第一篇：企業(yè)供電安全—開題報告(25)

畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告 論文題目：

學(xué)生姓名：

學(xué)號：

專業(yè)：指導(dǎo)教師：企業(yè)供電安全0809810032應(yīng)用物理學(xué)年月日

開題報告有關(guān)說明

1．開題報告作為畢業(yè)論文（設(shè)計）答辯委員會對學(xué)生答辯資格審查的依據(jù)材料之一。此報告應(yīng)在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下，由學(xué)生在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作前期內(nèi)完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見審查后生效。

2．開題報告內(nèi)容必須用黑墨水筆工整書寫，或按院系統(tǒng)一設(shè)計的電子文檔標(biāo)準(zhǔn)格式打印(教務(wù)處網(wǎng)頁)，禁止打印在其它紙上后剪貼，完成后應(yīng)及時交給指導(dǎo)教師簽署意見。

3．學(xué)生查閱資料的參考文獻應(yīng)在5篇及以上（不包括辭典、手冊），開題報告的字?jǐn)?shù)要在1000字以上。

4．有關(guān)年月日等日期的填寫，應(yīng)當(dāng)按照國標(biāo)GB/T 7408—94《數(shù)據(jù)元和交換格式、信息交換、日期和時間表示法》規(guī)定的要求，一律用阿拉伯?dāng)?shù)字書寫。如“2007年12月28日”或“2007-12-28”。

5.開題報告與學(xué)生畢業(yè)論文一起由院系存檔。

第二篇：企業(yè)人才流失開題報告

企業(yè)人才流失開題報告

論文（設(shè)計）題目：

企業(yè)人才流失開題報告

系

別：

年

級：

專業(yè)(班）：

學(xué)

號：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：

年

月

人才對于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀(jì)，維持人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，國內(nèi)外諸多學(xué)著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對企業(yè)的危害

人才流失對企業(yè)將會產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國外學(xué)者Xx（2010）認為人才流失將會直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問題，將會直接危及企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財務(wù)危機最大的企業(yè)危機。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會直接危及企業(yè)的人才隊伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場后，對人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競爭力的減退。

關(guān)于人才流失對于企業(yè)的危害，我國學(xué)者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財富和未來發(fā)展的能力，而后者對于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業(yè)人才流失進行研究后，則指出該企業(yè)近些年來人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉(zhuǎn)投競爭對手公司后，雖然

有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實際，將會不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩(wěn)定，而且還將會加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時間等等。第三，對企未來市場布局將會產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業(yè)人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問題，過分強調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對企業(yè)難以形成忠誠度，最終選擇了離開。

xx（2009）則認為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營企業(yè)為例，指出目前很多民營企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發(fā)，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個預(yù)期的未來，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。

xx（2008）在對我國民營企業(yè)人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾

個：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業(yè)沒有建立人才對企業(yè)的忠誠度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對人才存有競爭。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢必會發(fā)生對人才的爭奪戰(zhàn)。在考察了我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開放的市場經(jīng)濟是目前我國企業(yè)人才流失的時代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。

三、避免人才流失的對策

針對人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強人性關(guān)懷。第四，要強化對人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。

xx（2010）則認為在現(xiàn)代自由開放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認為企業(yè)可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿?。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿Γ@然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個規(guī)劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業(yè)對人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。

王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業(yè)必須強化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過完善的制度，在推動企業(yè)健康發(fā)展的同時，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業(yè)的損害。

xx（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業(yè)要促進人才隊伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設(shè)為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進人才為企業(yè)服務(wù)。

四、有關(guān)評述和未來研究設(shè)想

通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業(yè)進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業(yè)的研究，以進一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。

參考文獻：

略

（正文頁面不夠可加頁；從教務(wù)處主頁下載，統(tǒng)一用A4紙張打印或手工謄寫）

第三篇：企業(yè)成本管理開題報告

經(jīng)、管、文類本科畢業(yè)論文

一、研究目的和意義：

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和成熟以及現(xiàn)代企業(yè)制度的日趨完善，有關(guān)企業(yè)成本管理的改革工作已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)急需給予充分重視并切實加以開展落實的重要工作，因為一個企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭當(dāng)中想要更好地生存和發(fā)展，就必須要盈利，這里講的利潤就是收入減去成本得到的剩余凈利益，所以一個企業(yè)要想讓利潤值得到最大化，就一定要在成本管理上不斷地創(chuàng)新和改革，推進各種措施降低成本，然而目前我國很多企業(yè)的成本管理過程中依舊存在諸多的問題與不足，難以滿足實際管理要求，因此一定要加以及時有效的完善和改革。

二、課題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：

所謂企業(yè)成本管理和成本控制指的是企業(yè)在一定時期內(nèi)根據(jù)已經(jīng)設(shè)定的成本管理目標(biāo)，對在生產(chǎn)中所發(fā)生的對預(yù)期成本實現(xiàn)具有影響的因素進行的調(diào)節(jié)和預(yù)防，這樣的控制和調(diào)節(jié)措施可以有效的保證實現(xiàn)成本管理目標(biāo)。隨著社會各行各業(yè)的快速發(fā)展進步以及科技水平的不斷提升，特別是企業(yè)管理理念的不斷升級和完善，使得在企業(yè)成本管理方面的要求也在不斷提高，企業(yè)成本管理已經(jīng)由最初的成本節(jié)約控制發(fā)展為全面成本管理和戰(zhàn)略成本管理的高度，我國企業(yè)一直以來在成本管理理念方面都相對比較滯后，集中表現(xiàn)為對企業(yè)成本管理的手段、目的以及范圍等方面的認識和理解存在偏差。我國企業(yè)在深入剖析和認識自身存在的諸多的不足的同時，一定要積極分析原因并采取有效措施加以完善和改革，以促進我國企業(yè)更好更快發(fā)展。

三、主要參考文獻（外文大于2項，中文大于8項）

（期刊：[序號]作者.題目.刊名.卷（期）.頁碼；圖書：[序號]作者.書名.出版社.年份，頁碼；報紙、學(xué)位論文等格式參照學(xué)生畢業(yè)論文手冊）

[1]王燕，新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)成本管理的探析，現(xiàn)代商業(yè)，2011(21)

[2]鄭磊，淺談企業(yè)成本管理，商場現(xiàn)代化，2011(12)

[3]傅川波，淺論企業(yè)成本管理的弊端及成因，科技風(fēng)2010(11)

[4]劉矗，企業(yè)成本管理的分析與思考，煤炭技術(shù)，2009(1)

[5]趙瑩，企業(yè)成本管理制度變革的一個案例分析，生產(chǎn)力研究，2009(23)

[6]田釗平、胡丹:我國企業(yè)運用戰(zhàn)略成本管理的策略選擇，經(jīng)濟師，2011(3)

[7]史潮,國外成本管理思想的演變及我國企業(yè)的選擇，江蘇商論，2010(5)

[8]苗雨君,中小企業(yè)管理新論，中國中小企業(yè)，2011(7)

[9]張鳴,公司戰(zhàn)略成本動因分析.財會通訊(綜合版），2011(9)

[10]沈俊偉,中小企業(yè)成本控制設(shè)計探析——以cf企業(yè)為例[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2010(22）

四、主要研究內(nèi)容：

本文總結(jié)歸納了企業(yè)成本管理概念和成本管理的主要內(nèi)容，分析總結(jié)了當(dāng)前我國企業(yè)成本管理工作過程中存在的成本管理理念落后，內(nèi)容陳舊，方法落后，主體不合理等諸多問題與不足，并對相關(guān)問題存在的具體原因進行深入剖析，最后探討研究了如更新觀念、實施戰(zhàn)略成本管理和全面成本管理、抓好基礎(chǔ)成本管理工作等一系列有關(guān)如何進一步完善和提升我國企業(yè)成本管理工作整體水平的建議措施。

研究方法及基本論點

研究方法：文獻研究法，系統(tǒng)總結(jié)法，調(diào)查分析法

基本論點：

論點1

我國企業(yè)成本管理中存在的問題:，主要包含以下幾點：

（一）成本管理的理念落后

（二）成本管理內(nèi)容陳舊

（三）成本管理方法落后

（四）成本管理主體不合理

（五）不良利益動機致使成本信息的失真

（六）全面成本管理的實施要求得不到滿足

論點2

我國企業(yè)成本管理存在問題的原因，主要包含以下幾個方面：

（一）企業(yè)成本管理工作尚未和變化莫測的外部經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)

（二）部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人員素質(zhì)偏低

（三）企業(yè)成本管理過程中存在短期行為

（四）缺乏有效地成本激勵約束機制

（五）企業(yè)技術(shù)水平制約了成本管理

論點3

強化和改善我國企業(yè)成本管理的措施，主要包含以下幾點：

（一）樹立系統(tǒng)的企業(yè)成本管理觀念

（二）實施企業(yè)戰(zhàn)略成本管理

（三）實施全面成本管理

（四）做好成本管理的基礎(chǔ)性工作

五、研究工作的主要階段、進度和完成時間：

第一階段：選題階段（2013年12月17日——2013年12月22日）。確定的畢業(yè)論文撰寫指導(dǎo)教師，并在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下確定研究方向和論文題目。

第二階段：開題評審階段（2013年12月23日——2014年1月15日）。上交的開題報告由學(xué)院組織評審，順利通過開題報告。

第三階段：初稿、二稿階段（2014年1月20日——2014年5月20日）。通過認真調(diào)研、資料檢索等，完成畢業(yè)論文撰寫初稿并提交至指導(dǎo)老師處，由指導(dǎo)老師提出修改意見。

第四階段：定稿階段（2014年5月21日——2014年5月30日）。依據(jù)指導(dǎo)老師的意見，對論文存在的問題和不足進行認真修改，進行定稿。

第五階段：結(jié)題答辯階段（2014年6月1日——2014年6月10日）。根據(jù)安排學(xué)院統(tǒng)一安排，進行論文結(jié)題答辯。

第四篇：企業(yè)薪酬研究開題報告

企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計研究開題報告

一、選題的意義與背景

（一）選題意義

全球化金融危機，引發(fā)了經(jīng)濟危機及經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭日益激烈，國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。

薪酬管理是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點。因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。

（二）文獻綜述

1、國外研究狀況

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計的科學(xué)合理，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才。在激勵理論方面，西方發(fā)達國家已相當(dāng)成熟，大體上可分為內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論三大類。在激勵實踐方面，西方發(fā)達國家也已相當(dāng)豐富，薪酬激勵管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。

（1）需求層次理論的應(yīng)用：馬斯洛1943年出版著作《調(diào)動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。他認為人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。

（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。弗隆認為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。在進行激勵時要處理好努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。

2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）相關(guān)理論研究

薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)能最大程度的調(diào)動員工的積極性，能夠激勵員工自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。

《一種新的激勵形式—人脈激勵》一文：從人脈的概念和分類入手，提出了一種新的激勵方式——人脈激勵。他們指出經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的日益激勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個體都在努力通過人脈關(guān)系的有效建立和拓展來實現(xiàn)企業(yè)和個人最優(yōu)化成長和發(fā)展。企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實需要出發(fā)，為員工創(chuàng)造人際交往的機會，解決所需的交通工具、費用等硬件設(shè)施，并在公司范圍內(nèi)創(chuàng)造良好的人際氛圍，豐富企業(yè)文化，才能更好地調(diào)動他們的積極性，積累企業(yè)整體隱形資本，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（趙納、姜增國，2009）

隨著全球經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，傳統(tǒng)的基于工資，獎金，福利的薪酬組合模式開始顯現(xiàn)出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應(yīng)運而生。

（2）國內(nèi)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題

薪酬管理是企業(yè)管理的熱點話題?！镀髽I(yè)薪酬體系的效果研究綜述》一文指出：以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素，相對而言，忽視了評估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究，筆者認為，以往的研究存在四個問題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達到預(yù)期的目的。二，薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一。三，國內(nèi)不少企業(yè)在學(xué)習(xí)美國的薪酬體系，到底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業(yè)的現(xiàn)狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時，忽略了或沒有控制其他激勵因素。（姚先國、方陽春，2005）

《民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策》一文指出：現(xiàn)在的民營企業(yè)薪酬管理存在許多的問題，如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍，難以達到預(yù)期的激勵效果，對于民營企業(yè)吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵有用人才，提高組織效率，在激勵的市場中立于不敗之地是非常不利的。（崔立權(quán)，2008）

（3）薪酬體系對激勵員工的作用

薪酬激勵機制可以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

《發(fā)揮薪酬激勵的作用》一文指出：薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式,隱含著成就激勵等。因此,薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望,成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎恿χ?。員工期望通過積極表現(xiàn),努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中,員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能業(yè)結(jié)成利益共同體,使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報,最終實現(xiàn)雙贏。（雷軍樂、樊延華，2006）

《薪酬激勵-人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以薪酬不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。（喬祺，2008）

《寬帶薪酬的兩面性分析》一文指出：寬帶薪酬是現(xiàn)代企業(yè)較為流行的薪酬制度。劉宏指出寬帶薪酬的實質(zhì)在于：績效是衡量薪酬的最終標(biāo)準(zhǔn)和尺度，他傳導(dǎo)著以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級、具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業(yè)培育積極地團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。（劉宏，2009）

（4）薪酬體系的發(fā)展趨勢

合理的薪酬體系是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標(biāo)。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。

《管理中的激勵》一文提出：提高薪酬結(jié)構(gòu)的激勵性，他們指出如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。如果是一個因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。（孫健敏，周文霞，2004）

福利是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，從其定位來講，應(yīng)該在吸引人才、留住人才、激勵人才等方面發(fā)揮重要作用，故福利越來越受到企業(yè)的重視。但是，由于目前我們大多數(shù)企業(yè)實施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在想員工提供福利時發(fā)現(xiàn)同意的福利計劃很難滿足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵功能，降低了員工的工作滿意度。因此20世紀(jì)80年代在美國得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度引起我國管理界的廣泛關(guān)注。

3、述評部分

綜上所述，從眾多學(xué)者對企業(yè)薪酬體系問題的研究成果來看，薪酬體系設(shè)計已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。如何制定有科學(xué)、合理的薪酬體系是企業(yè)面臨的一項重要課題。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用，因為即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用也會有很大的差別。企業(yè)應(yīng)注重將內(nèi)在報酬和外在報酬有機結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，增強激勵的效果。

目前國內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計問題的研究文獻很多，但針對某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此，在寫作本論文的時候，筆者將在參考大類的文獻基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的薪酬體系設(shè)計與策略。

二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：

（一）研究基本內(nèi)容：

1.國內(nèi)外對企業(yè)薪酬體系研究情況：薪酬的定義和構(gòu)成，薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)，薪酬激勵的含義與內(nèi)容，我國薪酬體系設(shè)計的現(xiàn)狀，薪酬體系效果的研究。

2.某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀：企業(yè)簡介，企業(yè)現(xiàn)狀分析，企業(yè)人力資源狀況分析，企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計情況，企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題，現(xiàn)行薪酬體系對員工的激勵效果。

3.提出完善某企業(yè)員工薪酬體系的基本對策：企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析，公司薪酬體系設(shè)計概述，完善、改良企業(yè)薪酬體系方案，企業(yè)薪酬方案的實施，新方案的反饋分析。

（二）擬解決的主要問題：

1、通過問卷調(diào)查法、面談法等方法來發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有薪酬體系存在的問題及其所產(chǎn)生的影響。

2、薪酬體系再設(shè)計過程中，根據(jù)公司實際，通過收集相關(guān)資料來設(shè)置績效考核指標(biāo)權(quán)重。

三、研究的方法與技術(shù)路線：

（一）研究方法：

1.文獻檢索。通過收集相關(guān)資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國內(nèi)、外對員工薪酬體系的研究動態(tài)。從而為本文寫作提供相關(guān)理論依據(jù)。

2.問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查的形式來收集某企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬制度的現(xiàn)狀，為本文的寫作提供有關(guān)數(shù)據(jù)，為文章寫作提供更確實的數(shù)據(jù)來源。

3.面談法。通過與有關(guān)人員的直接交談，了解他們對現(xiàn)有薪酬制度的滿意度和希望企業(yè)為他們做些什么，從而可以對目前的薪酬制度提出更好的解決策略，設(shè)計更好的薪酬體系。

4.實證分析。對所收集的資料進行分析，整理出某企業(yè)目前薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題，通過定量分析，為論文提供可靠的依據(jù)。

第五篇：淺談如何提升企業(yè)團隊精神-開題報告

《淺談如何提升企業(yè)團隊精神》開題報告

一、文獻綜述

（一）團隊精神的現(xiàn)實意義

隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，越來越多的企業(yè)卷入激烈的市場競爭中。企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是“人”的競爭。人是企業(yè)的靈魂，是一切企業(yè)競爭力的原動力，是一切企業(yè)利潤的源泉。如何組織和激勵團隊成員，使其發(fā)揮自身的潛力，是企業(yè)管理者必須面對的問題和掌握的技能。成功的企業(yè)管理者必須能用好自己的團隊，激發(fā)團隊的合作精神和創(chuàng)新精神，建立一套行著有效的管理和激勵體系，并能取得一定的成效。因此，研究探討企業(yè)團隊精神是非常有現(xiàn)實意義，本文研究的不是戰(zhàn)略和決策，而是企業(yè)如何組織和提高更加富有戰(zhàn)斗力的團隊精神。據(jù)陳永亮在《團隊執(zhí)行力》（北京大學(xué)出版社.2009）一書中歸納出企業(yè)生命周期的五個階段：

第一個階段叫“創(chuàng)業(yè)階段”。在創(chuàng)業(yè)期，大家的干勁十足，熱情高漲，只要齊心協(xié)力，企業(yè)就可以成長。一旦個人動力不足，企業(yè)便很難成長起來。在創(chuàng)業(yè)階段，有時候不需要付出太大的努力，可能只是體力上的勞累。

等企業(yè)有了一定的規(guī)模，就進入了第二階段，即“集合階段”。在集合階段，員工創(chuàng)業(yè)的激情有所減弱，企業(yè)要依靠領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)來推動成長，但容易產(chǎn)生官僚主義作風(fēng)。

企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大，就到了第三階段，即“正規(guī)化階段”。進入正規(guī)化階段有幾個標(biāo)志，比如，企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)已經(jīng)完成，例如品質(zhì)管理系統(tǒng)、采購系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)等已經(jīng)齊備。在些階段，企業(yè)只有依靠科學(xué)管理才能得以成長。然而，中國民營企業(yè)的平均壽命只有2.4年，很多民營企業(yè)都停留在集合階段，始終進入不了正規(guī)化階段。

跨過正規(guī)化階段的企業(yè)再往前發(fā)展就進入了第四個階段，即“精細化階段”。企業(yè)發(fā)展光完善系統(tǒng)還不夠，還需要做到系統(tǒng)里面的每一個崗位、每一個工作點的標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)的發(fā)展不能單憑某一個人的力量，而是要依靠集體的智慧，群策群力，共同推動企業(yè)發(fā)展。

到了第五個階段就會出現(xiàn)不同的情況，有的企業(yè)可能會繼續(xù)發(fā)展，不斷成熟，有的則不斷衰退，在此階段更加需要一種共同的精神信念來支撐，那就是良好的團隊精神。很多企業(yè)在前階段個人能力很強，但是團隊精神不強；最后還是逃不了被淘汰的命運。

（二）團隊精神的有效培養(yǎng)

培養(yǎng)良好的團隊精神必須從以下四方面入手：

1、協(xié)同協(xié)作。它是團隊精神的核心。企業(yè)內(nèi)部分工細致，任何個體自我價值的實現(xiàn)依賴于團隊成員彼此相互協(xié)作，團隊成員間認識合作的價值和意義，具-1-

有相互合作的意識和心態(tài)，是達成團隊目標(biāo)的必要前提。團隊精神的形成不是讓團隊成員犧牲自我，相反，只要成員具有明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式，則能讓每個人都能充分的揮灑個性、表現(xiàn)特長，激發(fā)出為達成目標(biāo)而發(fā)自內(nèi)心的動力。

2、顧全大局。人人甘于為團隊愿景目標(biāo)放棄一己私利，不遺余力貢獻自己的聰明才智，事實上，團隊精神的最高境界就是團隊整體的向心力、凝聚力。

3、團隊的整體作用。所有的個人行為讓位、服從于團隊整體利益。

4、和諧發(fā)展。通過培養(yǎng)弘揚團隊精神，使團隊在相互制約、相互協(xié)調(diào)、相互配合中求平衡、求和諧、求發(fā)展。

（三）團隊精神對企業(yè)的影響

海納百川，有容乃大，個人力量有限，集體力量無窮。個人力量無法突破時空和環(huán)境的障礙，只有靠團隊的力量去實現(xiàn)，在團隊中，個人的理想也不再是遙遠的“海洋”，現(xiàn)實也不再是眼前的“饑餓”。不想要饑餓，就得跨越海洋，不僅要有毅力，更加要有團隊精神。

團隊精神是企業(yè)各階層文化建設(shè)的核心，也是企業(yè)奮斗目標(biāo)、發(fā)展方向與全體成員信念和精神的追求。團隊精神在企業(yè)形成時就存在，有其特定的內(nèi)涵和特點的文化氛圍，包含理想信念和職業(yè)道德，表現(xiàn)在成員的團隊意識、價值取向、精神風(fēng)貌等等。

企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、安全活動都離不開團隊精神的支撐，團隊精神是企業(yè)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化的源泉，提高企業(yè)團隊精神必須經(jīng)過精心培養(yǎng)，才能打造出有高度生產(chǎn)力的團隊，結(jié)出豐碩的成果。

總之，團隊精神是保證企業(yè)高效運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)高效運作的最理想工作狀態(tài)，是高績效團隊的靈魂，成功的團隊必須具有的品質(zhì)。正如著名心理學(xué)家榮格所列出的一個公式中描述的那樣：“個人只有把自己融入到集體中，才能最大程度地實現(xiàn)個人價值，綻放出完美絢麗的人生?！睂τ谝粋€集體、一個公司，甚至一個國家，團隊精神都是非常重要的。

二、論文提綱

摘要

(一)團隊精神是企業(yè)的靈魂

(二)良好的團隊意識是提高團隊精神的前提

1、團隊思想意識

2、團隊合作意識

3、允許個性發(fā)展意識

(三)提高企業(yè)團隊精神的有效方法

1、制造團隊合作氛圍

2、培養(yǎng)團隊的學(xué)習(xí)精神

3、激勵團隊?wèi)?zhàn)斗力的方法

三、參考文獻

[1]關(guān)培蘭，《組織行為學(xué)》.中國人民大學(xué)出版社.2003

[2]嚴(yán)梅福，《團隊管理與團隊建設(shè)》.湖北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報.2004

[3]張德，《組織行為學(xué)》.高等教育出版社.2005

[4]傅夏仙，《管理學(xué)》.浙江大學(xué)出版社.2007

[5]付偉，《團隊建設(shè)能力培訓(xùn)全案》.人民郵電出版社.2008

[6]陳永亮，《團隊執(zhí)行力》.北京大學(xué)出版社.2009