第一篇：人力資源管理數(shù)據(jù)SPSS處理

一、對某些變量進(jìn)行頻數(shù)分析，并對分析結(jié)果給出恰當(dāng)?shù)奈淖中悦枋?，并輸出恰?dāng)?shù)膱D形。選取了恰當(dāng)變量得2分，結(jié)果輸出正確、文字性描述準(zhǔn)確得6分，輸出恰當(dāng)圖形得2分。

二、對某些變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)(峰度和偏度)，并對分析結(jié)果給出恰當(dāng)?shù)奈淖中悦枋?。此?xiàng)評分點(diǎn)滿分為10分。選取了恰當(dāng)變量得2分，結(jié)果輸出正確、文字性描述準(zhǔn)確得8分。

三、利用文件中的數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉分組下的頻數(shù)分析，并對分析結(jié)果給出恰當(dāng)?shù)奈淖中悦枋?。此?xiàng)評分點(diǎn)滿分為15分。選取了恰當(dāng)變量得3分，結(jié)果輸出正確、文字性描述準(zhǔn)確得12分。

四、對某些變量進(jìn)行多選項(xiàng)分析（二分法，分類法），并對分析結(jié)果給出恰當(dāng)?shù)奈淖中悦枋觥４隧?xiàng)評分點(diǎn)滿分為15分。選取了恰當(dāng)變量得3分，結(jié)果輸出正確、文字性描述準(zhǔn)確得12分。

五、根據(jù)文件中數(shù)據(jù)的特征，利用一種或多種參數(shù)檢驗(yàn)方法，對文件中某些變量進(jìn)行分析，并對分析結(jié)果給出恰當(dāng)?shù)奈淖中悦枋觥４隧?xiàng)評分點(diǎn)滿分為20分。選取了恰當(dāng)變量得3分，結(jié)果輸出正確、文字性描述準(zhǔn)確得15分，使用兩種方法得2分。

六、對文件中某些變量進(jìn)行相關(guān)分析（第八章。雙變量相關(guān)），并對分析結(jié)果給出恰當(dāng)?shù)奈淖中悦枋?。此?xiàng)評分點(diǎn)滿分為15分。選取了恰當(dāng)變量得3分，結(jié)果輸出正確、文字性描述準(zhǔn)確得12分。

七、利用文件中的數(shù)據(jù)進(jìn)行方差分析，選擇恰當(dāng)?shù)姆治龇椒?單因素方差分析，多因素方差分析)，并對分析結(jié)果給出恰當(dāng)?shù)奈淖中悦枋?。此?xiàng)評分點(diǎn)滿分為15分。選取了恰當(dāng)變量得3分，結(jié)果輸出正確、文字性描述準(zhǔn)確得12分。

第二篇：SAP 人力資源管理模塊主數(shù)據(jù)

http://

(1)組織單位：由公司中的各個業(yè)務(wù)職能部門單元而定義，各個行政部門相對應(yīng)。各個組織單位通過之間的關(guān)系形成了組織結(jié)構(gòu)，是一個層次結(jié)構(gòu)、多叉樹結(jié)構(gòu)。組織單位將和cO模塊中的成本中心相匹配，從而建立HR和c0的直接聯(lián)系。

(2)公司代碼：表示一個獨(dú)立的會計(jì)記賬單元，如某個獨(dú)立法人公司.法律上要求的資產(chǎn)負(fù)債表(Balance sheets)和損益表(Pront&Loss Statement)，都是建立在公司代碼這一層。公司代碼的定義之前在介紹財務(wù)管理模塊的時候已經(jīng)講到，這里不再贅述。

t3)人事范圍：人事范圍是一個在人事行政管理中特定的實(shí)體，是一個法人公司按某種分類方式進(jìn)行的子分類。直接和公司代碼對應(yīng)匹配用途：可以提供缺省的數(shù)據(jù)分類方式、一個很常用的人員分類關(guān)鍵字、最方便的權(quán)限限制對象。

人事范圍主數(shù)據(jù)的具體配置步驟如下。

整山在命令欄輸入SPRO命令，通過菜單選擇“企業(yè)結(jié)構(gòu)÷定叉÷人力資源管理÷人員范圍”選項(xiàng)，在彈出的“選擇活動”界面中選擇“人員區(qū)”選項(xiàng)，如圖6-4所示，彈出“修改視圖人員范圍：總覽”界面，從中可以看到當(dāng)前系統(tǒng)中所育的“人事范圍”及描述，如圖6.5所示、圖6-4選擇“人員區(qū)”選項(xiàng) 罔6—5當(dāng)前系統(tǒng)巾的“人員范圍”清單

單擊“k~ea”按鈕，可以新增人事范圍，如

圖6-6所示在此界面中，輸入要創(chuàng)建的人事范圍編碼和描述，然后填寫人事范圍的相關(guān)地址信息，最后單擊“日”按鈕保存可。另外，也可以在圖6·5中選擇某條“人事范圍”，然后進(jìn)行修改、刪除、復(fù)制等操作

(4)人事子范圍：人事子范圍是人事范圍的再一次分類，具體分類方式可以依據(jù)公司本身的特點(diǎn)靈活定義一可直接在人事范圍中分類生成，用途：定義國家分組(如果你的公司是跨國性公司，并且各國實(shí)施不同的人事制度)，為時間管理中的工作計(jì)劃，為考勤類別提供分類，為薪酬提供基礎(chǔ)分類，為同一個人事范圍中不同的薪酬分類，其他自行定義的分類標(biāo)準(zhǔn)。

6-6新增“人事范圍”界面

第三篇：人力資源管理的數(shù)據(jù)分析

人力資源管理的數(shù)據(jù)分析

http://.cn2010年12月07日 16:43《管理@人》

人才分析的競爭

《Harvard Business Review》2010年10月刊

Thomas H.Davenport, Jeanne Harris, and Jeremy Shapiro

一些行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、百思買、思科和其它許多卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產(chǎn)率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取最佳績效，你就必須清楚知道誰是組織的財富而誰又是組織的負(fù)擔(dān)。在這一方面，理性的分析顯然比拍腦袋的方式更能給出可信的答案。

目前共有六種用于人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法，分別為：人力資本現(xiàn)狀分析、人力資源數(shù)據(jù)挖掘、人力資本投資分析、員工隊(duì)伍預(yù)測、人才價值模型和人才供應(yīng)鏈分析，這六種方法依序由簡及繁，構(gòu)成了人才分析的方法體系。

人力資本現(xiàn)狀分析是對公司員工個人績效以及例如員工規(guī)模、臨時雇工、員工流動及員工招聘等組織層面員工數(shù)據(jù)的權(quán)威統(tǒng)計(jì)。這些數(shù)據(jù)通常被用于反映組織人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)健康與否。捷藍(lán)航空(Jetblue)以員工是否會推薦其他人加入公司作為衡量員工滿意度的一項(xiàng)指標(biāo)。

人力資源數(shù)據(jù)挖掘是對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行整合或分解，從而深入了解不同部門和職能的人力資源管理現(xiàn)狀。例如，公司經(jīng)理人可以通過人力資源數(shù)據(jù)挖掘了解到公司在東海岸的銷售團(tuán)隊(duì)需要對員工流失采取干預(yù)性措施，而西海岸的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)則一切正常。

第四篇：spss數(shù)據(jù)分析報告

關(guān)于某班級2012考試成績、獲獎情況統(tǒng)計(jì)分析

報告

一、數(shù)據(jù)介紹：

本次分析的數(shù)據(jù)為某班級學(xué)號排列最前的15個人在2012學(xué)習(xí)、獲獎統(tǒng)計(jì)表，其中共包含七個變量，分別是：專業(yè)、學(xué)號、姓名、性別、第一學(xué)期的成績、第二學(xué)期的成績、考級考證數(shù)量，通過運(yùn)用spss統(tǒng)計(jì)軟件，對變量進(jìn)行頻數(shù)分析、描述分析、探索分析、交叉列聯(lián)表分析，以了解該班級部分同學(xué)的綜合狀況，并分析各變量的分布特點(diǎn)及相互間的關(guān)系。

二、原始數(shù)據(jù)：

三、數(shù)據(jù)分析

1、頻數(shù)分析

（1）第一學(xué)期考試成績的頻數(shù)分析

進(jìn)行頻數(shù)分析后將輸出兩個主要的表格，分別為樣本的基本統(tǒng)計(jì)量與頻數(shù)分析的結(jié)果

1）樣本的基本統(tǒng)計(jì)量，如圖1所示。樣本中共有樣本數(shù)15個，第一學(xué)期的考試成績平均分為627.00，中位數(shù)為628.00，眾數(shù)為630，標(biāo)準(zhǔn)差為32.859，最小值為568，最大值為675?！暗谝粚W(xué)期的考試成績”的第一四分位數(shù)是602，第二四分位數(shù)為628，第三四分位數(shù)為657。

2）“第一學(xué)期考試成績”頻數(shù)統(tǒng)計(jì)表如圖2所示。

3)“第一學(xué)期考試成績”Histogram圖統(tǒng)計(jì)如圖3所示。

（2）、第二個學(xué)期考試成績的頻數(shù)分析

1）樣本的基本統(tǒng)計(jì)量，如圖4所示。第二學(xué)期的考試成績平均分為463.47，中位數(shù)為452.00，眾數(shù)為419，標(biāo)準(zhǔn)差為33.588，最小值為419，最大值為522?！暗诙W(xué)期的考試成績”的第一四分位數(shù)是435，第二四分位數(shù)為452，第三四分位數(shù)為496。

3）“第二學(xué)期考試成績”頻數(shù)統(tǒng)計(jì)表如圖5所示。3)“第二學(xué)期考試成績”餅圖統(tǒng)計(jì)如圖6所

2、描述分析

描述分析與頻數(shù)分析在相當(dāng)一部分中是相重的，這里采用描述分析對15位同學(xué)的考級考證情況進(jìn)行分析。

輸出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖7所示。從圖中我們可以看到樣本數(shù)15，最小值1，最大值4，標(biāo)準(zhǔn)差0.941等統(tǒng)計(jì)信息。

3.探索分析。

探索分析能夠?qū)ψ兞窟M(jìn)行更為深入、詳盡的描述性統(tǒng)計(jì)分析。下面就利用探索式分析對不同性別的同學(xué)獲獎情況進(jìn)行探索分析。

1）在結(jié)果輸出窗口中將看到如下統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。如圖8所示，給出了輸出的觀察量。

2）圖9所示給出了根據(jù)性別分組的各組描述統(tǒng)計(jì)量。根據(jù)表中的數(shù)據(jù)，2012，女生比男生獲獎的次數(shù)多。

3）圖10以莖葉圖的形式也直觀的呈現(xiàn)了女生獲獎數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)比男生多的現(xiàn)象。，4）圖為穩(wěn)健估計(jì)量表，給出了4種不同權(quán)重下因變量均值的穩(wěn)健估計(jì)。

5）圖11中給出了分組后的百分位數(shù)，分別輸出男生和女生獲獎數(shù)量的5%、10%、25%、75%、90%、及95%的百分位數(shù)。

4、交叉列聯(lián)表分析

分析多個變量在不同取值情況下的數(shù)據(jù)分布情況，從而進(jìn)一步的分析變量關(guān)系。下面就利用交叉列聯(lián)表分析不同性別學(xué)生對目前所學(xué)專業(yè)的態(tài)度。在結(jié)果輸出窗口中將顯示如下統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。1）觀察量處理摘要表，如圖12所示，2）“性別”和“所學(xué)專業(yè)興趣”的交叉列聯(lián)表如圖13所示，從圖中我們可以看出，男生中對所學(xué)專業(yè)感興趣的只有2個，（占22.2%），一般感興趣的有4人，（占44.4%），不感興趣的有3人，（占33.3%），理論值為3.6人感興趣，3.0人一般感興趣，2.4人不感興趣，殘差分別為-1.6，1.0，0.6。女生中對專業(yè)感興趣的有4人，（占66.7%），一般感興趣的有1人，（占16.7%），不感興趣的也有1人，（占16.7%），理論值為2.44人感興趣，2.0人一般感興趣，1.6人不感興趣，殘差分別為1.6，-1.0，-0.6.可見，男生對目前所學(xué)專業(yè)的興趣與女生有很大差別。

3）圖14是交叉分組下的頻數(shù)分布圖，從該圖中我們可以很直觀的看到數(shù)據(jù)分布情況。

第五篇：大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究

大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究

2016-04-29 15:55:57 作者:7天論文網(wǎng) 【大 中 小】 瀏覽:5次 評論:0條

摘要：大數(shù)據(jù)時代，給人力資源管理職業(yè)的發(fā)展帶來良機(jī)，同時也對《人力資源管理》課程教學(xué)提出了新的要求。本文分析了《人力資源管理》課程設(shè)置中存在的問題，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代新的特點(diǎn)，指出了大數(shù)據(jù)時代的《人力資源管理》課程的建設(shè)內(nèi)容。關(guān)鍵詞：人力資源管理大數(shù)據(jù)課程建設(shè)

在大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮下，與當(dāng)前社會眾多領(lǐng)域一樣，人力資源管理領(lǐng)域也在經(jīng)歷著變革[1]。比如：商業(yè)智能工具使得人力資源管理改變了以往的單純憑借經(jīng)驗(yàn)的模式，更多的向數(shù)據(jù)模式轉(zhuǎn)變；人力測評模塊以前往往依靠單一的專家主觀測評，現(xiàn)在也逐步改為構(gòu)建相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行測評，使得人才測評的結(jié)果變得更為科學(xué)準(zhǔn)確；人才招聘模塊變革日新月異，企業(yè)逐步依靠社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)對人才個性特征分析進(jìn)而看其是否與應(yīng)聘崗位匹配，做出錄用與否的決定，以達(dá)到有效人才招聘的目的。社會的變革必然促進(jìn)專業(yè)課程內(nèi)容的變化，本文以《人力資源管理》課程為例，通過對大數(shù)據(jù)時代的剖析，正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)浪潮，將大數(shù)據(jù)的內(nèi)容和方法引入大學(xué)課堂教學(xué)；從大數(shù)據(jù)視角著手加強(qiáng)大學(xué)生人力資源管理方面的實(shí)踐能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理理論和實(shí)踐教育的內(nèi)容創(chuàng)新，以期提高實(shí)效性，使學(xué)生培養(yǎng)更符合現(xiàn)代市場需求?！度肆Y源管理》課程設(shè)置中存在的問題第一，在大數(shù)據(jù)時代，社會對高職高專的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式以及課程內(nèi)容設(shè)置都提出了新的要求。高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)要培養(yǎng)第一線的應(yīng)用技能型人才；課程的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該以就業(yè)為導(dǎo)向，適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的潮流，課程內(nèi)涵應(yīng)該基于工作過程導(dǎo)向，同時課程結(jié)構(gòu)要具有定向性；課程內(nèi)容的設(shè)置要根據(jù)職業(yè)技術(shù)崗位群的特點(diǎn)，進(jìn)行工作崗位分析，提取典型工作任務(wù)，設(shè)置教學(xué)模塊，注重實(shí)用性，以強(qiáng)化技能訓(xùn)練為特點(diǎn)。而目前高職《人力資源管理》課程教學(xué)模式并沒有完全體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn)，一直沿用傳統(tǒng)的教學(xué)模式，即以理論性、課堂教學(xué)為主，以教師為主體和中心的單向溝通；教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì)，教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。由于教師單調(diào)的“滿堂灌”，學(xué)生只有“上課時抄筆記、考試前背筆記”，考試后則幾乎全部忘記。這樣的教學(xué)模式不適合高職人才培養(yǎng)和教學(xué)要求[2]。

第二，《人力資源管理》是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的社會熱門課程，但高職教學(xué)中目前僅限于從理論上探討其實(shí)踐中的案例和典型事件，沒有真正做到知行合一[3]。原有《人力資源管理》課程教學(xué)應(yīng)用性不強(qiáng)，學(xué)生無法有效地了解最新市場的需求，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+等概念目前在各行業(yè)已經(jīng)非常流行，人力資源行業(yè)也較為普及，但課本內(nèi)容上介紹卻較為少見。《人力資源管理》課程課堂上教師的知識的講解仍按照傳統(tǒng)的框架模式，教學(xué)內(nèi)容較為陳舊，目標(biāo)是通過期中、期末考試，以及人力資源管理師的證書考試。當(dāng)應(yīng)試成為培養(yǎng)目的之后，其他的應(yīng)用技能型能力的培養(yǎng)就成了附庸，導(dǎo)致學(xué)生整體素質(zhì)較低，《人力資源管理》課程學(xué)了一學(xué)期卻不能靈活應(yīng)用，甚至學(xué)習(xí)的知識和將來工作崗位嚴(yán)重不符，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣也受到很大的影響。學(xué)校的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地也沒有足夠的能力承擔(dān)學(xué)生的實(shí)習(xí)或教學(xué)觀摩，教學(xué)效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，致使社會、學(xué)生、教師等對課堂教學(xué)的評價不高。

第三，高職《人力資源管理》課程教學(xué)有應(yīng)試傾向，嚴(yán)重阻礙了高職高專學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。課程考核模式主要以檢測學(xué)生課程理論知識學(xué)習(xí)書面考試成績?yōu)槟康模嬖诓簧賳栴}。這種以評定成績?yōu)橹鞯目己四Ｊ?，突出地表現(xiàn)為重課本，輕實(shí)踐；重知識，輕能力；重結(jié)果，輕過程；重對學(xué)生的測試，輕課程自身的建設(shè)，既不利于學(xué)生分析，綜合能力的培養(yǎng)和創(chuàng)新精神的形成，又不利于課程的建設(shè)和發(fā)展，并直接影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，《人力資源管理》課程還需改革創(chuàng)新考試方式，以免出現(xiàn)學(xué)生高分低能的情況。在考試方式上可以采用過程性考核方式，以平時出勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)任務(wù)、小組討論完成情況等活動作為考核內(nèi)容，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)并給予分?jǐn)?shù)，確定最終成績。比如在《人力資源管理》課程績效考核中，老師可以組織學(xué)生通過角色扮演的形式，將全班全年的班級活動的大數(shù)據(jù)納入績效軟件當(dāng)中，讓學(xué)生分別作為人力資源管理者進(jìn)行評判，同時將過程錄制成視頻節(jié)目，最后根據(jù)完成情況給予這部分內(nèi)容的考核成績，也突出了學(xué)生應(yīng)用能力?！度肆Y源管理》課程在考試的難易程度和要求方面，既要繼承發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)的經(jīng)典理論，讓學(xué)生奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，也要分析國內(nèi)外人力資源管理方面的熱點(diǎn)，要將理論知識和社會熱點(diǎn)完美地結(jié)合起來。2 人才測評相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量逐漸成為當(dāng)前企業(yè)生存和競爭的關(guān)鍵，人力資源管理中人才測評技術(shù)的發(fā)展在社會受到重視的程度也越來越高。在當(dāng)前《人力資源管理》課程有關(guān)人才測評模塊的課程內(nèi)容教學(xué)中，需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)在人才測評中的作用，著重指出利用大數(shù)據(jù)可以在一些大型或者較大型人力資源數(shù)據(jù)庫中發(fā)現(xiàn)隱藏在里面的關(guān)鍵信息，協(xié)助人力資源管理決策部門尋找數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間內(nèi)在關(guān)聯(lián)，進(jìn)而提高人才測評的有效性。

目前的《人力資源管理》課程教材關(guān)于人才測評的方法較為陳舊，更多的還是停留在單一的專家評估上，帶有明顯的主觀性。在教改過程中，我們要向?qū)W生全面介紹現(xiàn)代國際和國內(nèi)知名企業(yè)人才測評的狀況，介紹國內(nèi)外各知名企業(yè)如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的人才績效考核、人才選拔以及分類等部分工作進(jìn)行深入研究，更新改進(jìn)之前運(yùn)用的算法中的一些不完善的地方。比如北森公司就是我國國內(nèi)最早做人才測評的公司，該公司一直專注做測評，是人才管理軟件的開創(chuàng)者。在大數(shù)據(jù)時代，北森公司利用云計(jì)算平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)，積累了200萬測試者的數(shù)據(jù)，再根據(jù)行業(yè)專家的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建測評模型，使得他們的測評工作更加的高效準(zhǔn)確。再比如，國際上的合益集團(tuán)Hay Group是一家全球性管理咨詢公司，在測評方面更是資深行家，其核心產(chǎn)品海氏系統(tǒng)法，又叫指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法(Guide Chart-profile)，從實(shí)質(zhì)上講就是一種利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行測評的方法。世界500強(qiáng)的企業(yè)中有將近一半左右的企業(yè)崗位測評時均使用了Guide Chart-profile 測評法。3 企業(yè)招聘相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)大數(shù)據(jù)時代也改變了企業(yè)招聘的工作模式。在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時代背景下，很多人力資源企業(yè)已經(jīng)以全新的角度審視自己的行業(yè)定位。大部分企業(yè)都把數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值作為企業(yè)本身的核心戰(zhàn)略之一，由此再衍生出多維度的新型服務(wù)和產(chǎn)品，并且這種衍生的趨勢愈演愈烈[4]。當(dāng)前各大招聘網(wǎng)站也結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)信息，可以解決在招聘的過程中出現(xiàn)的信息不對稱以及信息不透明等問題。大數(shù)據(jù)信息包含了企業(yè)大數(shù)據(jù)信息和待聘者個人的大數(shù)據(jù)信息。這些新的趨勢，也勢必要在《人力資源管理》課程中有關(guān)企業(yè)招聘這部分內(nèi)容的教學(xué)中得以體現(xiàn)。

在課堂上，需要向?qū)W生說明的是，之所以傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，主要是由于這部分內(nèi)容均由企業(yè)人力資源部門提供的，存在著不客觀的情況。而當(dāng)前我們在專業(yè)招聘網(wǎng)站上獲得的更多的企業(yè)信息來自企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的評價，較之以往更為真實(shí)可靠。因此，大數(shù)據(jù)時代為我們尋求信息對等以及為企業(yè)與雇員之間提供了信息溝通的渠道。在教學(xué)時案例分析上，可以選擇Glassdoor、分智、Simply hired 和ResumUp 等代表企業(yè)。他們共同的特點(diǎn)是能展示雇員工齡、企業(yè)評價、薪水報告、面試問題等信息。

另一方面，需要進(jìn)一步向?qū)W生對比分析的內(nèi)容是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上的個人信息之所以不透明，是因?yàn)槠湮淖质呛蜻x人自己編輯上傳的。而當(dāng)前的大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠完成由社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行查詢并深入獲取待聘者的信息，使得相關(guān)企業(yè)能更清晰地掌握待聘者的情況。

大數(shù)據(jù)時代，有效的數(shù)據(jù)收集和分析工具在人們獲取數(shù)據(jù)時是至關(guān)重要的[5][6]。在案例教學(xué)中，可以選擇Talentbin 和Identified 兩家公司作為代表。TalentBin公司將自己描述為“人才發(fā)現(xiàn)引擎”。

它提供職業(yè)搜索引擎服務(wù)。TalentBin公司積極收集應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，進(jìn)而梳理分析歸類，研發(fā)出一個以待聘者信息為中心的數(shù)據(jù)庫。任何企業(yè)想招聘特定的人才，都可以去TalentBin 搜索。Identified公司以網(wǎng)絡(luò)社交為背景，提供基于Facebook的職業(yè)搜索引擎，為相關(guān)公司提供服務(wù)，可以對待聘者實(shí)施評分，Identified公司的核心功能為根據(jù)不同待聘者工作經(jīng)歷、教育背景和社交網(wǎng)絡(luò)三項(xiàng)指標(biāo)的不同情況，為待聘者實(shí)施評分，通過大數(shù)據(jù)分析從而為企業(yè)招聘提供參考。

《人力資源管理》課程關(guān)于人才招聘的內(nèi)容中如何解決公司職位與待聘者之間匹配的問題是教學(xué)重點(diǎn)內(nèi)容之一，這部分內(nèi)容也是招聘過程的最根本訴求之一。而當(dāng)今的大數(shù)據(jù)技術(shù)則剛好可以高效精準(zhǔn)地達(dá)到最佳的匹配過程。在教學(xué)過程中可以以Bright和Path.to兩家企業(yè)為例。Bright公司主要是對空缺職位和待聘者的匹配度進(jìn)行打分。Bright 公司從用戶上傳的簡歷和社交網(wǎng)絡(luò)上提取待聘者的總量數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)隱匿的人才，通過對成千上萬個數(shù)據(jù)點(diǎn)的對比分析，將待聘者和空缺職位的匹配度進(jìn)行打分，分值與匹配度成線性關(guān)系。Bright 可以使公司和待聘者大大的減少招聘和應(yīng)聘的時間，為公司和待聘者提供更好的服務(wù)。Path.to公司利用其官方網(wǎng)站為企業(yè)和用戶提供平臺。求職者首先要輸入自己所擅長的工作，也可以從LinkedIn轉(zhuǎn)入他們曾經(jīng)的工作經(jīng)歷，另外，還將要回復(fù)一些關(guān)于他們?nèi)绾慰创髽I(yè)和工作崗位的問題。最后，Path.to公司應(yīng)用其獨(dú)特算法來完美匹配待聘者與雇主公司。Path.to的核心競爭力就是他們的算法。求職者利用Path.to網(wǎng)站找工作不收任何費(fèi)用，但是對在該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的公司來說，要繳納一定的費(fèi)用。人力資源商業(yè)智能相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)在課程內(nèi)容上，要向?qū)W生補(bǔ)充介紹人力資源商業(yè)智能的相關(guān)內(nèi)容。人力資源商業(yè)智能（Human Resource Business Intelligence，以下簡稱HR-BI）就是利用人力資源管理過程中呈現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，對人力資源管理進(jìn)行監(jiān)控，并做出相應(yīng)的分析，為最終決策提供參考的過程。人力資源商業(yè)智能體現(xiàn)了商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過程中的應(yīng)用。它通過建立一套分析模型，利用在人力資源管理過程中的大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，以豐富的展現(xiàn)形式支持企業(yè)人力資源管理的決策分析。隨著一些企業(yè)“軟實(shí)力”的提升，他們對于人力資源管理理念與管理能力就會有著更高的要求，在決策上由“經(jīng)驗(yàn)+感覺”模式逐步轉(zhuǎn)向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式，人力資源商業(yè)智能的作用就更加能夠體現(xiàn)。人力資源商業(yè)智能與e-HR不同。e-HR即電子人力資源管理，它主要體現(xiàn)在需要處理面向業(yè)務(wù)過程的一般性報表，而人力資源商業(yè)智能利用其多維數(shù)據(jù)倉庫功能，開展數(shù)據(jù)建模，使人力資源管理體系在不斷的調(diào)整與優(yōu)化時有確切的數(shù)據(jù)支持，在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略時，滿足發(fā)展的需要。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源商業(yè)智能能極大地提高企業(yè)人力資源分析效率，更好地支持企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

在案例分析上，可以向?qū)W生介紹“佐佑人力資源管理咨詢顧問公司”和“Aptean 公司”。佐佑人力資源管理咨詢顧問公司成立于1998年，在國內(nèi)人力資源管理公司中具有一定的知名度，而Aptean公司則是企業(yè)應(yīng)用軟件巨頭。在大數(shù)據(jù)、信息以及預(yù)算管理和薪資等方面，兩家公司都能提供了極其豐富的案例?？偨Y(jié)總之，在大數(shù)據(jù)時代，《人力資源管理》課程教學(xué)要在傳統(tǒng)技能培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，還要注意對學(xué)生信息搜集能力和大數(shù)據(jù)思維、應(yīng)用能力等能力的培養(yǎng)，要強(qiáng)調(diào)理論內(nèi)容與案例分析的關(guān)聯(lián)。課程教學(xué)時，教師要把《人力資源管理》課程各模塊內(nèi)容與特定領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，從簡單到復(fù)雜，循序漸進(jìn)展開教學(xué)。只有通過合理統(tǒng)籌傳統(tǒng)人力資源管理理論與大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，才能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和勇于創(chuàng)新的精神，促使學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)滿足當(dāng)今社會的需求。參考文獻(xiàn)：

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