淺談大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用

目前，很多領域中都開始使用大數(shù)據(jù)，其具有抓取能力強、刷新及時并且數(shù)據(jù)源充足等特點。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有著很大的作用，其能夠?qū)⑷肆Y源管理的各項內(nèi)容進行量化，然后使其更加準確和高效。人力資源管理者要掌握大數(shù)據(jù)的相關(guān)知識，并且加強其在人力資源管理中的應用。

一、大數(shù)據(jù)概述及其對人力資源管理的作用

1、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)主要是針對一些數(shù)據(jù)類型多、數(shù)據(jù)量大并且傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理工具無法處理的數(shù)據(jù)集，其能夠處理海量的數(shù)據(jù)并且處理速度較快。目前大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到人們生產(chǎn)生活中的各行各業(yè)，成為企業(yè)決策的重要依據(jù)。這就表明了社會已經(jīng)開始朝著以數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)力，并且以消費者為導向的數(shù)據(jù)消費方向發(fā)展。大數(shù)據(jù)還會通過云計算對這些數(shù)據(jù)進行專業(yè)化的處理，并且通過分布式的數(shù)據(jù)庫對數(shù)據(jù)進行儲存。

2、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的作用

目前，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。大數(shù)據(jù)的使用能夠減少傳統(tǒng)的教條主義對人力資源的影響，使得人力資源管理更加準確、客觀以及科學。大數(shù)據(jù)能夠為人力資源管理提供量化信息，這樣人力資源管理進行預測和決策的時候都有重要的理論依據(jù)。人力資源管理中的大數(shù)據(jù)主要是交互式的數(shù)據(jù)，這樣能夠?qū)⑷肆Y源工作中的各項業(yè)務進行規(guī)范，并且進行深層次的優(yōu)化。

大數(shù)據(jù)在人力資源管理應用的基礎是標準化。人力資源管理中可以利用大數(shù)據(jù)進行挖掘和分析人力資源信息，使得人力資源管理工作更加客觀和準確。通過對人力資源信息的挖掘能夠獲得一些人力資本生產(chǎn)率的指標，比如業(yè)績提升率、出勤率、主動流失率以及人均銷售額等情況，人力資源管理者可以根據(jù)這些指標進行分析和決策。而這些指標的獲取需要通過標準化的數(shù)據(jù)，比如員工的銷售數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、人員變動信息、考勤記錄以及人員信息等情況?？梢哉f，標準化是大數(shù)據(jù)應用的基礎。如果沒有標準化，那么進行人力資源管理的時候就不能發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用

1、大數(shù)據(jù)在人員招聘中的應用

企業(yè)要想獲得人力資源，首先需要進行人員招聘。人員招聘是企業(yè)能夠獲得重要人才的途徑，也是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要保證。傳統(tǒng)方式的人力招聘，主要是求職者向人力資源管理者提供簡歷，被動地了解求職者的教育水平、興趣愛好以及工作經(jīng)濟等情況。人力資源管理者對員工的錄取主要是通過自身的經(jīng)驗來進行分析和判斷。這樣使得人力資源管理者對求職者的的了解程度有效，并且會受到求職者主觀偏好以及自身素質(zhì)的影響。但是大數(shù)據(jù)對人力資源管理的作用比較大。首先，人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)信息庫來了解求職者更多的信息，比如通過社交網(wǎng)站等來進行獲取，這樣能夠充分地了解求職者的性格、行為特點以及愛好等方面的信息，使得企業(yè)能夠找到更適合的人才。同時，人力資源管理者還可以對應聘者進行大數(shù)據(jù)分析，判斷其與崗位的匹配程度，這樣使得人員招聘更加客觀和精確，達到藝術(shù)與科學的互相結(jié)合。

人力資源管理者可以通過一個能夠量化并且系統(tǒng)的模型來包含到崗位的所有要求，然后根據(jù)求職者的網(wǎng)絡信息以及簡歷，將其與崗位的要求相匹配，這樣能夠找到企業(yè)需要的人才。這樣做，使得人員招聘的質(zhì)量以及效率都有所提高。目前，很多企業(yè)對大數(shù)據(jù)的使用都十分重視。

當大眾還不了解大數(shù)據(jù)的時候，作為互聯(lián)網(wǎng)巨頭的谷歌公司就開始在人力資源管理中應用大數(shù)據(jù)，并且也取得了很好的成果。比如在人員招聘的時候，其發(fā)明了智能化招聘，就是通過網(wǎng)絡中的數(shù)據(jù)來分析和統(tǒng)計不同的職位所對應的面試模式，這樣能夠鑒別出面試者的隱藏價值，并且鑒定其是否能夠達到崗位工作的要求。通過應用大數(shù)據(jù)，谷歌不僅使得人員招聘的效率和準確性更高，并且為企業(yè)獲得了更多的人才，促進了企業(yè)的快速發(fā)展。

2、大數(shù)據(jù)在人員培訓中的應用

人力資源管理需要對新入職的員工進行培訓，這樣能夠使人力資源增殖，并且提高企業(yè)的整體生產(chǎn)力。傳統(tǒng)的企業(yè)中，管理者都能夠了解員工培訓的重要性，并且都有自己的管理制度和培訓體系。但是由于員工培訓的時效性和針對性都比較強，這樣很多企業(yè)的培訓都不能進行持續(xù)性的培訓，到時培訓的效果比較差。而大數(shù)據(jù)在人力資源的培訓中也發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理者能夠利用大數(shù)據(jù)來分析員工的行為以及其學習方式，然后分析出合適的培訓內(nèi)容和培訓方式。同時，還能夠根據(jù)員工的特點為其量身制作培訓計劃以及培訓課程。這樣，不僅能夠提高員工培訓的積極性，同時也使得員工培訓工作更加有針對性，使員工能夠更好的勝任崗位的要求。

人力資源管理者還可以利用大數(shù)據(jù)對培訓反饋機制以及監(jiān)督機制進行優(yōu)化，能夠使得培訓的過程和結(jié)果更加青瓷。隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，很多大型企業(yè)都依靠大數(shù)據(jù)建立了自己的網(wǎng)絡培訓平臺，這樣員工就可以通過網(wǎng)絡隨時接受培訓。這樣不僅能提高培訓的效率以及員工的積極性，同時還能夠幫助人力資源管理者了解培訓的效果，以便進行改進。

3、大數(shù)據(jù)在績效管理中的應用

人力資源管理中重要的組成部分還有績效管理，其能夠幫助企業(yè)營造一個透明、公正的競爭環(huán)境，使得員工的工作積極性以及滿意度都得到提高，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾硪话惴譃榭冃Э荚u、績效計劃、績效反饋以及績效改進等。傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理主要是通過績效指標來考評員工的成績，并且對員工的績效數(shù)據(jù)進行分析，以便進行績效改進。但是這種傳統(tǒng)的方式有著一定的局限性，主觀性比較強，并且績效計劃并不科學，這樣績效指標就不能準確的反應員工的能力。而隨著大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用，績效管理也發(fā)生了一些變化。人力資源管理者可以根據(jù)大數(shù)據(jù)來分析不同崗位的特點，然后制定出比較科學的績效指標?？梢酝ㄟ^大數(shù)據(jù)的處理能夠?qū)T工的工作情況進行分析得出績效考核的結(jié)果。這樣不僅能夠使績效考核結(jié)果更加準確，同時也能夠使得績效考核的效率更高。人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)來對崗位和績效指標的相關(guān)性進行分析，然后分析員工不良績效和優(yōu)秀績效的能力以及行為。

4、大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應用

人力資源管理中不可缺少的一項內(nèi)容是薪酬管理，其有利于企業(yè)總體績效的提升以及企業(yè)公平環(huán)境的營造。傳統(tǒng)的薪酬管理中主要是通過技能或者崗位來制定薪酬，比較靜態(tài)化，不能夠充分反映出員工的價值。而在大數(shù)據(jù)的應用下，人力資源管理者能夠記錄員工每天的工作情況，并且通過大數(shù)據(jù)的分析能力來得到員工的薪酬，這樣使得薪酬管理的效率更高、更準確。人力資源管理者還能夠通過數(shù)據(jù)庫來對企業(yè)的薪酬水平進行分析，并且根據(jù)實際情況調(diào)整薪酬制度。這樣能夠提高薪酬和崗位的契合度，也使得薪酬管理增加準確和科學，促進企業(yè)的良好健康發(fā)展。