第一篇：年度人力資源管理成本預(yù)算報(bào)告

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2008年人力資源管理成本預(yù)算報(bào)告

人力資源管理成本預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的成本支出的計(jì)劃。科學(xué)合理的人力資源預(yù)算將有利于從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利于有效的分析和評(píng)估人力資源的使用效率和水平。同時(shí)，也只有在作好人力資源管理成本預(yù)算的前提下，以成本控制為依據(jù)，才能采取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核、崗位晉升、員工調(diào)薪、年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放等各項(xiàng)人力資源具體工作，最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性。

一、人力資源管理成本的項(xiàng)目構(gòu)成從會(huì)計(jì)核算的角度對(duì)人工成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總：

人工成本=工資總額+職工福利費(fèi)+職工教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+學(xué)校經(jīng)費(fèi)+公益金。

由于以上分類較為復(fù)雜，為便于領(lǐng)導(dǎo)理解和統(tǒng)計(jì)計(jì)算的便利，本次人力資源預(yù)算將人力資源管理成本分為兩部分：人力資源薪酬福利成本和人力資源開發(fā)管理成本。在進(jìn)行成本預(yù)算時(shí)，也將分別對(duì)這兩部分進(jìn)行分析。

人力資源管理成本構(gòu)成一覽表

二、人力資源薪酬福利成本預(yù)算

人力資源薪酬福利費(fèi)可以說(shuō)是在單位人力資源使用中所支付的直接成本，是組織所承擔(dān)的人力資源管理成本的主體。

1、人力資源薪酬福利費(fèi)預(yù)算編制依據(jù)

由于企業(yè)之間對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪不斷加劇，以及物價(jià)上漲和生活水準(zhǔn)提高等因素的推進(jìn)，人力資源薪酬福利成本持續(xù)上升的趨勢(shì)是不可扭轉(zhuǎn)的。因此在進(jìn)行人力資源薪酬福利成本預(yù)算時(shí)要關(guān)注國(guó)家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息。主要包括：（1）地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線；（2）消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化；

（3）最低工資標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)保險(xiǎn)等規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化；（4）公司收入（利潤(rùn)）水平及對(duì)薪資調(diào)整的指導(dǎo)思想。2、2007年人力資源薪酬福利成本情況

截至2007年底，單位共有員工57名，各項(xiàng)薪酬福利成本如下表：

2007年人力資源薪酬福利成本總額為2538700元，人均薪酬福利成本為44540元。

3、人力資源薪酬福利成本影響因素分析（1）2008年青島市工資指導(dǎo)線

根據(jù)青島市人民政府關(guān)于發(fā)布青島市2008年企業(yè)工資指導(dǎo)線的通知，青島市2008年企業(yè)工資指導(dǎo)線水平是以本企業(yè)2007年平均工資為基數(shù)，基準(zhǔn)線為平均工資增長(zhǎng)14%，上線為平均工資增長(zhǎng)23%，下線為平均工資增長(zhǎng)6%。

（2）消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2007年全年我國(guó)居民消費(fèi)價(jià)格（CPI）上漲了4.8%。2008年青島市城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增幅計(jì)劃控制在4.5%，據(jù)統(tǒng)計(jì)，一季度城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增幅達(dá)6.3%?？梢?008年，城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長(zhǎng)幅度較大，是考慮漲薪的一個(gè)重要因素。

（3）青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位

根據(jù)青島市人民政府關(guān)于公布全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知，2008年青島市內(nèi)七區(qū)的用人單位職工每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為760元，較去年的610元，增加24.5%；根據(jù)青島市勞動(dòng)保障局聯(lián)合市價(jià)格認(rèn)證中心發(fā)布的我市2008年度勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，547個(gè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)的加權(quán)平均值為74863元，比去年增加14.7%，低位數(shù)的加權(quán)平均值為13349元，比去年增加11.6%。

（4）企業(yè)收入（利潤(rùn)）水平及對(duì)薪資調(diào)整的指導(dǎo)思想。企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)是影響員工收入增長(zhǎng)的重要因素。根據(jù)《青島市人民政府關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)工資分配調(diào)控指導(dǎo)完善職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的意見》，2008年，企業(yè)在崗職工平均工資達(dá)到全市在崗職工平均工資1倍及以上，3倍以下的，企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)每增長(zhǎng)1%，職工工資增長(zhǎng)不應(yīng)低于0.3%。由于目前我單位目前對(duì)收入非常關(guān)注，所以考慮薪酬增幅，收入增長(zhǎng)比率應(yīng)是一重要因素。

另外，單位于去年開展了薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬改革主要側(cè)重于對(duì)工資增量的再分配。盡可能地避免“挖低補(bǔ)高”，既是薪酬改革的重要原則，又是保證薪資改革順利進(jìn)行的重要條件。由于本次薪酬改革有些人員薪酬增幅較大，因此在進(jìn)行人力資源薪酬福利成本預(yù)算

時(shí)，對(duì)薪酬改革的成本增加因素應(yīng)給予充分考慮（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的預(yù)算），才能保證增薪預(yù)算的合理科學(xué)性。

4、人力資源薪酬福利成本預(yù)算方法與結(jié)果

綜合分析以上各種因素，在不增加人員數(shù)量的前提下，采取四分法的方式對(duì)人力資源薪酬福利成本增幅進(jìn)行確定。

影響人力資源薪酬福利成本增幅因素：

四分法計(jì)算：

成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7%

可見，在以上四種因素的影響下，假設(shè)單位收入增加2%的話，在正常的情況下，我單位薪酬福利成本增幅應(yīng)約為8.7%。但是，考慮到薪酬體系改革導(dǎo)致的成本增加因素，尤其是今年社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金兩個(gè)因素的影響（由于過(guò)去管理不規(guī)范，本次調(diào)整屬于按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定給與了完善）。經(jīng)測(cè)算，這兩項(xiàng)成本合計(jì)導(dǎo)致薪酬福利成本增加約6.5%，應(yīng)該獨(dú)立于8.7%的薪酬福利成本的預(yù)算之外。綜上所述，2008年，我單位2008年度人力資源薪酬福利成本增幅應(yīng)該約為15.2%。

2007年的薪酬福利成本總額為元，則2008年薪酬福利成本總額約為元。2008年招聘新員工7人，根據(jù)新員工崗位，新招聘

員工增加薪酬福利成本約為元（具體項(xiàng)目見下表）。因此2008年薪酬福利成本預(yù)算總額約為元。

在2008年薪酬福利成本預(yù)算總額元的基礎(chǔ)上，采取自上而下的方式，制定出2008年薪酬福利各項(xiàng)目成本預(yù)算（略）。

2008年薪酬福利成本預(yù)算一覽表(略)：

第二篇：**餐飲企業(yè)人力資源管理成本預(yù)算報(bào)告

201x年人力資源管理成本預(yù)算報(bào)告

人力資源管理成本預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的成本支出的計(jì)劃。科學(xué)合理的人力資源預(yù)算將有利于從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利于有效的分析和評(píng)估人力資源的使用效率和水平。同時(shí)，也只有在作好人力資源管理成本預(yù)算的前提下，以成本控制為依據(jù)，才能采取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核、崗位晉升、員工調(diào)薪、年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放等各項(xiàng)人力資源具體工作，最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性。

一、人力資源管理成本的項(xiàng)目構(gòu)成從會(huì)計(jì)核算的角度對(duì)人工成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總：

人工成本=工資總額+職工福利費(fèi)+職工教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+學(xué)校經(jīng)費(fèi)+公益金。

由于以上分類較為復(fù)雜，為便于領(lǐng)導(dǎo)理解和統(tǒng)計(jì)計(jì)算的便利，本次人力資源預(yù)算將人力資源管理成本分為兩部分：人力資源薪酬福利成本和人力資源開發(fā)管理成本。在進(jìn)行成本預(yù)算時(shí)，也將分別對(duì)這兩部分進(jìn)行分析。

人力資源管理成本構(gòu)成一覽表

項(xiàng)目名稱

包含子項(xiàng)目

人力資源薪酬福利成本

員工薪資、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、年終獎(jiǎng)金、月度考核獎(jiǎng)金、降溫取暖費(fèi)、節(jié)假日補(bǔ)貼等

人力資源開發(fā)管理成本

招聘成本、培訓(xùn)成本等

二、人力資源薪酬福利成本預(yù)算

人力資源薪酬福利費(fèi)可以說(shuō)是在單位人力資源使用中所支付的直接成本，是組織所承擔(dān)的人力資源管理成本的主體。

1、人力資源薪酬福利費(fèi)預(yù)算編制依據(jù)

由于企業(yè)之間對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪不斷加劇，以及物價(jià)上漲和生活水準(zhǔn)提高等因素的推進(jìn)，人力資源薪酬福利成本持續(xù)上升的趨勢(shì)是不可扭轉(zhuǎn)的。因此在進(jìn)行人力資源薪酬福利成本預(yù)算時(shí)要關(guān)注國(guó)家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息。主要包括：

（1）地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線；

（2）消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化；

（3）最低工資標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)保險(xiǎn)等規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化；

（4）公司收入（利潤(rùn)）水平及對(duì)薪資調(diào)整的指導(dǎo)思想。

2、201x年人力資源薪酬福利成本情況

截至201x年底，單位共有員工57名，各項(xiàng)薪酬福利成本如下表：

人數(shù)

月工資

保險(xiǎn)

公積金

月人力成本

節(jié)日補(bǔ)貼等

年工資成本

年終獎(jiǎng)金

成本總額

07年

133500

19920

9250

162670

224600

2176700

362000

2538700

201x年人力資源薪酬福利成本總額為2538700元，人均薪酬福利成本為44540元。

3、人力資源薪酬福利成本影響因素分析

（1）201x年青島市工資指導(dǎo)線

根據(jù)青島市人民政府關(guān)于發(fā)布青島市201x年企業(yè)工資指導(dǎo)線的通知，青島市201x年企業(yè)工資指導(dǎo)線水平是以本企業(yè)201x年平均工資為基數(shù)，基準(zhǔn)線為平均工資增長(zhǎng)14%，上線為平均工資增長(zhǎng)23%，下線為平均工資增長(zhǎng)6%。

（2）消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，201x年全年我國(guó)居民消費(fèi)價(jià)格（CPI）上漲了4.8%。201x年青島市城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增幅計(jì)劃控制在4.5%，據(jù)統(tǒng)計(jì)，一季度城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增幅達(dá)6.3%?？梢?01x年，城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長(zhǎng)幅度較大，是考慮漲薪的一個(gè)重要因素。

（3）青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位

根據(jù)青島市人民政府關(guān)于公布全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知，201x年青島市內(nèi)七區(qū)的用人單位職工每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為760元，較去年的610元，增加24.5%；根據(jù)青島市勞動(dòng)保障局聯(lián)合市價(jià)格認(rèn)證中心發(fā)布的我市201x勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，547個(gè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)的加權(quán)平均值為74863元，比去年增加14.7%，低位數(shù)的加權(quán)平均值為13349元，比去年增加11.6%。

（4）企業(yè)收入（利潤(rùn)）水平及對(duì)薪資調(diào)整的指導(dǎo)思想。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)是影響員工收入增長(zhǎng)的重要因素。根據(jù)《青島市人民政府關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)工資分配調(diào)控指導(dǎo)完善職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的意見》，201x年，企業(yè)在崗職工平均工資達(dá)到全市在崗職工平均工資1倍及以上，3倍以下的，企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)每增長(zhǎng)1%，職工工資增長(zhǎng)不應(yīng)低于0.3%。由于目前我單位目前對(duì)收入非常關(guān)注，所以考慮薪酬增幅，收入增長(zhǎng)比率應(yīng)是一重要因素。

另外，單位于去年開展了薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬改革主要側(cè)重于對(duì)工資增量的再分配。盡可能地避免“挖低補(bǔ)高”，既是薪酬改革的重要原則，又是保證薪資改革順利進(jìn)行的重要條件。由于本次薪酬改革有些人員薪酬增幅較大，因此在進(jìn)行人力資源薪酬福利成本預(yù)算時(shí)，對(duì)薪酬改革的成本增加因素應(yīng)給予充分考慮（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的預(yù)算），才能保證增薪預(yù)算的合理科學(xué)性。

4、人力資源薪酬福利成本預(yù)算方法與結(jié)果

綜合分析以上各種因素，在不增加人員數(shù)量的前提下，采取四分法的方式對(duì)人力資源薪酬福利成本增幅進(jìn)行確定。

影響人力資源薪酬福利成本增幅因素：

代碼

影響因素

增幅

說(shuō)明

A

消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)

6.3%

影響員工基本生活保障的因素

B

單位收入因素

2%（假設(shè)）

影響單位薪酬支付能力的因素

C

工資指導(dǎo)線

14%

影響單位薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素

D

最低工資標(biāo)準(zhǔn)

24.5%

印象員工基本生活保障的輔助因素

四分法計(jì)算：

A

B

C

D

合計(jì)

A

------

B

------

C

------

D

0

--------

成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7%

可見，在以上四種因素的影響下，假設(shè)單位收入增加2%的話，在正常的情況下，我單位薪酬福利成本增幅應(yīng)約為8.7%。

但是，考慮到薪酬體系改革導(dǎo)致的成本增加因素，尤其是今年社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金兩個(gè)因素的影響（由于過(guò)去管理不規(guī)范，本次調(diào)整屬于按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定給與了完善）。經(jīng)測(cè)算，這兩項(xiàng)成本合計(jì)導(dǎo)致薪酬福利成本增加約6.5%，應(yīng)該獨(dú)立于8.7%的薪酬福利成本的預(yù)算之外。綜上所述，201x年，我單位201x人力資源薪酬福利成本增幅應(yīng)該約為15.2%。

201x年的薪酬福利成本總額為

元，則201x年薪酬福利成本總額約為

元。201x年招聘新員工7人，根據(jù)新員工崗位，新招聘員工增加薪酬福利成本約為

元（具體項(xiàng)目見下表）。因此201x年薪酬福利成本預(yù)算總額約為

元。

在201x年薪酬福利成本預(yù)算總額

元的基礎(chǔ)上，采取自上而下的方式，制定出201x年薪酬福利各項(xiàng)目成本預(yù)算（略）。

201x年薪酬福利成本預(yù)算一覽表(略)：

項(xiàng)目（年）

201x年

201x年

增加

增加比率

說(shuō)明

工資額

200400

7.89%

社會(huì)保險(xiǎn)

95760

3.77%

住房公積金

69000

2.72%

工齡工資

0

17100

0.67%

7月份工齡工資調(diào)整

崗位工資調(diào)檔

50000

2%

年末70%人員崗位工資調(diào)檔

年終獎(jiǎng)金

0

0%

節(jié)日福利

-110600

-4.36%

減少為2000元/人

月度績(jī)效獎(jiǎng)金

0

50000

1.97%

若月度考核均為105分

考核

0

20350

0.80%

若考核各部門為105

合計(jì)1

392010

15.4%

招聘人員7人

0

236000

9.3%

合計(jì)

628010

24.7%

第三篇：人力資源管理成本[范文模版]

人力資源管理成本，是成本的一類，任何公司都必須要控制成本，增加收入，這是一個(gè)原則性的問(wèn)題，所以我無(wú)法回答你的為什么成本控制很重要的問(wèn)題。如果一定要說(shuō)，那可以說(shuō)是，成本關(guān)系著公司的盈利情況，關(guān)系著公司的發(fā)展前景。

給你一篇關(guān)于人力資源成本控制的文章，僅作參考：

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源成本控制策略

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，人力資源成本的控制成了HR直面的首要問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡(jiǎn)單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見效的辦法，但它會(huì)給組織帶來(lái)極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞害了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。組織內(nèi)長(zhǎng)期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展造成消極影響。

因此在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我們必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關(guān)鍵不是降低工資，削減福利，而是通過(guò)強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費(fèi)用總額，通過(guò)精細(xì)化管理降低隱性成本，通過(guò)提高人均產(chǎn)出，降低相對(duì)人工成本。

一、人力資源成本的構(gòu)成：

傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計(jì)算和管理為主的。

戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。

1、人力資源的獲取成本

是指組織在招募和錄用員工過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。

2、人力資源的開發(fā)成本

是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

3、人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

4、人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費(fèi)用。

5、人力資源的退出成本

人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等。

二、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本

人力資源獲取中的招聘費(fèi)用，錄用費(fèi)用，安置費(fèi)用，人力資源開發(fā)成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補(bǔ)償成本等都屬于顯性成本。顯性成本是直接表現(xiàn)出的直接人工成本。

人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機(jī)會(huì)成本，錯(cuò)誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補(bǔ)充成本，人員離職前的低效成本，離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等都屬于隱性成本。隱性成本不直接顯現(xiàn)它通過(guò)對(duì)其他成本的影響進(jìn)而增加組織運(yùn)營(yíng)的總體成本。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源成本控制策略

在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下我們不但要強(qiáng)化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰(zhàn)略的高度上來(lái)重視。

1.對(duì)顯性成本的控制策略：

（1）強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格預(yù)算制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在確保企業(yè)安全健康的情況下制定人工成本總額計(jì)劃，工資總額計(jì)劃，福利計(jì)劃，招聘費(fèi)用計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃。并且嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，對(duì)各項(xiàng)人力資源運(yùn)營(yíng)費(fèi)用分項(xiàng)控制，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外開支，確保顯性人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。

（2）創(chuàng)新人力資源運(yùn)營(yíng)模式，增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)降低費(fèi)用

創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。削減獵頭費(fèi)用或停止和獵頭的合作，通過(guò)參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議，在專業(yè)的網(wǎng)站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，利用中介機(jī)構(gòu)讓利活動(dòng)進(jìn)行廣告發(fā)布，通過(guò)免費(fèi)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息等方式降低廣告費(fèi)用。通過(guò)網(wǎng)上視頻面試，電話面試降低面試費(fèi)用。通過(guò)熟人介紹，內(nèi)部推薦降低人才尋獵費(fèi)用。

立足內(nèi)部培訓(xùn)，降低培訓(xùn)費(fèi)用。充分發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗(yàn)交流，內(nèi)部案例討論分析為主。通過(guò)視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會(huì)等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低培訓(xùn)費(fèi)用。

策略性用工，降低使用成本。對(duì)短期用工，臨時(shí)性崗位進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)施簡(jiǎn)單輔助業(yè)務(wù)整體業(yè)務(wù)外包，以便整合資源降低用工成本。對(duì)象搬運(yùn)工，送貨等用工由供應(yīng)鏈上的客戶來(lái)完成。

對(duì)法定保障成本的控制上，充分利用國(guó)家出臺(tái)的有利政策，延緩支付，為企業(yè)節(jié)約現(xiàn)金流，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況轉(zhuǎn)好的時(shí)候補(bǔ)繳。

（3）優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造降低總體人工成本

根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化組織架構(gòu)，使組織架構(gòu)扁平化，擴(kuò)大管理幅度，減少管理層次。精簡(jiǎn)后勤服務(wù)類崗位，管理下移，充實(shí)市場(chǎng)，生產(chǎn)一線崗位。通過(guò)流程再造，優(yōu)化組織運(yùn)營(yíng)流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲(chǔ)備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加。

（4）加強(qiáng)工時(shí)管理,降低無(wú)效成本。推行“滿負(fù)荷工作法”提高工作效率，強(qiáng)化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時(shí)間內(nèi)無(wú)關(guān)工作的發(fā)生。提高工作效率，降低運(yùn)營(yíng)成本，嚴(yán)格控制加班費(fèi)的發(fā)生。

（5）通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級(jí)，提高人均產(chǎn)出降低相對(duì)人工成本

成本控制的關(guān)鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產(chǎn)出率（人力資源的投入產(chǎn)出率=人均利潤(rùn)/人均人工成本），降低人工成本在企業(yè)總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費(fèi)用率(人事費(fèi)用率= 人工成本總額/銷售收入總額),企業(yè)通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新，裝備更新提高人均產(chǎn)出，通過(guò)強(qiáng)化管理，培訓(xùn)提高產(chǎn)品一次和合格率，通過(guò)產(chǎn)品升級(jí)，技術(shù)進(jìn)步提高人均利潤(rùn)。人均相對(duì)成本的降低是企業(yè)長(zhǎng)期不懈努力的目標(biāo)，也是企業(yè)戰(zhàn)略性控制人工成本的方向。

（6）合法操作，降低違約成本。在企業(yè)不得不采取裁員的時(shí)候，一定要提前策劃，重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補(bǔ)償成本，對(duì)于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。

2.實(shí)施精細(xì)化管理控制隱性成本的發(fā)生

隱性人力資源成本由于其不便于計(jì)量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)通過(guò)實(shí)施精細(xì)化管理降低隱性成本的發(fā)生。

（1）提高招聘質(zhì)量，降低錯(cuò)選成本。錯(cuò)誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補(bǔ)充成本，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)對(duì)重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，進(jìn)行全面科學(xué)的測(cè)評(píng)甄選和深入細(xì)致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟(jì)性。

（2）關(guān)注員工精神狀況，降低低效成本。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動(dòng)，或恐慌或觀望，造成產(chǎn)品質(zhì)量下降，效率降低等低效現(xiàn)象出現(xiàn)。低效是組織最大的成本浪費(fèi)，因而在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下及時(shí)和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動(dòng)至關(guān)重要。

（3）關(guān)注員工忠誠(chéng)度，降低離職成本。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低成本招聘核心人才的時(shí)候，由于企業(yè)成本上的考慮，對(duì)核心人才的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)將會(huì)減少，因而要特別關(guān)注核心人才，關(guān)鍵崗位人才的思想動(dòng)態(tài)，降低離職風(fēng)險(xiǎn)和由離職帶來(lái)的隱性成本。

總之在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下企業(yè)要對(duì)人力資源成本進(jìn)行精細(xì)化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構(gòu)成，進(jìn)行戰(zhàn)略性分類控制，從而有效地全面降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，順利走出經(jīng)濟(jì)嚴(yán)冬。

第四篇：人力資源管理報(bào)告

管理報(bào)告

公司目前正開發(fā)的項(xiàng)目已正式進(jìn)入施工建設(shè)階段，該項(xiàng)目的開發(fā)成功關(guān)系公司未來(lái)的財(cái)務(wù)狀況，更關(guān)系公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略。此項(xiàng)目自本4月份便已經(jīng)具備開始開發(fā)條件，但從推進(jìn)速度上看，進(jìn)展較為緩慢。上述情況將會(huì)極大的影響公司開發(fā)進(jìn)度，并進(jìn)一步影響公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。

上述情況的出現(xiàn)，除了公司業(yè)務(wù)流程不健全外，人事、行政及企業(yè)文化不健全、執(zhí)行不力是重要因素。鑒于此，本管理報(bào)告將從如何完善人力資源管理制度、行政制度及企業(yè)文化建設(shè)等三個(gè)方面，試圖在一定程度上改進(jìn)公司內(nèi)部管理流程。

一、目前存在的主要問(wèn)題及原因分析

（一）人力資源管理方面

1、人員流失率大。公司人員正常的流失率能保證企業(yè)人力資源的合理配置，并能夠給企業(yè)帶來(lái)新的活力，這有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但公司目前存在的人員流失問(wèn)題已屬非正常范圍，并在很大程度上影響了公司發(fā)展需要的人員配備，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，人員整體流失率過(guò)大，初步估計(jì)年人員年流失率在40%以上。第二，人員流失結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在業(yè)務(wù)部門人員或關(guān)鍵員工的流動(dòng)性大。據(jù)了解，自項(xiàng)目啟動(dòng)以來(lái)，工程、營(yíng)銷等業(yè)務(wù)部門人員的年流失率在70%以上，這不僅給招聘帶來(lái)了巨大的難度，而且嚴(yán)重影響了項(xiàng)目的正常推進(jìn)。

2、獎(jiǎng)懲制度不合理。主要表現(xiàn)在懲罰力度過(guò)大，獎(jiǎng)勵(lì)的隨意性強(qiáng)。具體為：第一，工資體系不夠健全，且發(fā)放形式較為不合理。第二，懲罰力度過(guò)大，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度予以配套。

3、中層管理人員自身角色定位不清晰。中層管理人員傳達(dá)公司戰(zhàn)略意圖不到位，導(dǎo)致一線員工不清楚公司發(fā)展前景及重大戰(zhàn)略方針。同時(shí)，中層管理人員在輔導(dǎo)本部門員工方面也較為欠缺。

4、晉升機(jī)制不健全。公司尚無(wú)明確的人員晉升考核、程序等制度上的規(guī)定，這不僅影響員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，而且影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源保障。同時(shí)，公司目前存在的管理人員“空降兵”過(guò)多的現(xiàn)象和公司晉升機(jī)制不健全有著緊密的關(guān)系。

5、培訓(xùn)體系不健全。主要表現(xiàn)在：第一，培訓(xùn)工作隨意性大，且無(wú)計(jì)劃性。第二、公司目前開展的培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)。第三，培訓(xùn)沒能和人員的考核、晉升相結(jié)合。

6、考核機(jī)制不完善。公司目前雖已推行項(xiàng)目公司（部門）級(jí)考核，但針對(duì)員工層面的考核細(xì)則還不夠完善。

（二）行政管理方面

1、溝通機(jī)制不健全。一方面，從公司高層管理人員至一線員工的溝通意識(shí)不強(qiáng)。另一方面，溝通渠道不夠健全，主要表現(xiàn)在從上至下及從下至上的雙向溝通渠道沒有建立。

2、會(huì)議管理混亂。主要表現(xiàn)在會(huì)議通知、會(huì)議簽到、會(huì)議紀(jì)要記錄等會(huì)議管理環(huán)節(jié)的不健全。

3、辦公室環(huán)境管理、員工日常行為（著裝）規(guī)范化不夠。

（三）企業(yè)文化建設(shè)方面

企業(yè)核心價(jià)值觀不夠清晰，而且傳播企業(yè)文化理念的渠道過(guò)于單一（目前僅有企業(yè)期刊）。

總之，管理制度上的不健全，執(zhí)行力度不夠是存在以上諸多問(wèn)題的重要因素。

二、改進(jìn)建議

（一）人力資源管理方面

1、清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

2、完善培訓(xùn)制度并嚴(yán)格執(zhí)行。鑒于公司目前的人員狀況，此培訓(xùn)制度不要求過(guò)于復(fù)雜，要注重執(zhí)行的效果。建立從以下幾個(gè)方面完善：第一，明確人力行政部及各中心（部門）培訓(xùn)內(nèi)容的分工。人力行政部主要負(fù)責(zé)公司制度、管理技能等通用技能方面的培訓(xùn)，各中心（部門）負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。第二、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工的業(yè)務(wù)技能狀況，由集團(tuán)人力行政部制定/季度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，如管理技能提升計(jì)

劃。第三，完善培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)計(jì)劃審批、培訓(xùn)組織管理、培訓(xùn)記錄及培訓(xùn)考核等工作。最后，完善內(nèi)外部培訓(xùn)資料的收集。

3、員工評(píng)價(jià)體系的建立。建立包含以下幾個(gè)部分：第一，人力行政部在與各中心（部門）充分溝通的基礎(chǔ)上制定針對(duì)員工考核細(xì)則。第二，根據(jù)各崗位的職責(zé)和工作計(jì)劃，設(shè)定針對(duì)不同職位體系的考核指標(biāo)及考核權(quán)重。第三，明確考核程序，包含考核的時(shí)間、考核責(zé)任人、考核資料備案（員工考核檔案）及考核面談等。最后，合理設(shè)置考核結(jié)果的應(yīng)用。

4、完善入職流程。建議完善新員工入職引導(dǎo)流程，包含：辦公物品的準(zhǔn)備、人員介紹。在新員工入職兩日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人必須和新員工進(jìn)行面談，包含部門工作職責(zé)、目前部門工作計(jì)劃及明確的個(gè)人工作職責(zé)。

5、完善薪酬制度。第一，合理劃分公司各職位體系，并在此基礎(chǔ)建立工資級(jí)別。同時(shí)，各職位工資的級(jí)別幅度應(yīng)適當(dāng)放寬，以保證職員加薪機(jī)會(huì)。第二、薪酬制度適當(dāng)公開化，如，可通過(guò)培訓(xùn)的方式讓員工知曉公司的薪酬體系。第三，建議改變公司目前的工資發(fā)放形式，將基本工資及績(jī)效工資一并發(fā)放。

6、獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰制度。針對(duì)公司懲罰力度過(guò)大的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)降低懲罰的金額，同時(shí)，修訂目前獎(jiǎng)勵(lì)制度，明確獎(jiǎng)勵(lì)的具體標(biāo)準(zhǔn)及金額。

7、人員流失率問(wèn)題。此問(wèn)題涉及的范圍較廣，具體形成的原因和本報(bào)告第一部分所列的問(wèn)題均有關(guān)系。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況（向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)），同時(shí)，從人員離職面談中也能發(fā)現(xiàn)公司的管理問(wèn)題。

8、人員晉升。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）行政管理方面

1、建立內(nèi)部溝通途徑。從上行溝通的角度上看，建議集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)定期和各部門骨干員工溝通，溝通的形式應(yīng)以非正式溝通為主，內(nèi)容可涉及工作及職員生活

等方面。具體骨干人員名單和時(shí)間安排由人力行政部組織。通過(guò)此種形式的溝通，一方面達(dá)到加強(qiáng)上下級(jí)溝通的目的，另一方面，可使高層領(lǐng)導(dǎo)了解公司基層出現(xiàn)的管理問(wèn)題。從下行溝通的角度上看，建議設(shè)立“總經(jīng)理信箱”，并由專人管理，以收集員工的意見及合理化建議。同時(shí)，也可設(shè)立員工申訴機(jī)構(gòu)，在員工不能在部門負(fù)責(zé)人處得到合理解決的問(wèn)題，可越級(jí)向員工申訴機(jī)構(gòu)進(jìn)行反映。員工申訴機(jī)構(gòu)應(yīng)及時(shí)對(duì)處理意見向申訴員工進(jìn)行反饋。

2、會(huì)議管理。制定公司會(huì)議管理辦法，具體規(guī)定會(huì)議的通知、會(huì)議流程、會(huì)議紀(jì)要記錄及會(huì)議紀(jì)律等工作。

3、加強(qiáng)辦公室環(huán)境、員工行為及著裝的管理。對(duì)已出臺(tái)的制度要嚴(yán)格執(zhí)行。

三、結(jié)論

企業(yè)內(nèi)部管理流程的健全能夠起到支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的積極作用，但它的建立和完善程度需要一個(gè)逐漸推進(jìn)的過(guò)程，切不可急功近利。同時(shí)，它的完善過(guò)程也是公司高層重視、中層參與（執(zhí)行）及員工支持的過(guò)程。

人力行政部

二〇〇七年十月十八日

第五篇：人力資源管理成本估算研究重點(diǎn)

人力資源管理成本估算研究

摘要：人力資源管理不再象以往的人事管理只是一味地花費(fèi)，它同樣可以間接創(chuàng)造利潤(rùn),它的利潤(rùn)源其中的一部分就來(lái)自于管理成本的控制,而本文討論的成本估算就是成本控制的前提。本文通過(guò)探討人力資源的五大成本構(gòu)成及其估算方法，結(jié)合企業(yè)具體的估算程序，分析成本估算在人力資源管理過(guò)程中的重要作用。關(guān)鍵詞：人資管理

人力成本

項(xiàng)目成本

成本估算

0 引言

企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看作是重要“資本”和寶貴“資源”。人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本——人力資源成本。尤其是在當(dāng)今企業(yè)，由于知識(shí)員工的整體薪資水平及由此帶來(lái)的招聘、管理費(fèi)用均呈上升趨勢(shì)，造成人力資源成本的升高，從而對(duì)企業(yè)的整體利潤(rùn)產(chǎn)生了較大影響。因此，對(duì)人力資源管理項(xiàng)目成本的正確估算，有利于控制成本，合理安排人力資源。

人力資源管理項(xiàng)目成本估算概述

1.1 基本概念 人力資源成本是指通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源管理的目的之一就是為了降低人力資源成本。而人力資源管理項(xiàng)目成本的估算，就是利用估算的方法對(duì)人力資源管理過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)所發(fā)生的成本進(jìn)行評(píng)估，利用評(píng)估數(shù)據(jù)跟歷史資料，比照現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，以利于控制人力成本，為企業(yè)創(chuàng)造間接利潤(rùn)。

1.2 人力資源成本的構(gòu)成 人力資源成本可以分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績(jī)的低下造成的損失等。

1.2.1 取得成本

1.2.1.1 招募成本 招聘成本＝直接勞務(wù)費(fèi)＋直接業(yè)務(wù)費(fèi)＋間接管理費(fèi)用＋預(yù)付費(fèi)用

1.2.1.2 選拔成本 面談成本＝面談時(shí)間×選拔者工資率×選拔者人數(shù)；考試成本＝（平均成本的材料費(fèi)用＋平均每人的考試和評(píng)分時(shí)間成本）×參加考試人數(shù)×考試次數(shù)體檢成本＝人均體檢費(fèi)用×體檢人數(shù)

1.2.1.3 錄用成本 錄用成本＝錄取手續(xù)費(fèi)＋調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)＋搬遷費(fèi)＋旅途補(bǔ)助費(fèi)等

1.2.1.4 安置成本 安置成本＝各種安置行政管理費(fèi)用＋必要裝備費(fèi)＋安置人員時(shí)間損失成本

1.2.2 開發(fā)成本

1.2.2.1 定向成本 定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費(fèi)，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。崗前教育成本＝教育與受教育者的工資＋教育與受教育者離崗的人工損失費(fèi)用＋教育管理費(fèi)用＋資料費(fèi)用＋教育設(shè)備折舊費(fèi)用

1.2.2.2 在職培訓(xùn)成本 在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，它包括培訓(xùn)人員的工資，培訓(xùn)工作中所消耗的材料費(fèi)和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

1.2.2.3 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對(duì)在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的支出，脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托其他單位培訓(xùn)，委托有關(guān)教育部門進(jìn)行培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)形式進(jìn)行，根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)，被培訓(xùn)人的工資差旅費(fèi)、補(bǔ)貼、住宿費(fèi)、資料費(fèi)等等。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資，培訓(xùn)資料費(fèi)，專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等。

1.2.3 使用成本

1.2.3.1 維持成本 維持成本＝員工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資＋勞動(dòng)報(bào)酬性津貼＋各種福利費(fèi)用＋年終勞動(dòng)分紅

1.2.3.2 獎(jiǎng)勵(lì)成本 獎(jiǎng)勵(lì)成本＝各種超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)＋革新獎(jiǎng)勵(lì)＋建議獎(jiǎng)勵(lì)＋其他表彰支出

1.2.3.3 調(diào)劑成本 調(diào)劑成本是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費(fèi)用支出。調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費(fèi)用、職工娛樂及文體活動(dòng)費(fèi)用、職工業(yè)余社團(tuán)開支、職工定期休假費(fèi)用等。調(diào)劑成本＝員工人數(shù)×調(diào)劑成本率

1.2.4 替代成本 替代成本＝離職補(bǔ)償費(fèi)用＋離職管理費(fèi)用＋離職前損失

1.2.4.1 離職補(bǔ)償費(fèi)用 離職補(bǔ)償費(fèi)用是指支付給離職者的工資和離職補(bǔ)償金。這種費(fèi)用的額度很少甚至沒有，視組織的具體情況、工作慣例以及組織和成員之間的歷史協(xié)議而定。

1.2.4.2 離職管理費(fèi)用 員工離職過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生一定的管理費(fèi)用，例如有關(guān)人事管理負(fù)責(zé)人一般都會(huì)與離職者進(jìn)行面談，其面談成本可用下式估算：

面談成本＝每人面談所需時(shí)間×（管理人員平均工資＋離職人員平均工資）×離職人數(shù)

此外，其它與離職有關(guān)的管理活動(dòng)，如從員工資料檔案和工資單中刪除離職人員的資料，收回離職員工手中掌握的組織資產(chǎn)、資料等，也會(huì)發(fā)生一些費(fèi)用。這些費(fèi)用可以用以下公式估算：

與離職有關(guān)的管理活動(dòng)費(fèi)用＝各部門對(duì)每個(gè)離職者的管理活動(dòng)所需時(shí)間×有關(guān)部門職員的平均工資率×離職人數(shù)

1.2.4.3 離職前的效率損失 離職前的效率損失也稱離職前的業(yè)績(jī)差別，是指一個(gè)員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率受到損失而造成的成本。在離職前，離職人員一般會(huì)處于不穩(wěn)定狀態(tài)，所以他們的工作業(yè)績(jī)會(huì)呈下降趨勢(shì)，這樣一來(lái)就導(dǎo)致他們?cè)陔x職前與正常工作時(shí)期業(yè)績(jī)有很大差別。業(yè)績(jī)差別成本＝正常時(shí)間平均業(yè)績(jī)－離職前一段時(shí)間內(nèi)平均業(yè)績(jī)

1.2.5 保障成本 人力資源保障成本，既不能提高人力資源的價(jià)值，又不能保持其使用價(jià)值，主要是保障人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。這種成本是人力資源發(fā)揮其使用價(jià)值時(shí)，社會(huì)、企業(yè)對(duì)員工的一種人道主義的保護(hù)，包括勞動(dòng)事故保障成本、健康保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本。

萬(wàn)家樂股份公司人力資源成本估算

萬(wàn)家樂股份公司地處廣東順德，是國(guó)內(nèi)知名品牌，公司發(fā)展以干式變壓器為龍頭的輸配電設(shè)備產(chǎn)業(yè)和以燃?xì)鉄崴鳛辇堫^的衛(wèi)廚燃?xì)饩呒译姰a(chǎn)業(yè)，形成了聚集品牌效應(yīng)、凝合技術(shù)優(yōu)勢(shì)、集成優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)格局，擁有 “萬(wàn)家樂”和“順特”兩大品牌，目前擁有4000多名員工。其人力資源管理在成本控制方面成績(jī)突出，尤其是成本估算工作一直做得很扎實(shí)：

2.1 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 這項(xiàng)工作由人力資源部門和財(cái)務(wù)部門同時(shí)負(fù)責(zé)。人力資源部門收集各種人力資源活動(dòng)的原始憑證或估算依據(jù)，財(cái)務(wù)部門提供人力資本歷史支付款項(xiàng)和成本數(shù)據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的原始憑證包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：

2.1.1 時(shí)間耗費(fèi)的原始記錄 對(duì)于員工每天時(shí)間的利用情況，人力資源部門設(shè)置有“時(shí)間記錄表”進(jìn)行記錄。工作時(shí)間包括生產(chǎn)時(shí)間、人力資源投資時(shí)間和維護(hù)時(shí)間等。生產(chǎn)時(shí)間是指員工為組織創(chuàng)造收入的時(shí)間；人力資源投資時(shí)間是指進(jìn)行人力資源投資所耗費(fèi)的時(shí)間，如招聘時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間等；人力資源維護(hù)時(shí)間是指進(jìn)行人力資源日常管理，對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)系、節(jié)假日、病事假等占用的時(shí)間。

2.1.2 人力資源數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的原始記錄。

2.1.3 有關(guān)人力資源支付成本的原始資料 主要有外來(lái)的原始憑證（如收據(jù)、發(fā)票）和自制的原始成本（如成本核算單等）。

2.1.4 有關(guān)人力資源應(yīng)付成本的原始資料 主要利用人力資源、生產(chǎn)、統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)等各部門現(xiàn)有的各種資料。

2.1.5 人力資源計(jì)劃方面的資料。

2.2 對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 對(duì)組織中人力資源進(jìn)行估算的一項(xiàng)重要工作，就是要把現(xiàn)有人力資源按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類匯總。通?？砂磵徫环譃楣と恕W(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員等6類，各企業(yè)也可根據(jù)自身情況進(jìn)行更為具體的或其他分類。在人力資源分類的基礎(chǔ)上，編制卡片或花名冊(cè)。

并根據(jù)原始資料進(jìn)行審核，然后進(jìn)行登記和匯總。要求做到以下幾點(diǎn)：①按人員類別分別進(jìn)行登記匯總。②按獲得成本、開發(fā)成本、保障成本、重置成本等進(jìn)行分類登記。③專門登記各類人力資源應(yīng)付成本資料。④登記、核算人力資產(chǎn)總額及人力資產(chǎn)的折舊或攤銷額。⑤登記、估算人力資源流動(dòng)成本。

2.3 制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本一般包括獲得成本、標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本、標(biāo)準(zhǔn)保障成本和標(biāo)準(zhǔn)重置成本。這三類成本都需要按組織的人力資源類別分別制定。標(biāo)準(zhǔn)獲得成本是指在正常的管理情況下，根據(jù)調(diào)查和經(jīng)濟(jì)分析測(cè)定資料，確定組織中各類人員在招聘、選拔、錄用和安置過(guò)程中所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本。確定這種標(biāo)準(zhǔn)成本是為了衡量和控制實(shí)際成本的支出情況。標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本是指在正常的開發(fā)條件下，根據(jù)調(diào)查和預(yù)測(cè)資料，為組織各類人員進(jìn)行培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本。標(biāo)準(zhǔn)保障成本是指在國(guó)家統(tǒng)一的勞動(dòng)和社會(huì)保障政策、法規(guī)的指導(dǎo)下，為組織中各類員工的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)等提供的必要保障所支出的費(fèi)用總和。它將為組織的生產(chǎn)和工作提供一種必要的人力資源保障。標(biāo)準(zhǔn)重置成本是指在正常的管理狀況下，根據(jù)現(xiàn)實(shí)條件，組織重置各類人員所應(yīng)發(fā)生的成本。這些標(biāo)準(zhǔn)成本的水平應(yīng)該是先進(jìn)合理的，既不是高不可攀，也非唾手可得。有了這些標(biāo)準(zhǔn)成本，在做人力資源管理成本估算時(shí)就有了參考依據(jù)，所做估算也就更合理。

2.4 編制人力資源成本估算表 在估算時(shí)，為方便反映人力資源成本狀況，主要通過(guò)人力資源投資估算表、人力資源成本估算表、人力資源流動(dòng)估算表等來(lái)考量。各表如下：

結(jié)論

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，間接成本雖然難以用貨幣來(lái)進(jìn)行準(zhǔn)確衡量，但它的意義和影響往往會(huì)高于直接成本。因此，在做人力管理成本估算時(shí)做好企業(yè)的人力成本分析，認(rèn)真辨別哪些是直接成本，哪些屬于間接成本是非常重要的。通過(guò)人力資源成本分析更加精確地標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)所造成的影響，有利于對(duì)人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源成本的實(shí)際成本進(jìn)行估算。

上述中，我們?cè)诩?xì)分人力資源管理成本，清楚區(qū)分管理活動(dòng)中的直接成本和間接成本的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論編制人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本和成本估算表，據(jù)此進(jìn)行估算，此方法更清晰地反映了企業(yè)人力資源管理成本的整體構(gòu)成及其變動(dòng)情況，必將為企業(yè)人力資源管理規(guī)劃提供有力的支持。參考文獻(xiàn)：[1]劉仲文.論人力成本會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì).會(huì)計(jì)研究[J].2005年第6期.[2]張文賢.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式探討.財(cái)會(huì)月刊[J].2004年第20期.[3]馬武鑫.人力資源的價(jià)值和報(bào)告理論探討.上海會(huì)計(jì)[J].2003年第2期.[4]周濤.人力資源會(huì)計(jì).浙江財(cái)稅與會(huì)計(jì)[J].2001年第4期.[5]楊蔓.楊益理.淺談人力資源成本會(huì)計(jì)[J].人力資源網(wǎng).2006年9月.[6]簫鳴證.人力資源管理[M].中央廣播電視大學(xué)出版社.2006年12月.