第一篇：績效工資交流材料

我校在實施獎勵性績效工資工作的過程中，以促進學校教育教學工作的科學發(fā)展為目標，以工作量和實際貢獻為重點，建立以工作量考核為主的分配辦法，充分調(diào)動教職工的工作積極性，推進學校各項工作的平穩(wěn)發(fā)展，取得了一定成效。

以工作量量化考核的辦法，避免了獎勵性績效工資資金不足或過剩等情況的出現(xiàn)。通過一年的實踐，我校獎勵性績效工資方案簡單、可操作性強、較為合理，也是我校實施獎勵性績效工資的亮點，現(xiàn)就我校的主要做法匯報一下。

以工作量考核為基礎

建立合理的獎勵性績效工資分配辦法

為了充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調(diào)動教職工的積極性，我校以工作量考核為基礎，積極認真地做好獎勵性績效工資的實施工作，取得了較為顯著成效。

一、領導重視，精心制訂實施方案

一是大力宣傳實施績效工資的重要意義。學校領導高度重視績效工資實施工作，成立以校長為組長的績效工資領導小組，具體工作由辦公室實施。多次召開黨政工聯(lián)席會議，組織有關人員認真學xxx省、市有關績效工資文件精神，充分認識實施績效工資的重要意義，把握正確的政策導向。通過大力宣傳績效工資政策，做好教職工的思想工作。廣大教師通過學習，充分認識到各級政府部門為提高教師待遇所做的努力，深刻領會到上級部門對教師的關心和愛護。二是反復調(diào)研，精心制訂實施方案。在制定績效工資分配辦法和績效考核辦法時，學校領導深入教學第一線聽取教職工的意見，注意收集不同崗位不同層面的反饋。整個流程規(guī)范，教職工參與面廣，力求做到獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正。根據(jù)上級文件精神，擬制了《張家口市第四中學獎勵性績效考核實施暫行辦法》在擬定過程中，首先在黨政工聯(lián)席會議上進行研究，多次召開級部主任、教研組長、工會委員、部分老中青教師代表聯(lián)席會議討論，并在教師大會向全體教職工介紹實施方案和工作量考核的意圖，然后將征求意見搞分發(fā)到各個級部、處室，并在校園網(wǎng)上公示，最后請各級部主任、各處室收集教職工們的意見并及時匯總到學校辦公室。經(jīng)過不斷修改、補充、完善，最后形成正式實施方案，提交教代會討論通過。

二、以工作量考核為獎勵性績效工資的基礎

我校將獎勵性績效工資分為工作崗位考核和工作量考核兩部分。

1、工作崗位獎勵（占30%），標準：一線任課教師和中層及以上領導為個人崗位工資和薪級工資的30％的100％，教輔、工勤人員為個人崗位工資和薪級工資的30％的95％.一個學期（按5個月計算），連續(xù)或累計請病假兩周以內(nèi)，扣除一個月的獎勵性績效工資的50%；兩周以上一個月以內(nèi)，扣除當月獎勵性績效工資的100%；一個月以上不再發(fā)放本學期獎勵性績效工資。

連續(xù)或累計請事假一周以內(nèi)扣除當月獎勵性績效工資的50%；一周以上兩周以內(nèi)，扣除當月獎勵性績效工資的100%；兩周以上一個月以內(nèi)，扣除本學期獎勵性績效工資的50%；一個月以上不再發(fā)放本學期獎勵性績效工資。

第二部分 工作量化考核獎勵（占70%），將全校教職工的工作量折合成課時。

1、工作量津貼的具體計算辦法是：

全校教師的總課時數(shù)除以全校總?cè)藬?shù)計算出平均課時數(shù)，然后根據(jù)當年獎勵性工資的總金額計算出平均課時數(shù)的金額），2009年上半年學期任課教師校平均課時209節(jié)，下半年學期任課教師校平均課時212節(jié)。平均課時費為8.5元。

最后把中層以上領導、校級領導、教研組長、班主任工作量折合成課時費進行計算。

中層及以上領導、班主任，工作量取校任課教師平均課時數(shù)的120％；

教研組長，工作量取校任課教師平均課時數(shù)的110％； 教輔、工勤人員工作量取校任課教師平均課時數(shù)的95％；

三、體會

一是學校領導以公心作為工作出發(fā)點，著重考慮分配方案向一線傾斜。在實踐中，校領導和其他人一樣也按工作量方法進行考核?？己饲闆r，在公示欄上公示，接受全體教職工的監(jiān)督。從獎勵性績效工資發(fā)放花名冊看，位居前幾名的有一線教師、班主任，充分體現(xiàn)了學校的績效工資分配方案面向一線教師、骨干教師和班主任。

二是通力合作，確?？冃ЧべY工作的順利開展。學校在落實績效工資分配制度的過程中，各部門分工協(xié)作，教務處負責統(tǒng)計并提供課時情況，辦公室負責統(tǒng)計并提供教職工每月的考勤等過程考核。財務人員計算出教職工的工作量津貼、最后再形成獎勵性績效工資花名冊。最后經(jīng)過辦公室人員的審核，在校內(nèi)公開欄內(nèi)將績效工資的各種過程性表格、實發(fā)金額花名冊進行公示，使教職工及時了解到獎勵性績效工資中各項目應得金額。維護了教師隊伍的穩(wěn)定。

二、以工作量考核為獎勵性績效工資的基礎 我校將獎勵性績效工資分為工作崗位考核和工作量考核兩部分。

1、管理職務津貼。占獎勵性績效工資總值的15%，按照班主任、校級領導、中層干部、年段長、教研組長、輔導員、教師、職工各個崗位，每月定額發(fā)放。兼任多個職務的，以最高職務計算。當月病事假累計15天的，停發(fā)當月管理職務津貼。管理職務津貼按職務發(fā)放后的余額，平均發(fā)放給除班主任外的其他教職工。

2、工作量津貼。占獎勵性績效工資總值的65%，包括課時津貼、考勤津貼和導護津貼三部分。該校對工作量津貼獨創(chuàng)出量化賦分算法，根據(jù)教育教學實際分別對三部分津貼制定具體計算辦法，以積分的形式進行累計。在學期末，先計算每位教職工工作量項目津貼總金額除以總得分，計算出每分分值，將分值剩以每位教職工的工作量積分得出每位教職工的工作量津貼金額。

工作量津貼的具體積分辦法是：

（1）課時積分。周課時數(shù)乘8分為每月基本課時分，對在兩個班任課的數(shù)學教師，在一個班任課的語文、數(shù)學教師，信息教師，英語教師分別再乘1.1—1.5的系數(shù)加權(quán)。對兼職擔任教研組長，教具、電教保管，音體美保管，體育教師的分別在每月積分量上再分別加8—16分。擔任校級領導和中層領導的，每月課時分為130—140分。專職行政人員的月課時分按全校教職工的平均課時分計算。其他行政人員如有課時的，可選擇按教師積分，也可選擇按專職行政人員課時分計算。教職工能堅持上班完成校內(nèi)工作的，每月最低課時積分為80分。病事假的，每節(jié)課扣5分，在每月課時積分中扣除。

（2）考勤積分。每月滿分100分。病事假一天扣30分；病事假每節(jié)課扣20分；遇開會升旗，扣20分；早退遲到每次20分；曠工當月考勤積分為0分。上述分值每月扣完為止。

（3）導護師積分。每半年總分100分。脫崗的，每次扣10分；病事假的，每次扣10分。

對學校教師在上班以外時間（如課余時間、節(jié)假日、雙休日）經(jīng)學校審批備案的帶領學生參加比賽訓練、集體活動、值班、加班等活動，先填寫《教師值班加班情況登記表》，再由分管行政和校長審批后，送交辦公室備案，將加班分計入工作量項目積分。

根據(jù)績效考核要求，在積分中增加了師德考核、管理工作量得分、學歷提升得分、課題研究得分、班集體得分等內(nèi)容，將績效考核的量化評分細則制作成表格的形式，便于績效考核的量分和統(tǒng)計。

3、業(yè)績獎勵。占獎勵性績效工資總值的20%，包括常規(guī)獎勵和績效獎勵兩部分。對能完成各項工作且上年度績效考核稱職及以上的教職工，參照上年度12月份的基本工資額，享受相應的常規(guī)獎勵積分。對年度績效考核評為優(yōu)秀的教職工實行一次性獎勵100元；不合格的，扣除全年業(yè)績獎勵。

三、體會 一是學校領導以公心作為工作出發(fā)點，著重考慮分配方案向一線段斜。在實踐中，校領導也按積分方法進行積分。得分情況和其他人一樣，在公示欄上公示，接受全體教職工的監(jiān)督。從獎勵性績效工資發(fā)放花名冊看，位居前幾名的都是一線教師或班主任，充分體現(xiàn)了學校的績效工資分配方案面向一線教師、骨干教師和班主任。在制定績效考核實施辦法的過程中，設立了班主任管理工作量得分、班集體獲獎得分，突出了班主任工作的重要性。在課題研究、公開課教學、論文、指導學生等方面也作了詳盡的規(guī)定，在面向全體教職工的同時，鼓勵一線教師多為學校作貢獻，體現(xiàn)績效考核的激勵和調(diào)控功能。

二是通力合作，確保績效工資工作的順利開展。學校在落實績效工資分配制度的過程中，各部門分工協(xié)作，教導處負責統(tǒng)計并提供教職工每月的課時得分表，辦公室負責統(tǒng)計并提供教職工每月的管理職務津貼表、考勤得分表、導護得分表等過程性表格。借助電子表格的快速統(tǒng)計、檢索功能，計算出教職工的工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼、個人所得稅，最后再形成獎勵性績效工資花名冊。經(jīng)過財務人員的審核，在校內(nèi)公開欄內(nèi)將績效工資的各種過程性表格、實發(fā)金額花名冊進行公示，使教職工及時了解到獎勵性績效工資中各項目的得分以及應得金額。學校報表齊全，計算方法先進，央實際工作中充分體現(xiàn)出高效率、高精度的特點。2009年獎勵性績效工資即時全部兌現(xiàn)，是莆田市首家2009全年獎勵性績效工資發(fā)放到位的學校，維護了教師隊伍的穩(wěn)定。三是實現(xiàn)獎勵性績效工資與績效考核方案的有機結(jié)合。學校教代會先后討論通過《莆田市實驗小學校獎勵性績效工資考核暫行辦法》和《莆田市實驗小學教職工績效考核實施暫行辦法》。在績效考核實施辦法中，對教職工年度績效考核作了詳盡的規(guī)定，班主任工作量既在績效工資管理職務津貼中得到體現(xiàn)，又在績效考核工作量項目中得到體現(xiàn)。績效考核等次為優(yōu)秀的教職工在獎勵性績效工資的業(yè)績獎勵項目中將有相應的經(jīng)濟獎勵。兩套考核辦法相互補充，相互促進，突出了績效考核的科學性，績效工資分配方案的合理性，進一步完善了學校教職工考核管理制度。學校印發(fā)了《福建省中小學教師績效考核登記表》，將績效考核與年度考核相結(jié)合，績效考核的最終結(jié)果作為年度考核評優(yōu)的依據(jù)?？冃Э己隧椖考扔卸ㄐ缘目己耍◣煹驴己耍?，又有定量的考核（量化積分），績效考核結(jié)果也作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)

第二篇：績效工資管理制度交流材料

近幾年來，我局認真貫徹落實科學發(fā)展觀，以積極參加市政府組成部門績效評估工作為抓手，大抓財政績效管理，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了評估實施統(tǒng)一組織、評估內(nèi)容上下銜接、評估重點有所區(qū)分、評估方法綜合利用、評估結(jié)果獎懲并用、行政過錯責任追究的績效管理機制，有力的推動財政 科學發(fā)展。

一、實行財政績效管理的基本做法

我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據(jù)市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構(gòu)建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結(jié)往年效能建設的經(jīng)驗教訓，出臺相關規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

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二是抓好機關工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。，我們根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結(jié)合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結(jié)果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了《市財政局關于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調(diào)動局機關工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結(jié)果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內(nèi)部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過總計劃的30%，經(jīng)局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分?？荚u結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們?yōu)榱诉M一步推進各區(qū)財政管理改革，促進財政工作科學化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了《市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復核確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果在全市財政系統(tǒng)進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區(qū)財政綜合管理進行考核，經(jīng)過的考核實踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區(qū)財政綜合管理情況進行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會，總結(jié)推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局行政事業(yè)單位集中核算、國企集團內(nèi)部控制、鎮(zhèn)街財務遠程監(jiān)控、村居會計鎮(zhèn)街代理“四項覆蓋”的財政財務監(jiān)管體系建設情況和思明區(qū)財政局強化鎮(zhèn)街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報，各區(qū)財政局也分別就各自財政改革和管理的經(jīng)驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區(qū)財政綜合管理考核，各區(qū)財政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，在深化財政改革、規(guī)范財政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財政管理水平，實現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動、同步發(fā)展。

五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》，并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；《試行辦法》和《細則》規(guī)定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規(guī)定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的，預算內(nèi)不予安排資金，凡經(jīng)事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

第三篇：績效工資

內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學校人力資源辦理工作中充實應用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領,對現(xiàn)代學?？梢赃M行持續(xù)發(fā)展起著相當重要的作用。但現(xiàn)在學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機制基礎上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關鍵詞：中小學教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務院常務會議審議并經(jīng)過的《有關義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施?，F(xiàn)在我國基礎教育階段已全面實施績效工資。中小學老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學校辦理的重要議事日程?？冃ё钤邕@一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P觀

察（細察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領和整個過程,還在一定程度上關系到人們的感情原因,所以,是一個非常復雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學校辦理與發(fā)展的要求。學校的績效考核設計作為現(xiàn)代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應的績效考核運行機制。而中小學由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核;大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執(zhí)行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。

一、現(xiàn)在中小學老師績效考核面臨的難題

當下中小學在辦理領域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學由于學校工作的專業(yè)性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學既然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視。績效考核體系往往側(cè)重低層次認知本領或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

在學校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學校恰恰單純地對結(jié)果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學和學生的學習會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學生的身心成長不利。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應把焦點放在老師的本領的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標準(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制訂績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準時反饋給老師。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。

（四）績效考核標準隨意性

學校績效考核一旦制訂后,在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學校管理人

員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調(diào),使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數(shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。

二、中小學績效考核難題的相關對策

針對上述中小學績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學應采用多種方式,包括應用外部資源和內(nèi)部增強學習,不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理人員的工作經(jīng)驗和本領有限,在學校發(fā)展成長整個過程中,假設辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學校發(fā)展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。其他方面學校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務闡明書和工作描述作為學校績效考核的依據(jù),進而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度。績效考核體制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎上增加獨特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標應重實績

在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經(jīng)驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜酥饕袓徫宦氊?、工作業(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領,使廣大老師樹立績效理念,并應用學校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進和提升學校可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復旦大學出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學教師績效考核問題

與對策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標準隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學績效考核難題的相關對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標應重實績

第四篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學校規(guī)定的活動（政治學習、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時補貼

（1）教師工作量

根據(jù)學校實際情況，設置雙數(shù)每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補貼

高、低年級基礎平均分為65分，達標獎500元。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。

第五篇：績效工資

衛(wèi)生院崗位績效工資分配方案

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發(fā)[2006]59號）和人事部、財政部、衛(wèi)生部關于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術含量和風險程度，服務數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務效率，服務質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務會研究決定制定衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導思想:通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則:

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核對象:本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

四、考核內(nèi)容:主要考核各考核崗位的服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為。收支結(jié)余四個指標

（一）、服務量考核：從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關任務情況

等。

（二）、服務質(zhì)量的考核：從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率.（三）、服務行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況

（四）、收支結(jié)余的考核：主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核：否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核:對服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為，收支結(jié)余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

六、考核的組織

成立績效考核領導小組：組長：副組長：成員：

領導小組的主要職責是：研究和決定醫(yī)院績效考核中的重大問題，組織協(xié)調(diào)績效考核工作，對全院的工作目標、績效考核結(jié)果和等次、獎罰方案進行審核，報院長辦公會審定。

領導小組成員的主要職責是，協(xié)調(diào)組織實施考核，結(jié)合考核信息，提出考核結(jié)果、等次認定，最終提交院長審定。

七、崗位績效工資:

（一）、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成?；竟べY是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資

支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務費（印刷費、水電費、業(yè)務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發(fā)放。

八、崗位分配系數(shù)的確定

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

表一：

衛(wèi)生院崗位績效分配表

崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)

（A、B、C、D、E、F）

專業(yè)技術崗位 在編人員 臨床職系

防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 1.1

1.11.051.00.950.9

初級十二級 住院醫(yī)師 0.8

初級十一級 住院醫(yī)師 0.8

中級十級 主治醫(yī)師 1.1

編外人員 護理職系 四級

三級 護士 0.9

二級 護師 0.9

編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 0.8

5二級 藥師 0.85

管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0

表二：

平莊衛(wèi)生院編外聘用人員

基本工資標準表

崗位工資 崗位工資標準 薪級工資

年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準

中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）

（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務收入 ——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業(yè)務費、招待費）

（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術職務工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業(yè)績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調(diào)整。