第一篇：10案例精解二倍工資10大典型問題(詳細(xì)得要命)勞動法庫

10案例精解二倍工資10大典型問題（詳細(xì)得要命）勞動

法庫

文︱陳偉，北京市煒衡（深圳）律師事務(wù)所律師作者賜稿授權(quán)添加原創(chuàng)標(biāo)識，僅供朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)分享！謝絕其它媒體未經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載！歡迎投稿：szlaw@qq.com目錄：一：用人單位不能舉證證明未簽訂勞動合同的責(zé)任在勞動者一方，是否應(yīng)付二倍工資？二：簡易勞動合同未經(jīng)雙方簽章，能否視為簽訂勞動合同？三：人力資源經(jīng)理能否向公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額？四：自用工之日起滿一年后，是否仍應(yīng)當(dāng)支付二倍工資？五：勞動者未提交離職證明導(dǎo)致不能簽訂勞動合同，能否不支付二倍工資？六：勞動者主張用人單位偷換頁碼偽造《勞動合同》，是否應(yīng)支持二倍工倍差額？七：未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效從什么時候開始計算？八：本該簽訂無固定期限勞動合同但簽訂了固定期限合同，是否應(yīng)支付二倍工資？九：勞動者能否以對《勞動合同》內(nèi)容不清楚為由，主張合同無效？十：未簽訂勞動合同二倍工資是否屬于勞動報酬？ 正文：

簽訂簡易勞動合同是否視為勞動合同，如果勞動者一方故意不簽訂勞動合同如何處理，人力資源經(jīng)理能否向公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，二倍工資的時效如何計算、滿一年未簽訂勞動合同能否主張二倍工資……等等，這些問題仍然困擾著企業(yè)HR、勞動法律師、勞動爭議仲裁員、法官。現(xiàn)通過對近年來最新發(fā)生真實案例進(jìn)行對比、分析等，結(jié)合本人的對法律的理解與運用，完成此文。

為表達(dá)簡明扼要,“二倍工資”均指“未訂立勞動合同二倍工資差額”。

案例一：用人單位不能舉證證明未簽訂勞動合同的責(zé)任在勞動者一方，是否應(yīng)付二倍工資？ 【裁判要旨】

即便存在勞動者已收到空白勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有提交證據(jù)證明，其有過書面通知終止勞動關(guān)系的行為，因此，某某果公司主張未簽訂勞動合同免責(zé)，與上述規(guī)定不符，本院不予支持。【案情簡介】

深圳市某某果商貿(mào)有限公司與劉某勞動爭議案，深圳市中級人民院判決公司方支付劉某未訂立勞動合同二倍工資差額。公司方不服深圳中級人民法院二審判決，向廣東省高級人民法院申請再審，公司在《民事再審申請書》中訴稱：根據(jù)《某某果物品交接表》，劉某已收到勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司，責(zé)任在他。某某果公司無需支付未簽合同雙倍工資?！痉ㄔ号袥Q】 廣東省高級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，爭議焦點為二審判決支持劉某主張的未簽勞動合同雙倍工資是否不當(dāng)。關(guān)于未簽勞動合同二倍工資的問題?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，即便存在劉某已收到空白勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有提交證據(jù)證明，其有過書面通知終止勞動關(guān)系的行為，因此，某某果公司主張未簽訂勞動合同免責(zé)，與上述規(guī)定不符，本院不予支持。

廣東省高級人民法院于2015年11月26日作出（2015）粵高法民申字第1271號《民事裁定書》，裁定駁回深圳市某某果商貿(mào)有限公司的再審申請?！緦崉?wù)評析】

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見第二十一條第二款規(guī)定，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關(guān)系的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)以上規(guī)定，只要用人單位有證據(jù)能證明用人單位提出要簽訂書面勞動合同，但是因勞動者的原因而沒有簽訂勞動合同的，可免除其二倍工資的法律責(zé)任。上述案例中，用人單位稱勞動者劉某已收到勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司，實際上用人單位要就此主張進(jìn)行舉證，但因其未提出有力證據(jù)，故廣東省高院對其免責(zé)主張未予采信。

因此，建議用人單位在發(fā)放勞動合同后，應(yīng)當(dāng)要求勞動者及時簽訂勞動合同，如勞動者不同意簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)在合同上注明不簽署的原因并收回存檔。在用工之日起一個月勞動者不簽訂勞動合同的，實際上雙方并沒有在建立勞動合同方面形成一致意思表示，建議予以終止勞動關(guān)系。在勞動報酬、工作時間、工作內(nèi)容等都沒有談妥且沒有簽訂勞動合同的情況下，使用勞動者存在風(fēng)險。

案例二：簡易勞動合同未經(jīng)雙方簽章，能否視為簽訂勞動合同？

【裁判要旨】

入職登記表背面的簡易勞動合同，未經(jīng)某某某五金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認(rèn)定雙方未簽訂書面勞動合同?！景盖楹喗椤?/p>

上訴人（原審原告）陳某與上訴人（原審被告）深圳市某某某五金制品廠勞動爭議糾紛一案，陳某不服廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院民事判決，提出上訴，認(rèn)為入職登記表背面的簡易勞動合同未經(jīng)雙方簽字蓋章，不應(yīng)視為雙方簽訂有勞動合同，要求判決某某某五金廠支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額20166.67元。【法院判決】

深圳市中級人民法院經(jīng)審理，認(rèn)為關(guān)于雙方爭議的勞動合同簽訂情況，某某某五金廠主張陳某入職時雙方已簽訂了簡易勞動合同，簡易勞動合同與入職登記表系一式兩頁，正面為入職登記表，背面為簡易勞動合同。并提交了入職登記表、簡易勞動合同予以證明。陳某對此不予認(rèn)可，主張入職登記表中個人基本信息為本人填寫，其他內(nèi)容包括工資待遇、勞動合同條款均系某某某五金廠單方填寫，并未經(jīng)過陳某確認(rèn)。本院認(rèn)為，入職登記表背面的簡易勞動合同，未經(jīng)某某某五金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認(rèn)定雙方未簽訂書面勞動合同，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，某某某五金廠應(yīng)從陳某入職后一個月起支付二倍工資差額，具體金額為14986元。

綜上，2015年5月26日，深圳市中級人民法院于作出（2015）深中法勞終字第2287號《民事判決書》，判決上訴人深圳市某某某五金制品廠于本判決生效之日起十日內(nèi)支付上訴人陳某二倍工資差額14986元。【實務(wù)評析】 勞動合同作為一份合同，必須要雙方簽字蓋章才具有法律效力。如果雙方僅在《入職登記表》上有簽字，而沒有在登記表背后的簡易勞動合同上簽字，并不能視為雙方已簽訂有勞動合同。無論是簡易勞動合同，還是所謂勞動局版本勞動合同，只要具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的條款，都是合法有效的。

因此，勞動合同無論是否簡易，均應(yīng)當(dāng)由雙方簽字、蓋章，形式上要合乎“合同”的基本要求。案例三：人力資源經(jīng)理能否向公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額？ 【裁判要旨】

與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用人單位依法應(yīng)當(dāng)委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書面勞動合同，如果沒有訂立，用人單位也應(yīng)依法向該勞動者支付二倍工資差額。【案情簡介】

周某系深圳某材料科技有限公司（下稱“某材料公司”）人力資源經(jīng)理，某材料公司以周某試用期不符合錄用條件而提出解除勞動關(guān)系。后，曾某申請仲裁，主張某材料公司支付解除勞動關(guān)系賠償金，以及未簽書面勞動合同的二倍工資差額。某材料公司主張周某為人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)保管勞動合同，周某的勞動合同系其本人利用職務(wù)之便帶走；且假使雙方未簽訂書面勞動合同，也是周某本人失職所致，某材料公司無需支付二倍工資差額。【法院判決】

深圳市中級人民法院裁判認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，自勞動者入職之日起的一個月內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同。因此，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應(yīng)履行謹(jǐn)慎保管的義務(wù)。從用人單位規(guī)范管理的角度，對于在用人單位從事人事管理的勞動者的書面勞動合同，理應(yīng)安排他人另行保管。

當(dāng)用人單位與勞動者就是否簽訂了勞動合同發(fā)生爭議時，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證義務(wù)。本案中，某材料公司提交的報警回執(zhí)并不足以說明周某存在利用職務(wù)之便取走其本人書面勞動合同的事實，其提交的其他員工的勞動合同及相關(guān)電子郵件亦無法證明其已與周某簽訂書面勞動合同的事實。周某雖在某材料公司從事人事管理工作，但依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，其不得代表某材料公司與其自身簽訂合同，某材料公司依法應(yīng)當(dāng)委派他人代表某材料公司與周某簽訂書面勞動合同，某材料公司并未提供證據(jù)證明其已委派他人與周某簽訂書面勞動合同。故某材料公司主張雙方未簽訂書面勞動合同系因周某本人過錯造成，其不存在過錯的上訴理由不成立，不予支持。

同時，某材料公司亦未提交其他具有勞動合同性質(zhì)的書面文件。因此，原審判決某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額76395元無誤，予以維持?！緦崉?wù)評析】

從管理角度來講，人力資源經(jīng)理也是勞動者，只不過是崗位比特殊而已。不能因為人力資源負(fù)責(zé)代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，就推定其沒有簽訂勞動合同就是其失職并可免除二倍工資風(fēng)險。從保護(hù)勞動者權(quán)益角度，以及勞動合同法所確認(rèn)的勞動合同訂立原則，所有的勞動者都應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。對于人力資源管理崗位的人員，用人單位應(yīng)當(dāng)委派其他人員與其簽訂書面勞動合同，并另行保管，以避免不訂立勞動合同二倍工資的爭議。

案例四：自用工之日起滿一年后，是否仍應(yīng)當(dāng)支付二倍工資？

【裁判要旨】

在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經(jīng)被視為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補(bǔ)訂書面勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)承擔(dān)未簽訂無固定期限勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任，并不需支付雙倍工資?！景盖楹喗椤?/p>

再審申請人張某某因與被申請人某某實業(yè)（深圳）有限公司因追索勞動報酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛一案，因其主張自用工之日起滿一年以后的未訂立勞動合同二倍工資，深圳中院不予支持，故不服一審民事判決，向廣東省高院申請再審，要求未判令某某公司支付處用工之日起滿一年后未簽勞動合同的二倍工資差額?！痉ㄔ号袥Q】

廣東省高院經(jīng)審查認(rèn)為，張某某與某某公司之間存在事實勞動關(guān)系，雙方當(dāng)事人的勞動權(quán)利義務(wù)依法應(yīng)受勞動法律法規(guī)的調(diào)整?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂勞動合同。依據(jù)上述規(guī)定，用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔(dān)的法律責(zé)任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定每月支付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當(dāng)日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任即從每月支付二倍工資轉(zhuǎn)移為承擔(dān)無固定期限勞動合同的法律責(zé)任，且自此之后法律法規(guī)視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固定期限勞動合同。也就是說，在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經(jīng)被視為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補(bǔ)訂書面勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)承擔(dān)未簽訂無固定期限勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任，并不需支付雙倍工資，故一、二審法院駁回張某某要求支付未簽訂勞動合同的二倍工資的訴訟請求，符合上述規(guī)定。

綜上，2013年12月17日，廣東省高級人民法院（2013）作出粵高法民申字第1572號《民事裁定書》，駁回張某某的再審申請?！緦崉?wù)評析】

一般情況下，雙方不簽訂勞動合同的狀況是持續(xù)的，比如員工入職后1至2年，員工可能一直沒有與用人單位簽訂勞動合同，很多勞動者在申請仲裁時，會提出兩年甚至三年的二倍工資訴求。那么其二倍工資要計算至什么時候？法律關(guān)于二倍工資能支持多少個月呢？根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！睆倪@一條可以看出，二倍工資從入職第2個月起至1年，即11個月。本律師認(rèn)同省高院的法律適用意見，從滿一年的當(dāng)日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任即從每月支付二倍工資轉(zhuǎn)移為承擔(dān)無固定期限勞動合同的法律責(zé)任，即視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，雙方應(yīng)當(dāng)補(bǔ)簽一份無固定期限勞動合同，勞動者的權(quán)益保護(hù)已通過無固定期限勞動合同的方式得以體現(xiàn)，故不再另行支付二倍工資。

案例五：勞動者未提交離職證明導(dǎo)致不能簽訂勞動合同，能否不支付二倍工資？ 【裁判要旨】

即使勞動者未在用工之日起一個月內(nèi)提交原單位離職證明導(dǎo)致不能簽訂書面勞動合同，用人單位仍可以選擇在一個月內(nèi)終止與其的勞動關(guān)系，但用人單位并未終止與勞動者之間的勞動關(guān)系，故應(yīng)支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。【案情簡介】

再審申請人深圳市某某時裝有限公司因與被申請人向某某勞動爭議糾紛一案，公司認(rèn)為：向某某不提供簽訂勞動合同必備資料，致使雙方無法簽訂勞動合同，責(zé)任在向某某，申請人無須支付未簽勞動合同雙倍工資。深圳市中級人民法院（2013）深中法勞終字第1747號民事判決書判決公司支付勞動者二倍工資，屬適用法律不當(dāng)，故向廣東省高院申請再審。

【法院判決】

廣東省高院經(jīng)審理認(rèn)為，即使向某某未在用工之日起一個月內(nèi)提交原單位離職證明導(dǎo)致不能簽訂書面勞動合同，某某公司仍可以選擇在一個月內(nèi)終止與向某某的勞動關(guān)系，但某某公司并未終止與向某某之間的勞動關(guān)系，在某某公司未終止與向某某之間勞動關(guān)系的前提下，超過一個月不滿一年未與向某某簽訂書面勞動合同，依法即須向向某某支付未簽勞動合同二倍工資，故某某公司主張向某某不提供簽訂勞動合同必備資料致使雙方無法簽訂勞動合同的申請再審理由缺乏法律依據(jù)，本院不予采納。

綜上，2013年12月17日，廣東省高院作出（2013）粵高法民申字第1603號《民事裁定書》，駁回深圳市某某時裝有限公司的再審請求?！緦崉?wù)評析】

此案例和第一個案例非常類似，即如因勞動者的原因?qū)е挛茨芎炗唲趧雍贤?，可作為二倍工資的免責(zé)情形，但前提是用人單位必須有充分的證據(jù)證明勞動者存在過錯。本案中，在勞動者沒有提供原單位開具的離職證明情形下，用人單位可以選擇在1個月內(nèi)終止與勞動者的勞動關(guān)系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應(yīng)支付二倍工資。故如果勞動者未能提供離職證明，為避免用人單位和勞動者同時被勞動者的用單位起訴的風(fēng)險，用人單位應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)終止與勞動者的勞動關(guān)系。如確需使用該勞動者，用人單位的HR應(yīng)當(dāng)及時向原單位核實勞動者離職情況，然后在一個月內(nèi)決定是終止勞動關(guān)系，還是繼續(xù)使用勞動者并簽訂勞動合同。案例六：勞動者主張用人單位偷換頁碼偽造《勞動合同》，是否應(yīng)支持二倍工倍差額？ 【裁判要旨】

錄音不能單獨作為認(rèn)定事實的依據(jù)，勞動者沒有提供其他證據(jù)進(jìn)一步佐證的情況下，二審判決采信《勞動合同》，認(rèn)定合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，對勞動者提出的支付未簽訂書面勞動合同兩倍工資的訴請不予支持，并無不當(dāng)。【案情簡介】

再審申請人曠某某因與被申請人深圳市某某裝飾設(shè)計工程有限公司（以下簡稱某某公司）勞動爭議糾紛一案，不服深圳中院二審判決，申請再審。曠某某認(rèn)為雙方簽訂的《勞動合同》中約定的合同期限是2014年4月4日至2015年4月4日，某某公司提交的《勞動合同》系被申請人偷換頁碼偽造而成。提供的錄音材料可以證明《勞動合同》的期限并未包含2013年9月12日至2014年4月1日，某某公司應(yīng)支付未簽訂書面勞動合同二倍工資，故提起再審，要求支持二倍工資訴求。【法院判決】

廣東省高院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于二審判決采信某某公司提交的《勞動合同》是否正確的問題，根據(jù)曠某某簽名的《勞動合同》顯示合同固定期限從2013年8月12日起至2015年8月11日止。曠某某主張合同系變造而來，合同簽訂時間為2014年4月4日，為此提交了談話錄音。但某某公司對錄音資料的真實性不予認(rèn)可，且錄音資料中顯示的曠某某主動表示要求離職的內(nèi)容，與曠某某在訴訟中關(guān)于的某某公司口頭將其辭退的陳述矛盾。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六十九條第（三）項的規(guī)定，該錄音不能單獨作為認(rèn)定事實的依據(jù)。曠某某沒有提供其他證據(jù)進(jìn)一步佐證的情況下，二審判決采信《勞動合同》，認(rèn)定合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，對曠某某提出的支付未簽訂書面勞動合同兩倍工資的訴請不予支持，并無不當(dāng)。

據(jù)此，廣東省高院于2015年9月14日作出（2015）粵高法民申字第806號《民事裁定書》：駁回再審申請?！緦崉?wù)評析】

根據(jù)誰主張誰舉證的一般舉證規(guī)則，勞動者主張用人單位調(diào)換頁碼,偽造或變造勞動合同,應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)的證據(jù)，本案中勞動者主張合同偽造，并提交錄音證據(jù)，但錄音證據(jù)中顯示其本人主動要求離職，與其訴訟中主張被辭退的說法相矛盾，根據(jù)邏輯推理中的矛盾律，兩者矛盾必有一假，法院得出勞動者自相矛盾的自由心證，同時視為錄音證據(jù)存在瑕疵，不能作為證據(jù)使用。

因此，在訴訟中無論是勞動者還是用人單位，都應(yīng)當(dāng)清楚自己的舉證責(zé)任，并應(yīng)對自己的主張?zhí)峁┫嚓P(guān)的證據(jù)。案例七：未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效從什么時候開始計算？

【裁判要旨】

勞動者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時就應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害，故未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁時效期間應(yīng)當(dāng)自勞動者入職后領(lǐng)取當(dāng)月工資時逐月起算。【案情簡介】

再審申請人韓某因與被申請人深圳市某某某家具配件有限公司勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市中級人民法院（2014）深中法勞終字第2454號民事判決，向廣東省高院申請再審。韓某訴稱：主張未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額有法律依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條的規(guī)定，某某某公司應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動合同之日向我方每月支付二倍工資差額。

【法院判決】

廣東省高院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于某某某公司應(yīng)否支付未簽訂勞動合同以及未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額的問題。用人單位因未依法與勞動者簽訂書面勞動合同而額外支付的一倍工資應(yīng)隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發(fā)放，而勞動者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時就應(yīng)當(dāng)知道用人單位是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資。因此，勞動者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時就應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害，故未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁時效期間應(yīng)當(dāng)自勞動者入職后領(lǐng)取當(dāng)月工資時逐月起算。本案中，韓某至2013年10月29日才申請仲裁，故其主張的2010年2月6日至2011年1月4日的未簽訂勞動合同二倍工資差額，已經(jīng)超過一年的仲裁時效，二審判決對該主張不予支持，并無不當(dāng)。至于未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額，缺乏法律依據(jù)，二審判決不予支持，亦無不當(dāng)。

綜上，2014年10月20日，廣東省高院作出（2014）粵高法民申字第2187號《民事裁定書》：駁回再審申請?！緦崉?wù)評析】

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因此，關(guān)于二倍工資的訴求，也應(yīng)當(dāng)從當(dāng)事人知曉用人單位未簽訂勞動合同之日起開始計算。勞動者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時就應(yīng)當(dāng)知道用人單位是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資，因此這時就應(yīng)當(dāng)主張雙倍工資，即時效應(yīng)當(dāng)從自建立用工關(guān)系之日起第二個月起的一年以內(nèi)，到第十二個月起的一年之內(nèi)，勞動者就應(yīng)當(dāng)及時主張二倍工資差額，而不能讓權(quán)利在床上睡覺，否則視為放棄自己的權(quán)利。

因此，有權(quán)利應(yīng)當(dāng)及時行使，并應(yīng)當(dāng)在法定的時效之內(nèi)行使。超過時效，視為自動放棄。

案例八：本該簽訂無固定期限勞動合同但簽訂了固定期限合同，是否應(yīng)支付二倍工資？ 【裁判要旨】

簽訂第三次勞動合同時，勞動者本可以提出簽訂無固定期限勞動合同的要求但并未提出，并且在用人單位提供的第三份固定期限勞動合同上簽字確認(rèn)，該行為表明其同意與用人單位繼續(xù)保持固定期限勞動合同關(guān)系?！景盖楹喗椤?/p>

再審申請人金某因與被申請人深圳市某某貿(mào)易部勞動合同糾紛一案，不服廣東省深圳市中級人民法院（2014）深中法勞終字第4747號民事判決，向廣東省高院申請再審。金某申請再審稱：二審判決認(rèn)定雙方系自愿簽訂固定期限勞動合同錯誤，深圳市某某貿(mào)易部應(yīng)當(dāng)支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資。據(jù)此，請求立案再審?！痉ㄔ号袥Q】

廣東省高院經(jīng)審理，認(rèn)為關(guān)于未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資問題，金某與深圳市某某貿(mào)易部簽訂了兩次固定期限勞動合同后，已經(jīng)符合與深圳市某某貿(mào)易部簽訂無固定期限勞動合同的條件，其在與深圳市某某貿(mào)易部簽訂第三次勞動合同時本可以提出簽訂無固定期限勞動合同的要求但并未提出，并且在深圳市某某貿(mào)易部提供的第三份固定期限勞動合同上簽字確認(rèn)，該行為表明其同意與深圳市某某貿(mào)易部繼續(xù)保持固定期限勞動合同關(guān)系，且金某亦未能提供證據(jù)證明深圳市某某貿(mào)易部存在強(qiáng)迫其簽訂固定期限勞動合同的行為，故二審判決關(guān)于雙方系自愿簽訂了固定期限勞動合同的認(rèn)定并無不當(dāng)。金某申請再審的理由不能成立，本院不予采納。

2015年7月20日，廣東省高院作出（2015）粵高法民申字第478號《民事裁定書》，裁定駁回金某的再審請求?！緦崉?wù)評析】

此類糾紛在現(xiàn)實生活中大量存在，在雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同以后，根據(jù)法律規(guī)定，第三次應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同，但往往雙方又簽訂了第三份固定期限的勞動合同，勞動者認(rèn)為雙方本應(yīng)簽訂無固定期限合同，故第三份固定期限勞動合同是用人單位采取欺詐手段讓勞動者簽訂的，并以此為由主張第三份固定期限勞動合同無效，并要求支付二倍工資差額。

在此提醒大家，第三次簽訂無固定期限是勞動者的權(quán)利，既然是權(quán)利，那么可以行使，也可以不行使，放棄這一權(quán)利也是不違反法律規(guī)定。如果勞動者不同意簽訂第三次固定期限勞動合同，不應(yīng)當(dāng)予以簽字，簽字后再反悔不受法律保護(hù)。因此在簽字之前應(yīng)當(dāng)先想好，而不能簽字后再反悔。因此，關(guān)于是否是強(qiáng)迫，是否存在違反真實意思表示的情形，法院實際上難以查清，只能推定是雙方的真實意思表示。案例九：勞動者能否以對《勞動合同》內(nèi)容不清楚為由，主張合同無效？ 【裁判要旨】

勞動者作為一個完全民事行為能力人，理應(yīng)知道其所簽名可能產(chǎn)生的法律后果及其應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任。由于勞動者未能提供證據(jù)證明其簽訂《勞動合同》時存在無效的事實，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果?！景盖楹喗椤?/p>

上訴人譚某某為與被上訴人深圳市某某市政服務(wù)有限公司（下稱某某公司）因勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市龍崗區(qū)人民法院（2013）深龍法山民初字第308號民事判決，向深圳市中級人民法院提起上訴。譚某某認(rèn)為簽字時本人沒有看《勞動合同》內(nèi)容，故該《勞動合同》實際上是無效的。公司應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。【法院判決】

深圳市中級人民法院認(rèn)為，上訴人譚某某與被上訴人某某公司存在勞動關(guān)系，雙方的合法權(quán)益均受到勞動法律法規(guī)的保護(hù)。關(guān)于二倍工資，譚某某承認(rèn)該《勞動合同》尾部落款乙方欄上的簽名是本人所簽，但主張對該《勞動合同》內(nèi)容不清楚。本院認(rèn)為，譚某某作為一個完全民事行為能力人，理應(yīng)知道其所簽名可能產(chǎn)生的法律后果及其應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任。由于譚某某未能提供證據(jù)證明其簽訂《勞動合同》時存在無效的事實，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。因此，本院對雙方于2011年4月3日簽訂的勞動合同真實性、合法性予以確認(rèn)。該《勞動合同》雙方約定的期限為：固定期限從2011年4月3日起至2013年5月15日止。因此，譚某某上訴主張確認(rèn)勞動合同無效、要求某某市政公司支付2011年4月3日至2012年2月29日未簽訂勞動合同的二倍工資差額證據(jù)不足，理由不能成立，本院不予支持。一審判決對此認(rèn)定并無不當(dāng)，本院予以維持。關(guān)于2011年4月1日至4月2日未簽訂勞動合同二倍工資，因已超過訴訟時效，依法亦不應(yīng)予以支持。

2014年8月15日，深圳市中級人民法院作出（2014）深中法勞終字第1326號《民事判決書》，維持了一審判決關(guān)于二倍工資的判決事項?！緦崉?wù)評析】

簽名即視為對簽字文件內(nèi)容的認(rèn)可，如果不認(rèn)可，應(yīng)當(dāng)注明“不同意”或者“不認(rèn)可”，否則即視為認(rèn)可。這是一項基本法律常識。任何一個年滿十八周歲且精神正常的成年人，作為一個完全民事行為能力人，理應(yīng)知道其所簽名可能產(chǎn)生的法律后果及其應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任。因此不能以其不清楚《勞動合同》的內(nèi)容為由，而主張勞動合同無效，并近而主張二倍工資差額。

因此，本案提醒大家，無論是HR，還是勞動者，只要簽字，即視為認(rèn)可。在簽字之前，請充分閱讀，并三思。案例十：未簽訂勞動合同二倍工資是否屬于勞動報酬？ 【裁判要旨】

用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資是法律對用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰，并非勞動者的勞動報酬。因此，二倍工資的仲裁時效應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，也即從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算一年 【案情簡介】

上訴人劉某某為與被上訴人深圳市某某文具用品有限公司（以下簡稱某某公司）勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市龍崗區(qū)人民法院（2011）深龍法勞初字第4657號民事判決，向深圳市中級人民法院提起上訴。上訴人劉某某認(rèn)為, 主張二倍工資不應(yīng)受一年的仲裁時效的限制，一審法院沒有全部支付其二倍工資，缺乏法律依據(jù)，要求二審法院予以支持?！痉ㄔ号袥Q】

關(guān)于劉某某上訴主張的未簽勞動合同的二倍工資，劉某某于2009年8月28日入職，因雙方未簽勞動合同，某某公司依法應(yīng)向劉某某支付2009年9月28日至2010年8月27日期間的二倍工資。劉某某主張二倍工資不應(yīng)受一年的仲裁時效的限制，對此，本院認(rèn)為，用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資是法律對用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰，并非勞動者的勞動報酬，因此，二倍工資的仲裁時效應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，也即從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算一年。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位因未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資應(yīng)隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發(fā)放，而勞動者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時就應(yīng)當(dāng)知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時效期間應(yīng)自勞動者領(lǐng)取當(dāng)月工資時逐月起算。劉某某每月領(lǐng)取上個月的工資，其于2011年5月6日申請仲裁，因此，其2010年3月以前的二倍工資已經(jīng)超過仲裁時效，原審認(rèn)定正確，本院予以確認(rèn)。從2010年4月至2010年8月27日，二倍工資應(yīng)為7114.98元。綜上，深圳中院于2014年2月13日作出（2013）深中法勞終字第5580號《民事判決書》，判決被上訴人深圳市某某文具用品有限公司應(yīng)于本判決生效之日起五日內(nèi)向上訴人劉某某支付未簽勞動合同的二倍工資7114.98元?！緦崉?wù)評析】

關(guān)于二倍工資，很多勞動者認(rèn)為是勞動報酬，實際上，用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資是法律對用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰，并非勞動者的勞動報酬，據(jù)此，應(yīng)當(dāng)適用一年仲裁時效的規(guī)定。實操建議：

上述10個案例均是關(guān)于二倍工資差額的典型案例，通過上述案例不難看出，關(guān)于未簽訂勞動合同二倍工資無論是在認(rèn)識上，還是在司法審判實踐中，均存在不同的認(rèn)識，為此，北京市煒衡（深圳）律師事務(wù)所陳偉律師建議如下：

1、《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。”

上述是關(guān)于勞動合同完整條款的描述，與其簽署簡易勞動合同，還不如簽署一份內(nèi)容完備的合同。

無論是簡易勞動合同還是詳細(xì)版勞動合同，均要求雙方簽字蓋章。

2、自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。也就是說，如果用人單位認(rèn)為未簽訂勞動合同的責(zé)任在于勞動者的，應(yīng)當(dāng)舉證證明，否則要承擔(dān)舉證不能的不利后果，第一個案例、案例五即是這種情形。在案例五中，勞動者沒有提供離職證明，同時不能作為用人單位不與其簽訂勞動合同的免責(zé)事由。在此情況下，用人單位可以選擇在1個月內(nèi)終止與勞動者的勞動關(guān)系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應(yīng)支付二倍工資。即，證明勞動者原因未簽訂勞動合同，很難。與其承擔(dān)風(fēng)險，不如要么辭退勞動者，要么與勞動者簽訂勞動合同。

3、HR經(jīng)理、HR總監(jiān)也是勞動者，而與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應(yīng)履行謹(jǐn)慎保管的義務(wù)。否則，用人單位以HR經(jīng)理、HR總監(jiān)負(fù)有監(jiān)督別人簽署勞動合同為由，提出免責(zé)，得不到法律上的支持。

4、關(guān)于滿一年以后，用人單位是否還應(yīng)當(dāng)支付二倍工資的問題，上述有幾個案例均涉及到這個問題。用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔(dān)的法律責(zé)任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定每月支付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當(dāng)日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任即從每月支付二倍工資轉(zhuǎn)移為承擔(dān)無固定期限勞動合同的法律責(zé)任，且自此之后法律法規(guī)視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固定期限勞動合同，在此情況下無需支付二倍工資。

5、案例七和案例十告訴我們，二倍工資不是勞動報酬，因此適用一年仲裁時效的規(guī)定。用人單位因未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資應(yīng)隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發(fā)放，而勞動者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時就應(yīng)當(dāng)知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時效期間應(yīng)自勞動者領(lǐng)取當(dāng)月工資時逐月起算。超過這個時間，過期作廢。因此，勞動者如要維權(quán)，應(yīng)當(dāng)在仲裁時效內(nèi)提出。

6、用人單位在辦理員工入職手續(xù)時就應(yīng)當(dāng)與其簽訂書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。這里雖然有一個月的寬限期，但實踐操作中還是慎用這一個月的寬限期，寬限期是一個柔和的陷阱，在員工入職時立即簽訂書面勞動合同為宜。

7、書面勞動合同應(yīng)當(dāng)具備《勞動合同法》要求的全部必備條款?！秳趧雍贤ā返谑邨l對于勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的九項條款有明確規(guī)定，用人單位可參照對本單位通用勞動合同文本進(jìn)行合規(guī)審查。

8、用人單位除了員工新入職簽訂勞動合同以外，還要注意勞動合同的到期續(xù)簽及管理。

9、勞動合同與規(guī)章制度的發(fā)放應(yīng)當(dāng)有另外保存的簽收表，而對于勞動合同、簽收記錄、規(guī)章培訓(xùn)簽到表等如有條件的，則應(yīng)另外保存，以防范單位與人力資源部門等內(nèi)部人員之間發(fā)生不必要的糾紛。

第二篇：廣州法院勞動爭議十大典型案例(2015) 勞動法庫

廣州法院勞動爭議十大典型案例（2015）勞動法庫

案例發(fā)布 | 廣州市中級人民法院典型案例，供實務(wù)中參考！歡迎投稿：szlaw@qq.com案例一 洪某與廣州某汽配公司拖欠工資加付賠償金糾紛案【主要案情】

洪某于2013年1月4日入職汽配公司，擔(dān)任工程部工程師職務(wù)。2015年2月1日開始，汽配公司沒有支付洪某的工資，理由是項目停工，經(jīng)營困難。

2015年4月10日，汽配公司以項目完全停工已一年多時間為由向洪某發(fā)出解除勞動合同通知書。

4月16日洪某向勞動監(jiān)察部門投訴汽配公司拖欠工資并申請勞動仲裁，要求汽配公司支付工資及拖欠工資的加付賠償金等。4月27日勞動監(jiān)察部門作出限期改正指令書，責(zé)令汽配公司于4月30日前對拖欠工資問題進(jìn)行整改。汽配公司于6月19日向洪某支付了拖欠的工資。6月29日仲裁委裁決汽配公司支付洪某拖欠工資的加付賠償金9000元。汽配公司不服仲裁裁決向一審法院起訴?！咎幚斫Y(jié)果】

一審法院經(jīng)審理，作出汽配公司支付洪某拖欠工資的加付賠償金9000元的判決。汽配公司不服上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。【法官點評】 《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條第（一）項規(guī)定： 用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第三條規(guī)定：

勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。本案中，勞動監(jiān)察部門作出限期改正指令書，責(zé)令汽配公司于2015年4月30日前對拖欠工資問題進(jìn)行整改后，汽配公司未在限定期限內(nèi)支付拖欠工資，洪某要求汽配公司支付拖欠工資百分之百的加付賠償金9000元，符合上述法律規(guī)定，應(yīng)予支持。

工資是勞動者賴以生存的基本條件之一。

勞動法規(guī)定工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時足額支付工資給勞動者。

用人單位拖欠工資超過勞動監(jiān)察部門限期支付期限時，除需支付原拖欠工資外，還需支付拖欠工資金額百分之五十以上百分之百以下的加付賠償金。

案例二 梁某與X潔營銷有限公司解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案 【主要案情】

2008年5月29日梁某與營銷公司簽定無固定期限勞動合同，工作內(nèi)容為客戶業(yè)務(wù)發(fā)展部。

營銷公司的《X潔零售渠道客戶經(jīng)理工作職責(zé)描述》證明梁某的職責(zé)為：作為主要的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，工作職責(zé)之一為促銷費用報銷、提供費用報銷的支持性文件、確保所有用于報銷的文件準(zhǔn)確真實、確保報銷流程遵循費用報銷標(biāo)準(zhǔn)化工作流程。

梁某用自以為準(zhǔn)確的方式來提交報銷材料，沒有按公司標(biāo)準(zhǔn)操作流程規(guī)定將報銷材料中的海報保留兩年，沒有做好客戶經(jīng)理助理所提交報銷材料真實性的核查工作，沒有具體檢查就發(fā)給公司進(jìn)行報銷。

2015年3月16日營銷公司告知工會解除梁某的決定，工會委員會同意。2015年3月19日營銷公司向梁某發(fā)出《關(guān)于解除勞動合同的通知書》，以梁某違反《X潔全球商業(yè)行為手冊》和《營銷公司員工守則》第六部分關(guān)于公司賬目、數(shù)據(jù)、記錄真實性和準(zhǔn)確性的要求和規(guī)定，偽造數(shù)據(jù)材料且違反公司的標(biāo)準(zhǔn)操作程序、玩忽職守，構(gòu)成C類過錯為由，解除其勞動合同。梁某離職前十二個月月均工資為33333元。梁某以營銷公司違法解除勞動合同為由申請仲裁及提起訴訟，要求營銷公司支付違法解除合同賠償金46萬元。【處理結(jié)果】

一審法院經(jīng)審理作出駁回梁某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。梁某不服提起上訴，二審法院經(jīng)審理作出駁回上訴，維持原判的判決。【法官點評】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：

用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

營銷公司可根據(jù)依法制定并公示的《X潔全球商業(yè)行為手冊》和《營銷公司員工守則》對員工進(jìn)行管理。梁某沒有按上述規(guī)定的公司標(biāo)準(zhǔn)操作流程做好客戶經(jīng)理助理所提交報銷材料真實性的核查工作、沒有具體檢查就發(fā)給公司進(jìn)行報銷，可認(rèn)定梁某存在違反上述規(guī)定的行為。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定： 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。營銷公司通知工會后解除梁某的勞動合同符合法律規(guī)定，故法院對梁某請求營銷公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

勞動者應(yīng)自覺遵守用人單位的規(guī)章制度，否則可能被解除勞動關(guān)系而得不到任何補(bǔ)償。用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)符合法律規(guī)定，以勞動者違反規(guī)章制度解除勞動合同時應(yīng)遵守法律規(guī)定的程序。

案例三 邢某與廣州市貝X龍發(fā)展有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案

【主要案情】

邢某（臺灣地區(qū)居民）與貝X龍公司簽訂了時間從2012年11月22日至2013年10月21日的《聘任合同書》，約定貝X龍公司聘請邢某擔(dān)任藝術(shù)顧問。貝X龍公司為邢某辦理《臺港澳人員就業(yè)證》(以下簡稱《就業(yè)證》)。

2013年2月13日邢某的《就業(yè)證》到期后，雙方因未續(xù)辦《就業(yè)證》及是否繼續(xù)履行聘任合同產(chǎn)生糾紛，邢某申請仲裁，要求貝X龍公司支付違法解除勞動合同的賠償金及工資。仲裁委以邢某未能提交有效的《就業(yè)證》為由不予受理。邢某不服向一審法院起訴?！咎幚斫Y(jié)果】

一審法院經(jīng)審理后確認(rèn)邢某與貝X龍公司在2012年12月20日至2013年2月13日期間存在勞動關(guān)系，并判令貝X龍公司向邢某支付違法終止勞動合同賠償金58334元。貝X龍公司不服提起上訴。

二審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，一審認(rèn)定雙方勞動關(guān)系的存續(xù)期間正確，但邢某的月工資額超出2012廣州市職工平均工資5313元的三倍，應(yīng)當(dāng)按照三倍計算，故改判貝X龍公司向邢某支付違法終止勞動合同賠償金15939元。【法官點評】

《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第四條規(guī)定：

1、臺、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)實行就業(yè)許可制度；

2、用人單位擬聘雇或者接受被派遣臺、港、澳人員的，應(yīng)當(dāng)為其申請辦理《就業(yè)證》；

3、香港、澳門人員在內(nèi)地從事個體工商經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)由本人申請辦理就業(yè)證；

4、經(jīng)許可并取得就業(yè)證的臺、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)受法律保護(hù)。

邢某是臺灣地區(qū)居民，其與貝X龍公司建立勞動關(guān)系，貝X龍公司需為邢某辦理《就業(yè)證》。由于邢某在2012年12月20日至2013年2月13日期間持有《就業(yè)證》，此期間邢某在貝X龍公司處任職，故邢某與貝X龍公司在2012年12月20日至2013年2月13日期間存在勞動關(guān)系。雖《聘用合同書》期限至2013年10月21日，但邢某的《就業(yè)證》于2013年2月14日過期失效，此后貝X龍公司沒有為其續(xù)辦，故此后雙方應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

根據(jù)上述規(guī)定，辦理就業(yè)證是用人單位的義務(wù)，邢某舊《就業(yè)證》到期時，貝X龍公司應(yīng)履行用人單位義務(wù)催促邢某及時提交資料并為邢某續(xù)辦《就業(yè)證》?，F(xiàn)沒有證據(jù)顯示貝X龍公司已履行此義務(wù)，故法院認(rèn)定貝X龍公司未履行義務(wù)的行為導(dǎo)致《聘用合同書》終止，屬違法終止勞動合同，應(yīng)向邢某支付違法終止勞動合同賠償金。

根據(jù)我國勞動法律法規(guī)規(guī)定，外國人、無國籍人與中國境內(nèi)的用人單位建立勞動關(guān)系，香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民與內(nèi)地用人單位建立勞動關(guān)系，均須取得《就業(yè)證》，否則，將得不到勞動法的保護(hù)。

案例四 鄭某與廣州市環(huán)X線纜有限公司克扣工資糾紛案 【主要案情】

鄭某入職環(huán)X線纜公司后，環(huán)X線纜公司每月在鄭某的工資中扣除伙食水電費、電話費、罰款、福利基金等費用。環(huán)X線纜公司《入職須知》的第三點載明，公司對員工提供住宿，凡被公司錄用的各員工，公司有權(quán)代承包商每月收取230元的伙食費、50元的水電費，曠工、請假或未在公司食宿不再退款（停薪留職的除外：未住公司宿舍員工不用收取50元水電費）。第四點：公司設(shè)有“慈善福利基金”，用途為幫助困難員工，援助社會各層困難或需救助人士，以及豐富員工的文娛生活，基金為全體員工共有，為構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，公司還成立了工會組織，員工每月工資總額的1%需納入集團(tuán)慈善福利基金和工會組織經(jīng)費，從工資總額中扣取，由公司代為收取。

鄭某在《入職須知》上簽名。后雙方因用人單位能否扣除上述費用產(chǎn)生糾紛。鄭某申請仲裁及提起一審訴訟。【處理結(jié)果】

一審法院經(jīng)審理后判決環(huán)X線纜公司向鄭某返還從每月工資中克扣的水電費、電話費等共計1208.60元。鄭某不服提起上訴。

二審法院經(jīng)審理判決環(huán)X線纜公司向鄭某返還從每月工資中克扣的水電費、電話費、伙食費、福利基金繳費等共計2653元。

【法官點評】

用人單位以“慈善福利基金”為由，以及附設(shè)“未在本司食宿不再退款為條件，代收伙食費，從員工的工資中扣取款項，該行為是否合法有效？

《中華人民共和國勞動合同法》第九條規(guī)定：

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

本案環(huán)X線纜公司于雙方建立勞動關(guān)系之時，在《入職須知》中規(guī)定每月扣取員工伙食費230元，且“未在本司食宿不再退款”，明顯有失公正。而環(huán)X線纜公司以設(shè)有“慈善福利基金”為名，在《入職須知》中規(guī)定員工每月工資總額的1%需納入集團(tuán)慈善福利基金，也有強(qiáng)制勞動者加入之嫌。是一種變相收取勞動者財物的行為，也排除了勞動者按時足額獲取工資的權(quán)利。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第（二）項的規(guī)定：

用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，相關(guān)約定或規(guī)定應(yīng)屬無效。

綜上，環(huán)X線纜公司以《入職須知》為由主張有權(quán)扣除鄭某的工資，有違法律規(guī)定，應(yīng)返還所扣工資。但根據(jù)法律規(guī)定，用人單位有代繳代扣義務(wù)的，則應(yīng)依法代繳代扣，例如代繳個人所得稅、代扣社會保險費、公積金、按照生效裁判文書執(zhí)行代扣款項等。

案例五 鄺某與廣州市X華金銀珠寶有限公司等二倍工資糾紛案

【主要案情】

鄺某主張其在2013年10月15日入職X華珠寶第九十六分公司，崗位為執(zhí)模部修理工，底薪4500元/月，工作期間X華珠寶第九十六分公司未與其簽訂勞動合同，亦未為其繳納社保，2014年8月15日，X華珠寶第九十六分公司解除與其的勞動關(guān)系。

鄺某向番禺法院提交《員工辭職申請表》及工資條，顯示其2013年10月15日入職，但用人單位名稱為“達(dá)奇珠寶有限公司”，其中移交手續(xù)欄目的“移交人”一欄有“黃李萍”的簽字，其中工資條上無標(biāo)注“X華”字樣，但有“達(dá)奇”二字。X華珠寶第九十六分公司稱黃李萍并非公司員工。廣州市工商行政管理局番禺分局企業(yè)登記數(shù)據(jù)庫未查到“達(dá)奇珠寶有限公司”的記錄。

仲裁委曾經(jīng)到番禺沙灣珠寶產(chǎn)業(yè)園內(nèi)實地調(diào)查，看到園中3座（A1）廠房大門外懸掛“達(dá)奇珠寶有限公司”。番禺法院于2014年12月16日進(jìn)行實地調(diào)查，看到原懸掛的“達(dá)奇珠寶有限公司”招牌已經(jīng)摘除；第二層之東半層掛有X華珠寶第九十六分公司的招牌；在該分公司內(nèi)所設(shè)員工考勤卡存放處有“黃李萍”的考勤卡。

仲裁裁決X華珠寶第九十六分公司向鄺某支付未簽勞動合同二倍工資40124.70元，X華珠寶公司承擔(dān)連帶支付責(zé)任。該裁決作出后，X華珠寶及X華珠寶第九十六分公司均不服向番禺法院提起訴訟，主張鄺某并非其司員工?！咎幚斫Y(jié)果】

一審法院經(jīng)審理作出X華珠寶第九十六分公司向鄺某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額35832.27元，X華珠寶公司承擔(dān)連帶清償責(zé)任的判決。

X華珠寶第九十六分公司不服提起上訴，二審作出駁回上訴，維持原判的判決?！痉ü冱c評】

此類案件多見于珠寶行業(yè)、服裝加工行業(yè)等，總公司把各車間對外發(fā)包，各車間并未辦理工商登記。各車間與其招用的員工產(chǎn)生糾紛，引發(fā)大批確認(rèn)勞動關(guān)系及支付勞動待遇糾紛。由于各車間并不具備獨立法人資格，即并非勞動法律法規(guī)意義上的用人單位，不能對外獨立承擔(dān)用人單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。

這些分支機(jī)構(gòu)聘用員工而產(chǎn)生的糾紛，例如支付工資、加班工資、解除勞動關(guān)系賠償金或補(bǔ)償金、未簽勞動合同雙倍工資差額、高溫津貼、年休假工資、工傷待遇等等，各分支機(jī)構(gòu)作為直接用工者，應(yīng)承擔(dān)直接支付義務(wù)，總公司應(yīng)對各分支機(jī)構(gòu)承擔(dān)的責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任。

勞動者在入職時要注意查看用人單位的情況，避免合法權(quán)益受到損害。用人單位要依法辦理用工手續(xù)，以免造成不必要的損失。案例六 孫某與廣州X詠旅游制品有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案 【主要案情】

X詠公司原生產(chǎn)經(jīng)營場地在廣州市黃埔區(qū)，后因經(jīng)營原因，公司將整廠搬遷至廣州市白云區(qū)鐘落潭鎮(zhèn)。

公司向員工發(fā)放《X詠員工跟去新廠(鐘落潭)意愿書》，內(nèi)容為：“本廠將會于2014年7月15日搬遷至白云區(qū)鐘落潭鎮(zhèn)，甚盼望各位同事可一起搬往新廠工作。如有不愿意的，請在‘不愿意’一句前打勾并簽名，作為給公司三十天通知辭工期……?！蓖眨瑢O某簽名確認(rèn)不愿意搬去新廠(鐘落潭)。2014年7月15日，公司通知孫某該日為其在公司處工作的最后一天，雙方辦理交接手續(xù)。后孫某申請仲裁及起訴要求公司支付解除勞動關(guān)系的賠償金?！咎幚斫Y(jié)果】

一審法院經(jīng)審理作出X詠公司向?qū)O某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呐袥Q。X詠公司不服上訴請求改判無需向?qū)O某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二審法院經(jīng)審理作出駁回上訴，維持原判的判決?！痉ü冱c評】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第四十六條規(guī)定：

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案中公司因客觀原因?qū)S址從黃埔區(qū)搬到白云區(qū)，兩地相距較遠(yuǎn)，屬于勞動合同中重大事項的變更，公司根據(jù)孫某的意愿解除雙方的勞動關(guān)系，屬于協(xié)商一致解除勞動合同，應(yīng)向?qū)O某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動合同履行過程中，公司經(jīng)營場所的搬遷、因政策調(diào)整企業(yè)整體改制、不可抗力等屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形，對此，用人單位和勞動者協(xié)商后可以解除勞動合同，但用人單位應(yīng)依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例七 李某與廣州中X條碼有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案 【主要案情】

李某入職中X公司任長龍印刷機(jī)機(jī)長，雙方曾于2004年5月26日簽訂勞動合同，約定合同期限自2004年1月1日至同年12月31日，并于2010年1月1日簽訂無固定期限勞動合同。

2014年9月28日，中X公司向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以李某故意損壞生產(chǎn)設(shè)備，嚴(yán)重違反公司《行政管理制度》及《員工手冊》，給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失為由，解除雙方的《勞動合同》。

李某以中X公司違法解除勞動合同為由申請仲裁，要求中X公司支付賠償金等。仲裁裁決中X公司向李某支付賠償金172845.09元，中X公司不服向法院起訴。【處理結(jié)果】

一審法院經(jīng)審理作出中X公司向李某支付解除勞動關(guān)系賠償金172845.09元的判決。中X公司不服上訴。二審法院經(jīng)審理作出駁回上訴，維持原判的判決?！痉ü冱c評】

本案雙方當(dāng)事人爭議焦點為李某的入職時間。

中X公司主張李某是2004年1月1日入職，提供了雙方2004年5月26日簽署的勞動合同。李某主張其是2001年3月入職，提供了工會證，顯示其入會時間是2003年9月，該證件上印章不清晰，但能看到“廣州中郵”及“委員會”字樣?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：

在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在雙方當(dāng)事人提交的證據(jù)均不充分且中X公司未能提供入職登記表等證據(jù)的情況下，法院依據(jù)李某提供的工會證采信李某提出的入職時間為2001年3月的主張。

對于確認(rèn)勞動者入職時間的問題，雙方當(dāng)事人對各自的主張所提交的證據(jù)均不充分的情況下，法院根據(jù)上述法律規(guī)定分配舉證責(zé)任。

勞動者雖然未能提供入職登記表、勞動合同、工資單等證據(jù)，但能提供其他證據(jù)佐證其入職時間早于用人單位主張的入職時間，法院將采信勞動者對于入職時間的主張。故用人單位應(yīng)完善用工管理制度，注意保存入職登記表、工資臺賬等資料。

案例八 袁某生與廣州市川X科技工業(yè)有限公司加班工資糾紛案

【主要案情】

袁某生于2003年2月14日起在川X科技公司工作。2014年4月22日，袁某生以川X科技公司未依法辦理社保、未足額發(fā)放加班費、工資、未足額支付年休假工資等為由解除勞動關(guān)系。2014年5月5日袁某生申請仲裁，要求公司支付2003年2月14日至2014年4月22日加班工資25222元。仲裁裁決后袁某生向法院起訴，并提交39張工資單，證明公司拖欠其加班工資的情況。公司確認(rèn)上述工資單的真實性，但認(rèn)為公司已按照規(guī)定發(fā)放了加班工資?！咎幚斫Y(jié)果】

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為袁某生主張公司未足額發(fā)放加班工資的證據(jù)不足，作出駁回袁某生訴訟請求的判決。袁某生不服提起上訴。

二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，因公司對工資單真實性、合法性無異議，故法院據(jù)此審查袁某生的加班事實和加班工資發(fā)放情況后，判決川X科技公司向袁某生支付加班工資7861元?！痉ü冱c評】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條規(guī)定：

勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。袁某生提交39張工資單，要求按照工資單列明的加班時間計算加班費，川X科技公司對工資單的真實性、合法性無異議，故應(yīng)視為袁某生已經(jīng)就加班事實提供證據(jù)。對于袁某生主張2003年2月14日至2012年4月期間的加班工資，因其無法提供完整的工資單，所以法院只按照其提交工資單所反映的月份予以確定相關(guān)加班事實和加班費的發(fā)放情況，對于其無法提交工資單的月份，因其主張存在加班事實證據(jù)不足，法院不予支持，故法院僅支持其此期間加班工資1952.1元。

對于袁某生主張2012年5月5日至2014年4月22日期間的加班工資，因其在2014年5月5日申請仲裁，同時根據(jù)《廣東省工資支付條例》第十六條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬，工資支付臺賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年，川X科技公司有義務(wù)保存上述期間的工資臺賬，即川X科技公司有能力舉證卻未提交已經(jīng)足額支付加班費的證據(jù)，故法院按照袁某生提交的工資單核算并支持其此期間加班工資5908.9元。

勞動者主張加班工資的，應(yīng)對存在加班事實承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。因法律規(guī)定用人單位保管工資臺賬的期限為兩年，故勞動者應(yīng)及時主張權(quán)利，用人單位應(yīng)完善用工管理制度，如實編制工資支付臺賬并依法保存，以保護(hù)各自的合法權(quán)益。

案例九 陳某與廣州市邦X生物科技有限公司競業(yè)限制糾紛案

【主要案情】

陳某于2007年12月21日入職邦X公司，擔(dān)任區(qū)域銷售經(jīng)理，同月25日雙方簽訂了為期五年的《勞動合同》和《保密及競業(yè)禁止協(xié)議書》，約定陳某在離職2年以內(nèi)，應(yīng)邦X公司要求承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，邦X公司另外支付給陳某一定的補(bǔ)償金。如陳某違反本協(xié)議，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)30萬元的違約金。2012年12月10日，雙方續(xù)簽了期限自2012年12月21日至2015年12月20日止的《勞動合同》，約定陳某應(yīng)當(dāng)保守邦X公司的商業(yè)秘密并遵守競業(yè)禁止的約定，否則必須承擔(dān)由此給邦X公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。

2013年3月18日，陳某以個人原因書面提出辭職，最后工作至2013年4月17日，4月18日正式離職，離職前12個月的平均工資為5734.99元。離職前，雙方曾就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額進(jìn)行協(xié)商，但未達(dá)成一致。

邦X公司于2013年4月12日分別通過EMS向陳某身份證地址寄出兩份要求其履行競業(yè)限制義務(wù)的通知，兩份EMS快遞單詳細(xì)說明處均寫明公司根據(jù)協(xié)議及法律規(guī)定自2013年4月18日后每月18日將競業(yè)補(bǔ)償金匯入陳某的銀行賬戶，以履行競業(yè)限制義務(wù)，同時公司也要求陳某按照法律規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。請確保銀行賬戶的結(jié)算正常。郵政速遞公司出具的兩份快遞送達(dá)證明均顯示為“拒收退回”。2013年4月18日，邦X公司以陳某離職前12個月平均工資5734.99元的44%為標(biāo)準(zhǔn)向陳某工資賬戶匯出第一筆競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2500元，銀行交易明細(xì)備注欄載明“競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。2013年4月25日，該筆款項被陳某退回，交易用途欄載明“退回競業(yè)限制款”，邦X公司于當(dāng)日再次向陳某賬戶支付該筆款項，但交易失敗，顯示原因為“已銷卡”。此后至2014年2月，邦X公司將每月支付的2500元補(bǔ)償金提存到廣州海珠公證處。

百X公司也是一家生產(chǎn)食品添加劑的企業(yè)，與邦X公司存在直接競爭關(guān)系。陳某離職后入職百X公司市場部，并于2013年7月代表該公司向原邦X公司客戶推銷過相關(guān)食品添加劑。2014年4月11日邦X公司申請勞動仲裁，請求裁決陳某停止競業(yè)的違約行為，繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務(wù)；陳某向邦X公司支付違反競業(yè)禁止協(xié)議違約金30萬元。仲裁委作出裁決后陳某不服向法院起訴?！咎幚斫Y(jié)果】

一審法院經(jīng)審理作出陳某無須向邦X公司履行競業(yè)限制義務(wù)、無須向邦X公司支付違反競業(yè)禁止協(xié)議違約金300000元的判決。邦X公司不服提出上訴。

二審法院經(jīng)審理作出陳某向邦X公司支付違約金50000元的判決。【法官點評】

用人單位與勞動者約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)醇s定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)屬有效。

在勞動合同解除或終止時，勞動者與用人單位就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額無法達(dá)成一致，用人單位實際上按照不低于勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時請求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者請求勞動者承擔(dān)違反競業(yè)限制義務(wù)的違約責(zé)任的，人民法院予以支持。

但如果競業(yè)禁止協(xié)議約定的違約金過高，明顯超出勞動者的負(fù)擔(dān)能力，或與用人單位支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金懸殊太大，顯失公平，人民法院可以酌情予以調(diào)整。

用人單位與勞動者在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時應(yīng)明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額、支付方式、期限、違約責(zé)任，并自覺履行，以免產(chǎn)生不必要的糾紛。

案例十 李某等人與廣東大X洗滌有限公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案

【主要案情】

大X洗滌公司與案外人廣深公司簽訂期限為2014年12月1日至2015年6月30日《廣州車站保潔、給水合同》，約定由大X洗滌公司聘請工作人員在廣州車站從事保潔、給水工作。大X洗滌公司雇請李某等人在廣州車站從事給水、保潔工作，未簽訂書面合同，口頭約定月工資為3500元。2015年8月11日因保潔、給水等相關(guān)業(yè)務(wù)被廣深公司收回，李某等人無法繼續(xù)從事該項工作，遂申請仲裁，請求確認(rèn)與大X洗滌公司存在勞動關(guān)系及支付相關(guān)勞動待遇。仲裁裁決認(rèn)定大X洗滌公司與李某等人存在勞動關(guān)系，并支付李某等人未簽勞動合同雙倍工資差額、高溫津貼、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。大X洗滌公司以雙方存在短暫的臨時的勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系為由不服向法院起訴?！咎幚斫Y(jié)果】

一審法院經(jīng)審理作出確認(rèn)大X洗滌公司與李某等人存在勞動關(guān)系，并判令大X洗滌公司支付李某等人未簽勞動合同雙倍工資差額、高溫津貼、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。大X洗滌公司不服提起上訴。

二審法院經(jīng)審理作出駁回上訴，維持原判的判決?！痉ü冱c評】

本案雙方當(dāng)事人是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定及雙方當(dāng)事人的履行情況判斷。

根據(jù)大X洗滌公司的營業(yè)執(zhí)照登記的經(jīng)營范圍及與案外人簽訂的《廣州車站保潔、給水合同》，可認(rèn)定李某等人所從事的工作屬大X洗滌公司的主要業(yè)務(wù)組成部分；

根據(jù)《廣州車站保潔、給水合同》的約定及雙方履行的過程，可認(rèn)定李某等人由大X洗滌有限公司雇請，受其管理，從事其指派的工作任務(wù)，即雙方存在隸屬及管理關(guān)系，符合勞動關(guān)系的特征；

《中華人民共和國勞動合同法》第十二條的規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。故雙方當(dāng)事人之間的工作期限長短、所從事的工作是長期還是臨時性并非認(rèn)定勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位應(yīng)根據(jù)工作的性質(zhì)、經(jīng)營的需要，依法與勞動者簽訂相應(yīng)的勞動合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)自己的合法權(quán)益，減少或避免產(chǎn)生糾紛。超過10萬人下載回復(fù)關(guān)鍵詞“升級版”下載《全國法院200個典型勞動爭議案件匯編（2015）》回復(fù)關(guān)鍵詞“司法解釋”下載《最高院勞動爭議司法意見指導(dǎo)案例匯編（2015）》回復(fù)關(guān)鍵詞“廣東意見”下載《廣東法院最新勞動爭議指導(dǎo)意見匯編（2015）》回復(fù)關(guān)鍵詞“北京意見”下載《北京法院最新勞動爭議指導(dǎo)意見匯編（2015）》如何關(guān)注勞動法庫

第三篇：法官精解倒簽勞動合同可否免付二倍工資

法官精解倒簽勞動合同可否免付二倍工資

| 勞動法庫

【裁判要旨】

用人單位未在法定期限內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，但雙方均將勞動合同的簽字日期倒簽在法定期限之內(nèi)或者雙方約定的勞動合同期間包含了己履行的事實勞動關(guān)系期間，應(yīng)視為雙方自始簽訂了勞動合同，用人單位無需再支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

【基本案情】

孫某于2008年9月18日人職某管理咨詢有限公司，雙方于2009年3月4日簽訂勞動合同，勞動合同約定的期限為2008年9月18日起至2011年9月18日止。后孫某申請仲裁，要求某管理咨詢有限公司支付2008年10月18日 至2009年3月4日期間未簽訂勞動合同的二倍工資。

【裁判結(jié)果】

深圳市中級人民法院二審裁判認(rèn)定，某管理咨詢有限公司與孫某簽訂的書面勞動合同系雙方的真實意思表示，合法有效。該合同寫明，勞動合同期限從2008年9月18日起至2011年9月18日止，依法應(yīng)認(rèn)定上述期間雙方已簽訂勞動合同。孫某要求某管理咨詢有限公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資，理由不成立，不予支持。

【實務(wù)評析】

本案的爭議焦點在于倒簽勞動合同情況下，用人單位是否仍需支付之前未簽勞動合同期間的二倍工資。

根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但現(xiàn)實中，用人單位常常由于各種原因，未能依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同，而是超過法定的一個月期限之后才與勞動者簽訂書面勞動合同。而在補(bǔ)簽勞動合同時，又經(jīng)常會遇到雙方均將勞動合同的簽字日期倒簽在法定期限之內(nèi)或者雙方約定的勞動合同期間包含了巳履行的事實勞動關(guān)系期間的情況，即所謂的倒簽勞動合同。在此情況下，用人單位是否仍需按其實際簽訂書面勞動合同的時間向勞動者支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資?對此，存在兩種不同的意見。一種意見認(rèn)為，雙方補(bǔ)簽勞動合同的行為不能改變之前雙方未簽勞動合同的事實，勞動者在未簽勞動合同當(dāng)時得不到勞動合同的保護(hù)，用人單位仍需支付之前未簽勞動合同期間的二倍工資。另一種意見則認(rèn)為，雙方后來補(bǔ)簽的勞動合同是雙方的真實意思表示，因此是合法有效的。該份勞動合同確認(rèn)了勞動者的真實入職時間為勞動合同期限的起算時間，約定了雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動者依據(jù)該份勞動合同足以保護(hù)其權(quán)益，用人單位實際上還是完全履行了與勞動者簽訂勞動合同的義務(wù)，無需支付之前未簽勞動合同期間的二倍工資。

我們認(rèn)為，雖然用人單位未在法定期限內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，但雙方在未簽勞動合同的情況下仍維持勞動關(guān)系，并且最后達(dá)成一份對雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間的權(quán)利義務(wù)均全面規(guī)定的勞動合同，已經(jīng)以雙方的努力對無勞動合同約束的狀態(tài)做了最好的救濟(jì)。作為裁判者的法院無需對一份表達(dá)雙方真實意思且不違法的合同效力進(jìn)行干涉。如判決用人單位在此情況下仍需承擔(dān)未簽勞動合同的二倍工資，(1)對用人單位有失公平;(2)不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，雙方可能會由于對勞動合同某些條款存在爭議而需進(jìn)行協(xié)商，在法定期限之后雙方協(xié)商一致后簽訂了書面勞動合同，如在此情況下，仍要求用人單位支付二倍工資，則可能造成用人單位對于在法定期限內(nèi)無法協(xié)商簽訂書面勞動合同的勞動者一律予以解雇，從整體上不利于勞動者的就業(yè)和勞動關(guān)系的穩(wěn)定;(3)違反了誠實信用原則，勞動者在此份勞動合同上簽字的行為表明其已放 棄了要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同期間二倍工資的權(quán)利，現(xiàn)再支持勞動者要求二倍工資的請求將變相鼓勵不誠信的行為;(4)會鼓勵相同情況下的勞資雙方無需將勞動者之前的工作期限寫人勞動合同，對勞動者權(quán)益的保護(hù)更加不利。因此，我們認(rèn)為，在雙方均倒簽勞動合同的情況下，除非勞動者有證據(jù)證明該勞動合同簽訂時存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況，否則應(yīng)視為雙方自始簽訂了勞動合同，用人單位無需再支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

第四篇：勞動合同法精解與經(jīng)典案例分析-森濤培訓(xùn)

《勞動合同法》精解與經(jīng)典案例分析

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適合對象：

董事長/股東、企業(yè)中高層、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、總裁/總經(jīng)理助理等 課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性

課程背景

你知道

——企業(yè)如何制定規(guī)章制度嗎 ——何時訂立書面勞動合同為最佳 ——如何正確規(guī)避無固定期限勞動合同

——如何充分、合理運用“可以約定事項”條款

——勞動者在哪5種情形下，均不能二次約定試用期 ——什么是試用期的風(fēng)險管理及其防控措施 ——培訓(xùn)服務(wù)期的違約金支付要點是什么

——保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系是什么？如何有效操作 ——上市公司如何規(guī)避社保購買

——如何界定嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 ——單方解除勞動合同是否應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會 ——“何為“N+1”？如何正確理解及運用 ——何為“不勝任工作”與“客觀情況”

——裁員的6大實操要點是什么？對6大特殊群體進(jìn)行協(xié)商解除的5大步驟是什么 ——出具或不出具“解除或終止證明”的風(fēng)險及其具體操作技巧是什么 ——集體合同的立法脈絡(luò)與初衷是什么 ——何為勞動者賠償責(zé)任的三個構(gòu)成要件

以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家、員工心理健康管理專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風(fēng)險。課程收益

1、帶領(lǐng)學(xué)員尋根究底、縱橫捭闔地來一趟關(guān)于《勞動合同法》的探索之旅

2、幫助學(xué)員掌握非法務(wù)人員的勞動法律法規(guī)常識，并通過大量經(jīng)典案例講解從而將相關(guān)知識點運用于實際問題的解決之中

3、幫助學(xué)員正確、完整、充分解讀《勞動合同法》條文，同時將有關(guān)內(nèi)容拓展至《社會保險法》、《工傷保險條例》、《民法通則》等領(lǐng)域，使相關(guān)知識系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合，自成邏輯體系

4、通過學(xué)習(xí)，使學(xué)員能夠掌握合同解除中情理法的運用，以提高勞動合同綜合管理水平課程大綱

專題一 招聘入職與勞動合同的訂立 1．第八條 解讀與建議 1.1．“如實告知”的關(guān)鍵 1.2．崗位職責(zé)須確保有效簽收

1.3．勞動者應(yīng)承擔(dān)“非如實說明事項”的責(zé)任 2．第十條 解讀與建議

2.1．勞動關(guān)系與勞動合同的關(guān)系 2.2．事實勞動關(guān)系的決定性作用 2.3．何時訂立書面勞動合同為最佳 2.4．相關(guān)法條

（案例一：資陽李XX案）

3．第十六、十七條 解讀與建議

3.1．用人單位自行擬定勞動合同文本的風(fēng)險 3.2．工作地點可能出現(xiàn)變動/搬遷的風(fēng)險 3.3．“可以約定事項”的充分利用 4．第二十六條 解讀與建議

4.1．應(yīng)聘期間提交虛假資料的應(yīng)對 4.2．入職之后提交虛假資料的應(yīng)對 4.3．合同是否有效的認(rèn)定

4.4．用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的事例 5．第八十二條 解讀與建議：未簽訂書面勞動合同的法律后果 6．第九十一條 解讀與建議：中高級人員入職前的背景調(diào)查

專題二 試用期

1．第十九條 解讀與建議 1.1．本條的立法初衷

1.2．同一勞動者在如下5種情形下，均不能二次約定試用期 1.3．延長試用期的風(fēng)險

1.4．合同僅約定試用期的風(fēng)險 2．第二十一條 解讀與建議

2.1．“試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”的錯誤認(rèn)知（案例二：上海池XX案）

2.2．“應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”的潛臺詞

2.3．違法解除的比支付經(jīng)濟(jì)賠償金（2N）更為嚴(yán)重的后果 2.4．防止出現(xiàn)違法解除的三條基本措施 2.5．試用期精細(xì)管理的意義

3．第七十條 解讀與建議：非全日制用工，不得約定試用期

4．第八十三條 解讀與建議：違法約定試用期與延長試用期的賠償責(zé)任（2N）專題三 無固定期限勞動合同 1．第十四條 解讀與建議

1.1．“可以訂立無固定期限勞動合同”的完整理解 1.2．第三款之前提條件及其運用

1.3．對是否存在第三十九條和第四十條第一、第二項規(guī)定的情形進(jìn)行梳理和評估

1.4．正確的無固定期限勞動合同規(guī)避之道

2．第八十二條第二款 解讀與建議：應(yīng)訂立無固定期限勞動合同而未訂立的法律風(fēng)險 專題四 企業(yè)規(guī)章制度的制定與執(zhí)行 第四條 解讀與建議

1．工會或職工代表大會，應(yīng)全程參與規(guī)章制度的制定工作 2．妥善保存證據(jù)材料 3．公示或告知乃必要步驟 4．告知以簽名確認(rèn)為最妥 5．將送達(dá)視為告知

6．以集團(tuán)公司名義制定的規(guī)章制度，不能當(dāng)然地適用于集團(tuán)下屬各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）

專題五 違反企業(yè)規(guī)章制度的員工處理 第三十九條 解讀與建議

1．如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件 2．如何（先發(fā)制人地）制定規(guī)章制度

3．如何界定嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 4．如何界定雙重勞動關(guān)系

5．勞動者的 “欺詐”情形及其應(yīng)對技巧 6．被依法追究刑事責(zé)任的認(rèn)定

7．單方解除勞動合同是否應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會

專題六 培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金等 1．第二十二條 解讀與建議

1.1．合同期滿，但服務(wù)期尚未結(jié)束的處理辦法 1.2．三條具體應(yīng)對措施

1.3．用人單位不得要求支付違約金的情形 1.4．試用期不能要求支付違約金的情形 1.5．服務(wù)期與正常工資調(diào)整（案例四：上海李X案）

2．第二十三條、第二十四條 解讀與建議

2.1．保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系（案例五：大連岳XX案）

2.2．保密與競業(yè)限制的訂立、補(bǔ)償與范圍 2.3．違約金約定的原則 2.4．競業(yè)限制的年限 2.5．競業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn) 2.6．競業(yè)限制的具體操作技巧

3．第二十五條 解讀與建議：用人單位可以約定違約金的兩種情形 4．第九十條 解讀與建議：勞動者賠償責(zé)任的三個構(gòu)成要件

專題七 勞動關(guān)系的解除或終止

1．第三十三條、第三十四條

解讀與建議：用人單位試圖通過單位變更、合并或分立等方式免除

自己法律責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的行為均屬徒勞

2．第三十六條 解讀與建議：任何形式的勞動合同，只要雙方協(xié)商一致，均可進(jìn)行解除 3．第三十七條 解讀與建議 3.1．勞動合同的預(yù)告解除

3.2．“書面形式”明確申請解除時間的重要性 3.3．勞動者未遵守提前通知義務(wù)的賠償責(zé)任 4．第三十八條 解讀與建議

4.1．如何避免“此地?zé)o銀三百兩，隔壁阿二不曾偷”

4.2．用工成本與“奪泥燕口，削鐵針頭，刮金佛面細(xì)搜求，無中覓有。鵪鶉嗉里尋豌豆，鷺鷥腿上劈精肉，蚊子腹內(nèi)刳脂油，虧老先生下手”

4.3．如何避免“周郎妙計安天下，賠了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何規(guī)避社保購買 4.5．如何確保規(guī)章制度的合法性

4.6．存在勞動者隨時解除合同風(fēng)險之情形

4.7．本條所述六種情形是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 5．第四十條 解讀與建議 5.1．“何為“N+1” 5.2．“+1”部分的標(biāo)準(zhǔn)

5.3．+1的誤讀、誤解、誤會，借用、盜用、濫用 5.4．充分運用本條第二項的重大意義 5.5．合同解除過程中的法定程序

5.6．本條第三款與本法第三十四條的區(qū)別與聯(lián)系 5.7．“不勝任工作”與“客觀情況”的界定（案例六：深圳鄭XX案）

5.8．該三種情形下解除勞動合同，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 6．第四十一條 解讀與建議 6.1．裁員的法定程序

（案例七：深圳肖XX等16人案）

6.2．假裁員/架構(gòu)重組/經(jīng)營困難/轉(zhuǎn)產(chǎn)等等之名的單方解除問題（案例八：上海包XX案）6.3．六大實操要點

6.4．本條所述之裁員的四種情形，是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 7．第四十二條 解讀與建議 7.1．上述六種情形的可操作性 7.2．五大具體操作步驟 7.3．處理風(fēng)險

7.4．本條第二項規(guī)定的終止執(zhí)行問題

8．第四十三條 解讀與建議：工會在程序合法中的重要甚至至關(guān)重要的作用

9．第四十四條 解讀與建議：終止勞動合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的三種情形；達(dá)到法定退休年齡，雙方勞動關(guān)系終止，繼續(xù)存續(xù)的勞務(wù)關(guān)系問題（案例九：深圳何XX案）

10．第四十五條 解讀與建議：應(yīng)書面通知勞動者勞動合同順延 11．第五十條 解讀與建議

11.1．不出具正常且已完成解除或終止合同手續(xù)的員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險

11.2．出具未完成解除或終止勞動合同的員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險 11.3．拒絕或延遲辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的風(fēng)險

11.4．關(guān)于用人單位是否出具文字依據(jù)的具體操作技巧 11.5．約定合同解除或終止后，員工應(yīng)配合辦理工作交接 11.6．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時限 11.7．相關(guān)法條

11.8．對于加班費的追討時限及其舉證責(zé)任（案例十：深圳唐XX案）

專題八 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金的相關(guān)問題

1．第四十六條 解讀與建議：用人單位或勞動者主動提出協(xié)商一致解除勞動合同的補(bǔ)償及其操作技巧

（案例十一/1：深圳潘X案）（案例十一/2：深圳楊X案）

2．第四十七條 解讀與建議：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)及年限計算標(biāo)準(zhǔn)，以及與《勞動合同法實施條例》第二十條的比較

3．第四十八條 解讀與建議

3.1．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償?shù)膮^(qū)別與聯(lián)系 3.2．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù) 3.3．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償?shù)挠嬎隳晗?/p>

3.4．2008年1月1日前后關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娜舾蓡栴} 4．第九十七條 解讀與建議 4.1．分段計算 4.2．各自計算

4.3．08年前后的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

專題九 勞動報酬

1．第三十條 解讀與建議：對法院支付令的應(yīng)對 2．第三十一條 解讀與建議 2.1．加班申請策略

2.2．月薪制人員加班策略 2.3．延時加班及其處罰

3．第八十五條 解讀與建議：本條有可能直接適用于仲裁、訴訟階段

專題十 特殊用工

1．第六十九條 解讀與建議：出于預(yù)防，仍然建議訂立書面協(xié)議或合同

2．第七十一條 解讀與建議：暑假期/寒假期工、實習(xí)生與非全日制用工的區(qū)別 專題十一 集體勞動合同

第五十一條、第五十四條、第五十五條、第五十六條 解讀與建議 1．立法脈絡(luò) 2．立法初衷

3．《廣東省企業(yè)集體合同條例》的施行 4．集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別 5．潛在影響

專題十二 勞務(wù)派遣的相關(guān)問題

1．第五十七條（本條已修正）解讀與建議：勞務(wù)派遣公司注冊資本的提高

2．第五十九條 解讀與建議：勞動報酬、社會保險費、管理費應(yīng)分別約定，不可籠統(tǒng)打包 3．第六十三條（本條已修正）解讀與建議：同工同酬的進(jìn)一步明確

4．第六十六條（本條已修正）解讀與建議：臨時性、輔助性、替代性崗位的進(jìn)一步明確 5．第九十二條（本條已修正）解讀與建議：用工單位的連帶責(zé)任及其處罰力度

6．第九十四條 解讀與建議：發(fā)包組織對個人承包經(jīng)營者資質(zhì)、實力的評估與勞動用工風(fēng)險 專家介紹

畢春秋(高端講師/咨詢師)—專注于勞動法 國內(nèi)著名勞動法/勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家 著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家 員工心理健康管理專家

畢春秋，1968年出生于貴州畢節(jié)市，47歲，常住深圳。畢業(yè)于貴州畢節(jié)學(xué)院外國語系英語專業(yè)、北京大學(xué)政府管理學(xué)院行政管理專業(yè)（管理學(xué)學(xué)士）、北京大學(xué)心理系應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)（理學(xué)碩士），企業(yè)二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師，集團(tuán)公司法律顧問，深圳龍崗社區(qū)學(xué)院管理心理學(xué)客座教授，大律師網(wǎng)絡(luò)律師行合伙人，廣東揚(yáng)權(quán)律師事務(wù)所、廣東微眾律師事務(wù)所、廣東君一律師事務(wù)所特聘勞動法專家。

1991-1995 臺資邯泰鞋業(yè)集團(tuán)（12000人）

人力行政專員/主任

1995-1998 云南金不換集團(tuán)（制藥，國企）

人力行政經(jīng)理兼總裁助理 1998-2000 美資宏高電子集團(tuán)（5000余人）

人力資源及行政經(jīng)理

2000-2014 中南集團(tuán)（香港著名企業(yè)，兩萬余人，國內(nèi)十?dāng)?shù)家分公司及子公司，電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路）

集團(tuán)法務(wù)高級經(jīng)理（總監(jiān)級）

2014-至今 中南集團(tuán)

集團(tuán)人力資源高級經(jīng)理（總監(jiān)級）高級培訓(xùn)師

畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務(wù)管理/心理學(xué)應(yīng)用等工作24年，服務(wù)企業(yè)涉及臺資、港資、美資及國有企業(yè)，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理及運作，對企業(yè)各發(fā)展階段及其轉(zhuǎn)型期所面臨的管理癥結(jié)有深刻認(rèn)識，視野開闊。任職期間，先后擔(dān)任過人力資源高級經(jīng)理、集團(tuán)公司工會主席、企業(yè)調(diào)解委員會主任等職；與廣東君一律師事務(wù)所/廣東揚(yáng)權(quán)律師事務(wù)所常年合作；長期致力于員工關(guān)系及企業(yè)法務(wù)管理及其研究，是國內(nèi)有較大影響力的勞動法專家。

畢春秋老師在任職大型外資企業(yè)集團(tuán)的15年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額

3000余萬元，企業(yè)實際支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金280余萬元，勝訴率90%以上。畢春秋老師在企業(yè)法務(wù)管理中專注于勞動合同法的實踐與研究，尤其擅長如下領(lǐng)域：《勞動合同法》精解/《勞動合同法》實務(wù)/勞動合同解除中情、理、法的運用技巧/員工關(guān)系管理中的心理分析技術(shù)等。授課特點

1．有的放矢——針對企業(yè)在勞動用工中所出現(xiàn)的高頻法律風(fēng)險，結(jié)合豐富的仲裁及判決案例，將枯燥的法律條款賦予生動活潑的的實際內(nèi)涵，逐一予以詳細(xì)講解，以期學(xué)員能夠抓大放小，避免舍本逐末。

2．注重實效——針對學(xué)員的在職特點以及企業(yè)形態(tài)的差異，從點到線，由線及面，立體地展現(xiàn)了勞動法律法規(guī)與企業(yè)實際經(jīng)營活動的經(jīng)緯交集，從而不失要點、重點和難點地分析講解，確保有效解決實際問題。

3．融會貫通——利用自身在管理學(xué)和心理學(xué)專業(yè)上的優(yōu)勢，縱橫捭闔、剖析人性，解讀法律、貫穿管理，力求授課內(nèi)容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂，教學(xué)相長；令人理解通透、記憶深刻。培訓(xùn)課題

一、《勞動合同法》精解與實務(wù)

《HR必備合同法律知識及風(fēng)險防控》

《有效運用績效考核進(jìn)行裁員、調(diào)崗/調(diào)薪/調(diào)級》

《<勞動合同法>下的勞動爭議疑/難/熱點問題全解與應(yīng)對》

《勞動合同訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止的風(fēng)險預(yù)防與實操技巧》 《勞動合同、用工協(xié)議、補(bǔ)充協(xié)議、規(guī)章制度、員工手冊的撰寫技巧》 《<社會保險法>、<工傷保險條例>精準(zhǔn)解讀與工傷爭議、調(diào)解、賠償》

《如何界定與處理不合格、不勝任、營私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)的員工》《勞動爭議管理》《部門直線經(jīng)理如何協(xié)助HR部門預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險》

《勞動關(guān)系與風(fēng)險管理》《企業(yè)HR如何全方位有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險》 《勞動仲裁與訴訟的應(yīng)對》《退休、社保、工傷、調(diào)崗、假期疑/難/熱點解析》

《<勞動合同法>精解與經(jīng)典案例分析》《企業(yè)規(guī)章制度的制定程序與風(fēng)險規(guī)避》《在職勞動用工管理風(fēng)險防范及操作技巧》《勞動者權(quán)益保護(hù)與維權(quán)法律解讀》

《招聘與離職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險控制及操作技巧》《勞動合同與人力資源風(fēng)險防控》《勞動合同解除技巧--五階段、三溝通與心理分析技術(shù)》《勞動法律法規(guī)講解》

二、員工關(guān)系管理中的心理學(xué)應(yīng)用

《心理學(xué)基礎(chǔ)培訓(xùn)》《員工關(guān)系管理中的心理學(xué)技巧運用》 《心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用》《和諧勞動關(guān)系與沖突管理》 《加強(qiáng)員工人文關(guān)懷/構(gòu)建和諧勞資關(guān)系/打造勞資雙贏格局》

《心理健康知識》《員工心理健康管理》《壓力與健康管理》《壓力與情緒管理》 服務(wù)客戶

東莞市華茂電子集團(tuán)、深圳森源酒店家具集團(tuán)、廣東建星控股集團(tuán)有限公司、邯泰鞋業(yè)集團(tuán)有限公司、福永駿達(dá)制造集團(tuán)有限公司、旭日國際集團(tuán)有限公司、香港冠麗玩具有限公司、云南金不換（集團(tuán)）有限公司、東莞市眾茂五金有限公司、廣州聯(lián)盛塑膠模具有限公司、福建永安木業(yè)集團(tuán)、廣東合迪科技股份有限公司、郭氏宏高電子塑膠有限公司、江南鐘表集團(tuán)有限公司、中南國際實業(yè)（深圳）有限公司、億利鐘表有限公司、歐美木材（深圳）有限公司、南大電子（深圳）有限公司、盈韜實業(yè)有限公司、昶盛模具制造有限公司、中南創(chuàng)發(fā)（集團(tuán)）有限公司、維達(dá)力實業(yè)（深圳）有限公司、中南機(jī)誠精密制品(深圳)有限公司、廣州昶聯(lián)精密制品有限公司等。課綱類型: 公開課/企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

資料來源: 森濤培訓(xùn)網(wǎng)

第五篇：2011年勞動爭議典型案例分析打印版(精)

2011年勞動爭議典型案例

1、百事員工維權(quán)潮蔓延,稱“要改嫁先賠錢”

【案例回放】 11月 4日,康師傅控股和百事中國宣布,百事將其在中國的裝瓶廠持有的權(quán)益資產(chǎn)全部出讓 給康師傅飲品控股,換取康師傅飲品控股在中國的控股公司 ——— 康師傅飲品 9.5%的權(quán)益,相當(dāng)于百事間接持 有康師傅飲品的母公司康師傅飲品控股 5%的權(quán)益。

11月 14日,百事可樂位于重慶、成都、南昌、福州、長沙的五家瓶裝廠員工開始停工維權(quán)。當(dāng)日上午,五 家工廠的員工集體遞交 15~16日請假的假條。有員工稱, 百事將中國區(qū)經(jīng)營權(quán)出讓給康師傅, 侵害了員工權(quán)益。成都百事員工提出以下要求:首先, 并購前解除所有員工的勞動合同, 百事公司須一次性支付每位員工工齡 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及相應(yīng)的違約經(jīng)濟(jì)賠付金;其次,百事公司向所有員工一次性支付不低于 8000元 /月(按工齡計算 的遣散費;第三, 并購后對愿與新公司續(xù)簽勞動合同的員工 “兩年不變” 的承諾應(yīng)包括不得低于當(dāng)前的薪資福利, 不得低于當(dāng)前的工作職務(wù)及行使的權(quán)利、工作地點不變,兩年內(nèi)勞動合同到期的員工須無條件續(xù)簽等。

11月 15日,百事大中華區(qū)集團(tuán)事務(wù)總監(jiān)樊志敏表示,百事公司正與員工積極溝通:“百事是一家負(fù)責(zé)任的 雇主。我們與康師傅的聯(lián)盟倡議有待政府批準(zhǔn)。若獲批準(zhǔn),灌裝廠系統(tǒng)勞動合同將繼續(xù)履行。”

【爭議焦點】百事公司員工的要求是否合理? 【法律解析】 勞動合同的承繼模式中, 股權(quán)收購不同于合并分立。由于股權(quán)收購中勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方即用 人單位和勞動者均未發(fā)生變化, 所以目標(biāo)企業(yè)對員工的所有承諾繼續(xù)有效, 原有的勞動合同不會受任何影響, 目 標(biāo)企業(yè)不能以投資人或股東變化為由隨意變更或解除勞動合同。勞動者也不能以用人單位變更為由提出解除勞動 合同并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā芬?guī)定:用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項, 不影響勞動合同的履行。

但是,依據(jù)國家勞動部《集體合同規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定,職工與用人單位具有平等的提出協(xié)商要約的權(quán)利。代 表職工向用人單位提出開展集體協(xié)商簽訂集體合同的要約, 是法律授予工會的權(quán)利, 也是啟動協(xié)商、簽約的重要 法定程序。

《集體合同規(guī)定》 第三十二條規(guī)定:“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜, 以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的, 另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之 日起 20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng),無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。”

康師傅控股和百事中國聯(lián)盟不能侵犯員工合法的知情權(quán)和參與決定權(quán)。

2、諾基亞西門子裁員,員工企業(yè)年金或不保

【案例回放】 8月的裁員**尚未結(jié)束,諾西此次全球 1.7萬裁員再次引起輿論關(guān)注。除質(zhì)疑諾西的“歧視 性裁員”,被裁員工重點關(guān)注的企業(yè)年金問題依然“迷霧重重”。

此前有被裁員工表示, 在 2000年 12月 31日前入職的員工都有企業(yè)年金, 截至被裁, 這些員工的企業(yè)年金 絕大多數(shù)在 10萬~20萬元。

諾西收購摩托羅拉相關(guān)資產(chǎn)時簽訂的 《三方協(xié)議之補(bǔ)充協(xié)議》 對企業(yè)年金部分有相關(guān)約定, 除對補(bǔ)充養(yǎng)老福 利賬戶余額予以注明外,還表示“根據(jù)摩托羅拉相關(guān)福利政策,支付條件得以滿足后,諾西屆時將向員工支付上 述款項”。

但幾位被裁員工表示,收購?fù)瓿珊?諾西尚無相關(guān)部門及相關(guān)人士負(fù)責(zé)企業(yè)年金事宜, “不知這筆錢現(xiàn)在究 竟在何處,更不用說幾十年后退休時怎么領(lǐng)取。”

【爭議焦點】諾基亞西門子被裁員工的企業(yè)年金應(yīng)如何處理? 【法律解讀】 企業(yè)年金是多層次養(yǎng)老保險制度的重要組成部分。國家提倡和鼓勵企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實力和經(jīng) 營狀況,為本企業(yè)職工建立企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金所需費用,由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)繳費額度,每 年不超過本企業(yè)上職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上

職工工資 總額的六分之一。職工個人繳納的費用, 可由企業(yè)統(tǒng)一代為扣繳, 但企業(yè)和職工個人的兩個繳費比例之間各自獨 立使用,不合并計算。

企業(yè)年金采用個人賬戶方式進(jìn)行管理, 個人繳費部分全額記入個人賬戶, 企業(yè)繳費分配給個人的, 按年金方 案中明確的條款一般可分為已歸屬個人和未歸屬個人兩部分, 應(yīng)按其歸屬類別分別記入個人賬戶的相應(yīng)字段。企 業(yè)調(diào)整個人賬戶記賬額時應(yīng)遵循 “無過錯歸屬” 的原則, 對合同期滿終止勞動關(guān)系或因企業(yè)原因解除勞動關(guān)系的, 企業(yè)繳費已記入個人賬戶的部分應(yīng)全部歸屬職工個人。

但是, 諾基亞西門子被裁員工的企業(yè)年金不可能支付給本人。職工未達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡的, 不得從個 人帳戶提前提取資金。職工達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時, 可從本人企業(yè)年金個人帳戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。

出國定居人員的企業(yè)年金個人帳戶資金, 可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工或退休人員死亡后, 其企業(yè)年 金個人帳戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。

諾基亞西門子被裁員工離職后, 新就職企業(yè)建有企業(yè)年金計劃的, 則其個人賬戶可轉(zhuǎn)入新的年金計劃。問題 在于, 參加企業(yè)年金計劃的員工離職后, 如失業(yè)或新就職企業(yè)未建立企業(yè)年金計劃, 應(yīng)如何處理?應(yīng)由受托人通 知賬戶管理人按計劃內(nèi)保留賬戶進(jìn)行處理, 賬戶管理人將其賬戶保留在諾基亞西門子原計劃中繼續(xù)參與投資, 其 賬戶狀態(tài)為保留狀態(tài)。

3、深圳黛麗斯主管罵員工,引發(fā) 400余人停工

【案例回放】 在引發(fā)集體停工的一起事件中, 全球最大的女性胸圍、內(nèi)衣制造企業(yè) ——— 香港黛麗斯集團(tuán)屬 下的深圳黛麗斯內(nèi)衣有限公司,一名女主管居然叫員工“去跳樓,去死吧!” 400多名員工決定采取集體停工的 方式抗議,以維護(hù)自己的權(quán)益。

員工李女士于 2008年 8月入職深圳黛麗斯。公司每月只發(fā)給她 500元工資, 其余的全部靠完成廠里下達(dá)的 任務(wù)賺取計件工資。

深圳黛麗斯一直發(fā) 500元工資,已違反深圳勞動部門所制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但自今年 2月起,該公司連 低于法定標(biāo)準(zhǔn)的 500元工資都取消了,全部改為計件工資制,員工每天必須完成公司規(guī)定的根本無法完成的任 務(wù),由此逼得她們必須加班加點才能勉強(qiáng)完成任務(wù)。即使如此,公司還克扣她們的加班費。

【爭議焦點】深圳黛麗斯內(nèi)衣有限公司應(yīng)否支付員工加班費? 【法律解析】 計件工資制, 指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資制度。它不直接用勞 動時間來計量勞動報酬,而是用一定時間內(nèi)的勞動成果(含實物和服務(wù)來計算勞動報酬。無論計時還是計件工 作制,只要勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動,其工資就不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》,實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務(wù)后,由用人單位安排延長工作時 間的, 應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則, 分別按不低于其本人法定工作時間計件單價的 150%、200%、300%支付其工資。一般認(rèn)為,當(dāng)員工完成計件定額后,用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的,才可認(rèn)定加班事實的存在。但企業(yè)的勞動定額應(yīng)當(dāng)合理。《勞動法》規(guī)定,對實行計件工作的勞動者,用人單位應(yīng)根據(jù)工時制度合理確 定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。《勞動合同法》規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn),不得強(qiáng)迫或者變 相強(qiáng)迫勞動者加班,用人單位安排加班的,應(yīng)當(dāng)遵照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！?/p>

實踐中一般認(rèn)為,只有當(dāng) 80%以上的員工都能在法定工作時間內(nèi)完成的勞動定額,才是合理的。勞動仲裁 可根據(jù)實際情況,裁定企業(yè)合理的勞動定額,并要求企業(yè)按規(guī)定支付加班費。

4、不滿“被離職”,廣州 40余環(huán)衛(wèi)工索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

【案例回放】 11月 8日上午, 廣州市文沖街道辦 40多名環(huán)衛(wèi)工人因不滿 “被離職” 而聚集在街道辦公大樓, 要求雇主嘉仁芝物業(yè)服務(wù)有限公司支付兩年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

文沖社區(qū)環(huán)衛(wèi)工人之前的雇主是黃浦區(qū)環(huán)衛(wèi)局, 后環(huán)衛(wèi)改制, 改由街道辦以招投標(biāo)方式來管理文沖街道市容 環(huán)衛(wèi)保潔服務(wù)。2009年 9月 1日,嘉仁芝公司中標(biāo)后,雇主發(fā)生變化,區(qū)環(huán)衛(wèi)局不再擔(dān)任環(huán)衛(wèi)工人雇主角色, 在同其解除勞動關(guān)系時, 按相關(guān)法規(guī)向環(huán)衛(wèi)工人支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。今年 9月, 文沖街道市容環(huán)衛(wèi)保潔服務(wù)項目 招標(biāo)公告發(fā)布,廣州柯林清潔服務(wù)有限公司取代嘉仁芝公司,成了這一招標(biāo)項目的新中標(biāo)人。

但嘉仁芝公司未立即與環(huán)衛(wèi)工人解除勞動合同。11月 4日,嘉仁芝公司召集環(huán)衛(wèi)工人,要求他們自動終止 勞動合同并在文件上簽字,同時告知他們?nèi)绮缓炞謱⒛貌坏街拔醋泐~發(fā)放的 1600元工資。嘉仁芝公司負(fù)責(zé)人 曾女士表示, 環(huán)衛(wèi)工人想和嘉仁芝公司解除勞動合同, 只能是主動提出離職申請, 嘉仁芝公司不會主動解除其勞 動合同。

據(jù)稱,嘉仁芝公司副總經(jīng)理對環(huán)衛(wèi)工人說,不同意主動與嘉仁芝公司解約,公司可同其續(xù)約,但可能會把他 們派往其他地方。

【爭議焦點】嘉仁芝公司應(yīng)否對離職員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 【法律解讀】 《勞動合同法》規(guī)定:“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不 同意續(xù)訂的情形外, 依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的, 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償?！?/p>

可見,勞動合同期滿終止時,企業(yè)在兩種情況下需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:一是企業(yè)通知員工終止勞動合同;二 是企業(yè)愿續(xù)簽勞動合同,但續(xù)簽的條件降低,導(dǎo)致員工不愿續(xù)簽勞動合同。

終止勞動合同時, 企業(yè)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾我灿袃煞N:一是員工提出終止勞動合同;二是企業(yè)以維持或 提高約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不愿意續(xù)訂的。

因此, 在企業(yè)以維持或提高約定條件續(xù)訂勞動合同, 而勞動者提出終止勞動合同或不愿續(xù)訂勞動合同的情況 下,嘉仁芝公司對離職員工可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

但是,職工未主動提出終止勞動合同,由此,當(dāng)原勞動合同到期后,如雙方都不提出終止勞動合同,勞動者 仍在該用人單位工作的,原勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。

如果嘉仁芝公司把員工派往其他地方工作,可能涉及勞動合同的變更,單位有義務(wù)證明調(diào)動工作的合理性。如單位的調(diào)動不合理,員工可以不服從。如公司扣發(fā)員工的工資,員工可向勞動仲裁提出申訴。如員工因此而提 出解除勞動合同,即屬《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“被迫離職”,可要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5,入職體檢查出乙肝,疾控中心被訴后補(bǔ)償 7000元

【案例回放】李彬和張偉是湖南某高校應(yīng)屆畢業(yè)生。去年 12月,他倆應(yīng)聘湖南創(chuàng)元鋁業(yè)有限公司化驗員職 位,順利通過筆試、面試,接到公司的錄用通知。

2011年 2月 24日,李彬和張偉按照公司統(tǒng)一要求進(jìn)行入職體檢,體檢單位是桃源縣疾病預(yù)防控制中心。次日下午,李彬和張偉接到公司的拒錄通知。公司稱,李彬和張偉的體檢報告顯示,兩人患有不同程度的乙肝。兩人于 2011年 6月 14日將湖南創(chuàng)元鋁業(yè)有限公司和桃源縣疾病預(yù)防控制中心同時訴至法院,要求確認(rèn)被 告桃源縣疾病預(yù)防控制中心在就業(yè)體檢中私自對原告進(jìn)行乙肝檢測,并將原告的體檢報告交給他人拆閱的行為, 嚴(yán)重侵犯其個人隱私權(quán),分別提出 3萬元的精神損害賠償。

桃源縣人民法院受理此案,最終調(diào)解結(jié)案:桃源縣疾病預(yù)防控制中心分別補(bǔ)償兩原告 3500元,在簽收調(diào)解 書時一次性付清。

【爭議焦點】桃源縣疾病預(yù)防控制中心何以對李彬和張偉作出補(bǔ)償? 【法律解析】 隨著對乙肝病毒傳播特點認(rèn)識的逐步深入, 以及接種乙肝疫苗等相關(guān)預(yù)防的開展, 乙肝病毒主 要通過經(jīng)血傳播、母嬰傳播和性傳播已成醫(yī)學(xué)界共識。2009年 6月 1日起《食品安全法》施行,原《食品衛(wèi)生 法》 同時廢止。隨后公布的 《食品安全法實施條例》 明確將受到限制的 “病毒性肝炎” 界定為 “甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”,而沒有把乙肝列為從事食品行業(yè)的“禁忌癥”,這意味著食品餐飲業(yè)終于向小彭這樣的乙肝 病毒攜帶者敞開了大門。

隨后人社部、衛(wèi)生部等分別發(fā)文,要求在入學(xué)、就業(yè)體檢中不得進(jìn)行任何涉及乙肝病毒感染標(biāo)志物的檢查, 包括乙肝五項和 HBV — DNA 檢測等,還明確如特殊職業(yè)確需檢查的,應(yīng)由行業(yè)主管部門向衛(wèi)生部提出研究報告 和書面申請, 經(jīng)衛(wèi)生部核準(zhǔn)后方可開展相關(guān)檢測。如用人單位侵犯乙肝病毒攜帶者的就業(yè)權(quán), 由勞動保障行政部 門責(zé)令改正,并可處以 1000元以下的罰款;對當(dāng)事人造成損害的,應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

衛(wèi)生部辦公廳規(guī)定, 各級各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)在就業(yè)體檢中, 無論受檢者是否自愿, 一律不得提供乙肝項目檢測服 務(wù)。在國家連續(xù)發(fā)布“肝禁查令”的情況下,疾控中心作為衛(wèi)生部門的二級機(jī)構(gòu),仍提供入職乙肝檢測服務(wù),其 產(chǎn)生的負(fù)面影響極大。

6、借口司機(jī)車品不佳,旅行社扣留押金被判賠

【案例回放】 2010年初,王先生入職百應(yīng)旅行社任司機(jī),負(fù)責(zé)駕駛旅游客車接送旅行團(tuán),在職期間單位向 其收取 1萬元押金。

2011年,百應(yīng)旅行社以王先生在接待溫州旅行團(tuán)的過程中遲到,造成該團(tuán)未完成既定行程;駕駛途中無故 緊急剎車,導(dǎo)致乘客受傷,造成該旅行社重大經(jīng)濟(jì)損失并喪失商業(yè)信譽(yù)為由,開除王先生,且未向王先生返還押 金。

王先生認(rèn)為, 單位違法解除勞動關(guān)系, 遂向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請并獲得支持。百應(yīng)旅行 社不服,訴至法院要求不予退還該押金、不支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為, 用人單位禁止以任何名義向勞動者收取財物或要求提供擔(dān)保, 旅行社收取王先生押金的 行為顯屬違法, 應(yīng)當(dāng)返還;旅行社不能證明王先生曾存在失職行為, 故單方解除勞動關(guān)系應(yīng)向王先生支付解除勞 動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后,法院判決駁回旅行社訴訟請求。

【爭議焦點】法院判決何以駁回旅行社訴訟請求? 【法律解讀】此案涉及兩個問題。

一是旅行社可否以王先生給旅行社造成重大經(jīng)濟(jì)損失并喪失商業(yè)信譽(yù)為由,開除王先生。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,勞動者“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”,可以解除 勞動合同。公司以此解除勞動合同, 首先應(yīng)證明王先生駕駛途中緊急剎車屬于嚴(yán)重失職行為, 并由此造成公司重 大損害。但是, 何為 “重大損害” ?這讓仲裁員或法官 “自由裁量” , 估計結(jié)果也各不相同。因此, 用人單位 “重 大損害”的量化標(biāo)準(zhǔn)非常重要。

二是旅行社可否不退還王先生的押金。

根據(jù)《勞動合同法》第九條,用人單位不得在招工時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔(dān)保或收取勞動 者財物。勞動合同履行過程中,對于勞動者占有單位價值較高的財物,單位為防止財物滅失或被輕易毀壞,與勞 動者約定設(shè)置相應(yīng)的合理擔(dān)保, 法律沒有禁止, 可以認(rèn)定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔(dān)保, 或名義上為財物 “擔(dān)

?！睂嶋H上卻是要求勞動者購買該財物的,該約定無效。所以,旅行社沒有理由不退還王先生的押金。

7、同意解約引歧義,職工終獲經(jīng)濟(jì)賠償

【案例回放】周某于 2009年 8月進(jìn)入某電子公司任車床操作工,月薪 2500元。

2010年 10月 25日凌晨,周某輪值夜班,同事王某用周某的筆記本電腦看電影,被主任發(fā)現(xiàn)。幾天后,公 司人事主管找到周某,說公司決定解除與她的勞動合同,并拿出一份事先印刷好的“解除勞動合同證明”簽收回 執(zhí)單,要她看完后簽字。周某馬馬虎虎看了兩眼就簽了字。

第二天,周某向勞動仲裁機(jī)關(guān)申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 8000元,未獲支持 后,周某訴至法院。

庭審過程中,公司出示周某當(dāng)天簽字確認(rèn)的回執(zhí)單。公司表示, “已悉閱并同意按照該證明內(nèi)容執(zhí)行”表明 周某同意公司解除合同的事實和理由。周某表示,自己同意執(zhí)行的是解除合同的事實,不等于同意解除的理由, 公司也沒有向她解釋這句話的意思。

日前,青浦區(qū)人民法院依法判決,公司向周某支付違法解除勞動合同賠償金 7500元。

【爭議焦點】法院為何判決公司支付周某違法解除勞動合同賠償金? 【法律解析】 “解除勞動合同證明”內(nèi)容由公司印刷,屬格式條款,在公司未向原告明示該條款內(nèi)容的情況 下,依照格式條款“歧義不利提供方”的解釋原則,對格式條款應(yīng)作出不利于提供方的解釋。據(jù)此,法院認(rèn)定, 周某在簽署簽收回執(zhí)單時僅同意解除的事實而非解除的理由。這意味著雙方并非協(xié)商一致解除勞動合同, 電子公 司還需說明有充分的解除理由。

按《勞動合同法》第三十九條第(二項的規(guī)定,勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除 勞動合同。法律對何謂“嚴(yán)重”未作明確規(guī)定。一般來說,用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同,必須符合三個條 件:其一,勞動者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度;其二,勞動者的違紀(jì)行為在勞動合同或規(guī)章制度中被列為 應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的行為;其三,規(guī)章制度合法有效并告知勞動者。

即使周某的行為存在不妥之處,公司解除其勞動合同顯然處罰過重,構(gòu)成違法解除。

對違法解除勞動合同, 《勞動合同法》 明確規(guī)定:勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的, 用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的, 用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向 勞動者支付賠償金,賠償金的計算年限自用工之日起計算。

8、三江購物上海員工遭遣散

【案例回放】 4月 7日,位于浦東張楊路的三江購物超市突然關(guān)閉,如同不久前百思買撤出一般,此前大部 分員工都未接到關(guān)店的消息, 突然關(guān)店讓商場門前留下不知所措的員工。三江購物超市方面表示, 愿意在三江旗 下其他門店工作的員工可以另行安排, 如果不愿意留下, 將根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)定進(jìn)行處理。但不少員工沒有立即 與公司簽署解除勞動合同協(xié)議,他們希望能夠得到更好的處理結(jié)果。

浦東新區(qū)勞動監(jiān)察大隊向媒體表示, “這家店突然關(guān)門, 沒有做好相關(guān)事先告知手續(xù), 這是違反法律規(guī)定的?！?目前勞動監(jiān)察人員責(zé)成該公司嚴(yán)格按照《勞動合同法》等有關(guān)法律規(guī)定妥善處理此事,做好員工補(bǔ)償工作,并盡 力滿足員工提出的各種合理要求。

【爭議焦點】三江購物與百思買遣散員工在法律適用上有何區(qū)別? 【法律解讀】就突然關(guān)閉上海門店、遣散員工這一點而言,三江購物與百思買似乎很相像。按照《勞動合同 法》 規(guī)定, 用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項上, 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工 討論, 提出方案和意見, 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。百思買和三江購物超市采取突然襲擊的方式遣散上 海門店員工, 不僅在情理上讓員工難以接受, 而且還有侵犯員工知情權(quán)和參與民主管理的權(quán)利。但是三江購物和 百思買遣散員工在法律適用上還是有區(qū)別的。

百思買給出的遣散員工的理由是“用人單位決定提前解散”, 《勞動合同法》第四十四條規(guī)定,用人單位被 吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,勞動合同終止。另外,百思買上海門店大部分員 工都是勞務(wù)派遣工,勞動者不愿意解除勞動關(guān)系的,百思買可以將他們退回勞務(wù)公司。

三江購物則不同。盡管上海唯一一家門店關(guān)門停業(yè)了, 但是公司作為用工主體仍然存在。用人單位關(guān)門停業(yè), 不同于被依法宣告破產(chǎn), 被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等勞動合同法定終止情形。三江購物上海門店關(guān)門停業(yè)后變更或解除員工勞動合同, 所依據(jù)的可能是 《勞動合同法》 第四十條第三項的 規(guī)定:勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法

履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未 能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的, 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資后,可以解除勞動合同。

現(xiàn)在三江購物在上海唯一的一家門店關(guān)閉了, 而且短期內(nèi)不大可能重新開業(yè), 可視為 “勞動合同訂立時所依 據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行”。三江購物超市方面表示,公司愿意將員工到外地門店工

作。如果員工不同意去其他店, 這也可以看作是 “經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商, 未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”。但需注意, 《勞動合同法》規(guī)定,對于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者 疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的員工;患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工;在孕期、產(chǎn) 期、哺乳期的女職工等, 用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同;即使勞動合同期滿, 勞動合同也應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。

也就是說,百思買“決定提前解散”后,依法可對以上員工終止勞動合同,或者將他們退回勞務(wù)公司,但是 三江購物并不能僅以關(guān)閉上海門店為由, 單方解除或終止對以上員工的勞動合同, 否則就屬于違法解除終止勞動 合同。

對于違法解除終止勞動合同, 《勞動合同法》明確規(guī)定:勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼 續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的, 用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn) 的兩倍向勞動者支付賠償金,賠償金的計算年限自用工之日起計算。

另需注意, 如果三江購物在上海店關(guān)門當(dāng)日即與員工解除勞動關(guān)系, 除了按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金 外,還要按規(guī)定支付未休年休假工資和休息日加班未安排調(diào)休工資費等。

如果三江購物提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同, 可以不支付代通知金, 在這一個月內(nèi)安 排職工休年假和補(bǔ)休, 可以不支付未休年休假工資和

休息日加班未安排調(diào)休工資費, 但是這一個月內(nèi), 公司仍需 支付工資、繳納社保公積金。這一個月內(nèi)如員工患病在醫(yī)療期內(nèi), 或者女職工懷孕的, 就不得依照 《勞動合同法》 第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

9、普華永道白領(lǐng)猝死受關(guān)注

【案例回放】 4月 16日下午, 上海普華永道女員工潘潔的遺體送別會在上海龍華殯儀館舉行。4月 10日晚, 上海普華永道女員工潘潔由于疲勞誘發(fā)了急性病癥, 不幸辭世。她是上海交大剛畢業(yè)不久的女碩士, 年僅 25歲。普華永道派專車送其生前同事參加了送別會, 但雙方仍未就賠償具體事宜達(dá)成一致。據(jù)潘潔生前親友介紹, 上海 市總工會已開始關(guān)注此事。

送別會結(jié)束后,潘潔的一位同學(xué)告訴記者,潘潔是在 3月 25日開始感覺到身體不適,并向公司請假。由于 當(dāng)時她的組正在進(jìn)行一個項目, 因此沒有準(zhǔn)她的假。“其實潘潔是剛剛?cè)肼毜男氯? 分給她的工作并非缺她不可, 只是普華永道的工作性質(zhì)和當(dāng)時緊張的氛圍讓領(lǐng)導(dǎo)沒準(zhǔn)她的假。其實如果知道她是急性腦膜炎, 沒有人會不讓她 請假?！迸c潘潔同在普華永道工作的另一位同學(xué)說。

【爭議焦點】潘潔請病假是否一定需經(jīng)過單位批準(zhǔn)? 【法律解讀】潘潔病亡后,潘潔母親提出單位是否可參照工傷進(jìn)行補(bǔ)償?！斑^勞死”可以采用什么途徑來救 濟(jì),關(guān)系到當(dāng)事人權(quán)益能否得到有效維護(hù),實際上“過勞死”的救濟(jì)就是工傷保險和工傷民事賠償?shù)年P(guān)系問題。一般認(rèn)為, 應(yīng)當(dāng)優(yōu)先啟動工傷保險程序, 但是在啟動工傷保險程序后仍然不能彌補(bǔ)損失或者無法啟動工傷保險程 序的,也可以選擇侵權(quán)救濟(jì)。

我國實行勞動者每日工作時間不超過 8小時、平均每周工作時間不超過 40小時的工時制度,任何單位和個 人不得擅自延長職工工作時間。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要, 經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間, 一般 每日不得超過 1小時;因特殊原因需要延長工作時間的, 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得 超過 3小時,但是每月不得超過 36小時。

如果違反規(guī)定,要承擔(dān)嚴(yán)重的法律后果?！秳趧臃ā芬?guī)定:“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī) 規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告,責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”如果有證據(jù)表明普 華永道長期安排員工超時加班,即使按規(guī)定支付了加班費,也難逃侵權(quán)責(zé)任。

需注意,病假是指職工因病或非因工負(fù)傷,經(jīng)醫(yī)生建議、單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間。職工請病假需 經(jīng)單位批準(zhǔn), 這里是隱含了用人單位在某些情況下是可以不批準(zhǔn)的, 但是基于用人單位對病假申請的審核一般僅 能從形式上予以審核, 至于病情是否嚴(yán)重, 應(yīng)否休息, 作為不具有相關(guān)專業(yè)醫(yī)療知識和技能的單位很難從實質(zhì)上 審核。如企業(yè)對病情有懷疑,可以調(diào)查,也可以申請權(quán)威機(jī)構(gòu)鑒定,但是職工請病假,如手續(xù)完備的話,公司沒 有理由不予批準(zhǔn)。

10、開心網(wǎng)團(tuán)購“先簽約再解約”

【案例回放】“開心網(wǎng)突擊解雇團(tuán)購員工,賠償只賠半個月工資。” 4月 21日起,有微博爆料稱開心網(wǎng)對 其團(tuán)購業(yè)務(wù)展開閃電裁員的經(jīng)歷。據(jù)悉,南京、寧波等 12個城市站點接連被關(guān)閉,裁員規(guī)模可能達(dá)一百多人。南京站有 3名員工已工作了一個多月, 但始終沒有入職。在一次緊急會議中,公司要求他們先簽訂勞動合同,再 簽訂離職協(xié)議。員工們覺得,入職和離職竟然在一天里完成,不排除企業(yè)要規(guī)避法律責(zé)任。開心網(wǎng)副總裁郭巍否 認(rèn)了“突擊裁員”的說法,表示開心網(wǎng)將嚴(yán)格遵循《勞動法》相關(guān)規(guī)定,充分保障員工的合法權(quán)益,與員工進(jìn)行 充分溝通,尋求最合理的解決方案。

【爭議焦點】補(bǔ)簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？ 【法律解讀】如果公司是與有關(guān)員工逐一單獨溝通，雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上解除勞動合同，法律是不禁止 的。當(dāng)然，用人單位應(yīng)按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但如果是用人單位單方解除勞動合同，則必須首先具備法 定條件。《勞動合同法》規(guī)定裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了法律規(guī)定的實體性 條件之一和全部的程序性條件，才是合法裁員。如果公司沒有法定理由或者沒有與員工協(xié)商一致，就算給了經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償后實施

解除，也會構(gòu)成違法解除勞動合同。需注意，按照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂 立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！钡菍τ谘a(bǔ)簽了勞動合同，勞動者是否仍可主張未簽 訂合同期間的雙倍工資的問題，目前法律法規(guī)尚無明文規(guī)定，實踐中存在不同操作口徑。上海市第二中級人民法 院有關(guān)法官認(rèn)為： “支付二倍工資與補(bǔ)簽勞動合同是用人單位應(yīng)同時承擔(dān)的法律責(zé)任。因此，對于已經(jīng)協(xié)商一致 補(bǔ)簽了合同的，用人單位還負(fù)有給負(fù)二倍工資的義務(wù)，對于用人單位未承擔(dān)給負(fù)二倍工資責(zé)任的，勞動者當(dāng)然有 權(quán)主張權(quán)利?！?/p>

11、奧客文化公司員工獲欠薪保障金 【案例回放】上海奧客文化傳播公司老板因周轉(zhuǎn)不靈，把辦公室“洗劫一空”后消失，拖欠 19 名員工工資 的事情，引起了各界關(guān)注。長寧區(qū)勞動監(jiān)察大隊進(jìn)行了快速處理，多次試圖聯(lián)系企業(yè)負(fù)責(zé)人未果。為了維護(hù)勞動 者權(quán)益，就啟動了欠薪保障金，以此保障這些員工的基本生活。4 月 27 日，20 位員工按工作時間長短分，大多 都領(lǐng)到了兩個月的工資，還有 4 人領(lǐng)到了 3 個月的工資。長寧勞動監(jiān)察部門還將繼續(xù)調(diào)查此案，并將向法院申 請，強(qiáng)制要求逃匿的老板歸還欠薪。【爭議焦點】上海奧客文化傳播公司為何可以獲得欠薪保障金墊付？ 【法律解讀】根據(jù)《上海市企業(yè)欠薪保障金籌集和墊付的若干規(guī)定》，有下列情形之一的，企業(yè)無力或暫時 無力支付欠薪，被欠薪的勞動者本人可以申請墊付欠薪：

（一）企業(yè)因宣告破產(chǎn)、解散或者被撤銷進(jìn)入清算程序，且欠薪事實已由企業(yè)、企業(yè)清算組織確認(rèn)，或者已由人力資源和社會保障行政部門或者勞動爭議處理機(jī)構(gòu)查實的；

（二）企業(yè)因經(jīng)營者隱匿、出走等原因已停止經(jīng)營，且欠薪事實已由人力資源和社會保障行政部門或者勞動爭議 處理機(jī)構(gòu)查實的。除上述情形外，因企業(yè)欠薪可能引發(fā)重大沖突，負(fù)責(zé)處理糾紛的行政機(jī)關(guān)已將糾紛情況和欠薪 事實查清的，被欠薪的勞動者也可以申請墊付欠薪。欠薪保障金的墊付范圍包括： 企業(yè)應(yīng)付而逾期未支付給職工的工資和企業(yè)應(yīng)付而逾期未支付給職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金。經(jīng)勞動保障部門批準(zhǔn)給予欠薪墊付的，由市社會保險事業(yè)基金結(jié)算管理中心按規(guī)定將墊付的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金直接支付到申請人本市指定銀行個人實名制結(jié)算賬戶。墊付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額分別最多不超過六個 月。墊付的月工資標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)均按被拖欠時的本市職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動者在申請欠薪墊付時聲

明和承諾，勞動者一旦得到欠薪墊付，墊付部分的追償權(quán)將轉(zhuǎn)給市勞動保障局。市勞動保障局或受市勞動保障局委托的區(qū)縣勞動保障局通過提起訴訟、申請法院強(qiáng)制執(zhí)行、參加債權(quán)人會議等方 式負(fù)責(zé)對欠薪墊款的追償，在必要時可委托專業(yè)法律機(jī)構(gòu)代理具體追償事宜。需指出，勞動者獲得欠薪保障金墊付，欠薪人的法律責(zé)任并未免除，特別是“惡意欠薪”已入罪，從本月起 施行的《刑法修正案

（八）》規(guī)定，以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支 付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或 者單處罰金；造成嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照前款的規(guī)定處罰。有前兩款行為，尚未造成嚴(yán)重后果，在 提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，可以減輕或者免除處罰。

12、女工遭工廠藏獒撕咬還被炒魷魚 【案例回放】2 月 26 日，上海東陽針織制衣有限公司員工汪東霞的同事曾看到，公司里養(yǎng)的一條藏獒跑到 二樓宿舍走廊，將汪晾著的咸肉叼走了。汪東霞趕到底樓想看個究竟，不料，被鎖著的藏獒為保護(hù)“戰(zhàn)利品”，拖著 1 米多長的鐵鏈撲了上來，一口咬住她的左腳踝。汪東霞手臂和腿被咬了 24 個洞，傷口長達(dá) 0.8 至 1 厘米。醫(yī)生要求，每隔三天到醫(yī)院檢查，定期治療。汪東霞進(jìn)入公司工作至今已有 7 個年頭，可未簽勞動合同，公司也 從來就沒給她和其他員工，買過綜合保險。這次她被藏獒咬傷以后，廠方非但不給予應(yīng)有賠償，還蠻橫地解除她 的勞動關(guān)系，并要求搬出工廠宿舍，不讓她繼續(xù)居住?！緺幾h焦點】汪東霞應(yīng)當(dāng)如何維權(quán)？ 【法律解讀】根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第七十八條規(guī)定：“飼養(yǎng)的動物造成他人損害的，動物飼養(yǎng)人或者管理人 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，但能夠證明損害是因被侵權(quán)人故意或者重大過失造成的，可以不承擔(dān)或者減輕責(zé)任。”第七 十九條規(guī)定： “違反管理規(guī)定，未對動物采取安全措施造成他人損害的，動物飼養(yǎng)人或者管理人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé) 任?！蔽覈穹ㄍ▌t對飼養(yǎng)動物致人損害的民事責(zé)任是一種無過錯責(zé)任，雖然家養(yǎng)動物不是主人故意讓其傷害，但造成他人傷害的同樣承擔(dān)一定賠償責(zé)任。只有在受害人的過錯是引起損害的全部或主要原因時，動物的飼養(yǎng)人 或管理人才能免責(zé)。汪東霞據(jù)此可以依法向

公司提出賠償醫(yī)藥費、誤工費甚至精神損失。另外，工廠未與汪東霞簽訂勞動合同，也不能隨意解除勞動關(guān)系。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》 有明確規(guī)定：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞 動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限 自用工之日起計算。

13、小肥羊招聘廣告被指違反最低工資規(guī)定 【案例回放】日前，廣州市人大代表、市總工會常務(wù)副主席劉小鋼在微博上曝光了知名餐飲連鎖企業(yè)小肥羊 招聘廣告上，洗碗工最低工資只有 1250 元，低于廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 1300 元，涉嫌違反《勞動合同法》的 規(guī)定，引起廣泛關(guān)注。小肥羊餐飲的負(fù)責(zé)人回應(yīng)，該招聘廣告是以前制作的，尚未來得及更新，從 3 月 1 日起，已經(jīng)將員工的每月基本工資從原來的 1250 元提高到 1350 元?！緺幾h焦點】用工雙方約定多少工資才符合最低工資規(guī)定？ 【法律解析】最低工資規(guī)定是法定的，用人單位在招聘廣告上承諾的工資，或者勞動合同上規(guī)定的工資，不 管招聘或簽約時是如何約定的，用人單位實際支付的工資都不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。需注意，用人單位應(yīng)為勞動者繳納的社會保險費和住房公積金不列入工資總額，自然也不作為最低工資的組 成部分。除此之外，是否還需扣除個人繳納的社會保險費、住房公積金等其他項目，則各地規(guī)定不一。浙江、深 圳、廣州、陜西、海南等地規(guī)定，最低工資不需要扣除勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。江蘇等 地則規(guī)定，最低工資不需要扣除社會保險費和住房公積金，但需要扣除個人繳納的公積金。上海、北京等地規(guī)定，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包含個人應(yīng)依法繳納的社會保險費和住房公積金，此兩項費用由用人單位按規(guī)定另行支付。具體來說，上海規(guī)定下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：

一、個人依法繳納的社 會保險費和住房公積金。

二、延長法定工作時間的工資。

三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊 工作環(huán)境、條件下的津貼。

四、伙食補(bǔ)貼（飯貼）、上下班交通費補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。今年 4 月 1 日起上海市最低工資調(diào)準(zhǔn)為 1280 元。2011 年上海市城鎮(zhèn)職工個人“三金”(養(yǎng)老保險金、醫(yī)療 保險金和失業(yè)保險金繳費數(shù)最低調(diào)整為 257 元，目前個人最低繳納的公積金為 67 元，一般來說，如果上海參 加城保職工約定工資低于 1604 元，就有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

14、山

東一女經(jīng)理拒絕五一加班被停職 【案例回放】“五一假期我不肯加班，老板讓我停職?！? 月 30 日，在一家外貿(mào)公司擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理的劉女 士給媒體打電話稱，公司的一筆訂單馬上就要到交貨期限，但由于特殊原因造成工期緊張，公司領(lǐng)導(dǎo)安排她五一 期間到位于棗莊的合作工廠監(jiān)工，但并沒有支付加班費的意向。劉女士拒絕后，卻收到了公司領(lǐng)導(dǎo)做出的對她停 職一個月的處理決定?！緺幾h焦點】劉女士是否可以拒絕單位安排的加班？ 【法律解析】很多人誤以為，對于用人單位安排員工加班，員工必須一律無條件服從。其實用人單位安排員 工加班，應(yīng)當(dāng)及時通知員工并經(jīng)員工同意。如果員工不同意，用人單位原則上不能強(qiáng)制加班，除非符合法定情形 或具有充分的合理性。法定情形是指以下 4 種情況：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資產(chǎn)遭到嚴(yán)重威 脅，需要緊急處理；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，須及時搶修；須利用 法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)；為完成國防緊急任務(wù)，或完成上級在國家計劃外安排的其 他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)。另外由于突發(fā)情況等，如員工拒絕加班將對生產(chǎn)經(jīng)營造成損失的，也不能拒絕延長工作時間。如由于臨時發(fā) 生堵車等情況，造成公交車晚點的，即使過了下班時間，司機(jī)和售票員也不能扔下乘客和車輛不管，這時延長工 作時間就具有充分的合理性，員工一般不得拒絕。盡管工期緊張，但從已經(jīng)披露的信息來看，目前公司安排劉女 士加班，尚不具有充分合理性。公司停職決定沒有法律依據(jù)，應(yīng)照發(fā)劉女士停職期間的工資。如單位拒付工資，劉女士可以根據(jù)《勞動合同法》第 38 條，以“未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除 勞動合同，用人單位還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。