第一篇：基站下掛直放站導致掉話問題分析（最終版）

基站下掛直放站導致掉話問題分析

[摘 要]陽城用戶反映在其經常上下班的道路上會出現掉話情況，且比較頻繁。經現場測試及后臺參數核查最終確定問題原因為附近下掛直放站的基站搜索窗設置過小，導致可以利用的多徑或其它的相鄰導頻不能被正確利用，形成干擾，致使出現不能切換或掉話等網絡問題。增大搜索窗設置后，掉話問題得以解決。

中圖分類號：TE826.6 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）19-0345-01

1、問題描述

陽城用戶反映在其經常上下班的道路上會出現掉話情況，且比較頻繁，只要是通話過程中通過此路段均會出現掉話。為了更好的了解網絡的實際情況，我們聯(lián)系用戶進行現場測試，現場測試情況如圖1所示：

根據現場測試我們可以看到在用戶處測試過程中，用戶前向接收功率RX在-60dBm左右，反向發(fā)射功率達到-20dBm，但是EC/IO集中在-15左右最終掉話，掉話后迅速同步到西白坨A小區(qū)PN=165扇區(qū)上，此后通話正常。

經和后臺聯(lián)系得知，西白坨A小區(qū)PN=165扇區(qū)上有下掛的直放站，位置位于侯陀村附近。

2、問題分析

經過以上分析我們總結可能存在以下問題：

1、鄰區(qū)漏配，導致無法正常切換。

2、基站故障。

3、參數設置問題。

3、逐一排查

1、針對用戶鄰區(qū)問題，我們核查每個載頻的鄰區(qū)配置，查看信令流程，發(fā)現鄰區(qū)配置完整。

2、核查基站狀態(tài)，各個基站運行狀況良好，無告警記錄。

3、參數設置問題，由于直放站采用光纖直放站，直放站伴隨的問題多為時延較大，那么當涉及切換時，需要使用的搜索窗資源就會大大增加，如果搜索窗設置過小就會導致目標小區(qū)無法進入到候選集，從而對源小區(qū)形成干擾，最終導致掉話，本案中SRCH_WINA_A、N、R搜索窗設置為8、10、10，均偏小。

4、解決方案

為了能夠保障在直放站時延過大時能夠有效進行信號搜索，將西白坨基站下掛直放站的扇區(qū)的SRCH_WINA_A、N、R搜索窗設置由8、10、10修改為10、12、12。

5、調整后復測結果

調整后我們對投訴點進行復測，復測指標良好，前向接收功率RX在-60dBm左右，反向發(fā)射功率達到-15dBm，EC/IO集中在-4左右，測試情況如下所示：

復測完成后用之前用戶手機撥打電話，都已經恢復正常使用，多次撥打沒有出現之前的無法撥打或者被叫無法接通等異?，F象。

6、結束語

直放站的作用是增加了基站的覆蓋范圍，但是在發(fā)揮作用的同時也會因為直放站資源的特殊性，如本案中光纖時延過大，會對周邊用戶造成一定干擾，在新開通直放站是，應當適當調整搜索窗資源，加強基站的解調能力，避免搜索窗過小導致的無法搜索到強信號的情況出現。

第二篇：導致生產管理問題的原因分析

1、生產準備工作不足，留下生產系統(tǒng)先天缺陷

生產準備工作，是生產組織工作的重要內容。生產準備工作完善與否，直接關系到項目是否能順利建設，投產后能否實現預期效益。

但是，在項目建設的實際工作中，許多企業(yè)或為搶戰(zhàn)市場先機，早點建成投產，項目匆匆上馬，或為節(jié)省成本等，項目建設中生產準備工作沒做到位。這些項目在運作中存在各種問題，總的說來是項目計劃制定方法不科學，內容不全面，項目運作不規(guī)范。如：為節(jié)省咨詢費、設計費，沒有進行項目可行性研究，沒有經專業(yè)的設計公司設計；人力資源配置不當，從事項目管理、技術等方面的人員，或者對所運行的項目的生產技術、管理等不熟悉，或者基建和生產準備為各自獨立運作的兩套班子；沒有完善的生產準備計劃，沒制定符合項目建設和生產運營的規(guī)章制度，技術規(guī)程編制不完善，為節(jié)省人力成本，生產準備人員的培訓不到位；不重視項目的驗收、試運行的總結、技術建檔工作等。因忽視生產準備工作，可能使項目出現以下問題，項目建設質量差、工作效率低；項目試車投產不順；因選址不當、生產工藝、設備存在問題等，導致項目存在先天不足。

2、工作流程缺陷大，系統(tǒng)協(xié)調性弱

企業(yè)，特別是有一定歷史的大、中刑企業(yè)，往往把工作流程進行標準化，業(yè)務運作按標準化操作業(yè)務模式進行。所謂標準化，就是企業(yè)中的各種各樣的規(guī)范，如：規(guī)程、規(guī)定、規(guī)則、標準、要領等等，這些規(guī)范形成文字化的東西統(tǒng)稱為標準（或稱標準書）。制定標準，而后依標準付諸行動則稱之為標準化。綜觀工作流程標準化運作成功的企業(yè)，他們有一共同特點，即運用3CS管理方法，在經員工培訓、達到員工熟悉、認可后，才把規(guī)范付諸實際，才實施標準化。而有些管理者，錯誤地認為編制或修改了工作流程即已完成標準化，結果，在運行過程中，因編制或修改了標準的內容不完善、或員工不認可、或不熟悉，導致工作流程存在較大缺陷，這樣的工作流程不能實現預期目標。工作流程的缺陷主要表現在以下幾個方面。

（1）、設備管理、工藝管理、生產服務系統(tǒng)存在矛盾

企業(yè)，做為一種特殊的組織，生產管理是一復雜的系統(tǒng)工程。在生產管理過程中的“設備管理、工藝管理、生產服務系統(tǒng)?！边@是一個制約性很強、互動的關系，長期生產過程中，三者之間涉及物流、信息流，有復雜的人際關系。在制定制定工作流程時，未經運用3CS管理方法，沒有消除潛在不和諧的因素，或沒有制定解決不和諧的因素的方法，即未實現設備管理、工藝管理、生產服務系統(tǒng)三者之間有機相互制約又相互互動，設備管理、工藝管理、生產服務系統(tǒng)存在矛盾。

（2）、TQM沒融入人心，質量管理流程缺失靈魂

質量管理作為一種管理手段，在提高性能、降低成本，獲得競爭優(yōu)勢方面，能起到巨大的作用。TQM是非常復雜的系統(tǒng)工程，推行TQM時，一定要運用3CS管理方法，應在TQM

思想融入人心的基礎上，制定質量管理戰(zhàn)略計劃，確立質量體系，建立質量管理流程。在企業(yè)的實際工作中，質量管理組織包括兩個方面，一是為全體人員和部門提供產品的質量信息和溝通渠道；二是為雇員和部門參與整個質量管理工作提供手段。有些企業(yè)，由于種種原因，沒有充分宣傳、落實質量管理的“三全（全面、全員、全過程）”思想，員工對TQM沒有充分的認知，對之認可度不高。在部署和實施質量管理戰(zhàn)略計劃時，對企業(yè)存在的價值，企業(yè)的發(fā)展目標，各層管理者、一般員工擔任的責任，組織內外的溝通渠道，顧客對質量的要求和顧客期望值，與顧客之間溝通；企業(yè)內部的工作質量標準等的確定。沒有運用3CS管理方法，質量管理戰(zhàn)略計劃存在缺陷。在以上情境下制定的工作流程，缺失了全面質量管理的靈魂，在實際工作中，員工因沒有建立對產品質量的責任感和關心，難以自覺地按TQM工作流程開展生產經營工作，質量管理工作中將出現各種問題。

（3）、生產經營決策工作程序存在問題

企業(yè)的前途和命運是員工始終關注的焦點之一。一個新的項目上馬、一個新的產品被開發(fā)、一個階段的企業(yè)困難或利好，總會或多或少的影響到員工的工作情緒。而員工的工作情緒對企業(yè)的生產管理的效率有直接的影響。

在企業(yè)處于困難之時，如果經營決策正確，又得到了員工的認知和認可，員工很容易凝聚起來，同舟共濟，使企業(yè)的大船順利駛出危險的旋渦；反之，若不與員工及時、充分地溝通，沒有得到大部分員工的認知和認可，這種工作程序存在問題的生產經營決策，則會加劇企業(yè)的經營風險，使企業(yè)更快進入停產甚至是關停的境地。在行業(yè)發(fā)展機遇中，如果管理層以3CS管理方法，作出正確的經營決策，員工很容易形成學習和比學趕幫的熱情，對未來充滿希望，產銷兩旺的局面容易形成，生產管理容易得到提升；反之，經營決策在此時會得不到積極的跟進，則會在外部環(huán)境良好時，企業(yè)無所作為，在外部環(huán)境惡化時，企業(yè)無能為力，生產管理的效率會打折扣。

（4）、智力產品的生產、成果評審工作流程不完善

什么是企業(yè)的核心競爭力，許多企業(yè)家認為，忠實于企業(yè)的高素質的員工團隊是其中最重要的因素之一。員工的素質來自于經高等院校系統(tǒng)的理論知識學習、生產實踐工作經驗和培訓。培訓是提高團隊素質的重要手段。沒有高素質的員工隊伍，生產管理將疲于奔命，難以降低成本、提高質量，無法及時開發(fā)和調整適銷對路的產品。因此，企業(yè)家和管理人員都很看重人才的作用。但在企業(yè)的實際管理工作中，由于種種原因，企業(yè)在制定工作流程時，沒有足夠重視，制定的智力產品的生產、成果評審工作流程不完善。導致的直接后果為，有些企業(yè)只重視實物產品生產的投資，重視實物產品的生產成果，忽視智力投資和智力價值，其表現為，一是為控制貨幣成本，不愿招聘高素質的員工，或不愿給高素質的員工較高的薪酬待遇；二是，不重視員工的培訓。三是對員工的智力結果重視不夠。

3、制度管理缺失，導致員工士氣低、團隊的意識弱

生產是一條充滿了動力的車輪，生產管理的效果好壞，直接影響到企業(yè)的經營業(yè)績。眾所周知，生產管理與員工的士氣、全員協(xié)作密切相關。企業(yè)的員工士氣高、精神面貌好，團

隊的意識強，企業(yè)生產中的問題少，解決出現的問題效率高，生產任務完成好，生產系統(tǒng)能實現穩(wěn)定、高效運行。但有些企業(yè)，因制度僵化，企業(yè)政治太濃，員工激勵措施不到位等，傷了員工的心，導致企業(yè)生產出現多種問題。

（1）、制度管理的缺失

“現代企業(yè)主要以制度管理企業(yè)”。以制度管理的企業(yè)，若存在制度管理缺失，制度和制度管理會出現 “變異”，其“變異”后的表現形態(tài)多種多樣，而按其實質，不外于兩種模式：僵化的制度和“政治化的制度”，而且以上兩種模式在一些大中型企業(yè)普遍存在。

a

僵化的制度下的“政治中庸”

在制度僵化的企業(yè)中，員工存在“政治中庸”的思想，很多人喜舊怕新，懼怕創(chuàng)新。當企業(yè)所處行業(yè)的技術、市場、競爭態(tài)勢等環(huán)境已發(fā)生了很大變化，企業(yè)經很艱辛的努力，生產技術、管理制度才有少許變化，甚至仍堅決執(zhí)行 “按既定方針辦”。

在制度僵化的企業(yè)中，在“政治中庸”思想的指導下，企業(yè)運行一切按制度（文本）執(zhí)行，“做錯了與我無關，是制度（文本）的錯”，已成為部分員工不思進取，逃避責任的理論依據。員工（包括管理人員）對企業(yè)的發(fā)展、前途漠不關心，奉行無過便是功，沒有了積極性、能動性和創(chuàng)造性。企業(yè)象一潭死水，最終喪失發(fā)展機會，走向下坡路。

b政治化的制度下的不正當競爭，侵害管理環(huán)境

一些高明的投機者，以制度為利器，去攻擊企業(yè)內的競爭對手，打壓下級，排斥異己，以之實現謀取私利、保全自己利益的目的。他們一面高舉制度大旗，一面破壞制度的原則性，“制度主要是用來管別人的”，自己需要什么制度，則定什么制度。更有甚者，那些手段相當高明者，不惜犧牲企業(yè)利益，如導致生產運行過程出現問題，去打擊異己。在這種類型的企業(yè)中，全心全意撲在工作上，“政治素質不高”的員工的合理化建議和熱情無法實現，他們的才智被否定，業(yè)績被別人霸占，甚至人身受迫害。那些不關心企業(yè)，不專心業(yè)務，而“政治素質高”的人，不斷得到上級的肯定，不斷得以提拔，在企業(yè)內吃得開。企業(yè)內部的不正當競爭，不斷侵蝕和傷害管理環(huán)境，廣大員工對制度的權威和公正產生了懷疑，企業(yè)內部矛盾大量沉積。

（2）、員工激勵措施不到位

“最大可能提高員工士氣，使其全部熱情投入優(yōu)質高產低消耗的工作目標中”，是生產管理的一重要工作。霍桑實驗”說明，員工的情緒對生產的效率和結果有30％的影響，利用經濟杠桿，使員工專注于工作，更好完成生產指標，是行之有效并常用的員工激勵措施。

一些企業(yè)制定了激勵措施，但在實際生產管理活動中，仍存在如下現象：生產的產量、質

量、成本等不能按計劃完成任務，生產中的設備、質量、安全等事故時有發(fā)生。就以員工激勵措施來說，這些企業(yè)可能存在以下員工激勵措施不到位的現象，因而影響了員工情緒，嚴重挫傷了員工生產熱情。

a員工得不到應有的尊重

做為企業(yè)的一員，管理人員應尊重全體成員，上級應尊重下級，同一崗位、上下工序之間的員工應相互尊重，企業(yè)應尊重每一員工的勞動過程和勞動成果。而有些企業(yè)視員工為機器，管理人員以大老爺姿態(tài)對待員工，唯我獨尊，頤指氣使，更是聽不得員工的不同意見。當員工努力工作，或取得好成績時，他們不關注，哪怕是一句關心、表揚的話語也舍不得給；而員工一旦出現差錯，他們在沒有調查，沒弄清原委的情況下，做出扣罰工資等嚴厲處罰。有些管理人員只要權，不承擔責任，當工作出現問題時，所有責任是別人的，即使該工作是按這些管理人員的意圖執(zhí)行的（甚至在執(zhí)行工作前，執(zhí)行工作的員工已提出按這些管理人員的意圖執(zhí)行會行不通，或提出其它方案），也不會主動承擔一丁點責任，相反，當工作取得成績時，都是他們的功勞，別人一點也別想粘上。在這種氛圍下，企業(yè)中，不同部門、同一部門內部，生產線的同一崗位、上下工序之間的員工互相扯皮，企業(yè)形成了員工互不尊重、離心離德、自私自利、工作推萎、爭功近利等文化。這種企業(yè)，生產工作所需的原、輔材料、資金等要素供給不暢，生產組織工作不順，生產運營效率低。

b績效考核指標不全面

績效考核指標有生產指標、質量指標、成本指標等，有時，由于主管在決策和執(zhí)行過程中的特別強調某一個指標，或制定績效考核方案不夠細致、績效考核指標不全面，使員工在生產過程中往往偏向生產指標、質量指標、成本指標中的某一個指標，使的生產失衡，效率低，同時導致員工不滿。

c考核指標過高

績效考核指標中，部分指標員工無論如何努力都無法達到，這就會導致兩方面的問題，一是員工就會放棄這個指標，使該指標完成不好；二是企業(yè)在月底考核時也不顧實情硬性扣除工資獎金，挫傷員工的生產積極性，使的管理效率下降。

d考核指標過低

績效考核指標中，部分指標員工根本不用去考慮，指標都可以輕松達標，在月底考核時照發(fā)工資獎金。這樣培養(yǎng)出員工的惰性，工作不操心，散漫情緒蔓延，對高產優(yōu)質低耗起了反作用。

第三篇：直放站及與GSM、CDMA基站共站址產生干擾導致接入困難的問題的分析-200401

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直放站及與GSM、CDMA基站共站址產生干擾導致接入困難的問題的分析

作者：唐海正 部門：上研RF研究部 所屬產品：GSM BTS30 來源：網上應用問題

關鍵詞：干擾帶 直放站 CDMA基站 GSM基站與CDMA基站共站址、全向天線 頻譜分析儀

1、問題描述

??干擾導致接入困難題背景??福州辦事處于11月16日接到問題單，閩清省璜基站掉話、擁塞嚴重，而且經常出現手機有2到3格信號，做主叫時無法接入，做被叫時主叫聽暫時無法接通的情況；話統(tǒng)指標非常差；干擾帶為五；

經過多次現場處理，更換了TRX、TMU、傳輸線路等硬件，頻點更改、修改了網優(yōu)參數，做完上述處理后，但是用戶仍投訴在有信號的情況下，做主叫無法打電話和做被叫時主叫聽暫時無法接通的現象 仍存在。

2、原因分析

??干擾問題分析定位階段和過程???閩清省璜基站問題反映出現后，技術支援部和中研上海研究所非常重視，中研上海研究所也立即由RF研究部和維護部共同成立了攻關小組，并且派出了RF工程師前往現場進行分析和處理。??解決過程：

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疑有外部干擾或天饋有問題，導致當時測試結果不是很理想。決定到機房里去測試定位。?③?定位是直放站的干擾?回到機房，用頻譜儀監(jiān)測CDU接收輸出口的信號，發(fā)現分集輸出口接收頻段高端（908MHz-916MHz之間）底噪較大，高出低端25dB左右，達到-80dBm左右（RBW10KHz），整個頻譜形狀跟濾波器形狀差不多，主集用頻譜儀監(jiān)測則沒有此現象，然后在分集天饋口，也可以明顯地觀察到此現象，只是電平小16dB左右（cdu增益16dB）,初步判定這干擾是由直放站產生的，而且這個干擾主要是通過分集引入的。

然后與局方工作人員了解周圍直放站情況，他們說附近六七公里的地方有直放站通過光纖把此站點拉遠，我們請她把直放站關掉，此干擾立即消失，這可以證明此干擾是由直放站引起的。

把直放站電源關掉，到外面去路測，效果有比較大的改善。最后局方工作人員決定把直放站輸出功率衰減一些，我們監(jiān)測CDU接收輸出口的頻譜情況，高端底噪比低端只高5dB左右，然后在省璜基站及直放站覆蓋區(qū)域進行路測，局方認為效果還可以，決定把此做為臨時的解決辦法。當時頻點為96號、108號頻點，后來大家認為還是把頻點改到MOTO基站頻點上，即為122、119頻點，因為MOTO使用這個頻點一直沒有問題。

那為什么MOTO的基站沒受直放站的影響呢？這主要是MOTO天饋的接法與我們不同，我們雙收單發(fā)，而他們是雙發(fā)單受，我們分集接收，他們做發(fā)射用的,故不受影響。17日到BSC機房去看話統(tǒng)指標，發(fā)現干擾已帶經已落入到帶三、四上（以前在干擾帶五上），觀察了一天，局方沒有接到用戶的投訴電話，從整個情況來看，指標有較大的改善，但干擾還是有，想徹底解決此問題，請直放站廠家來解決直放站的問題。?? 華為技術有限公司經驗案例 內部公開

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②?問題解決過程?

1、一月8號晚上按照原定方案進行對比測試，MOTO沒有出現電話難撥的情況。我們的基站在下行－70db多就出現撥打不通的情況，并且下行顯示越小，問題出現概率越大。手機信令上看沒有立即指配收到。

測試中即使斷開分集饋線上直放站的耦合探針，或者關閉直放站，問題依然存在，斷開分集跳線，問題依然不能解決。后來5點多決定測試結束，倒回到MOTO基站。2、1月9號上午10：00決定用服人員返回機房配合跟蹤ABIS信令。我們在機房進行測試。我們在機房架設小天線，頻點為96號和108號，把華為的基站開起來（說明一下，MOTO的基站不動。這里的環(huán)境可以容許華為和MOTO都開起來）。我們這時的連接情況：發(fā)射接衰減器，分集接小天線，在附近測試，手機信號為-90多dBm時,也能正常通話,結果正常。

3、當時有個問題非常納悶，我們測了直放站兩個口的信號頻譜，發(fā)現兩個口信號在908MHz及916MHz之間底噪都比低端高了許多，但底噪為什么只有在分集有，而主集而沒有？帶著這個疑問，晚上我們決定進行直放站與天饋間的耦合度測試。測試現象：從主集接收/發(fā)射（標識是TRX）跳線口饋入發(fā)射信號，發(fā)現直放站從TRX饋線上耦合輸出為3dbm左右，直放站從分集收（標識是RXD）饋線耦合輸出為－2dBm左右；在RXD饋入發(fā)射信號，直放站從RXD饋線耦合輸出為36dBm左右，直放站從TRX饋線上耦合輸出為－20dBm左右，從以上結果得出下面結論：從RXD跳線口到直放站耦合度非常小，也就是損耗較小，直放站底噪經分集衰減小，在13-4-17

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分集機頂口可以明顯地觀察到直放站的底噪，而從直放站到TRX跳線口耦合度大，衰減大，直放站底噪基本衰減了，不能觀察到。這是RXD分集天線受直放站干擾的原因。

4、晚上割接我們的基站以后，頻點為119和122號,關掉直放站，CDU分集輸入不接、發(fā)現問題依然存在，但是在CDU分集輸入接上30dB衰減器以后，即使直放站電源打開工作，通話效果正常，分集在室內接上小天線，效果更好，于是開始懷疑到CDU，更換CDU，斷開分集（直放站還打開）,手機下行信號為-90dBm,也能正常通話，一切Ok，但用頻譜儀在CDU輸出查看了頻譜沒有發(fā)現任何自激和增益異常的現象，CDU損壞原因及現象還需進一步定位分析。華為技術有限公司經驗案例 內部公開

2*(Fcdma-Flo)，分別為70MHz和72MHz,由于CDMA信號是個寬帶信號，部分能量落入帶內，形成干擾。

3、解決方案和效果

??解決措施?????經過直放站廠家整改、CDU更換、分集天線位置調整、頻點更改等措施后，省璜基站干擾問題得到了徹底解決。

4、經驗總結、預防措施和規(guī)范建議

??干擾導致接入困難問題總結??? 省璜基站分集干擾導致接入不上問題，比較復雜，除受到直放站干擾外，還是與CDMA信號混頻產生了干擾，期間還有一CDU工作不正常，定位分析過程比較復雜。

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第四篇：社會主義市場經濟營造的競爭環(huán)境導致社會群體心理健康問題的調查與分析

華東交通大學大學暑期社會實踐調研報告

社會主義市場經濟營造的競爭環(huán)境導致社會

群體心理健康問題的調查與分析

楊建明李佑文

摘要：整個暑假的大部分的時間我們都呆在廠里，對社會主義市場經濟營造的競爭環(huán)境導致社會群體心理健康問題進行了一些調研，了解到當代社會的這種焦慮不安、浮躁不定、緊張不已的癥狀，對發(fā)生這種癥狀的原因進行了一些分析與推測

關鍵字：競爭環(huán)境 心理健康 焦慮浮躁迷?？仗摳惺袩o助感

改革開放以來，中國社會心態(tài)發(fā)生了積極的變化。但在快速發(fā)展的過程中，也出現了焦慮浮躁、抱怨冷漠、仇富恨官、群體性怨恨等不健康的社會心態(tài)。社會心態(tài)呈現出復雜多元的形態(tài)，給創(chuàng)新社會管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何培育和引導社會心態(tài)，成為新課題。

整個暑假的大部分的時間我們都呆在廠里，首先對自己工作環(huán)境的適應，認識了廠里邊的各階層的人，主要是農民工，通過跟他們長達一個多月的相處，對社會主義市場經濟營造的競爭環(huán)境導致社會群體心理健康問題進行了調查，或多或少進行了一些思考，這就是我們這個暑期社會實踐的主要任務。對于這一個月來的觀察、思考以及翻閱了一些輔助資料，進行了個人的一些分析。

社會主義市場經濟營造的競爭環(huán)境導致社會群體心理健康問題這個暑期實踐任務很早我們就確定下來了，所以在放假前我們就聯(lián)系好了以前的同學，幫我們預確定好了廠家，以至于一放假我們就去了那個廠，那廠名字叫深圳市昊源金屬制品有限公司。

在去深圳的火車上我們就用手機瀏覽了有關社會心態(tài)的一些當代現狀，深刻了解到社會心態(tài)是社會狀態(tài)的反映。只有真正重視和搞好社會建設，并讓社會主義核心價值觀深入人心，“十二五”規(guī)劃提出的“培育奮發(fā)進取、理性平和、開放包容的社會心態(tài)”目標才可能實現，人民生活才會更加幸福、更有尊嚴。

在廠里邊，與工人們的交談中了解到，他們以前大部分是農民，剛出來打工也就才幾年，這幾年他們的生活發(fā)生了很大的變化，不管是哪個年齡段的人，他們都說在這邊習慣了，都不太習慣住家里了，而且很多都一家人都搬過來了，只有過年了才回去一次，當問他們覺得幸福嗎？他們總是笑了笑，我們猜因為他們不知道什么是幸福，不知道該怎么回答，很快我們會轉到另外一個話題，跳過這個尷尬的局面。不管怎么樣，通過與他們的交往，還有他們與其他工人的言談、舉止，發(fā)現很多時候有種焦慮不安、浮躁不定、緊張不已的焦慮，通過慢慢了解發(fā)現，他們真的很不容易，或者說在這世界上誰也不容易，當你往那邊想時，正所謂“家家有本難念的經”，不過不管怎么說這種焦慮不安、浮躁不定、緊張不已的癥狀是當代社會的產物。

在平時的學習中可以了解到，從改革開放到現在，中國社會最主要的變化實際上就是把利益分配的舊機制打破了。在經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化的大背景下，很多人因工作、生活、前程、財富，往往表現出一種焦慮不安、浮躁不定、緊張不已的焦慮癥狀，隨著經濟社會發(fā)展和競爭加劇，焦慮不再是“弱勢群體”的專利，逐漸成為一種普遍心態(tài)。而且，社會心態(tài)中不公平感增強，弱勢心理在社會各階層112 楊建明，男，1991年生，江西贛州人，華東交通大學土建學院建筑環(huán)境與設備工程專業(yè)09—2班，電話：***，電子郵件：。

2李佑文，男，1991年生，江西南昌人，華東交通大學土建學院建筑環(huán)境與設備工程專業(yè)09—2班，電話：***，電子郵件：。

滋生蔓延，不同社會階層、群體都存在著特定的壓力感，社會誠信缺失帶來的心態(tài)變化不容樂觀，社會“群體性怨恨”在一定范圍內存在,這些都是新的特點。

產生當前社會心態(tài)的主要原因，在我看來，首先來源于經濟上的不公平感。經濟上分配的不平衡、不公平、不合理，當然會導致不公平感，甚至于仇富、炫富。工人們與管理層之間好像關系并不是很融洽，上班時間他們是約束與被約束的關系，下班了，他們之間也很少溝通，計劃經濟時期，大家都是同一個級別，同一個待遇，一看工齡就知道你拿多少錢，平均主義“大鍋飯”，雖然窮但基本沒有差別；而現在大家已經相互不清楚收入有多少，特別是我們國家東中西部地區(qū)、城鄉(xiāng)、行業(yè)、群體之間收入差距拉開了，所以大家有比較強烈的經濟上的不公平感。

其次，來源于社會上的不公平感。比如城鄉(xiāng)分割的管理體制導致的城鎮(zhèn)居民與農村居民在享有基本公共服務方面的不公平；公有單位編制內外身份不同導致的待遇不同；腐敗分子權錢交易，少數官員目中無人、欺壓百姓；還有人們常說的“官二代”、“壟二代”、“農二代”等社會階層固化；其中，80代、90代出生的農民工進城后，發(fā)現城里同樣年齡的孩子吃香喝辣，特別是上學、就業(yè)、職位升遷等機遇概率比農村的孩子要高那么多，這種不公平感自然就會產生。

第三，文化上的迷?？仗摳小Ｖ饕侨狈χ髁鲀r值觀，不知道哪個方向是對的，哪個方向是錯的。社會主義核心價值觀還沒有建立健全，且遠未深入人心，大家都搞不清楚到底應該往哪個方向走。在這種文化空虛迷茫的情況下，焦慮浮躁、抱怨冷漠、“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”等不良心態(tài)就必然產生和蔓延。

第四，政治上的失望感和無助感。部分人在合法權益受到侵害時，得不到及時幫助，找不到有效暢通的渠道來表達，因此有失望感、不信任感、無助感。近年來，一些地方強拆民居，農村基本公共服務缺失，政府管理上一些信息、政策不公開、不透明等，當然會使部分人產生不信任感，甚至仇官恨官，只要是官方說的一概不相信，先罵了再說。

所以，從以上四方面找原因，也就不難理解，為什么會出現焦慮浮躁、抱怨冷漠、仇富恨官、群體性怨恨等社會心態(tài)了。

根據以上推測，就不難理解社會上近期發(fā)生的一些社會心理健康問題的事件，比如有：全球最大的代工企業(yè)富士康公司，在半年不到的時間內，連續(xù)發(fā)生9起自殺事件，引起社會強烈關注。近年來，有心理問題的群體逐年增大，由此引發(fā)的各種惡性事件也時有發(fā)生。如何打造一個健康和諧的工作生活環(huán)境，引發(fā)人們的思考。還有：“過去職工都是單位人，一旦某位員工想不開出現心理問題，黨、政、工、團都會出面做思想工作，其實這就是最基本的“心理疏導”。而大多數單位這方面功能在退化?！崩罨f，現在，許多用人單位，只要發(fā)現哪位員工屬于“異類”，最常見的就是一“開”了之。放任到社會上的他們，沒有單位、沒有收入、沒有任何約束，很容易成為危害社會安全的“不定時炸彈”。福建南坪砍殺小學生的鄭民生就是典型例子。

我們通過上網查閱過相關資料，發(fā)現國際上一些負責任的大企業(yè)都非常注重員工心理健康，比如美國、德國許多大企業(yè)，把“員工心理援助計劃”當作員工福利的一部分。目前國內華為、中興等大企業(yè)也開始重視員工心理健康問題，員工都備有心理健康檔案，企業(yè)定期請來心理醫(yī)生為員工上課，并在企業(yè)內培養(yǎng)能處理心理危機的人員。這相當于為社會筑起第一道“防火墻”。我們認為以上的企業(yè)認識到了公司員工心理健康的重要性并采取了良好的措施是非常值得我們社會的中小型企業(yè)學習的。

通過調查研究和分析，以下使我們針對所調查企業(yè)員工心理健康問題的解決辦法和建議。

第一，加大培訓投資，實行情感管理。尋找愉快情感對人的行為是一種強烈的推動力和控制力。人的情感通過潛意識左右其行為，在不知不覺中，潛意識總是推動人去尋找愉快的情感而避免痛苦的情感。

實行情感管理，就是要認識人的情感規(guī)律，注重人的內心世界，實行人性化管理。其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應尊重員工，善于溝通，對員工寬容、仁慈，盡量滿足員工的合理需求。同用制度壓人、用教育約束人相比，用情感調解不但效果好，而且感覺好，情緒好，使人輕松愉快地工作，減輕心理負擔。

為此，首先應對全體管理者進行培訓，幫助他們樹立人本管理理念，轉變管理方式，其次，要加強企業(yè)環(huán)境建設。通過改善工作的硬環(huán)境(如改善工作條件)和軟環(huán)境(如組織結構改革、團隊建設、領導力培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)，努力改善員工的工作環(huán)境和工作條件，給員工提供一個健康、舒適、團結、向上的工作環(huán)境，豐富員工的工作內容，指明員工的發(fā)展方向，消除外部環(huán)境因素對員工職業(yè)心理健康的不良影響。第二、進行職業(yè)心理健康評估。通過問卷、訪談、座談會等方式，進行職業(yè)心理健

康狀況調查，了解員工的壓力、人際關系、工作滿意度等，并聘請心理學專家對員工的心理健康狀況進行評估，分析導致心理問題產生的原因。導致員工產生心理問題的原因主要有兩大類一是與工作有關的外部環(huán)境因素，比如失業(yè)威脅、工作不適合、角色不明、超負荷工作及人際關系壓力等；二是員工個人因素，如追求完美、對壓力的承受力較差、缺少耐性，或面臨個人問題等。第三、加強職業(yè)心理健康的宣傳和疏導。利用海報、健康知識講座等多種形式，加強職業(yè)心理健康宣傳和培訓，使員工增強對心理問題的關注意識。樹立對心理健康的正確認識，并知道什么時候需要心理幫助，通過哪些途徑可以獲得幫助等，通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，聘請心理專家為員工提供心理咨詢服務，及時消除員工的心理壓力；另外，要加強對主管人員的培訓，了解心理問題的表現形式，掌握心理管理的技術，提高溝通、沖突管理等方面的技巧，在員工出現心理問題時，能夠科學、及時地進行緩解和疏導。

第四、重視溝通。美國一所大學在研究諸多成功管理案例時發(fā)現，在一個人的智慧中，專門技術經驗只占成功因素的15%，而85%取決于有效的人際溝通。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力、增強自信心、營造良好的人際關系、提高團隊凝聚力的一條重要途徑。要實現良好的溝通效果，企業(yè)要做好兩方面的工作：一是通過專門培訓提高管理者和員工的溝通能力和技巧，二是完善企業(yè)內部的溝通機制。良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通。

總之，經過一個多月在廠里的實踐學習和與工人們的相處中，確實有感悟良多：人不能離群獨居。一個現實的人，總是要生活在一定的社會環(huán)境中，依從于經濟和政治地位、種族或民族、社區(qū)、年齡、性別、職業(yè)、血緣、興趣、信仰等諸多方面因素的影響，總要與別的人形成一定的社會關系，參加一定的群體生活。而且，一個人通常不只屬于一個群體，一般都同時是若干群體的成員。

第五篇：駝峰作業(yè)檢查車輛不徹底導致溜放車輛途停A類問題分析意見1

駝峰作業(yè)檢查車輛不徹底導致溜放

車輛途停A類問題分析處理意見

11月20日，下行運轉車間駝峰四班發(fā)生一起因作業(yè)前安全預想不夠，作業(yè)中對解體車輛檢查不徹底，導致車輛在溜放過程走行不良產生途停的問題。車間及時組織責任班組及人員召開了分析會。具體分析情況如下:

一、作業(yè)經過

2009年11月20日10時01分，四班調一執(zhí)行A5號計劃，自動解體102道F4104次，10時03分自動溜放至第九勾：329-1（N 5274384）（一部位入速15.2KM/H,出速14.8 KM/H，二部位入速7.7KM/H、出速5.0KM/H）駝峰調車長王東通過對顯示屏及現場確認，果斷采取應急措施，及時關閉駝峰主體信號，該車輛溜放走行至333號道岔處途停，駝峰調車長立即通知車間管理人員。車間管理人員和峰頂提勾人員馬文琦下峰對該車（N 5274384）進行了檢查：鞲鞴回位、車輛無余風，手閘松開，但四個輪對閘瓦緊貼車輪踏面，經查該車為西安車輛廠11月14日出廠新車。

二、原因分析

1．四班調一制動員李騰，安全意識及責任心不強，在崗不作為，造成了車輛解體過程中因多處閘瓦密貼過緊產生

途停，違反《站細》第67條三項、“安質效”ACDCZY009條之規(guī)定，是發(fā)生問題的主要原因。

2.調一調車長張永濤，對作業(yè)計劃審核、預想不徹底，班組長作用發(fā)揮不到位。對該批作業(yè)車輛重點檢查、確認等重點事項，未及時提醒作業(yè)人員，導致車列在自動溜放過程中對重點環(huán)節(jié)未認真檢查確認，負有班組管理和互控責任

3.四班峰頂提勾長郭偉、提勾員馬文琦、賀元哲，安全關鍵卡控不力、互控作用不到位。在明知該車為新車的情況下，未及時提醒檢查車輛人員注意檢查，自身也未對該勾車再次進行檢查和確認，致使溜放作業(yè)最后一道防線“峰頂車輛檢查關”未把住，負有互控責任。

三、處理決定

依據車站有關文件規(guī)定，對有關人員處理如下：

1四班調一制動員李騰，按班組自糾ACDCZY009條處理，當月“安質效”獎勵全免，當月安質效捆掛工資減發(fā)10％，安質效捆掛工資中當年漲幅工資免發(fā)3個月，下崗培訓一個月，并在車間點名會上作檢查

2、四班調一調車長張永濤考核月度獎勵基數的40%；

3.四班駝峰提勾長郭偉、提勾員馬文琦、賀元哲，崗位互控不力，考核“當月安質效獎勵基數”的30％，責任人所在班組其他人員考核月度獎勵基數的20%。

四、要求

1.車間將此問題傳達至每一名干部職工，切實提高人員安全意識，深刻吸取以往事故教訓，杜絕類似問題重復發(fā)生。

2.車間要將“三新”人員作為關鍵人重點卡控，加強對其的指導幫教，促使其嚴格按照調車作業(yè)標準作業(yè)。同時加強對安全關鍵及重點作業(yè)環(huán)節(jié)的檢查力度，提高駝峰解體作業(yè)的安全保障系數。

3.扎實開展好“學標、對標、貫標”活動，認真落實活動的各項要求，突出重點，進一步加大調車作業(yè)安全的卡控力度。

4.調車指導要切實負起責任，加強班組指導，對每班作業(yè)首批作業(yè)首勾、交接班、吃飯點的作業(yè)要嚴盯細控，認真落實自控型班組管理辦法，充分發(fā)揮班組長和作業(yè)人員的自控互控作用，切實促進班組自控能力的提高。

下行運轉車間

2009年11月22日