第一篇：事業(yè)單位績效考核實施方案

事業(yè)單位績效考核實施方案

篇一：事業(yè)單位績效考核實施方案

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

三、考核對象和時間

（一）考核對象

白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

（一）績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

（二）績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設(shè)置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和計算方法

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×=950元）。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內(nèi)無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。

篇二：事業(yè)單位績效考核實施方案

根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》（晉委【20XX】166號）文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施范圍和對象

梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎金）、當季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數(shù)計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=（常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設(shè)定

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

五、績效考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦；在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

篇三：事業(yè)單位績效考核實施方案

為貫徹落實《20XX——2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（晉委〔20XX〕166號）精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想 堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。

2、堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。在運用績效結(jié)果時，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。

三、實施范圍和對象

1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關(guān)在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨核算（等次仍須嚴格按照規(guī)定比例控制），不占用所在鎮(zhèn)名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。

2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關(guān)處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。

四、績效考核內(nèi)容

根據(jù)《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》（晉委[20XX]166號）的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

1、科級干部績效考核內(nèi)容。主要指“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風(fēng)廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況（詳見附件2）。

2、機關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核內(nèi)容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。

五、績效評價方法

（一）科級干部考核內(nèi)容

科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：

1、“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風(fēng)廉政責任制情況；（20分）

2、重點項目完成情況；（40分）

3、分管工作完成情況；（20分）

4、組織協(xié)調(diào)工作情況。（20分）

（二）機關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容

1、履職情況（80分）

①崗位目標（40分）

內(nèi)勤人員：按時按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時按質(zhì)完成上級業(yè)務(wù)部門日常工作情況。

下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計生落實情況。

②重點目標（30分）

參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。

③公共目標（10分）

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評情況（20分）

內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。

下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。

3、加、減分情況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的扣5分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分；本單位領(lǐng)導(dǎo)認為需要增減的其它獎扣5－10分。

（三）等次評定標準

鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。

六、績效考核程序

（一）科級干部績效考核程序

1、考核準備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。

2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分（詳見附件2）。

3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。

4、結(jié)果反饋。考核結(jié)果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。

（二）機關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序

1、考核準備。整理考核相關(guān)材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。

2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。

3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。

4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。

5、結(jié)果反饋。考核結(jié)果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。

七、績效結(jié)果運用

安海鎮(zhèn)將機關(guān)工作人員績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務(wù)調(diào)整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，1、考核獎金按當季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元（績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎金）。

2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金；當季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次；受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。

3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。

4、對于季度考評被評為 “不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。

5、對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。

6、對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

篇四：事業(yè)單位績效考核實施方案

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標準難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。

正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

（一）以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

（二）程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較?。坏谌?，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。

實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

（三）標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

篇五：事業(yè)單位績效考核實施方案

為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大機關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（晉委[20XX]166號）等文件精神，結(jié)合街道實際，制定本實施辦法。

一、指導(dǎo)思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。

二、績效考核工作應(yīng)堅持以下五個原則

（一）分級考核和分類考核相結(jié)合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

（二）定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。在實施考核過程中，各部門應(yīng)盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

（三）平時考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時，要把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性。

（四）組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

（五）精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，還要注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。

三、實施范圍和對象

街道辦事處機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊的工作人員先參與街道日?？己?，考核等次人數(shù)單獨核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報送相關(guān)主管部門，確定最終考核等次；其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

四、組織機構(gòu)

成立羅山街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下:

組 長：吳丹紅（街道黨工委書記）

常務(wù)副組長：洪冬森（街道黨工委副書記、辦事處主任）

副 組 長：陳聰衍（街道人大工委主任）

王向陽（街道黨工委副書記）

張連僑（街道黨工委副書記）

李榮沛（街道紀工委書記、企業(yè)黨委書記）

成 員：陳海鳴（街道黨工委委員、武裝部長）

丁君明（街道黨工委秘書）黃若凡（街道黨工委組織委員）

尤祖來（街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任）

吳其仁（街道辦事處副主任）

柯清哲（街道辦事處副主任）

許文市（街道辦事處科技副主任）

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務(wù)。

五、績效考核內(nèi)容及方法

（一）績效考核內(nèi)容

1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質(zhì)量、工作完成時效等情況；

2、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)：為主考核工作態(tài)度、執(zhí)行能力和落實首問責任制、節(jié)約型機關(guān)建設(shè)等情況；

3、考勤：根據(jù)《機關(guān)考勤制度》執(zhí)行，由黨政辦公室負責實施，考勤實行指紋考勤，每個月統(tǒng)計并公示，按季度匯總計算得分。積分標準如下：曠工1天扣5分；遲到、早退每1次扣1分；事假（含參加街道會議、統(tǒng)一行動請假的）每滿3天（次）扣1分；病假每滿10天扣1分。（對違反街道請（休）假制度的行為，依照相關(guān)規(guī)定處理。）

4、獎勵和懲罰：（1）獎勵：工作方式方法創(chuàng)新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加5分；（2）懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分；因工作失誤給本單位、部門造成嚴重后果或產(chǎn)生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分；因工作失職被群眾投訴，經(jīng)查實首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

（二）績效考核辦法

實行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定。個人績效考核得分=分管領(lǐng)導(dǎo)考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。

1、做好工作紀實。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效考核工作臺賬。

2、實施考核評分：按照考核內(nèi)容要求，根據(jù)被考核對象在落實部門工作、駐社區(qū)工作、重點項目工作和街道中心工作等情況進行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據(jù)業(yè)務(wù)工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實考核細則，為考核評分提供依據(jù)（如計生、安全生產(chǎn)獎懲機制等）。實施考核時，中層干部、一般工作人員由各分管領(lǐng)導(dǎo)進行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領(lǐng)導(dǎo)分別考核評分，取平均分為最后得分；黨政成員副職（含人大工委主任、主任科員、副主任科員）由街道主要領(lǐng)導(dǎo)進行考核評分；街道主要領(lǐng)導(dǎo)由市分管領(lǐng)導(dǎo)進行考核評分。

3、匯總計算得分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門每季度第一個月8日前上報前一季度應(yīng)獎勵、處罰的情況，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進行匯總，計算出最后得分。

4、研究確定等次：根據(jù)考核得分情況，由黨政會討論并采取無記名投票方式，分別確定三個考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

（1）下列人員參加考核不確定等次：①當季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入工作不滿20個工作日的；②當季請病事假累計超過40個工作日的；③當季被效能告誡的；④受立案調(diào)查在立案期間。

（2）下列人員參加考核確定為“不稱職”： ①當季曠工累計超過2個工作日的；②受黨紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱職”，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次。

（3）其它：①當季請假累計超過15個工作日的不能定為“優(yōu)秀”等次；②當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

六、績效考核結(jié)果的運用

（一）與考核獎金掛鉤。設(shè)立績效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發(fā)放，即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。

（二）與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優(yōu)結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生。當年度有三次以上季度考評優(yōu)秀的，在街道年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)的，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為當年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”一次的，年度考核一般確定為基本稱職（基本合格），兩次以上的直接確定為不稱職（不合格）。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

（三）與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅決把績效考核與崗位調(diào)整，選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的干部，在干部提拔使用上應(yīng)給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度考核被評為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

第二篇：事業(yè)單位績效考核實施方案

事業(yè)單位績效考核實施方案

篇一：事業(yè)單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實行百分制，業(yè)務(wù)工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據(jù)工作安排制定考核指標。

2、各股室長于每季度結(jié)束一周內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提供本股室工作任務(wù)完成情況相關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組于每季度結(jié)束兩周內(nèi)依據(jù)考核細則及各股室提供相關(guān)資料對各股室進行考評并結(jié)出個人考核得分。

3、主任辦務(wù)會議審核考核結(jié)果，并對各股室及個人考核分數(shù)進行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結(jié)果。

5、公示考核結(jié)果。

四、考核結(jié)果等級標準

五、考核兌現(xiàn)

考核結(jié)束后，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。

1、績效優(yōu)秀者：列入評優(yōu)范圍，全額發(fā)放績效工資，并額外獎勵績效工資。

2、績效合格者：全額發(fā)放績效工資。

3、績效不合格者：取消當年評優(yōu)資格，根據(jù)考核分數(shù)，按比例發(fā)放績效工資。（79分：績效工資發(fā)全額工資的79%、78分：績效工資發(fā)全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標和結(jié)果的修正

考核指標半年進行一次調(diào)整，年終進行考評。因客觀原因需調(diào)整工作計劃、績效考核標準及細則時，經(jīng)職工大會表決同意后，可以進行調(diào)整和修正。

七、組織機構(gòu)及權(quán)責

1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：XXX（負責對考核全過程的監(jiān)督、指導(dǎo)；考核結(jié)果的審定和評分定級；分管股室考核細則的制定。）

副組長：XXX（負責考核的具體實施；分管股室考核細

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設(shè)績效考核辦公室：

綜合辦公室（負責考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明；組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程；負責考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業(yè)單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業(yè)單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強***中心效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》（省人社廳發(fā)〔2011〕63號文）精神，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機關(guān)全體在職人員（含借調(diào)和借用到機關(guān)工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）；

2.當月曠工累計3天及以上的職工；

3.停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調(diào)到外單位工作的職工；

5.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數(shù)?？冃ЧべY資金來源由***籌措。

四、考核時限

***中心績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核。

3.各科室在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)科按月負責兌現(xiàn)落實。

5.***機關(guān)工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）協(xié)理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執(zhí)行，具體事項由***辦公室負責解釋。

附件：1.***機關(guān)工作人員績效考核月匯總表

2.***機關(guān)工作人員考勤簽到表

附件一：

機關(guān)工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機關(guān)工作人員考勤簽到表（略）

第三篇：事業(yè)單位 績效考核方案

2015年事業(yè)單位績效考核方案

為進一步規(guī)范績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，促進單位作風(fēng)的不斷改進、工作目標的順利實現(xiàn)，現(xiàn)根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅持公正、公平、公開，優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的基本原則，實行定性考核與定量考核相結(jié)合、平時考核與考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾測評相結(jié)合、剛性考核與實際貢獻相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動全所人員工作的主動性和積極性，不斷增強單位執(zhí)行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，指導(dǎo)考核工作的開展，領(lǐng)導(dǎo)組組長由所長擔任，班子其他成員為領(lǐng)導(dǎo)組成員。

四、考核內(nèi)容及計分標準

考核實行百分制計分?？己藘?nèi)容由工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、作風(fēng)效能建設(shè)、黨建文明創(chuàng)建三部分組成，分別占40分、40分、20分?？己私Y(jié)合日常情況年終進行。

（一）工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)（40分）

1.未按序時進度完成全年重點工作任務(wù)或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標任務(wù)的加倍扣分，且考核不得評為優(yōu)秀等次和參評為先進個人等榮譽稱號； 2.未按時完成各級交辦的各項工作任務(wù)，有一例扣0.5分； 3.對上級轉(zhuǎn)辦的投訴、舉報等事件，不及時辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權(quán)網(wǎng)”工作正常運行或運行不及時不規(guī)范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓(xùn)或競賽活動（業(yè)務(wù)技能測試、執(zhí)法考試、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等）中，成績不及格或不達標的，有一例扣2分；

6．濫用職權(quán)、超越職責范圍執(zhí)法或不作為，查實一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執(zhí)法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發(fā)生行政復(fù)議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實后，扣除該項全部分值。

8．沒有大局觀點，拒不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排的，或在工作上不能與他人團結(jié)協(xié)作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴重后果的，對當事人加倍扣分。

9.因管理責任缺失造成安全責任事故的，一票否決，除按規(guī)定扣除全年績效考核得分外，上報局黨委給予追責。

（二）作風(fēng)效能建設(shè)（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當理由不參加單位組織的業(yè)務(wù)等學(xué)習(xí)活動的，有一例扣0.5分；

2.未按規(guī)定執(zhí)行請假手續(xù)擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關(guān)的事項的，有一例扣2分； 4.工作時間未按規(guī)定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務(wù)用車管理規(guī)定，財務(wù)制度管理規(guī)定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛(wèi)生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執(zhí)行首問責任制等，或者因語言不文明與管理（服務(wù)）對象發(fā)生爭執(zhí)，經(jīng)查實，屬于有責事件的，有一例扣2分；

以上扣分項目如因上級督查發(fā)現(xiàn)問題的加倍扣分，其它問題視情節(jié)輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。如因作風(fēng)問題，受上級黨紀、政紀處分的，當事人扣除全年全部績效考核分數(shù)，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數(shù)，取消該所當年評先評優(yōu)資格。作風(fēng)效能建設(shè)扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創(chuàng)建（20分）

1．未能服從所統(tǒng)籌安排，參加黨建、文明創(chuàng)建重點工作或重大活動的，或在重大活動中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴重后果的，對相關(guān)當事人加倍扣分；

2.違反廉政準則和中央八項規(guī)定及省、市十項規(guī)定，查實一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現(xiàn)象或利用職務(wù)之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實一例扣3分；

4．未及時上報黨建、文明創(chuàng)建各類信息、宣傳報道的，有一例扣0.5分。如因黨風(fēng)廉政建設(shè)問題，被局或上級部門追責或受黨紀處分的，實行一票否決，扣除當事人全年全部績效考核得分，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責的，扣除當事人被扣一半的分數(shù)，所在所取消一切評先資格。

五、獎勵加分項

1.對單位綜合管理、為民服務(wù)提出創(chuàng)新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業(yè)內(nèi)部的合理化管理、服務(wù)性建議可累計加分。

2.在上級組織的各類競賽（業(yè)務(wù)技能比武、執(zhí)法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負責的相關(guān)工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業(yè)務(wù)主管部門表彰（揚）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業(yè)管理、黨建、精神文明創(chuàng)建等方面有特出表現(xiàn)，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項目如表彰內(nèi)容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計不得超過10分。加分依據(jù)獲獎證書、表彰文件等兌現(xiàn)。

六、特別事項

1.全年無故連續(xù)曠工超過15個工作日或全年累計曠工超過30個工作日的績效考核得分為0，并上報局紀工委按規(guī)定處理，未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計超過2個月、因病請假累計超過4個月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規(guī)違紀被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計超過60天的，從超過之日起，停發(fā)當事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進行全面考核，每半年一次，年終對表現(xiàn)較差的，實行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結(jié)果運用

年終績效考核得分與人員評先評優(yōu)、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數(shù)后，進行扣減或獎勵發(fā)放。

第四篇：淺談事業(yè)單位績效考核問題

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計）

題目：

淺談事業(yè)單位的績效考核

學(xué) 院： 姓 名： 賴忠榮 學(xué) 號： 專 業(yè)： 年 級： 指導(dǎo)教師： 職 稱：

二0一三年

月

目錄

中文摘要 英文摘要 事業(yè)單位中績效考核的由來 2 事業(yè)單位中績效考核的作用 3 事業(yè)單位中績效考核存在的問題 1、1 認識不到位 1、2 操作不規(guī)范 1、3 考核內(nèi)容量化不夠 1、4 不重視考核總結(jié) 事業(yè)單位中績效考核改革的方法 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵 1、2 正確理解績效工資的績效 1、3 正確理解獎勵性績效的考核 1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的 參考文獻 致謝

摘要

人力資源管理是隨著時代的進步而不斷發(fā)展完善的，而作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效考核，也隨著社會的發(fā)展由工資管理向著績效管理的方向轉(zhuǎn)變。因此事業(yè)單位必須加強人力資源管理中的績效考核管理工作,這樣才能注重人才的開發(fā),構(gòu)建合理而科學(xué)的新機制,把人力資源管理中績效考核管理提高到新水平,使事業(yè)單位擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位 績效考核 問題

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事業(yè)單位中績效考核的由來

考核，即考查審核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、對照的意思。“考”與“核”結(jié)合起來，即表明了仔細查對、核實的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適合從事某項工作稱為考核，含有查對核實的意思。

績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因為只有事后才能看到成績和效果的差異。成績和效果不是一回事，比如一個賣書的業(yè)務(wù)員，辛辛苦苦的說服了全市所有的舞廳去給他賣書，成績按說不小，但效果能好的了嗎？對企業(yè)來講，效果比成績更重要?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓伲ü珓?wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶嵭?，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。事業(yè)單位中績效考核的作用

2009年9月召開的國務(wù)院常務(wù)會議上決定，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，為事業(yè)單位工資改革實施績效工資拉開了大幕。實施事業(yè)單位績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內(nèi)容一是規(guī)范津貼補貼、財務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機制，強化公益性服務(wù)職能；三是進行分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于事業(yè)單位的人事政策并最終要有利于事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此事業(yè)單位的目標和任務(wù)是工資管理的首要考慮。如果工資制度在各單 元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行了績效工資才能解決這個問題。

并且，由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。這同時也能為事業(yè)單位找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。事業(yè)單位中績效考核存在的問題

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進。1、1 認識不到位

主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，談缺點為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。1、2 操作不規(guī)范

平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。確定考核的等次，不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。1、3 考核內(nèi)容量化不夠

各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。1、4 不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。事業(yè)單位中績效考核改革的方法

事業(yè)單位實施績效工資是一個漸進和逐漸完善的過程，這個過程中肯定會存在各種各樣的問題和困難，但是這并不能阻止績效工資的實施。合理的解決實施過程的問題，制定合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

在我認為實施績效工資達到預(yù)期目標，需要解決好以下幾個問題： 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵

在事業(yè)單位內(nèi)實施績效工資不是漲工資，而是依據(jù)工作人員的工作成績而做出的獎勵性工資，事業(yè)單位績效工資應(yīng)該分為基本績效工資和獎勵績效工資，基本績效工資基本相同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據(jù)個人的工作成績和工作效率而定了，打破原來那種干多干少都一樣的制度，多勞多得，極大的調(diào)動工作人員的積極性。1、2 正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段，那就會有一種對個人工作成績的一種考核手段。對個人工作成績的考核不應(yīng)該只停留在業(yè)務(wù)考核上，不完整的考核方案可能會引來管理的混亂和工作的難開展。業(yè)務(wù)考核只是作為績效考核一部分，更應(yīng)該加入品德、廉潔的考核。1、3 正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分，其重要性是顯而易見的。獎勵性績效是激勵工作人員的一個重要手段，是多勞多得的重要體現(xiàn)，而獎勵性績效的考核就必須量化，容易操作，如果考核說不清楚，就沒有辦法做出獎勵，沒有合理的量化指標就沒有辦法衡量工作的好壞和多少，就無法實現(xiàn)多勞多得的績效目的了。1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分，但是獎勵性績效工資不是為了漲多少。

事業(yè)單位績效考核是社會分配制度改革一個試點，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的改革。事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的社會組織，是由國有資產(chǎn)舉辦，國有資產(chǎn)創(chuàng)收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發(fā)多少錢。為了既保障基本公共服務(wù)水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業(yè)單位創(chuàng)收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益一類事業(yè)單位績效工資的總量與公務(wù)員地區(qū)性津貼大體持平，要綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、社會平均水平、財政支持的能力、物價水平等因素進行動態(tài)調(diào)整。公益二類事業(yè)單位依法取得的服務(wù)費用或是經(jīng)營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業(yè)單位在績效工資管理中應(yīng)該采取和市場化機制緊密結(jié)合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導(dǎo)價。分類逐步實施事業(yè)單位績效評估，動態(tài)調(diào)整績效工資總量。我們要建立科學(xué)有效的事業(yè)單位績效考核制度，以科學(xué)發(fā)展觀的思想作為指導(dǎo)思想，統(tǒng)籌兼顧，全面考慮，把事業(yè)單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關(guān)系全部綜合進去，制定一個符合當?shù)貙嶋H情況的績效考核方案，積極的推動和促進人員的工作積極性，極大的調(diào)動人員的工作熱情，更好的服務(wù)群眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各種遇到實際問題，促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，提高事業(yè)單位在百姓中的口碑。事業(yè)單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作。績效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分類實施的。制定一個切實可行的績效考核方案，推行一個公平公正的績效考核方案，實施一個完善可靠的績效考核方案，是當前乃至以后很長一段時間內(nèi)都需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業(yè)單位的績效考核將對我國經(jīng)濟的發(fā)展起到一定的刺激作用，也將對社會的發(fā)展起到促進作用，事業(yè)單位的績效考核制度的推行將任重道遠，將堅定的執(zhí)行下去。

參考文獻

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[4]《事業(yè)單位人力資源管理工作手冊》[M] 中國勞動社會保障出版社[5]《事業(yè)單位人力資源法務(wù)全解》[M] 2007 法律出版社 黃樂平

滕曉麗 致謝

本學(xué)位論文是在我的指導(dǎo)老師×××老師的親切關(guān)懷與細心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，×××老師始終都給予了細心的指導(dǎo)和不懈的支持，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，×××老師仍不忘拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學(xué)的美妙與樂趣。值得一提的是，×××老師宅心仁厚，閑靜少言，不慕榮利，對學(xué)生認真負責，在他的身上，我們可以感受到一個學(xué)者的嚴謹和務(wù)實，這些都讓我們獲益菲淺，并且將終生受用無窮。畢竟“經(jīng)師易得，人師難求”，希望借此機會向×××老師表示最衷心的感謝！

此外，本文最終得以順利完成，也是與文學(xué)院其他老師的幫助分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文指導(dǎo)，但在開題時也給我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建議，他們是×××老師，×××老師，×××老師等，在此向他們表示深深的感謝！

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

第五篇：淺談事業(yè)單位績效考核

淺談事業(yè)單位績效考核

龔喜順

績效考核是指通過一定的工作方法和客觀標準，對本單位職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態(tài)度等方面進行綜合評價，是人才管理工作的重要內(nèi)容。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性、提高職工素質(zhì)，加速實現(xiàn)本單位發(fā)展規(guī)劃。

隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度的特點轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵭衅溉沃?，并且?yōu)勝劣汰、競爭上崗，因此績效考核工作便起著極其重要的作用。

績效考核作為人才管理的工具和方法，許多單位進行了積極探索，投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預(yù)期目的的單位卻非常少，大多數(shù)單位最后不是流于形式，就是中途夭折。這是我們在績效考核方面的思路和方法存在問題，研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因為我們在很多時候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗?，不系統(tǒng)甚至存在誤區(qū)，才導(dǎo)致這項價值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點是，在現(xiàn)代人才管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核。因此如何加強對績效考核的管理，就成了擺在許多單位面前的重要課題。

我國事業(yè)單位的主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。統(tǒng)計顯示，目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個，有工作人員3000多萬人和國有資產(chǎn)近3000億元。中國95%以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經(jīng)費支出占政府財政支出的30%以上。以我校為例是一個事業(yè)單位。也是一支以專業(yè)技術(shù)人員為主的隊伍，在現(xiàn)有職工中，專業(yè)技術(shù)人員占全部職工人數(shù)的90%；大專及以上學(xué)歷人員占全校職工的75%。因而對工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務(wù)員系列，與企業(yè)相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：

1、從主體方面來看，主要是專業(yè)技術(shù)人員，屬知識密集性單位。由于事業(yè)單位主要從事的是專業(yè)技術(shù)工作等腦力勞動，工作本身較復(fù)雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復(fù)雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業(yè)單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計要有利于人才的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發(fā)展目標的融合。

2、從客體方面來看，由于事業(yè)單位的工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計要有利于激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)員工的全面的發(fā)展，同時要促進員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。

我國目前事業(yè)單位的績效考核主要依據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作業(yè)績。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)能力提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成共作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成績。

考核結(jié)果定為三個等次。但在考核中優(yōu)秀幾個人，其他都是合格，沒有不合格的，考核流于形式。

近幾年雖然不少事業(yè)單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規(guī)范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發(fā)揮，應(yīng)引起重視和加以改進。

1、考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為在對績效考核認識不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作，也只不過倉促考核，影響考核質(zhì)量。往往年終時由人事部門發(fā)放考核表，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事，另一方面表現(xiàn)為考核是為了發(fā)獎金，搞形式主義，應(yīng)付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的，其實從國際最通行的情況來看，績效考核有兩大目的，一是績效發(fā)展，即促進員工在績效方面的不斷提升；二是為人事決策提供依據(jù)，也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來和人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。

2、不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建檔案，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應(yīng)的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。

3、考核內(nèi)容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。這樣考核出來的結(jié)果怎么能使人信服，又能發(fā)揮什么作用呢？結(jié)果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。

4、確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現(xiàn)象嚴重?？己私Y(jié)果大同小異，長期下去，工作表現(xiàn)努力、業(yè)績優(yōu)秀的員工的工作熱情也受到打擊，隨即產(chǎn)生集體混日子的現(xiàn)象。

5、不重視考核總結(jié)和反饋?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核不能充分發(fā)揮作用。實際上，在最終的績效評價結(jié)果生效之前，考核人員還必須與考核對象就結(jié)果進行討論，一方面是為了對績效考核結(jié)果形成共識，使考核對象接受績效考核結(jié)果，另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，有利于通過績效改善計劃的制定來幫助員工在下一周期進一步改善自己的績效，這是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。

近年來，上級管理部門重視教育事業(yè)，增加績效工資，因此績效考核工作更要進一步加強?？冃Э己艘行Ч芾?，因此加強考核工作，解決考核中存在的問題已迫在眉睫。

解決績效考核中存在的問題，消除因此而產(chǎn)生的危害，使績效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，在人才管理中真正發(fā)揮獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)加以重視和完善。

1、要解決認識問題。與人才管理的其他職能相比，績效考核是人才管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在單位主要領(lǐng)導(dǎo)的議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2、要明確考核內(nèi)容，量化各項考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)，確定考核的內(nèi)容應(yīng)以承擔現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。細化標準，硬化指標，量化打分，增強操作性。

3、堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴肅性，考核分數(shù)的確認才會被廣大職工接受，并起到相應(yīng)的激勵、促進作用。

4、各單位要認真制定本單位的考核方案，考核方案要經(jīng)教代會討論、研究、通過，才能按考核方案進行考核工作，單位各個部門齊抓共管。不能把考核工作作為臨時性工作，隨心所欲地拼湊班子，要作為單位的重要工作去做，要由專人負責，建立健全職工的考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

5、加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。具體可采取以處室為單位每月對職工進行一次考核，并將考核累積起來。年終由全單位進行總考核。加強平時工作的考核記錄，為年終考核提供可靠依據(jù)。

6、做好考核工作總結(jié)，加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時的總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進，同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

可以看出，現(xiàn)在事業(yè)單位工作績效考核制度有的已不能適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的要求，重新對事業(yè)單位考核制度進行合理的設(shè)計是推動事業(yè)單位發(fā)展和體制改革的迫切要求。在制度設(shè)計上應(yīng)注重從以下幾個方面展開：

1、強化制度建設(shè)，規(guī)范內(nèi)部管理。績效考核之所以存在很多漏洞，很重要的原因是沒有引起領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視。領(lǐng)導(dǎo)者要著眼于各項事業(yè)的長遠發(fā)展，樹立發(fā)展新理念，加強人才隊伍建設(shè)，通過績效考核，在促進人的發(fā)展的同時，推動本單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、推行目標考核法。通過績效目標的設(shè)定與績效計劃的過程，單位的目標被有效地分解到各個部門和個人。通過對部門和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，單位可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因

事業(yè)單位績效考核應(yīng)當關(guān)注本單位的工作目標。有了目標才能確定每個人的工作。目標管理是一種程序或過程，它使單位中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)單位的使命確定一定時期內(nèi)的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并將這些目標作為單位評估和獎勵的標準。例如我鄉(xiāng)小學(xué)工作目標是綜合考評要名列全縣前五名。因此學(xué)校各項工作圍繞工作目標來安排的。

目標考核工作是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在推行目標考核過程中應(yīng)與部門責任制度、考勤制度、質(zhì)量效果進行掛鉤。在考核制度設(shè)計上應(yīng)盡量做到量化，建立工作臺帳制度，加強日常檢查和考核，落在實處。

績效工資是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。我們應(yīng)該通過績效考核，運用績效工資的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得嘉獎與獎勵。

每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而不安?？傊?，職務(wù)晉升是員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。一方面可以從中選拔優(yōu)秀人才，另一方面也可以激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。單位可以通過績效考核明確培養(yǎng)重點，持續(xù)發(fā)展后續(xù)人才，從而使單位走上持續(xù)和健康發(fā)展的軌道。

上述的事業(yè)單位考核制度研究只是一個總體設(shè)想，顯得較為粗淺，需要從更多的細節(jié)上進行補充和完善。而且在單位實施過程中：一是要注重組織、宣傳、評定；二是要領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持；三是要不斷完善，在原有基礎(chǔ)上不斷深化，不能憑單位領(lǐng)導(dǎo)變動而調(diào)整，具有長期性和穩(wěn)定性。只有這樣，才能不斷深入，更好地發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的積極作用