第一篇：事業(yè)單位績效考核淺談(精)

一、前 言

事業(yè)單位為社會提供了大量的工作崗位,為社會的合理運轉(zhuǎn)做出了大量的工作和效 果,隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展,國家力量的增強,以前在事業(yè)單位實施的工資方案已經(jīng)不 能適應(yīng)我國國情的發(fā)展需要了,迫切需要實施工資改革,而在 2009年 9月召開的國務(wù)院 常務(wù)會議上決定,在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資,為 事業(yè)單位工資改革實施績效工資拉開了大幕。實施事業(yè)單位績效工資制度,是深化事業(yè)單 位人事制度改革的重要舉措。

在事業(yè)單位實施績效工資,是規(guī)范各種津貼、補貼,促進事業(yè)單位財務(wù)管理的良好手 段,也是促進工資制度改革的重要辦法,提高了財富分配的合理性。我們要正確的理解事 業(yè)單位實施的績效工資,合理的理解績效工資的內(nèi)涵。

事業(yè)單位實施績效工資是一個漸進和逐漸完善的過程,這個過程中肯定會存在各種各 樣的問題和困難,但是這并不能阻止績效工資的實施。合理的解決實施過程的問題,制定 合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

二、事業(yè)單位目前的薪資狀況

目前我國的事業(yè)單位存在著一大批的從業(yè)工作人員,他們是這個社會大家庭的一員, 他們穩(wěn)定的工作收入曾經(jīng)是無數(shù)人的夢想。當然隨著我國經(jīng)濟實力及綜合國力的增強,物 價水平及消費水平的增加,尤其是當前各種物價的高漲,他們也承受了巨大的經(jīng)濟壓力, 他們的收入已經(jīng)顯的不是那么高不可攀了, 事業(yè)單位的工作成了一塊雞肋, 讓人無法釋懷。目前事業(yè)單位工作人員的工資構(gòu)成主要有兩部分構(gòu)成:基本工資(職務(wù)工資、津貼, 有的單位還有一些其他的補貼之類的做為工資的一部分。多少年一成不變的工資制度,大 大的限制了工作人員的積極性和熱情?；竟べY做為一大部分, 它是根據(jù)你的級別而定的, 級別不同基本工資不同,而級別的增長更是難上加難,有的人十幾年了還是原來的基本工 資,根本就沒有增長過,沒有感覺到經(jīng)濟發(fā)展帶來的好處和利益。各種名目的津貼和補貼 根據(jù)單位的不同,數(shù)量也不盡相同,基本上一個單位內(nèi)的級別相同人員的津貼是相同的, 是一種吃大鍋飯的形式,進行平均分配制度。

薪酬管理對于人力資源管理十分重要,薪酬對工作的開展和運行都有著非?；A(chǔ)的作 用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ) , 激勵機制事業(yè)單位工作的開展起著積極的 促進作用。同時 , 薪酬作為事業(yè)單位的勞動成本 , 在社會總成本中占有很大比重,它的增加 會導(dǎo)致社會總成本的增加。因此 , 只有完善績效工資改革機制 , 加強現(xiàn)代績效工資管理 , 才能 充分挖掘工作人員的內(nèi)在潛力 , 做到人盡其才 , 才盡其用。才能更好的促進社會事業(yè)的全面 發(fā)展。

工資作為事業(yè)單位工作人員的全部收入來源,是他們重要的生活保障,也是幸福生活 的基礎(chǔ)。穩(wěn)定和諧的社會關(guān)系和親情關(guān)系是社會穩(wěn)定的一個重要基礎(chǔ),和諧社會需要和諧 的家庭,和諧的社會需要和諧的工作。而工資作為事業(yè)單位工作人員的唯一來源就顯得那 么的重要了。物價的飛速上漲,給他們帶來的巨大的壓力,食品、醫(yī)療、教育、房地產(chǎn)等 等的價格飛速上漲,給他們的生活帶來了巨大的影響。作為唯一的收入來源,他們也迫切 需要進行工資改革,迫切需要實行績效工資,用自己的才能為家庭帶來幸福的生活。

三、實施績效工資存在的問題

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施 績效工資,逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏 觀調(diào)控機制, 對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性, 促進社會事業(yè)發(fā)展, 提高公益服務(wù)水平, 具有重要意義。

(一實施績效工資需要解決的問題

實施事業(yè)單位績效工資制度,是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內(nèi) 容一是規(guī)范津貼補貼、財務(wù)管理和收入分配秩序;二是建立量化考核機制,強化公益性服 務(wù)職能;三是進行分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責(zé);四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在 職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績效工資政策。實施績效工資達到預(yù)期目 標,需要解決好以下幾個問題:

1、正確理解績效工資的內(nèi)涵

在事業(yè)單位內(nèi)實施績效工資不是漲工資,而是依據(jù)工作人員的工作成績而做出的獎勵 性工資,事業(yè)單位績效工資應(yīng)該分為基本績效工資和獎勵績效工資,基本績效工資基本相 同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據(jù)個人的工作成績和工作效率而定了,打破原 來那種干多干少都一樣的制度,多勞多得,極大的調(diào)動工作人員的積極性。

2、正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段,那就會有一種對個人工作成績的 一種考核手段。對個人工作成績的考核不應(yīng)該只停留在業(yè)務(wù)考核上,不完整的考核方案可 能會引來管理的混亂和工作的難開展。業(yè)務(wù)考核只是作為績效考核一部分,更應(yīng)該加入品 德、廉潔的考核。

3、正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分,其重要性是顯而易見的。獎勵性 績效是激勵工作人員的一個重要手段,是多勞多得的重要體現(xiàn),而獎勵性績效的考核就必 須量化,容易操作,如果考核說不清楚,就沒有辦法做出獎勵,沒有合理的量化指標就沒 有辦法衡量工作的好壞和多少,就無法實現(xiàn)多勞多得的績效目的了。

4、正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分,但是獎勵性績效工資不是為了漲多少

錢,不是為了多得幾個優(yōu)秀的稱號,其目的是通過獎勵性績效工資完善事業(yè)單位的績效考 核制度, 強化事業(yè)單位的服務(wù)職能, 更是最大能力的給予人才一個施展才能的平臺和空間, 做到人盡其才,個人的成就感得到提升和升華,同時也促進了公益服務(wù)水平的發(fā)展。(二、實施績效工資需要理順的幾個關(guān)系

事業(yè)單位實施績效工資是一個世界性的難題,而績效工資又和其他方面有著千絲萬縷 的關(guān)系,一個方面處理不好,會失去績效工資的意義,也不會達到實施績效工資的目的。

1、績效工資和績效管理的關(guān)系

事業(yè)單位實施績效工資,是為了完善事業(yè)單位的績效管理,極大的促進事業(yè)單位的公 益服務(wù)性水平, 促進社會的和諧發(fā)展, 做到人盡其才, 給人才一個更大的施展空間和舞臺, 更好的服務(wù)社會。而績效工資制度作為一種績效管理的手段就顯得很重要,如何提高人員 的工作積極性和服務(wù)水平就是作為績效管理的一個目的,處理好績效工資和績效管理的關(guān) 系,達到績效工資的最初的目的就顯得尤為重要了。

2、個人績效和團隊績效的關(guān)系

事業(yè)單位實施績效工資會促進工作人員的積極性,會增加他們的收入,就會千方百計 的做好工作,但是個人作為一個集體的一員,更應(yīng)該有一種集體的的責(zé)任感,個人績效和 團隊績效應(yīng)該有著一種必然的聯(lián)系,如果個人績效高而團隊的績效低,那就是有問題,沒 有團隊責(zé)任感的人只是一個莽夫,有可能一時的績效考核成績好,但是沒有團隊做后盾以 后的工作就可能很難開展做好。所以在處理個人績效和團隊績效的時候要一并考慮。

3、不同行業(yè)間績效工資差距的關(guān)系

不同行業(yè)、不同部門,因為所管轄事物的不同可能會帶來個人間的收入差別,這個差 別主要來源是行業(yè)、部門給予的各種津貼和補貼。既然事實績效工資就應(yīng)該最大程度的避 免這種行業(yè)間的因為津貼補貼的不同帶來的差距,事實事業(yè)單位的績效工資應(yīng)該嚴格管理 各個單位的小金庫,嚴格監(jiān)督以各種名目發(fā)放各種津貼和補貼,處理好不同行業(yè)間帶來的 績效工資差距。

4、個人績效工資差距帶來的關(guān)系

一個部門工作人員的績效工資差距不應(yīng)該過大,一個團隊內(nèi)一個工作人員的績效工資 如果差距過大,可能會大大的打消很多人的工作積極性。一個十個人的團隊如果一個人的 績效工資過大,那可能其他的九個人工作積極性就不會高漲,一個人不

能代表一個團隊去 工作,更不能去完成一個團隊的工作,所以一個團隊內(nèi)的應(yīng)該以提高工作積極性為目的而 不能讓內(nèi)部產(chǎn)生矛盾。

5、編外人員的績效和編內(nèi)人員績效的關(guān)系

實施績效工資的目的是為了合理的分配制度,促進人員的工作積極性,提高事業(yè)單位 的服務(wù)水平。編外人員作為事業(yè)單位中的一員,也同樣做著積極努力的工作,在實行績效 工資時不能以不同的眼光去對待,失去績效的目的。績效考核的量化指標應(yīng)該對編外人員 的工作成績加以肯定和量化。避免同工不同酬的現(xiàn)象存在, 無論編內(nèi)編外人員應(yīng)一視同仁, 統(tǒng)統(tǒng)以績效考核的量化指標加以考核,發(fā)放績效工資,對編外人員而言更有一種成就感和 自豪感。

事業(yè)單位實施績效工資,作為我國事業(yè)單位工資改革的起點,是一個重要的起步,對 我國的經(jīng)濟社會也有著巨大的影響。當然是實施績效工資改革過程中肯定會存在不同的意 見和生意,存在著不同的困難和問題,只要我們考慮周全,處理好各種可能帶來的問題, 那事業(yè)單位的績效工資考核就會實施下去,就會更大程度上提高事業(yè)單位作為服務(wù)性單位 的積極性和重要性,就能更好的服務(wù)區(qū)廣大的人民群眾。

四、事業(yè)單位實施績效工資帶來的影響 事業(yè)單位實施績效工資帶來的影響 位實施績效工資帶來 事業(yè)單位實施績效考核時中央已經(jīng)下達了相應(yīng)的文件，績效工資的改革勢在必行，對 此事業(yè)單位的績效改革引發(fā)了各方面的討論，不同的聲音和問題擺在了我們的面前，但是 既然中央下決心要進行績效改革，那就會制定周全的實施方案，聽取不同聲音帶來的影響。

（一）、績效考核對事業(yè)單位帶來的影響 事業(yè)單位的績效考核首先要考核單位，其次再考核員工。事業(yè)單位內(nèi)更應(yīng)該認清自己 所處的位置和存在的作用，不能像以前那樣人浮于事，困難的工作不敢做，簡單的工作不 屑做，改變以前那種高高在上的姿態(tài)，低下身子服務(wù)于群眾，做好自己應(yīng)該做工作，（二）、績效考核對個人帶來的影響 實施績效工資改革對不同的人會產(chǎn)生不同的影響，打破了原來那種吃大鍋飯的形式，對在單位內(nèi)混事的人產(chǎn)生了警鐘，對各種人才也提供一個施展的空間，打破了原來那種一 張報紙、一杯茶就是一天工作的形式，實施績效考核重要的就是考核的你的工作能力，如 何更好的開展工作就成了個人需要思考的一個重要問題，如何更好的工作就成了一個學(xué)習(xí)的動力。

（三）、績效考核對群眾的影響 實施績效考核的目的是為了更好的服務(wù)于群眾，過去那種衙門難進、臉難看的情景要 進行改變了，現(xiàn)在群眾有了考核的話語權(quán)，對上門辦事的群眾更應(yīng)該能體會到辦事的順利 和快速。

（四）、績效考核對社會的影響 績效是一種有效分分配制度，是一個對所有有重大影響的決策，績效考核不但要在事 業(yè)單位推行，現(xiàn)在的一些企業(yè)已經(jīng)實施了績效考核，對員工和企業(yè)都有著積極的促進作用?？冃Э己说耐菩袑θ鐣鹬厝瞬拧⒅匾暼瞬糯罱艘粋€平臺，也為人才施展自己的才能 提供了一個有效的空間。事業(yè)單位推行的績效考核是一個風(fēng)向標，是對個人能力的一種認 可的暗示?？冃Э己藭r一個關(guān)系著全社會的話題，帶來的影響是不可估量的，在此以后的一段時 間里，績效考核帶來的話題還將不斷，還將繼續(xù)討論和完善。7

五、結(jié) 論 在我國，推行了幾十年的分配制度的要進行改革，勢必會帶了各種各樣的問題，但所 有制度的推行都會帶來問題，只要我們堅定一個改革開放的信念，就能推行下去。事業(yè)單 位績效考核是社會分配制度改革一個試點，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的 改革。事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的社會組織，是由國有資產(chǎn)舉辦，國有資產(chǎn)創(chuàng)收收入的分配 不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發(fā)多少錢。為了既保障基本公共服務(wù)水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業(yè)單位創(chuàng)收積極性，必須分類分級開放式地核定 績效工資總量。公益一類事業(yè)單位績效工資的總量與公務(wù)員地區(qū)性津貼大體持平，要綜合 考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、社會平均水平、財政支持的能力、物價水平等因素進行動態(tài)調(diào)整。公益二類事業(yè)單位依法取得的服務(wù)費用或是經(jīng)營性收入，可以按照一定的比例成為職工績 效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業(yè)單位在績效工資管理中 應(yīng)該采取和市場化機制緊密結(jié)合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導(dǎo)價。分類 逐步實施事業(yè)單位績效評估，動態(tài)調(diào)整績效工資總量。我們要建立科學(xué)有效的事業(yè)單位績效考核制度，以科學(xué)發(fā)展觀的思想作為指導(dǎo)思想，統(tǒng)籌兼顧，全面考慮，把事業(yè)單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關(guān)系全部綜合進 去，制定一個符合當?shù)貙嶋H情況的績效考核方案，積極的推動和促進人員的工作積極性，極大的調(diào)動人員的工作熱情，更好的服務(wù)群

眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各 種遇到實際問題，促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，提高事業(yè)單位在百姓中的口碑。事業(yè)單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作?？冃Э己说耐菩胁皇且货矶?完成的，是需要逐步分類實施的。制定一個切實可行的績效考核方案，推行一個公平公正 的績效考核方案，實施一個完善可靠的績效考核方案，是當前乃至以后很長一段時間內(nèi)都 需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業(yè)單位的績 效考核將對我國經(jīng)濟的發(fā)展起到一定的刺激作用，也將對社會的發(fā)展起到促進作用，事業(yè) 單位的績效考核制度的推行將任重道遠，將堅定的執(zhí)行下去。8 參考文獻 [1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實務(wù)。湖南師范大學(xué)出版社，2007.7.[2]王吉鵬。薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計。中國勞動社會保障出版社，2005.3 [3]張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場，2007.2.P96 9

第二篇：事業(yè)單位 績效考核方案

2015年事業(yè)單位績效考核方案

為進一步規(guī)范績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，促進單位作風(fēng)的不斷改進、工作目標的順利實現(xiàn)，現(xiàn)根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實際，制定本考核方案。

一、考核對象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅持公正、公平、公開，優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的基本原則，實行定性考核與定量考核相結(jié)合、平時考核與考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾測評相結(jié)合、剛性考核與實際貢獻相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動全所人員工作的主動性和積極性，不斷增強單位執(zhí)行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，指導(dǎo)考核工作的開展，領(lǐng)導(dǎo)組組長由所長擔(dān)任，班子其他成員為領(lǐng)導(dǎo)組成員。

四、考核內(nèi)容及計分標準

考核實行百分制計分?？己藘?nèi)容由工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、作風(fēng)效能建設(shè)、黨建文明創(chuàng)建三部分組成，分別占40分、40分、20分?？己私Y(jié)合日常情況年終進行。

（一）工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)（40分）

1.未按序時進度完成全年重點工作任務(wù)或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標任務(wù)的加倍扣分，且考核不得評為優(yōu)秀等次和參評為先進個人等榮譽稱號； 2.未按時完成各級交辦的各項工作任務(wù)，有一例扣0.5分； 3.對上級轉(zhuǎn)辦的投訴、舉報等事件，不及時辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權(quán)網(wǎng)”工作正常運行或運行不及時不規(guī)范，被上級督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級組織的各類考試、培訓(xùn)或競賽活動（業(yè)務(wù)技能測試、執(zhí)法考試、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等）中，成績不及格或不達標的，有一例扣2分；

6．濫用職權(quán)、超越職責(zé)范圍執(zhí)法或不作為，查實一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執(zhí)法工作失誤，形成惡劣社會影響或被行政相對人投訴或發(fā)生行政復(fù)議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實后，扣除該項全部分值。

8．沒有大局觀點，拒不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排的，或在工作上不能與他人團結(jié)協(xié)作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴重后果的，對當事人加倍扣分。

9.因管理責(zé)任缺失造成安全責(zé)任事故的，一票否決，除按規(guī)定扣除全年績效考核得分外，上報局黨委給予追責(zé)。

（二）作風(fēng)效能建設(shè)（40分）

1.上下班（含開會）無故遲到、早退、缺席，無正當理由不參加單位組織的業(yè)務(wù)等學(xué)習(xí)活動的，有一例扣0.5分；

2.未按規(guī)定執(zhí)行請假手續(xù)擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關(guān)的事項的，有一例扣2分； 4.工作時間未按規(guī)定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務(wù)用車管理規(guī)定，財務(wù)制度管理規(guī)定的，有一例扣2分；

6.辦公場所不整潔衛(wèi)生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執(zhí)行首問責(zé)任制等，或者因語言不文明與管理（服務(wù)）對象發(fā)生爭執(zhí)，經(jīng)查實，屬于有責(zé)事件的，有一例扣2分；

以上扣分項目如因上級督查發(fā)現(xiàn)問題的加倍扣分，其它問題視情節(jié)輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。如因作風(fēng)問題，受上級黨紀、政紀處分的，當事人扣除全年全部績效考核分數(shù)，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當事人被扣一半的分數(shù)，取消該所當年評先評優(yōu)資格。作風(fēng)效能建設(shè)扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創(chuàng)建（20分）

1．未能服從所統(tǒng)籌安排，參加黨建、文明創(chuàng)建重點工作或重大活動的，或在重大活動中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴重后果的，對相關(guān)當事人加倍扣分；

2.違反廉政準則和中央八項規(guī)定及省、市十項規(guī)定，查實一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現(xiàn)象或利用職務(wù)之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實一例扣3分；

4．未及時上報黨建、文明創(chuàng)建各類信息、宣傳報道的，有一例扣0.5分。如因黨風(fēng)廉政建設(shè)問題，被局或上級部門追責(zé)或受黨紀處分的，實行一票否決，扣除當事人全年全部績效考核得分，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當事人被扣一半的分數(shù)，所在所取消一切評先資格。

五、獎勵加分項

1.對單位綜合管理、為民服務(wù)提出創(chuàng)新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業(yè)內(nèi)部的合理化管理、服務(wù)性建議可累計加分。

2.在上級組織的各類競賽（業(yè)務(wù)技能比武、執(zhí)法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負責(zé)的相關(guān)工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業(yè)務(wù)主管部門表彰（揚）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業(yè)管理、黨建、精神文明創(chuàng)建等方面有特出表現(xiàn)，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項目如表彰內(nèi)容相同而級別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計不得超過10分。加分依據(jù)獲獎證書、表彰文件等兌現(xiàn)。

六、特別事項

1.全年無故連續(xù)曠工超過15個工作日或全年累計曠工超過30個工作日的績效考核得分為0，并上報局紀工委按規(guī)定處理，未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請假累計超過2個月、因病請假累計超過4個月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規(guī)違紀被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請假累計超過60天的，從超過之日起，停發(fā)當事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進行全面考核，每半年一次，年終對表現(xiàn)較差的，實行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結(jié)果運用

年終績效考核得分與人員評先評優(yōu)、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級系數(shù)后，進行扣減或獎勵發(fā)放。

第三篇：淺談事業(yè)單位績效考核問題

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計）

題目：

淺談事業(yè)單位的績效考核

學(xué) 院： 姓 名： 賴忠榮 學(xué) 號： 專 業(yè)： 年 級： 指導(dǎo)教師： 職 稱：

二0一三年

月

目錄

中文摘要 英文摘要 事業(yè)單位中績效考核的由來 2 事業(yè)單位中績效考核的作用 3 事業(yè)單位中績效考核存在的問題 1、1 認識不到位 1、2 操作不規(guī)范 1、3 考核內(nèi)容量化不夠 1、4 不重視考核總結(jié) 事業(yè)單位中績效考核改革的方法 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵 1、2 正確理解績效工資的績效 1、3 正確理解獎勵性績效的考核 1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的 參考文獻 致謝

摘要

人力資源管理是隨著時代的進步而不斷發(fā)展完善的，而作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效考核，也隨著社會的發(fā)展由工資管理向著績效管理的方向轉(zhuǎn)變。因此事業(yè)單位必須加強人力資源管理中的績效考核管理工作,這樣才能注重人才的開發(fā),構(gòu)建合理而科學(xué)的新機制,把人力資源管理中績效考核管理提高到新水平,使事業(yè)單位擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位 績效考核 問題

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事業(yè)單位中績效考核的由來

考核，即考查審核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、對照的意思?！翱肌迸c“核”結(jié)合起來，即表明了仔細查對、核實的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適合從事某項工作稱為考核，含有查對核實的意思。

績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因為只有事后才能看到成績和效果的差異。成績和效果不是一回事，比如一個賣書的業(yè)務(wù)員，辛辛苦苦的說服了全市所有的舞廳去給他賣書，成績按說不小，但效果能好的了嗎？對企業(yè)來講，效果比成績更重要。績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。事業(yè)單位中績效考核的作用

2009年9月召開的國務(wù)院常務(wù)會議上決定，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，為事業(yè)單位工資改革實施績效工資拉開了大幕。實施事業(yè)單位績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內(nèi)容一是規(guī)范津貼補貼、財務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機制，強化公益性服務(wù)職能；三是進行分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于事業(yè)單位的人事政策并最終要有利于事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此事業(yè)單位的目標和任務(wù)是工資管理的首要考慮。如果工資制度在各單 元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行了績效工資才能解決這個問題。

并且，由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。這同時也能為事業(yè)單位找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。事業(yè)單位中績效考核存在的問題

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進。1、1 認識不到位

主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，談缺點為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。1、2 操作不規(guī)范

平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。確定考核的等次，不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。1、3 考核內(nèi)容量化不夠

各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。1、4 不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。事業(yè)單位中績效考核改革的方法

事業(yè)單位實施績效工資是一個漸進和逐漸完善的過程，這個過程中肯定會存在各種各樣的問題和困難，但是這并不能阻止績效工資的實施。合理的解決實施過程的問題，制定合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

在我認為實施績效工資達到預(yù)期目標，需要解決好以下幾個問題： 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵

在事業(yè)單位內(nèi)實施績效工資不是漲工資，而是依據(jù)工作人員的工作成績而做出的獎勵性工資，事業(yè)單位績效工資應(yīng)該分為基本績效工資和獎勵績效工資，基本績效工資基本相同或者相差不多。而獎勵性績效工資就會依據(jù)個人的工作成績和工作效率而定了，打破原來那種干多干少都一樣的制度，多勞多得，極大的調(diào)動工作人員的積極性。1、2 正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個人的工作績效作為一種評判手段，那就會有一種對個人工作成績的一種考核手段。對個人工作成績的考核不應(yīng)該只停留在業(yè)務(wù)考核上，不完整的考核方案可能會引來管理的混亂和工作的難開展。業(yè)務(wù)考核只是作為績效考核一部分，更應(yīng)該加入品德、廉潔的考核。1、3 正確理解獎勵性績效的考核

獎勵性績效考核作為績效工資的一個重要組成部分，其重要性是顯而易見的。獎勵性績效是激勵工作人員的一個重要手段，是多勞多得的重要體現(xiàn)，而獎勵性績效的考核就必須量化，容易操作，如果考核說不清楚，就沒有辦法做出獎勵，沒有合理的量化指標就沒有辦法衡量工作的好壞和多少，就無法實現(xiàn)多勞多得的績效目的了。1、4 正確把握獎勵性績效工資的目的

獎勵性績效工資是績效工資的有效組成部分，但是獎勵性績效工資不是為了漲多少。

事業(yè)單位績效考核是社會分配制度改革一個試點，它的改革成功與否勢必會影響以后分配制度的改革。事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的社會組織，是由國有資產(chǎn)舉辦，國有資產(chǎn)創(chuàng)收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發(fā)多少錢。為了既保障基本公共服務(wù)水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業(yè)單位創(chuàng)收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益一類事業(yè)單位績效工資的總量與公務(wù)員地區(qū)性津貼大體持平，要綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、社會平均水平、財政支持的能力、物價水平等因素進行動態(tài)調(diào)整。公益二類事業(yè)單位依法取得的服務(wù)費用或是經(jīng)營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業(yè)單位在績效工資管理中應(yīng)該采取和市場化機制緊密結(jié)合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導(dǎo)價。分類逐步實施事業(yè)單位績效評估，動態(tài)調(diào)整績效工資總量。我們要建立科學(xué)有效的事業(yè)單位績效考核制度，以科學(xué)發(fā)展觀的思想作為指導(dǎo)思想，統(tǒng)籌兼顧，全面考慮，把事業(yè)單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關(guān)系全部綜合進去，制定一個符合當?shù)貙嶋H情況的績效考核方案，積極的推動和促進人員的工作積極性，極大的調(diào)動人員的工作熱情，更好的服務(wù)群眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各種遇到實際問題，促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，提高事業(yè)單位在百姓中的口碑。事業(yè)單位績效考核的推行是一個長期而又重要的工作。績效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分類實施的。制定一個切實可行的績效考核方案，推行一個公平公正的績效考核方案，實施一個完善可靠的績效考核方案，是當前乃至以后很長一段時間內(nèi)都需要重視的一個問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業(yè)單位的績效考核將對我國經(jīng)濟的發(fā)展起到一定的刺激作用，也將對社會的發(fā)展起到促進作用，事業(yè)單位的績效考核制度的推行將任重道遠，將堅定的執(zhí)行下去。

參考文獻

[1]《事業(yè)單位績效考核與績效工資設(shè)計全案》[M] 中國勞動社會保障出版社 滕曉麗 [2]《民團黨校學(xué)報》[N] 2007年 總第103期 [3]《現(xiàn)代商業(yè)》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事業(yè)單位人力資源管理工作手冊》[M] 中國勞動社會保障出版社[5]《事業(yè)單位人力資源法務(wù)全解》[M] 2007 法律出版社 黃樂平

滕曉麗 致謝

本學(xué)位論文是在我的指導(dǎo)老師×××老師的親切關(guān)懷與細心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，×××老師始終都給予了細心的指導(dǎo)和不懈的支持，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，×××老師仍不忘拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學(xué)的美妙與樂趣。值得一提的是，×××老師宅心仁厚，閑靜少言，不慕榮利，對學(xué)生認真負責(zé)，在他的身上，我們可以感受到一個學(xué)者的嚴謹和務(wù)實，這些都讓我們獲益菲淺，并且將終生受用無窮。畢竟“經(jīng)師易得，人師難求”，希望借此機會向×××老師表示最衷心的感謝！

此外，本文最終得以順利完成，也是與文學(xué)院其他老師的幫助分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文指導(dǎo)，但在開題時也給我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建議，他們是×××老師，×××老師，×××老師等，在此向他們表示深深的感謝！

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

第四篇：事業(yè)單位績效考核實施方案

事業(yè)單位績效考核實施方案

篇一：事業(yè)單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實行百分制，業(yè)務(wù)工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據(jù)工作安排制定考核指標。

2、各股室長于每季度結(jié)束一周內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提供本股室工作任務(wù)完成情況相關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組于每季度結(jié)束兩周內(nèi)依據(jù)考核細則及各股室提供相關(guān)資料對各股室進行考評并結(jié)出個人考核得分。

3、主任辦務(wù)會議審核考核結(jié)果，并對各股室及個人考核分數(shù)進行等級確定。

4、全體職工大會開展民主評議，公開考核結(jié)果。

5、公示考核結(jié)果。

四、考核結(jié)果等級標準

五、考核兌現(xiàn)

考核結(jié)束后，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。

1、績效優(yōu)秀者：列入評優(yōu)范圍，全額發(fā)放績效工資，并額外獎勵績效工資。

2、績效合格者：全額發(fā)放績效工資。

3、績效不合格者：取消當年評優(yōu)資格，根據(jù)考核分數(shù)，按比例發(fā)放績效工資。（79分：績效工資發(fā)全額工資的79%、78分：績效工資發(fā)全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標和結(jié)果的修正

考核指標半年進行一次調(diào)整，年終進行考評。因客觀原因需調(diào)整工作計劃、績效考核標準及細則時，經(jīng)職工大會表決同意后，可以進行調(diào)整和修正。

七、組織機構(gòu)及權(quán)責(zé)

1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：XXX（負責(zé)對考核全過程的監(jiān)督、指導(dǎo)；考核結(jié)果的審定和評分定級；分管股室考核細則的制定。）

副組長：XXX（負責(zé)考核的具體實施；分管股室考核細

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設(shè)績效考核辦公室：

綜合辦公室（負責(zé)考核辦法的制定；對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明；組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程；負責(zé)考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業(yè)單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業(yè)單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強***中心效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》（省人社廳發(fā)〔2011〕63號文）精神，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機關(guān)全體在職人員（含借調(diào)和借用到機關(guān)工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）；

2.當月曠工累計3天及以上的職工；

3.停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4.借調(diào)到外單位工作的職工；

5.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數(shù)。績效工資資金來源由***籌措。

四、考核時限

***中心績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔(dān)或分工負責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1.各科室負責(zé)人負責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責(zé)人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核。

3.各科室在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)科按月負責(zé)兌現(xiàn)落實。

5.***機關(guān)工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責(zé)保存。

（二）績效工資計算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各科室負責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）協(xié)理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執(zhí)行，具體事項由***辦公室負責(zé)解釋。

附件：1.***機關(guān)工作人員績效考核月匯總表

2.***機關(guān)工作人員考勤簽到表

附件一：

機關(guān)工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機關(guān)工作人員考勤簽到表（略）

第五篇：淺談事業(yè)單位績效考核

淺談事業(yè)單位績效考核

龔喜順

績效考核是指通過一定的工作方法和客觀標準，對本單位職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態(tài)度等方面進行綜合評價，是人才管理工作的重要內(nèi)容。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性、提高職工素質(zhì)，加速實現(xiàn)本單位發(fā)展規(guī)劃。

隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度的特點轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵭衅溉沃?，并且?yōu)勝劣汰、競爭上崗，因此績效考核工作便起著極其重要的作用。

績效考核作為人才管理的工具和方法，許多單位進行了積極探索，投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預(yù)期目的的單位卻非常少，大多數(shù)單位最后不是流于形式，就是中途夭折。這是我們在績效考核方面的思路和方法存在問題，研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因為我們在很多時候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗?，不系統(tǒng)甚至存在誤區(qū)，才導(dǎo)致這項價值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點是，在現(xiàn)代人才管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核。因此如何加強對績效考核的管理，就成了擺在許多單位面前的重要課題。

我國事業(yè)單位的主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。統(tǒng)計顯示，目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個，有工作人員3000多萬人和國有資產(chǎn)近3000億元。中國95%以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經(jīng)費支出占政府財政支出的30%以上。以我校為例是一個事業(yè)單位。也是一支以專業(yè)技術(shù)人員為主的隊伍，在現(xiàn)有職工中，專業(yè)技術(shù)人員占全部職工人數(shù)的90%；大專及以上學(xué)歷人員占全校職工的75%。因而對工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務(wù)員系列，與企業(yè)相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：

1、從主體方面來看，主要是專業(yè)技術(shù)人員，屬知識密集性單位。由于事業(yè)單位主要從事的是專業(yè)技術(shù)工作等腦力勞動，工作本身較復(fù)雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復(fù)雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業(yè)單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計要有利于人才的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發(fā)展目標的融合。

2、從客體方面來看，由于事業(yè)單位的工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計要有利于激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)員工的全面的發(fā)展，同時要促進員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。

我國目前事業(yè)單位的績效考核主要依據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作業(yè)績。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)能力提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成共作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成績。

考核結(jié)果定為三個等次。但在考核中優(yōu)秀幾個人，其他都是合格，沒有不合格的，考核流于形式。

近幾年雖然不少事業(yè)單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規(guī)范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發(fā)揮，應(yīng)引起重視和加以改進。

1、考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為在對績效考核認識不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作，也只不過倉促考核，影響考核質(zhì)量。往往年終時由人事部門發(fā)放考核表，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事，另一方面表現(xiàn)為考核是為了發(fā)獎金，搞形式主義，應(yīng)付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的，其實從國際最通行的情況來看，績效考核有兩大目的，一是績效發(fā)展，即促進員工在績效方面的不斷提升；二是為人事決策提供依據(jù)，也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來和人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。

2、不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建檔案，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應(yīng)的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。

3、考核內(nèi)容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。這樣考核出來的結(jié)果怎么能使人信服，又能發(fā)揮什么作用呢？結(jié)果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。

4、確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現(xiàn)象嚴重。考核結(jié)果大同小異，長期下去，工作表現(xiàn)努力、業(yè)績優(yōu)秀的員工的工作熱情也受到打擊，隨即產(chǎn)生集體混日子的現(xiàn)象。

5、不重視考核總結(jié)和反饋?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核不能充分發(fā)揮作用。實際上，在最終的績效評價結(jié)果生效之前，考核人員還必須與考核對象就結(jié)果進行討論，一方面是為了對績效考核結(jié)果形成共識，使考核對象接受績效考核結(jié)果，另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，有利于通過績效改善計劃的制定來幫助員工在下一周期進一步改善自己的績效，這是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。

近年來，上級管理部門重視教育事業(yè)，增加績效工資，因此績效考核工作更要進一步加強?？冃Э己艘行Ч芾?，因此加強考核工作，解決考核中存在的問題已迫在眉睫。

解決績效考核中存在的問題，消除因此而產(chǎn)生的危害，使績效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，在人才管理中真正發(fā)揮獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)加以重視和完善。

1、要解決認識問題。與人才管理的其他職能相比，績效考核是人才管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在單位主要領(lǐng)導(dǎo)的議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2、要明確考核內(nèi)容，量化各項考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)，確定考核的內(nèi)容應(yīng)以承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。細化標準，硬化指標，量化打分，增強操作性。

3、堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴肅性，考核分數(shù)的確認才會被廣大職工接受，并起到相應(yīng)的激勵、促進作用。

4、各單位要認真制定本單位的考核方案，考核方案要經(jīng)教代會討論、研究、通過，才能按考核方案進行考核工作，單位各個部門齊抓共管。不能把考核工作作為臨時性工作，隨心所欲地拼湊班子，要作為單位的重要工作去做，要由專人負責(zé)，建立健全職工的考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

5、加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。具體可采取以處室為單位每月對職工進行一次考核，并將考核累積起來。年終由全單位進行總考核。加強平時工作的考核記錄，為年終考核提供可靠依據(jù)。

6、做好考核工作總結(jié)，加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時的總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進，同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

可以看出，現(xiàn)在事業(yè)單位工作績效考核制度有的已不能適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的要求，重新對事業(yè)單位考核制度進行合理的設(shè)計是推動事業(yè)單位發(fā)展和體制改革的迫切要求。在制度設(shè)計上應(yīng)注重從以下幾個方面展開：

1、強化制度建設(shè)，規(guī)范內(nèi)部管理?？冃Э己酥源嬖诤芏嗦┒?，很重要的原因是沒有引起領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視。領(lǐng)導(dǎo)者要著眼于各項事業(yè)的長遠發(fā)展，樹立發(fā)展新理念，加強人才隊伍建設(shè)，通過績效考核，在促進人的發(fā)展的同時，推動本單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、推行目標考核法。通過績效目標的設(shè)定與績效計劃的過程，單位的目標被有效地分解到各個部門和個人。通過對部門和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，單位可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因

事業(yè)單位績效考核應(yīng)當關(guān)注本單位的工作目標。有了目標才能確定每個人的工作。目標管理是一種程序或過程，它使單位中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)單位的使命確定一定時期內(nèi)的總目標，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標，并將這些目標作為單位評估和獎勵的標準。例如我鄉(xiāng)小學(xué)工作目標是綜合考評要名列全縣前五名。因此學(xué)校各項工作圍繞工作目標來安排的。

目標考核工作是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在推行目標考核過程中應(yīng)與部門責(zé)任制度、考勤制度、質(zhì)量效果進行掛鉤。在考核制度設(shè)計上應(yīng)盡量做到量化，建立工作臺帳制度，加強日常檢查和考核，落在實處。

績效工資是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。我們應(yīng)該通過績效考核，運用績效工資的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得嘉獎與獎勵。

每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而不安。總之，職務(wù)晉升是員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。一方面可以從中選拔優(yōu)秀人才，另一方面也可以激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。單位可以通過績效考核明確培養(yǎng)重點，持續(xù)發(fā)展后續(xù)人才，從而使單位走上持續(xù)和健康發(fā)展的軌道。

上述的事業(yè)單位考核制度研究只是一個總體設(shè)想，顯得較為粗淺，需要從更多的細節(jié)上進行補充和完善。而且在單位實施過程中：一是要注重組織、宣傳、評定；二是要領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持；三是要不斷完善，在原有基礎(chǔ)上不斷深化，不能憑單位領(lǐng)導(dǎo)變動而調(diào)整，具有長期性和穩(wěn)定性。只有這樣，才能不斷深入，更好地發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的積極作用