第一篇：事業(yè)單位雙軌用工大量存在 編制內(nèi)外待遇差別大

事業(yè)單位雙軌用工大量存在 編制內(nèi)外待遇差別大 ① 編制之痛——

編制外員工和編制內(nèi)員工相比，不僅難以實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，在社會(huì)保障、向上發(fā)展等方面也難以享受到平等待遇

吳奕在上海一家媒體做校檢工作已有12年，但一直是編外人員?！斑M(jìn)不了編制內(nèi)，就永遠(yuǎn)是‘二等公民’，收入差一大截，別人有的福利待遇我們都沒有?！?/p>

編制內(nèi)外，差距有多大？

吳奕年收入約為2萬元，同樣崗位編制內(nèi)員工按職稱不同，年收入5萬—7萬元不等。每月的飯貼、車貼，編制內(nèi)員工是編制外的一倍，每年的高溫費(fèi)、安全獎(jiǎng)也要高出不少。編制內(nèi)員工每月有洗理費(fèi)200元，編制外員工不享受。編制外員工也沒有帶薪休假。

吳奕知道法律規(guī)定“同工同酬”，但不敢向單位提出要求，因?yàn)閾?dān)心失去工作，畢竟在事業(yè)單位穩(wěn)定而體面，為外人所羨慕。

員工分為編制內(nèi)外，這種狀況在事業(yè)單位普遍存在，法院、檢察院、媒體、學(xué)校、醫(yī)院、科研院所??有的事業(yè)單位，編制外員工數(shù)量甚至超過編制內(nèi)員工，承擔(dān)著主要的業(yè)務(wù)工作。

但是，干得再多、再好，如果沒有編制，其處境還是非常尷尬，通常和編制內(nèi)員工沒法比。收入差距是一方面，此外還難以享受到編制內(nèi)員工完整的福利待遇，如社會(huì)保障、落戶口，評(píng)職稱、向上發(fā)展也往往得不到平等的機(jī)會(huì)。

對(duì)此，編制外員工怨言頗多，事業(yè)單位管理方也有難處。

一個(gè)編制，意味著一份財(cái)政撥款。一個(gè)事業(yè)單位有多少編制，不是單位本身能決定的，每增加一個(gè)都要花很大功夫。何況，目前各級(jí)編制部門對(duì)事業(yè)編制的總原則是“精減”，這就意味著事業(yè)單位如果沒有大的職能變化，擴(kuò)編幾乎不可能。

張澄海是國(guó)家質(zhì)檢總局下屬一家雜志社的負(fù)責(zé)人，他坦言，沒有編制，有能力的人往往留不住。兩年前，雜志社一名優(yōu)秀的員工跳槽到一家中央企業(yè)，因?yàn)槟羌移髽I(yè)可以落北京市戶口?！拔艺娴暮芟肓糇∷瑸榇藢ｉT向上級(jí)部門打了報(bào)告，但得到的回復(fù)是，我們雜志社只有一個(gè)正式編制，這類事情實(shí)在沒辦法解決?！?/p>

清華大學(xué)人事部門的一位負(fù)責(zé)人介紹，清華近兩年面向全球招聘了不少學(xué)術(shù)帶頭人，受編制所限，相當(dāng)一部分未納入正式編制?！熬幫馊藛T收入不低，但在福利待遇方面則很難平等?！彼e例，編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中，但編內(nèi)人員，包括保衛(wèi)人員、食堂工作人員，則可以直接享受這些福利。

還有一些事業(yè)單位干脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本，用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個(gè)編外人員，即使有了新的編制，其編外員工也很難轉(zhuǎn)正。② “計(jì)劃軌、市場(chǎng)軌”——

企業(yè)通過雙軌用工壓低成本，員工按身份分配而不是按勞分配，同樣的勞動(dòng)付出，薪酬可能相差一倍多

如果說事業(yè)單位用工“雙軌制”受制于編制有限，那么企業(yè)用工“雙軌制”則沒有任何制度限制，但仍然在各大企業(yè)普遍存在。

新人/老人，正式工/勞務(wù)工，固定工/臨時(shí)工，不同身份的員工，采用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上干同樣的活兒，待遇都存在相當(dāng)大的差異。

云天化是國(guó)有控股企業(yè)，擁有員工3.5萬人，除了原國(guó)有企業(yè)固定工外，還大量使用著社會(huì)招聘人員、長(zhǎng)期勞務(wù)工、臨時(shí)工。在生產(chǎn)操作的主要崗位上，招聘人員占到20%左右；在生產(chǎn)操作的輔助崗位上，勞務(wù)工占到了50%以上；在營(yíng)銷、技術(shù)崗位上，招聘人員也占到近20%。雖然固定工以外的員工已成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要力量，但其薪酬存在明顯差距。原國(guó)企人員月薪通常在3000—6000元之間，而招聘人員和勞務(wù)工則在1600—3000元之間。在社保、技能培訓(xùn)、住房等方面也采取完全不同的管理制度。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副研究員王繼承認(rèn)為，企業(yè)用工“雙軌制”，是伴隨著國(guó)企改革出現(xiàn)的，其初衷是嘗試打破鐵飯碗。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)用工制度十分僵化，職工“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”，企業(yè)因而缺少活力。為改變這種狀況，國(guó)家允許企業(yè)可以采用市場(chǎng)化機(jī)制決定勞動(dòng)用工的進(jìn)出升降，于是企業(yè)出現(xiàn)“市場(chǎng)軌”，目的是為了建立起市場(chǎng)取向的用工制度，并隨著企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)需要而不斷擴(kuò)大，但原有的“計(jì)劃軌”管理模式并未退出，進(jìn)而形成了雙軌制。

“計(jì)劃軌”中的職工，仍帶有“鐵飯碗”痕跡，勞動(dòng)合同形式化，實(shí)質(zhì)上享受的是終身雇傭，企業(yè)通常無法辭退職工，福利報(bào)酬接近平均主義，仍有內(nèi)部退養(yǎng)制度?！笆袌?chǎng)軌”中的職工，勞動(dòng)力流動(dòng)性很高，采用市場(chǎng)化的人力資源管理，雇傭關(guān)系沒有保證，福利報(bào)酬主要與企業(yè)利潤(rùn)和個(gè)人表現(xiàn)相關(guān)。

王繼承表示，企業(yè)“雙軌制”有其正面意義。從企業(yè)內(nèi)部來看，“市場(chǎng)軌”對(duì)“計(jì)劃軌”具有“鯰魚效應(yīng)”，即國(guó)企改革的過程中，市場(chǎng)化人力資源管理模式總是先在“新人”如招聘人員、勞務(wù)工中推行，“新人”多勞多得、能上能下的機(jī)制會(huì)對(duì)“老人”起到示范效果。從更大范圍來看，“雙軌制”緩沖了轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下數(shù)量巨大的國(guó)有企業(yè)在進(jìn)入市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)過程中成本控制的壓力，既有利于原有職工的穩(wěn)定，又有利于擴(kuò)大就業(yè)。

但是，從員工的角度來看，“雙軌制”弊端是顯而易見的，造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個(gè)人發(fā)展方面的不平等。特別是隨著用工市場(chǎng)化程度的提高，越來越多企業(yè)中“市場(chǎng)軌”員工數(shù)量接近并超過了“計(jì)劃軌”員工，如港口、造船等行業(yè)，“市場(chǎng)軌”員工已占到50%以上，倘若還沿用老辦法，必然會(huì)影響員工的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

<<上一頁(yè) 1 2 下一頁(yè)>> ③ “我被勞務(wù)了”—— 用人單位強(qiáng)制老員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新簽訂合同，再在原單位繼續(xù)從事勞動(dòng)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“雙軌用工”更多地表現(xiàn)為“勞務(wù)派遣”。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次勞動(dòng)合同或在同一單位連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)者可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并明確要求“同工同酬”。這部法律實(shí)施前，許多員工曾寄望于它能從實(shí)質(zhì)上解決“雙軌制”的不公平。但隨后卻出現(xiàn)了勞務(wù)派遣的“非正常繁榮”。不少用人單位為了降低用工成本或避免日后可能發(fā)生的糾紛，委托勞務(wù)派遣公司，與員工簽訂勞務(wù)合同。派遣公司的介入使許多已在用人單位工作多年的員工從“合同工”變成 “派遣工”。

陳小姐是北京一家電力企業(yè)2004年招聘的員工，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施時(shí)已簽訂過兩次勞動(dòng)合同，她滿心以為可與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，沒想到在合同到期后，人事部門卻拿來一紙勞務(wù)協(xié)議，她只有兩個(gè)選擇，或者不簽另謀高就，或者成為勞務(wù)輸出人員。

中華全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查顯示，在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以后，勞務(wù)派遣工數(shù)量不但沒有減少，反而增加了，有的用人單位強(qiáng)制過去的勞動(dòng)合同工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新簽訂合同，再以勞務(wù)派遣人員的名義在原單位繼續(xù)從事勞動(dòng)，有的大單位干脆出資成立一個(gè)勞務(wù)公司，把編制外員工統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)成勞務(wù)人員。一些勞務(wù)派遣公司也意外地發(fā)現(xiàn)自己迎來新的商機(jī)，甚至直接打出廣告，可以承接這類業(yè)務(wù)，以使用工單位無“后顧之憂”。許多體制外員工自嘲是“被派遣了”。

人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南表示，勞務(wù)派遣本身沒有錯(cuò)，是靈活用工的必要方式，也是滿足用工單位不同層面用工需求的必然補(bǔ)充。在世界各國(guó)，勞務(wù)派遣都廣泛存在。

“現(xiàn)在的問題是勞務(wù)派遣被濫用。法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)限于‘輔助性、臨時(shí)性、替代性’的崗位，但一些用工單位是只要能用勞務(wù)派遣人員就用勞務(wù)派遣人員，甚至在技術(shù)性崗位、管理性崗位上都有勞務(wù)派遣人員?！碧K海南說，這實(shí)質(zhì)上是用工單位把勞務(wù)派遣作為一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的手段來使用。許多勞務(wù)派遣公司運(yùn)作不規(guī)范、資金不足，一旦發(fā)生糾紛或者出現(xiàn)工傷等情況，根本沒辦法承擔(dān)賠償責(zé)任，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損，也極易引發(fā)大規(guī)模的勞動(dòng)糾紛。

④ 并軌路有多長(zhǎng)——

“一步取齊”難度大，應(yīng)糾正用工雙軌制中不合理、不公正現(xiàn)象。期盼法律法規(guī)更明晰、易操作

有人提出，既然用工雙軌制有諸多不合法、不合理的方面，就應(yīng)出臺(tái)強(qiáng)制措施“一步取齊”、實(shí)現(xiàn)“并軌”。

“用工多樣化是正?，F(xiàn)象，當(dāng)前需要糾正的是多樣化過程中的不公正、不公平現(xiàn)象?！睂?duì)于強(qiáng)制并軌，蘇海南并不十分贊同。他指出，用工雙軌制現(xiàn)象大量存在，根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌不到位，法律法規(guī)不夠完善，也是我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)在用工方面的體現(xiàn)。由于我國(guó)普通勞動(dòng)力資源長(zhǎng)期供過于求，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”，這給某些企業(yè)以可乘之機(jī)，無視國(guó)家法律法規(guī)，想方設(shè)法壓低用工成本。勞動(dòng)者自身在建立勞動(dòng)關(guān)系方面處于弱勢(shì)地位，往往只能被動(dòng)地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》雖然明確了“同工同酬”，也對(duì)“勞務(wù)派遣”等做出一些規(guī)定，但這更多地體現(xiàn)了一個(gè)原則性的要求，在具體的實(shí)施中還缺少詳細(xì)、可操作的辦法。這些情況，都不是一項(xiàng)法規(guī)或者一個(gè)行政指令就能解決的。

此外，“一步取齊”還面臨“向哪端取齊”的問題。“比如一個(gè)壟斷電廠抄表工，正式員工的年薪可能近10萬元，聘用的農(nóng)民工干完全相同的工作，可能剛剛1萬多元。如果都統(tǒng)一成近10萬元，明顯不符合崗位的實(shí)際價(jià)值。但如果強(qiáng)行統(tǒng)一成1萬多元，雖然合理，但正式工既得利益受損太大，又可能帶來影響穩(wěn)定等一系列問題。”

蘇海南說，現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)首先對(duì)“用工雙軌制”的不合理、不公正從上到下形成社會(huì)共識(shí)，不能熟視無睹或法不責(zé)眾，讓勞動(dòng)者看不到希望。

更重要的是完善法律法規(guī)，并盡力使法律明晰、具有可操作性，對(duì)違法行為加大監(jiān)督處理。比如勞務(wù)派遣究竟在哪些崗位上可以用，完全可以有更加清晰的界定，同時(shí)應(yīng)當(dāng)加大力度規(guī)范勞務(wù)派遣公司，保證員工的權(quán)益。再比如對(duì)同工同酬，也應(yīng)當(dāng)出臺(tái)具體的規(guī)范，在現(xiàn)階段至少可以先要求用工單位不要把勞務(wù)派遣工與勞動(dòng)合同制員工混崗工作，而是“不同用工制度、不同崗位、不同工作任務(wù)、不同薪酬”，既緩和現(xiàn)有矛盾，也不會(huì)使用工成本大幅度增加。對(duì)于實(shí)在無法調(diào)崗的臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工，就應(yīng)該努力做到與正式工同工同酬，然后在新員工中逐步統(tǒng)一薪酬制度和薪酬待遇。據(jù)了解，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)并不會(huì)很難。北京部分中央媒體就已對(duì)所有編制外員工實(shí)現(xiàn)了“同工同酬”，受到員工歡迎。

對(duì)國(guó)有企業(yè)用工雙軌制現(xiàn)象，蘇海南表示，國(guó)企改革經(jīng)過多年實(shí)踐仍保留原有的用工方式，肯定不合理，有必要采取措施打破僵化的按身份用工的體制?！澳壳皣?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況普遍好轉(zhuǎn)，這為建立起真正的市場(chǎng)化用工制度提供了良機(jī)，應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)機(jī)會(huì)。”

“事業(yè)單位的雙軌制用工則有賴于事業(yè)單位體制改革的整體推進(jìn)?！彼J(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)繼續(xù)深化改革，能改制為企業(yè)的則企業(yè)化運(yùn)營(yíng)，脫離編制的限制；某些事業(yè)單位為主的行業(yè)可以打破壁壘，讓國(guó)有、民辦多種所有制共同參與。他透露，今后國(guó)家將逐步加大事業(yè)單位體制改革力度，這將為解決雙軌用工的難題創(chuàng)造條件。本報(bào)記者 白天亮

第二篇：對(duì)事業(yè)單位編制外用工的探討

對(duì)事業(yè)單位用工形式的探討

【摘要】 本文針對(duì)目前事業(yè)單位編制外用工存在的困境，對(duì)可行的幾種用工方式進(jìn)行比較分析，為事業(yè)單位規(guī)范而又靈活進(jìn)行編制外用工提供思路。

【ABSTRACT】 In order to offer the ideas of nomative and flexible employment out of organization in institutions, several feasible patterns of employment has been compared, facing to the current difficult situation existing in the employment out of orgnization in institutions.【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 用工 探討(institutions employment research)

長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位用工制度一直比較復(fù)雜，既有編制內(nèi)人員，又有編制外人員。在這種體制下，對(duì)各類人員的管理面臨著很多問題。尤其是編制外人員，更是由于缺乏制度依據(jù)而存在很多問題。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》開始正式實(shí)行，規(guī)定了事業(yè)單位與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照該法執(zhí)行，因此如何規(guī)范而又靈活進(jìn)行編制外用工是一個(gè)值得探討的問題。

一、編制外用工是事業(yè)單位用工的補(bǔ)充

事業(yè)單位正規(guī)的用工形式，就是與聘用人員簽訂聘用合同，并把他們納入到事業(yè)單位的編制內(nèi)。但按照目前的實(shí)際情況來看，幾乎所有的事業(yè)單位都在使用編制外人員或采用外包等其他的方式，來保證事業(yè)單位正常運(yùn)行和發(fā)展的需要，究其主要原因如下：

首先，事業(yè)單位的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家事業(yè)費(fèi)開支的，因此，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位所使用人員有編制的限定。而很多單位的編制確定是在很多年以前，已不適應(yīng)事業(yè)單位目前發(fā)展的需要。目前事業(yè)編制的總原則是“精減”，這就意味著事業(yè)單位如果沒有大的職能變化，就不可能進(jìn)行擴(kuò)編。事業(yè)單位無法及時(shí)補(bǔ)充編制內(nèi)的職工和工作人員，只能采用編外人員

其次，國(guó)家為進(jìn)一步提高事業(yè)單位人員的基本素質(zhì)，提高了進(jìn)入事業(yè)編制基本條件，如某部委事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法中就規(guī)定：應(yīng)聘管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位者應(yīng)具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷；應(yīng)聘工勤崗位者應(yīng)具有?？疲ê┮陨蠈W(xué)歷或相應(yīng)的職業(yè)資格證書。而實(shí)際上目前在一些科研事業(yè)單位所需要的科研輔助崗位如有經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)工人、養(yǎng)殖人員一般是達(dá)不到這個(gè)要求的，因此無法進(jìn)入編制。

第三，事業(yè)單位愿意使用編外人員，來控制用工成本，用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個(gè)編外人員。

二、形成勞動(dòng)關(guān)系用工存在的問題 規(guī)范靈活地使用編外人員，最好的辦法就是根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，簽定勞動(dòng)合同。但在實(shí)際操作中直接簽訂勞動(dòng)合同存在著一些問題，首先在社保體系比較全面的城市，與事業(yè)單位簽定勞動(dòng)合同的人員，目前可能面臨著單位無法幫他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)金的窘?jīng)r。其次，從使用編外人員的發(fā)展趨勢(shì)來看，主要是采用人才派遣的方法，如武漢市人事局專門印發(fā)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工人事爭(zhēng)議相關(guān)問題暫行處理意見》，其中明確規(guī)定“因工作需要使用編外人員的，應(yīng)實(shí)行人才派遣方式”。第三，我國(guó)目前企業(yè)存在著三種工作時(shí)間制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。除近日深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局宣布從5月開始政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體可申請(qǐng)不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制外，其他地區(qū)的事業(yè)單位除標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制外，無法申請(qǐng)其他工時(shí)制，從而使一些特殊崗位，如水產(chǎn)養(yǎng)殖等需要實(shí)行其他工時(shí)制的崗位就陷入困境。

三、用工方式的探討

事業(yè)單位在直接使用編外人員存在著較多的困難，那么如何解決這些問題呢，我們覺得可以采用以下幾種形式有：職能外包、業(yè)務(wù)承包、勞務(wù)派遣、臨時(shí)用工人員和直接聘用勞務(wù)人員。1.職能外包

職能外包就是事業(yè)單位將一些非核心的、低組織性的崗位職能或生產(chǎn)任務(wù)交由第三方的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來完成，由其組合相應(yīng)的人員提供服務(wù)，事業(yè)單位與專業(yè)公司的關(guān)系變成嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。事業(yè)單位可將某些可以社會(huì)化的職能，如食堂、后勤、設(shè)備安裝等，外包給專業(yè)公司。

采用這種方式，優(yōu)點(diǎn)是事業(yè)單位操作靈活簡(jiǎn)便，可根據(jù)要求增加任務(wù)，不涉及人員管理和勞動(dòng)關(guān)系，而且不需對(duì)用工單位的職工承擔(dān)用人單位法律責(zé)任。如在上海世博會(huì)期間，要加強(qiáng)保安力量，只要向?qū)I(yè)公司提出要求，增加費(fèi)用即可，而不用考慮再專門招人。這樣可以提高管理效率、增強(qiáng)單位核心建設(shè)能力以及集中優(yōu)勢(shì)資源提升核心競(jìng)爭(zhēng)力等。

缺點(diǎn)是成本會(huì)有所增加，一方面要增加一定數(shù)量的管理費(fèi)，另一方面專業(yè)公司一般的人員成本是按照最大成本計(jì)算，如使用人員成本中社會(huì)保險(xiǎn)都按城鎮(zhèn)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)交納，但實(shí)際會(huì)使用一些協(xié)保、內(nèi)退人員，這些人是不用交納社會(huì)保險(xiǎn)的。

2.勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣指用人單位根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，受派勞動(dòng)者在用工單位的指揮和管理下提供勞動(dòng)，用人單位從用工單位獲取管理費(fèi)，并向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣運(yùn)用廣泛，也是目前運(yùn)用較多的方式。事業(yè)單位可以將這種方式運(yùn)用到長(zhǎng)期需要（最好二年以上）的各類崗位中。

采用這種方式，優(yōu)點(diǎn)是事業(yè)單位只負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)人員的使用，不與本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。人事管理比較靈活方便，只負(fù)責(zé)使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)的代收代繳由人才的派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，而且勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計(jì)入用人單位稅前成本開支。事業(yè)單位用人可以不受戶口學(xué)歷等因素的限制，也不會(huì)出現(xiàn)無固定期限合同。缺點(diǎn)是《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。”勢(shì)必讓勞務(wù)派遣單位承受巨大的壓力，為此勞務(wù)派遣單位就會(huì)將這種壓力轉(zhuǎn)移到用工單位，如一般情況下，勞務(wù)派遣單位要求與事業(yè)單位簽定二年以上的合同，而要退回勞動(dòng)者除合同到期外，只能基于勞動(dòng)者過錯(cuò)而被退回，即只有符合過錯(cuò)性解除、醫(yī)療期解除、不能勝任解除的等情況，對(duì)于用工時(shí)間短的臨時(shí)用工就帶來困難。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第六十二條也規(guī)定了以勞務(wù)派遣形式用人的用工單位義務(wù)，即執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇、對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制,義務(wù)幾乎函蓋了用人單位的絕大部分義務(wù),與直接用工相差無幾。第三、因勞務(wù)派遣公司無法為用工單位的崗位申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制，因此采用勞務(wù)派遣方式，仍舊無法解決工時(shí)制的問題。

3.承包

承包就是將事業(yè)單位一部分“經(jīng)營(yíng)管理權(quán)”全部或部分在一定期限內(nèi)交給承包者，由承包者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。承包與職能外包有相似之處，事業(yè)單位可以將如食堂、養(yǎng)殖場(chǎng)等一些特殊的管理權(quán)承包給個(gè)人，也可運(yùn)用到用工時(shí)間不長(zhǎng)或以完成某項(xiàng)任務(wù)的的崗位。

采用這種方式，優(yōu)點(diǎn)首先是采用承包方式，承包者與事業(yè)單位是承包關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系，不用考慮承包者加班等問題，可以解決事業(yè)單位無法申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制的窘?jīng)r。其次，承包的內(nèi)容往往是為了完成某一項(xiàng)工作任務(wù)，因此只要任務(wù)完成，承包協(xié)議就可解除，避免采用勞務(wù)人員一般要簽二年以上的情況。第三，可以適當(dāng)降低用工成本，作為承包合同，費(fèi)用的結(jié)算是按交付工作成果所需的費(fèi)用，由于承包者可以通過其他手段增加個(gè)人收入，如研究所養(yǎng)殖基地，承包者可以在保證科研任務(wù)的同時(shí)，可通過養(yǎng)殖高價(jià)值的水產(chǎn)品來創(chuàng)收，避免季節(jié)性工作中產(chǎn)生的無任務(wù)時(shí)還要空養(yǎng)人的情況。

缺點(diǎn)是理論上承包合同的風(fēng)險(xiǎn)有承包者自負(fù)，降低了事業(yè)單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，但實(shí)際上《勞動(dòng)合同法》規(guī)定個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反勞動(dòng)合同法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營(yíng)期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人，因此事業(yè)單位還是存在著相當(dāng)大的用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，由于承包一般是以事務(wù)為標(biāo)的的，不對(duì)承包者進(jìn)行日常管理，而且承包者會(huì)追求自己利益最大化，因此事業(yè)單位希望根據(jù)自己的需要進(jìn)行內(nèi)容調(diào)整就比較困難。

四、非全日制用工

非全日制用工，是一種極具彈性的用工模式是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。這種用工在事業(yè)單位使用的不是很多，只能用在一些簡(jiǎn)單、特殊的崗位，如派出基地?zé)埖娜恕⒉糠謨?nèi)勤等。

采用這種方式，優(yōu)點(diǎn)是用工的形式是非常簡(jiǎn)單，協(xié)議可以口頭約定，可以隨時(shí)終止用工。用工成本相對(duì)較低，以上海地區(qū)為例，2010年最低工資標(biāo)準(zhǔn)全日制用工為1120元，非全日制用工為9元/小時(shí)，對(duì)全日制用工來說，個(gè)人與單位交納社會(huì)保險(xiǎn)及殘疾人就業(yè)保障金費(fèi)用1361.04元,則合計(jì)總經(jīng)費(fèi)為2481.04元，而使用二名非全日制用工人員，一天合計(jì)工作8小時(shí)，每月20.42天(考慮國(guó)定假日和5天帶薪休假)，用工費(fèi)用為 1470.24元，繳納社保費(fèi)用為705.72元，月平均總費(fèi)用為2175.96元（如果考慮實(shí)際工作時(shí)間更少的話，費(fèi)用將會(huì)更低將更少），此外協(xié)議終止時(shí)還可以不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

不足之處：首先勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止合同，工作的連續(xù)性無法控制。其次勞動(dòng)者可與多家單位同時(shí)簽定勞動(dòng)合同，可能無法顧及某一家單位的利益。第三，勞動(dòng)者每周最多工作時(shí)間不能超過24小時(shí)，超過時(shí)間就是全日制用工，沒有加班的概念，因此許多崗位崗位受到限制。

五、直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系

直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系，就是與其他單位（勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)除外）具有勞動(dòng)關(guān)系的各類人員、自由職業(yè)者以及已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員向事業(yè)單位提供勞動(dòng)活動(dòng)，而事業(yè)單位向他們支付約定報(bào)酬。

直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系可以運(yùn)用到事業(yè)單位的各個(gè)層次的崗位，如客座研究員、演員、工人等。

采用這種方式的優(yōu)點(diǎn)首先是用工靈活，協(xié)議簽定的時(shí)間根據(jù)需要可長(zhǎng)可短，終止協(xié)議也較為容易。其次用工成本較低，一般不用考慮交納社會(huì)保險(xiǎn)，也不用向勞務(wù)派遣公司支付管理費(fèi)，協(xié)議終止也不要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三、可以通過聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的退休專家或有知名度的學(xué)者增強(qiáng)事業(yè)單位的力量，擴(kuò)大影響力。

缺點(diǎn)：對(duì)于高層次人員如客座研究員來說，只能在完成本職工作的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位工作進(jìn)行指導(dǎo)，只能開展臨時(shí)性的，階段性的工作。而對(duì)于下崗、待崗等人員由于受到技能的限制，一般只能在工勤崗位上工作。因此該類人員難以運(yùn)用到日常的有一定技術(shù)含量的崗位。

四、應(yīng)該注意的問題

事業(yè)單位在采用以上5種方式操作中，應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)管理，注意解決實(shí)際使用中存在的問題。

首先，除非全日制用工外，其他四種均不與事業(yè)單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，但是操作不慎重，就容易發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或承擔(dān)有關(guān)法律責(zé)任。如在承包合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這實(shí)際上就成為以承包合同形式代替勞動(dòng)合同發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。又如勞務(wù)公司選擇不當(dāng)，勞務(wù)公司未與員工簽定勞動(dòng)合同，這也發(fā)生了與勞務(wù)人員發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。其次，由于事業(yè)單位與勞動(dòng)用工遵從的法律法規(guī)有所不同，如加班，根據(jù)《上海市人事局財(cái)政局關(guān)于本市機(jī)關(guān)事業(yè)單位支付工作人員加班工資辦法的通知》（滬人（1995）23號(hào)）規(guī)定：對(duì)于工勤人員加班滿8小時(shí)的，按加班工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付加班工資；加班滿4小時(shí)的，按加班工資標(biāo)準(zhǔn)減半支付加班工資。各單位工作人員的加班已得到其他相應(yīng)的勞務(wù)費(fèi)用補(bǔ)償?shù)模辉僦Ц都影喙べY。而對(duì)于其他人員加班就要按小時(shí)支付加班費(fèi)，會(huì)出現(xiàn)同崗不同管理的問題。

第三，由于不是事業(yè)單位的正式員工，因此福利待遇等有可能與正式職工相比存在差距，容易使派遣人員在主觀意識(shí)上有低人一等之感，缺少主人翁責(zé)任感，在日常工作中，很難完全站在用人單位利益角度考慮和處理所遇到的實(shí)際問題。

總之，事業(yè)單位由于其特殊性，給用工帶來了比較大的困難，要想改變這些情況，一方面需要國(guó)家或地方針對(duì)目前存在的問題對(duì)政策進(jìn)行調(diào)整，另一方面事業(yè)單位要根據(jù)具體情況，努力通過工資、福利以及文化等的建設(shè)中，營(yíng)造平等和諧的環(huán)境，促進(jìn)單位順利的發(fā)展。

第三篇：新形勢(shì)下事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)和對(duì)策

新形勢(shì)下事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)和對(duì)策

來源：歲月聯(lián)盟 作者：謝永強(qiáng) 時(shí)間：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以來,事業(yè)單位編制外用工管理出現(xiàn)了許多難點(diǎn),要求事業(yè)單位人事管理工作必須改變傳統(tǒng)的“人治”為“法治”,才能創(chuàng)建和諧的用工環(huán)境,保障事業(yè)單位協(xié)調(diào)、有序、持續(xù)。本文具體剖析了新形勢(shì)下事業(yè)單位編制外用工管理存在的諸多難點(diǎn),并提出了解決的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn) 對(duì)策

進(jìn)入新世紀(jì)以來,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)需要和事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度,全國(guó)125萬多個(gè)事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實(shí)行了聘用制,初步形成了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時(shí)性、輔助性、流動(dòng)性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對(duì)這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機(jī)制,致使編制外用工管理混亂,勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。事業(yè)單位編制外用工管理的難點(diǎn)

1.1 工作周期短,流動(dòng)性頻繁

一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時(shí),卻因?yàn)榇龅牟町愡x擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個(gè)讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實(shí)有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長(zhǎng),就會(huì)流動(dòng)到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動(dòng)性極大的一個(gè)群體。

1.2 思想不穩(wěn)定,工作熱情低

事業(yè)單位編制外員工目的和價(jià)值取向不同,擇業(yè)動(dòng)機(jī)復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對(duì)其不夠重視,待遇和地位偏低;同時(shí)由于考核制度和聘用機(jī)制尚不夠完善,對(duì)事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,導(dǎo)致他們思想波動(dòng)大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時(shí)的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對(duì)工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對(duì)組織缺少向心力和凝聚力,對(duì)未來喪失追求和信心。

1.3 重使用,輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動(dòng)性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對(duì)這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動(dòng)力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機(jī)會(huì),知識(shí)老化,思想守舊,技能落后,不能與時(shí)俱進(jìn),跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時(shí)只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個(gè)臭皮匠”頂替“一個(gè)諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來越多,報(bào)酬越來越低,素質(zhì)越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

1.4 違法行政,勞動(dòng)爭(zhēng)議激增

隨著國(guó)家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)體制的改革,勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢(shì)。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時(shí)由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒有及時(shí)由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、隨意解聘勞動(dòng)者等大量違法事實(shí)發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動(dòng)爭(zhēng)議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。解決事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)的對(duì)策

2.1 謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式

按照《勞動(dòng)合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動(dòng)合同。這是一種新型用工方式,真正實(shí)現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會(huì)所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會(huì)人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時(shí),應(yīng)注意把握好兩個(gè)環(huán)節(jié):一是要選擇社會(huì)信譽(yù)好、經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、、社會(huì)保險(xiǎn)及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動(dòng)合同,繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

2.2 妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

國(guó)家尚未對(duì)業(yè)務(wù)外包做出規(guī)定。這一管理方式普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來經(jīng)營(yíng),以降低單位人力管理成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負(fù)責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負(fù)責(zé)工作安排、也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時(shí)應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時(shí)間一長(zhǎng)就容易把兩類人混為一談,當(dāng)勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),就容易引發(fā)單位之間的爭(zhēng)議。勞務(wù)派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對(duì)勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

2.3 加大員工培訓(xùn)力度

當(dāng)今社會(huì)科技進(jìn)步日新月異,知識(shí)更新周期加快。這對(duì)員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求?？陀^上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對(duì)編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進(jìn)行綜合規(guī)劃和評(píng)

價(jià),尤其需要加強(qiáng)對(duì)編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

2.4 注重基層組織建設(shè)

通過基層黨、團(tuán)和工會(huì)組織開展思想工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)黨員、共青團(tuán)員的管理,及時(shí)轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團(tuán)組織。吸納編制外用工加入工會(huì)組織,建立“會(huì)員之家”,通過開展豐富多彩的勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動(dòng),使編制外員工從身心上全部融入組織,增強(qiáng)他們的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

2.5 建立考核激勵(lì)機(jī)制

借鑒事業(yè)單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。與編制內(nèi)職工考核同步進(jìn)行,同等要求,同等比例評(píng)選優(yōu)秀員工予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。通過自我,客觀評(píng)價(jià)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績(jī)的同時(shí),找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評(píng)議,大家可增進(jìn)了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時(shí)也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I(xiàn)。通過反饋考核意見,肯定員工的成績(jī)、優(yōu)勢(shì)、亮點(diǎn),指出存在的不足和努力方向,鼓勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績(jī)。

2.6 樹立以人為本管理理念

(1)強(qiáng)化歸屬感。人性化管理是人力資源管理的需要。一個(gè)組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標(biāo)分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個(gè)事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

(2)合理授權(quán)。人力資源的實(shí)踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,恰當(dāng)滿足編制外員工的這種需要,既對(duì)個(gè)人進(jìn)取有激勵(lì)作用,又有利于事業(yè)的長(zhǎng)期。

(3)目標(biāo)可行。通過設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標(biāo),激發(fā)編制外員工的斗志,達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。因?yàn)槟繕?biāo)是奮斗方向,目標(biāo)的完成是對(duì)員工工作成果的認(rèn)可,是其成就感的體現(xiàn)。

(4)學(xué)會(huì)賞識(shí)。欣賞是一門領(lǐng)導(dǎo),當(dāng)員工彼此看到優(yōu)點(diǎn)時(shí)這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認(rèn)和同事的認(rèn)可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會(huì)低落,工作效率就會(huì)降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認(rèn)他們,激勵(lì)他們。因此一定要在組織中營(yíng)造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵(lì)人”的先進(jìn)管理理念。

(5)適當(dāng)加薪。當(dāng)下不可回避的事實(shí)是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動(dòng)力成本低廉的國(guó)情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個(gè)問題:一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)力的平均水平,結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機(jī)制,激勵(lì)員工立足崗位建功立業(yè)。因?yàn)閹啄暌回炛频墓べY水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭?？傊?提高人力成本,雖然增加了單位的負(fù)擔(dān),但也增加了單位的競(jìng)爭(zhēng)力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

2.7 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時(shí)俱進(jìn),依法行政,建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。重點(diǎn)做好下面幾項(xiàng)工作:

(1)全面簽訂勞動(dòng)合同。

事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)處理好以下幾個(gè)問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動(dòng)合同,收繳賠償金、不支付補(bǔ)償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動(dòng)者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動(dòng)頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險(xiǎn),在第一次合同終止時(shí)不再續(xù)簽,間隔一段時(shí)間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動(dòng)合同法雖然沒有對(duì)“間斷時(shí)間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,用工單位有可能承擔(dān)責(zé)任,因此應(yīng)當(dāng)引起注意。四是通過合同變更延長(zhǎng)勞動(dòng)合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協(xié)商延長(zhǎng)合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長(zhǎng)合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會(huì)落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場(chǎng),這種做法更應(yīng)引以為戒。

(2)主動(dòng)參加社會(huì)保險(xiǎn)。

當(dāng)前事業(yè)單位編制外員工參加社會(huì)保險(xiǎn)率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動(dòng)給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn);另一方面員工擔(dān)心自己的實(shí)際收入下降,也 不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn);第三方面由于國(guó)家在人才流動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個(gè)人參加社會(huì)保險(xiǎn)的自覺性。自從勞動(dòng)合同法實(shí)施以來,國(guó)家已經(jīng)三令五申的強(qiáng)調(diào)用工單位必須給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動(dòng)監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識(shí)普遍增強(qiáng),維權(quán)意識(shí)普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會(huì)因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進(jìn)入2010年,國(guó)家

新修訂的社會(huì)保險(xiǎn)法就已頒布實(shí)行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個(gè)人,都會(huì)提高繳納社會(huì)保險(xiǎn)的自覺性,參保率肯定會(huì)不斷上升。在此,有個(gè)問題需要提請(qǐng)大家注意:筆者在實(shí)際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn),但卻采取了不正當(dāng)參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險(xiǎn)費(fèi),有的報(bào)銷保險(xiǎn)費(fèi),有的只參加失業(yè)險(xiǎn)等等。這些做法嚴(yán)格講都屬于違規(guī)行為,因?yàn)閰⒈Ｊ欠ǘx務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當(dāng)發(fā)生糾紛時(shí)是得不到國(guó)家法律的保護(hù)的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機(jī)鉆營(yíng)”,到頭來落一個(gè)“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

(3)建立健全規(guī)章制度。

按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對(duì)于員工的試用、獎(jiǎng)懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,對(duì)上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對(duì)單位的規(guī)章制度進(jìn)行“廢改立”,廢除與國(guó)家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動(dòng)合同法要求,涉及到有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)安全等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)與全體職工或職代會(huì)協(xié)商確定。規(guī)章制度實(shí)施時(shí)還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當(dāng)方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行?？傊?編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動(dòng)法規(guī)作為管理依據(jù)實(shí)施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。新形勢(shì)下國(guó)家和社會(huì)都強(qiáng)化了用工單位的責(zé)任,對(duì)事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,建立健全聘用機(jī)制、培訓(xùn)價(jià)值、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。參考

[1] 郭綱.勞務(wù)派遣一種尚需完善的人力資源配置方式[J].人力資源開發(fā),2004,(11).[2] 曲維鵬.人力資源外包的戰(zhàn)略思考[J].,2005,(3).[3] 吳玉林,李建敏.加強(qiáng)事業(yè)單位編制外用工管理促進(jìn)機(jī)關(guān)后勤建設(shè)[J].國(guó)家機(jī)關(guān)雜志社,2007,(7).

第四篇：新形勢(shì)下事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)和對(duì)策（模版）

事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)和對(duì)策

當(dāng)前,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要和事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度,全國(guó)125萬多個(gè)事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實(shí)行了聘用制, 江蘇省4萬多家各級(jí)事業(yè)單位將通過實(shí)行聘用制新辦法，實(shí)現(xiàn)140多萬事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。初步形成了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時(shí)性、輔助性、流動(dòng)性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對(duì)這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機(jī)制,致使編制外用工管理混亂,勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。

一、事業(yè)單位編制外用工管理的難點(diǎn)

（一）工作周期短,流動(dòng)性頻繁

一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作 時(shí),卻因?yàn)榇龅牟町愡x擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個(gè)讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實(shí)有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長(zhǎng),就會(huì)流動(dòng)到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動(dòng)性極大的一個(gè)群體。

（二）思想不穩(wěn)定,工作熱情低

事業(yè)單位編制外員工目的和價(jià)值取向不同,擇業(yè)動(dòng)機(jī)復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對(duì)其不夠重視,待遇和地位偏低;同時(shí)由于考核制度和聘用機(jī)制尚不夠完善,對(duì)事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,導(dǎo)致他們思想波動(dòng)大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時(shí)的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對(duì)工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對(duì)組織缺少向心力和凝聚力,對(duì)未來喪失追求和信心。

（三）重使用,輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動(dòng)性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對(duì)這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)教育的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動(dòng)力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不 夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機(jī)會(huì),知識(shí)老化,思想守舊,技能落后,不能與時(shí)俱進(jìn),跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時(shí)只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個(gè)臭皮匠”頂替“一個(gè)諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來越多,報(bào)酬越來越低,素質(zhì)越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

（四）違法行政,勞動(dòng)爭(zhēng)議激增

隨著國(guó)家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)體制的改革,勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢(shì)。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時(shí)由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒有及時(shí)由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、隨意解聘勞動(dòng)者等大量違法事實(shí)發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動(dòng)爭(zhēng)議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。

二、解決事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)的對(duì)策

（一）謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式

按照《勞動(dòng)合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動(dòng)合同。這是一種新型用工方式,真正實(shí)現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會(huì) 所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會(huì)人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時(shí),應(yīng)注意把握好兩個(gè)環(huán)節(jié):一是要選擇社會(huì)信譽(yù)好、經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、、社會(huì)保險(xiǎn)及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動(dòng)合同,繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

（二）妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

國(guó)家尚未對(duì)業(yè)務(wù)外包做出法律規(guī)定。這一管理方式企業(yè)普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來經(jīng)營(yíng),以降低單位人力管理成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負(fù)責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負(fù)責(zé)工作安排、也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時(shí)應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時(shí)間一長(zhǎng)就容易把兩類人混為一談,當(dāng)勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),就容易引發(fā)單位之間的爭(zhēng)議。勞務(wù) 派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對(duì)勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

（三）加大員工培訓(xùn)力度

當(dāng)今社會(huì)科技進(jìn)步日新月異,知識(shí)更新周期加快。這對(duì)員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求?？陀^上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對(duì)編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進(jìn)行綜合規(guī)劃和評(píng)價(jià),尤其需要加強(qiáng)對(duì)編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

（四）注重基層組織建設(shè)

通過基層黨、團(tuán)和工會(huì)組織開展思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)黨員、共青團(tuán)員的管理,及時(shí)轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團(tuán)組織。吸納編制外用工加入工會(huì)組織,建立“會(huì)員之家”,通過開展豐富多彩的勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動(dòng),使編制 5 外員工從身心上全部融入組織,增強(qiáng)他們的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

（五）建立考核激勵(lì)機(jī)制

借鑒事業(yè)單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。與編制內(nèi)職工考核同步進(jìn)行,同等要求,同等比例評(píng)選優(yōu)秀員工予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。通過自我總結(jié),客觀評(píng)價(jià)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績(jī)的同時(shí),找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評(píng)議,大家可增進(jìn)了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時(shí)也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I(xiàn)。通過反饋考核意見,肯定員工的成績(jī)、優(yōu)勢(shì)、亮點(diǎn),指出存在的不足和努力方向,鼓勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績(jī)。

（六）樹立以人為本管理理念

(1)強(qiáng)化歸屬感。人性化管理是現(xiàn)代人力資源管理的需要。一個(gè)組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標(biāo)分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個(gè)事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

(2)合理授權(quán)?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,恰當(dāng)滿足編制外員工的這種需要,既對(duì)個(gè)人進(jìn)取有激勵(lì)作用,又有利于事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

(3)目標(biāo)可行。通過設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標(biāo),激發(fā)編制外員工的斗志,達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。因?yàn)槟繕?biāo)是奮斗方向,目標(biāo)的完成是對(duì)員工工作成果的認(rèn)可,是其成就感的體現(xiàn)。

(4)學(xué)會(huì)賞識(shí)。欣賞是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),當(dāng)員工彼此看到優(yōu)點(diǎn)時(shí)這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認(rèn)和同事的認(rèn)可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會(huì)低落,工作效率就會(huì)降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認(rèn)他們,激勵(lì)他們。因此一定要在組織中營(yíng)造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵(lì)人”的先進(jìn)管理理念。

(5)適當(dāng)加薪。當(dāng)下不可回避的事實(shí)是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動(dòng)力成本低廉的國(guó)情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小 與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個(gè)問題:一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,參考當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)力的平均水平,結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機(jī)制,激勵(lì)員工立足崗位建功立業(yè)。因?yàn)閹啄暌回炛频墓べY水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭?？傊?提高人力成本,雖然增加了單位的負(fù)擔(dān),但也增加了單位的競(jìng)爭(zhēng)力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

（七）構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時(shí)俱進(jìn),依法行政,建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。重點(diǎn)做好下面幾項(xiàng)工作:

1、全面簽訂勞動(dòng)合同。

事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)處理好以下幾個(gè)問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動(dòng)合同,收繳賠償金、不支付補(bǔ)償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動(dòng)者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動(dòng)頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險(xiǎn),在第一次合同終止時(shí)不再續(xù)簽,間隔一段時(shí)間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動(dòng)合同法雖然沒有對(duì)“間斷時(shí)間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,用工單位有可能承擔(dān)法律責(zé)任,因此應(yīng)當(dāng)引起注意。四是通過合同變更延長(zhǎng)勞動(dòng)合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協(xié)商延長(zhǎng)合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長(zhǎng)合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會(huì)落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場(chǎng),這種做法更應(yīng)引以為戒。

2、主動(dòng)參加社會(huì)保險(xiǎn)。

當(dāng)前事業(yè)單位編制外員工參加社會(huì)保險(xiǎn)率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動(dòng)給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn);另一方面員工擔(dān)心自己的實(shí) 際收入下降,也 不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn);第三方面由于國(guó)家在人才流動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個(gè)人參加社會(huì)保險(xiǎn)的自覺性。自從勞動(dòng)合同法實(shí)施以來,國(guó)家已經(jīng)三令五申的強(qiáng)調(diào)用工單位必須給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動(dòng)監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識(shí)普遍增強(qiáng),維權(quán)意識(shí)普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會(huì)因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進(jìn)入2010年,國(guó)家新修訂的社會(huì)保險(xiǎn)法就已頒布實(shí)行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個(gè)人,都會(huì)提高繳納社會(huì)保險(xiǎn)的自覺性,參保率肯定會(huì)不斷上升。在此,有個(gè)問題需要提請(qǐng)大家注意:筆者在實(shí)際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn),但卻采取了不正當(dāng)參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險(xiǎn)費(fèi),有的報(bào)銷保險(xiǎn)費(fèi),有的只參加失業(yè)險(xiǎn)等等。這些做法嚴(yán)格講都屬于違規(guī)行為,因?yàn)閰⒈Ｊ欠ǘx務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當(dāng)發(fā)生糾紛時(shí)是得不到國(guó)家法律的保護(hù)的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機(jī)鉆營(yíng)”,到頭來落一個(gè)“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

3、建立健全規(guī)章制度。

按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對(duì)于員工的試用、獎(jiǎng)懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,對(duì)上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對(duì)單位的規(guī)章制度進(jìn)行“廢改立”,廢除與國(guó)家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動(dòng)合同法要求,涉及到有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)安全等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)與全體職工或職代會(huì)協(xié)商確定。規(guī)章制度實(shí)施時(shí)還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當(dāng)方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行。總之,編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動(dòng)法規(guī)作為管理依據(jù)實(shí)施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。

新形勢(shì)下國(guó)家和社會(huì)都強(qiáng)化了用工單位的責(zé)任,對(duì)事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,建立健全聘用機(jī)制、培訓(xùn)價(jià)值、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

第五篇：寧波市市級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外用工管理暫行辦法

寧波市市級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外用工管理暫行辦法

甬編辦發(fā)[2012]52號(hào)

第一章 總則

第一條 為加強(qiáng)市級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外用工（以下簡(jiǎn)稱編外用工）管理，規(guī)范編外用工行為,保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位和法權(quán)益,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）及機(jī)關(guān)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制和人事財(cái)政管理合我市實(shí)際，制訂本辦法。

條 本辦法所稱編外用工，是指機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用并承擔(dān)相關(guān)費(fèi)用，履行一定崗位職責(zé)，用工期限在一年以上，不編制內(nèi)管理的人員（不包括服務(wù)外包、退休返聘的人員及季節(jié)性臨時(shí)性用工）。

條

本辦法適用范圍為市級(jí)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位（經(jīng)費(fèi)由縣（市）區(qū)和開發(fā)園區(qū)保障的工商、質(zhì)監(jiān)、國(guó)土、規(guī)劃、地稅其編外用工委托各縣（市）區(qū)和開發(fā)園區(qū)管理）。

條 編外用工管理堅(jiān)持依法管理、總量控制、自主招用的原則。

第二章 管理分工

條 編外用工管理工作由市機(jī)構(gòu)編制部門、人力社保部門、財(cái)政部門、用工單位及其主管部門各司其職，協(xié)同管理?xiàng)l 市編委辦負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位編外用工計(jì)劃的核準(zhǔn)與下達(dá)，并對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，合理從嚴(yán)確量。

條 市人社局負(fù)責(zé)做好編外用工勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況的監(jiān)督管理，指導(dǎo)、督促編外用工單位執(zhí)行相關(guān)勞動(dòng)保障法定，并加強(qiáng)監(jiān)督檢查。

條 市財(cái)政局負(fù)責(zé)對(duì)機(jī)關(guān)和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位編外用工經(jīng)費(fèi)使用進(jìn)行監(jiān)督管理。

條 主管部門負(fù)責(zé)審核并上報(bào)本系統(tǒng)機(jī)關(guān)和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位的編外用工計(jì)劃，并對(duì)系統(tǒng)內(nèi)編外用工進(jìn)行監(jiān)督管理?xiàng)l 用工單位依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和政策的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位的編外用工管理。具體負(fù)責(zé)單位編外用工計(jì)劃申報(bào)管理、崗位培訓(xùn)和考核等。

第三章 崗位要求及用工方式

一條 編外用工的崗位要求原則上限于專業(yè)技術(shù)崗位、管理輔助崗位和后勤保障崗位。

二條 機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)和政策的規(guī)定，采用勞務(wù)派遣、單位聘用等用工方式，使。

第四章 申報(bào)審核程序 十三條 機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用編外用工實(shí)行計(jì)劃申報(bào)、核準(zhǔn)、備案的管理制度。涉及機(jī)關(guān)和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位的編外用辦負(fù)責(zé)核準(zhǔn)。

十四條 編外用工計(jì)劃實(shí)行一年一報(bào)制度，每年8月底前用工單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要，填寫《寧波市市級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位表》，由主管部門初審后統(tǒng)一報(bào)市編委辦審核。確有特殊原因需要另行追補(bǔ)的，須附書面材料說明原因。

十五條 市編委辦提出編外用工計(jì)劃，商市人社局、市財(cái)政局后，核準(zhǔn)下達(dá)各部門（單位）編外用工計(jì)劃。各部門委辦核準(zhǔn)的計(jì)劃，做好人員招用等相關(guān)管理工作，并將實(shí)際使用的編外用工數(shù)于每年8月底前報(bào)市編委辦、市人社。

第五章 經(jīng)費(fèi)保障

六條 各單位根據(jù)核準(zhǔn)的編外用工計(jì)劃結(jié)合實(shí)際使用情況，按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道保障。

七條 編外用工的工資福利待遇，不得低于政府規(guī)定的當(dāng)年寧波市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用工單位要根據(jù)編外用工的崗以及崗位考核情況等因素，科學(xué)合理的確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)和形式，可適當(dāng)拉開差距，以調(diào)動(dòng)編外用工的工作積極性。

第六章 日常管理和監(jiān)督

八條 用工單位或主管部門應(yīng)建立編外用工考核制度，加強(qiáng)崗位考核，對(duì)違法違紀(jì)和考核不合格人員應(yīng)及時(shí)解除勞派遣公司。實(shí)行勞務(wù)派遣的編外用工，由用工單位和勞務(wù)派遣公司共同負(fù)責(zé)考核。

九條

用工單位、勞務(wù)派遣公司均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等規(guī)定，切實(shí)維護(hù)好編外用工的合法權(quán)益。

十條 機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用的編外用工，在同等條件下應(yīng)優(yōu)先安排本地就業(yè)困難人員、高校畢業(yè)未就業(yè)人員。

十一條 與用工單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》的勞務(wù)派遣公司，必須具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相應(yīng)資質(zhì)并在寧波注相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。

十二條 市機(jī)構(gòu)編制部門、人力社保部門、財(cái)政部門要共同協(xié)作，加強(qiáng)對(duì)編外用工管理暫行辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督檢定的要嚴(yán)肅處理，情節(jié)嚴(yán)重的追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第七章 附則

十三條

自收自支事業(yè)單位的編外用工計(jì)劃由主管部門和用工單位自行確定，按照“誰用工誰出資”的原則，自行，并將實(shí)際使用的編外用工情況由主管部門在每年8月底前統(tǒng)一報(bào)市編委辦備案。

十四條 各縣（市）區(qū)、市屬開發(fā)園區(qū)可結(jié)合本地實(shí)際，參照本辦法，進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范本地機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編外十五條 本辦法由寧波市機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室、市人社局、市財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋。

十六條

本辦法自文發(fā)之日起執(zhí)行。原《寧波市事業(yè)單位編外用工管理辦法》（甬人[2002]32號(hào)）同時(shí)廢止。如法的，從其規(guī)定。