第一篇：交通事業(yè)單位編制外用工的管理現(xiàn)狀分析及思路對策

近年來，隨著寧波交通事業(yè)的快速發(fā)展，我局局屬各事業(yè)單位特別是執(zhí)法事業(yè)單位的人員編制與承擔(dān)的工作任務(wù)之間矛盾越來越突出，各執(zhí)法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規(guī)范局屬事業(yè)單位特別是執(zhí)法事業(yè)單位編制外用工的管理，充分調(diào)動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業(yè)又快又好發(fā)展提供人才支撐，一直是困擾局屬執(zhí)法事

業(yè)單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業(yè)單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業(yè)單位的編制外用工情況進行了認真細致地調(diào)研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現(xiàn)狀，并就下一步規(guī)范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現(xiàn)狀

（一）編制外用工人員基本情況。經(jīng)過調(diào)研了解，截止2005年底，系統(tǒng)現(xiàn)有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執(zhí)法及窗口崗位118名，專業(yè)技術(shù)崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執(zhí)法和窗口服務(wù)崗位。其中市公管處人數(shù)最多，有91名編制外用工人員，占系統(tǒng)執(zhí)法事業(yè)單位編制外用工總數(shù)的51.4％；從年齡結(jié)構(gòu)情況看，35歲以下人員有138名，占總數(shù)的78％，主要集中在一線執(zhí)法崗位；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)的情況看，編制外人員總體學(xué)歷偏低，中專及高中以下學(xué)歷人員有104名，占編制外總?cè)藬?shù)的55.3%。從專業(yè)技術(shù)職稱情況看，系統(tǒng)編制外人員中有專業(yè)技術(shù)職稱的26名，占編制外總?cè)藬?shù)的14.6%，且高、中級人員為2名。

（二）現(xiàn)有編制外用工人員的作用。從調(diào)研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執(zhí)法事業(yè)單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進起到了積極作用，具體表現(xiàn)在：

一是有效補充了編內(nèi)人員的嚴重不足。我局所屬事業(yè)單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數(shù)108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數(shù)卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數(shù)是2600多輛，編制人數(shù)94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有139名;船舶運力1990年時10.2萬載重噸，2005年達到189.7萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業(yè)單位人員編制與交通事業(yè)的快速發(fā)展極不適應(yīng)。為了確保完成繁重的工作任務(wù)，局屬各事業(yè)單位積極動腦筋、想辦法，根據(jù)崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制內(nèi)一些重要崗位，特別是解決了一線執(zhí)法及窗口服務(wù)崗位從業(yè)人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現(xiàn)場執(zhí)法隊伍的重要生力軍。從調(diào)查情況看，各單位從事一線現(xiàn)場執(zhí)法、窗口服務(wù)和專業(yè)技術(shù)崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執(zhí)法工作，任務(wù)重，要求高，成了一線輔助執(zhí)法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現(xiàn)有41名執(zhí)法人員，其中編制外人員就有27名，占66%；市公管處現(xiàn)有一線執(zhí)法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54%，這些編制外人員已和編制內(nèi)人員一樣發(fā)揮著越來越明顯的作用。

三是促使編內(nèi)人員有壓力，提高了隊伍整體素質(zhì)。調(diào)研中，各單位反映：一是促進了編制內(nèi)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內(nèi)人員工作作風(fēng)的好轉(zhuǎn)。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業(yè)業(yè)，在工作作風(fēng)、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內(nèi)人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業(yè)單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現(xiàn)優(yōu)者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業(yè)單位改革起到較好的推動作用。

因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為寧波交通事業(yè)發(fā)展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業(yè)的發(fā)展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業(yè)單位人事管理中發(fā)揮著積極的作用，但也應(yīng)該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不容忽視的問題，應(yīng)引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質(zhì)與交通行業(yè)承擔(dān)的繁重任務(wù)還不相適應(yīng)。近年來，隨著寧波交通事業(yè)的快速發(fā)展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業(yè)服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展的任務(wù)越來越繁重，行政執(zhí)法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設(shè)、管理和執(zhí)法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中專及高中以下學(xué)歷人員共有93人，占

編外人員總?cè)藬?shù)的52.52%，并且專業(yè)對口的更少。隨著“人治”向“法治”過程的轉(zhuǎn)變，依法行政、文明執(zhí)法和窗口規(guī)范服務(wù)的要求以及群眾的需求越來越高，這種文化低、專業(yè)不對口的現(xiàn)狀，已明顯與交通行業(yè)的文明管理要求不相適應(yīng)。

2、管理不夠規(guī)范，缺乏統(tǒng)一辦法。具體表現(xiàn)在：一是編制外人員也是人才的觀念還沒有真正樹立起來。從現(xiàn)實看，編制

外人員已越來越成為交通建設(shè)事業(yè)一支重要的力量，但各單位在人才管理的理念上還沒有形成“大人才觀”，常常把編制外人員排除在外。二是系統(tǒng)沒有統(tǒng)一的管理辦法。無論是局機關(guān)，還是局屬事業(yè)單位，對編制外人員沒有一個統(tǒng)一、規(guī)范的管理辦法，從實際操作情況看，彈性比較大。同時，各單位對編制外用工人員沒有明確統(tǒng)一的管理機構(gòu)，都是由各科室、各崗位分散聯(lián)系管理，顯得不夠規(guī)范。

3、待遇普遍偏低，缺乏統(tǒng)一平衡。從調(diào)研情況看，（1）整體上編制外人員待遇普遍偏低，干的是編制內(nèi)人員的工作，工資待遇卻與編制內(nèi)人員相差3-4倍。（2）待遇不統(tǒng)一。比如，同為一線輔助執(zhí)法人員，工資待遇就不同。目前，公管處一線輔助執(zhí)法人員人均年收入1.26萬元，而公路局就有2.5萬元。同時，在用工管理上，如有的簽訂合同，有的不簽訂合同；有的給交納三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于工作開展和積極性發(fā)揮。

4、隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機制。一是缺乏考錄機制，進人把關(guān)不嚴，使得人員結(jié)構(gòu)不合理，急需人員短缺，嚴重不足，而各單位低素質(zhì)人員又均過剩，使得差的過多，占了崗位，用不上，好的緊缺，卻無法招進來。二是缺乏激勵機制。存在“重錄用，輕培養(yǎng)”、“重使用，輕激勵”等現(xiàn)象，在編制外人員的學(xué)歷再教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、外出考察、選舉推薦等諸多權(quán)利方面，關(guān)心重視不夠，給編制外人員造成了低人一等的感覺。三是缺乏考核機制，干好的得不到獎勵，干差的缺乏應(yīng)有的制度約束，干好干壞一個樣。四是編制外和編制內(nèi)存在一條不可逾越的鴻溝。編制外人員存在“進入難”，一些優(yōu)秀的編制外人員想進編卻進不來。同時，使是一些素質(zhì)差、工作業(yè)績平平的在編人員，占著編制卻發(fā)揮不了作用，存在“出去難”，“出口”不暢。內(nèi)部人員交流優(yōu)化上缺乏過渡的平臺，在人員使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上這些不僅給編制外用工人員心理上帶來了壓力，讓他們“干而無望”，影響了積極性的發(fā)揮，而且不利于留住優(yōu)秀編制外用工人員，一旦有機會，他們就會選擇辭職不干，這種編制外人員隊伍不穩(wěn)定性，給單位工作帶來了被動。

分析上述問題，原因當然是多方面的。有的是編制外用工人員的“內(nèi)因”，但更多的是用人單位主觀上的“外因”；有的存在錄用時把關(guān)不嚴，但更多的還是體制機制不活所造成的，沒有形成“能者上、庸者下”等編制外用人的激勵和懲戒機制，使得干好、干壞一個樣，結(jié)果編制外用工人員優(yōu)秀的留不住，差的去不了，編制外用工人員隊伍整體素質(zhì)難以適應(yīng)工作的需要。

二、思路和對策

總體思路：按照“統(tǒng)一政策，按需聘用，依崗定酬，考核激勵，動態(tài)管理”的原則，規(guī)范管理，強化考核，嚴把“進入關(guān)”，疏通“出口關(guān)”，打破編制內(nèi)、編外用人“壁壘”，激活“優(yōu)勝劣汰”機制，形成良好的用人導(dǎo)向。努力為編制外用工人員搭建發(fā)展平臺，不斷提高他們的整體素質(zhì)，逐步提高他們的福利待遇，積極創(chuàng)造拴心留人環(huán)境。

具體措施：系統(tǒng)應(yīng)統(tǒng)一出臺編制外用工管理的實施意見，明確具體政策要求。調(diào)研后，根據(jù)上級和市人事部門的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合交通實際，我們認為在具體內(nèi)容上，應(yīng)規(guī)范以下六個方面。

（一）統(tǒng)一聘（借）用條件。根據(jù)行業(yè)主管部門確定的人員配置依據(jù)和行業(yè)發(fā)展趨勢核定用工總量，由各事業(yè)單位編報計劃，上報交通黨工委確認。

規(guī)定新聘編制外人員應(yīng)具備崗位所需的條件。主要包括基本條件和資格條件。

1、基本條件：（1）擁護黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)；（2）具有良好的職業(yè)道德和社會公德；（3）具有全面履行本崗位職責(zé)所要求的業(yè)務(wù)知識和能力；（4）身體健康。

2、資格條件：（1）聘（借）用到不同崗位應(yīng)具備不同的資格條件。（1）聘（借）用到路政、運政、港政、航政等一線輔助執(zhí)法崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、大學(xué)以上文化程度。其中，部隊退役軍人學(xué)歷可放寬到大專，但要求三年后達到大學(xué)本科學(xué)歷。（2）聘（借）用到規(guī)費稽征、內(nèi)部管理及從事窗口服務(wù)崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、全日制大專以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技術(shù)崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、本科以上學(xué)歷并具有相應(yīng)學(xué)位，“兩高”（高學(xué)歷、高職稱）人員、曾任工程項目經(jīng)理、指揮、駐地監(jiān)理并有中級專業(yè)技術(shù)職稱的人員可適當放寬年齡限制。

年齡在30周歲以下、全日制本科以上、專業(yè)對口的優(yōu)秀年輕人員優(yōu)先錄用。

同時，聘（借）用到交通行業(yè)中需要執(zhí)業(yè)資格條件的崗位應(yīng)符合國家規(guī)定的要求。

聘（借）用崗位職責(zé)所要求的其他條件。

（二）統(tǒng)一聘（借）用方式。

1、需要使用編制外人員的單位（部門），事先編報招聘用工計劃，并填寫《寧波市交通系統(tǒng)編制外用工審核表》，說明理由、擬聘（借）用人員的崗位、人數(shù)、條件、工作內(nèi)容和時限等，經(jīng)單位（部門）簽署意見，由局政治處初審后報局黨工委同意，市人事局審核備案。

2、聘用人員的錄用應(yīng)堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則向全社會公開招錄，招聘工作由用人單位組織人事部門或者由用人單位委托人才服務(wù)機構(gòu)具體招聘。其中輔助執(zhí)法人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)采取公開報名、統(tǒng)一考試（筆試、面試）、全面考核、擇優(yōu)聘用的方式進行，工勤人員應(yīng)采取公開報名、面試考核、擇優(yōu)聘用的方式進行。借用人員一般局限于交通系統(tǒng)內(nèi)部借用。

3、編制外人員聘（借）用結(jié)果報局政治處備案，編制外聘用人員應(yīng)簽訂由寧波市人事局統(tǒng)一印制的編制外用工合同書。

4、編制外人員實行試用期制度。編制外人員的試用期一般為1個月，試用期滿后，各單位應(yīng)及時組織相關(guān)部門對編制外人員進行考核評定。

5、聘用期限一般為1－3年，聘用人員男年齡至54周歲、女年齡至49周歲的原則上一般不再聘用。

（三）規(guī)范收入待遇。編制外人員的年總收入應(yīng)與工作崗位、工作業(yè)績相掛鉤，不同崗位的人員確定相應(yīng)的收入待遇標準。

1、編外聘用人員的收入待遇。由工資收入和局目標考核獎二部分組成。工資收入原則上比照上一年度市本級事業(yè)單位平均工資的一定比例確定。（1）聘用到一線輔助執(zhí)法崗位和工程技術(shù)崗位人員的工資收入比照市本級事業(yè)單位平均工資的100％基數(shù)確定。（2）聘用到規(guī)費稽征、管理監(jiān)督及從事窗口服務(wù)崗位人員的工資收入比照市本級事業(yè)單位平均工資的80％基數(shù)確定。（3）聘用到工勤崗位人員的工資收入比照市本級事業(yè)單位平均工資的50％基數(shù)確定。

專業(yè)對口的“兩高”人員經(jīng)局審定可比照本單位在編同類人員確定工資收入。

上述人員的工資收入隨年度事業(yè)單位平均工資的變動逐年調(diào)整。

局目標管理考核獎按本單位在編同類人員的50%計發(fā)。

2、編外借用人員的收入待遇。原則上享受原單位同崗位同類人員的工資、福利待遇。

3、社會保險。編制外人員的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險等參照城鎮(zhèn)企業(yè)職工的社會保險規(guī)定執(zhí)行。各用人單位必須按規(guī)定辦理。

（四）考核獎懲。

1、考核。（1）編制外人員考核由各聘（借）用單位組織實施。借用人員考核以原單位為主組織實施。考核應(yīng)體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，堅持平時考核與年終考核相結(jié)合，以平時考核為主，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，以量化考核為主。對編外輔助執(zhí)法人員、管理監(jiān)督人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員分別按不同崗位要求確定相對應(yīng)的考核標準，具體考核辦法另行制定。（2）編制外人員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四個等次，優(yōu)秀等次的比例控制在參加考核總?cè)藬?shù)的12％以內(nèi)。

2、獎懲。獎勵措施：（1）經(jīng)濟待遇上，①聘用人員年度考核為優(yōu)秀的，由各單位每年按不同崗位增發(fā)一個月的局目標考核獎。②借用人員考核為優(yōu)秀的，原則上不占原單位優(yōu)秀比例名額并按同類人員進行獎勵。（2）對連續(xù)三年考核為優(yōu)秀的事業(yè)單位聘用人員和工作滿一年考核為合格以上的“兩高”人員，其所在單位有空缺編制且符合事業(yè)單位錄用條件的，通過市考試、考核在同等條件下優(yōu)先錄用為編內(nèi)人員。（3）學(xué)歷、職稱晉升上，各單位應(yīng)積極鼓勵編制外人員參加各類學(xué)歷教育及職稱考試，編制外人員在工作期間讀取國家承認學(xué)歷文憑的（大學(xué)本科、碩士研究生），或者由低一級職稱晉升為高一級職稱的（中級、高級），其學(xué)雜費可參照在編人員給予報銷。

淘汰措施：當年考核基本合格或不合格的編制外人員，應(yīng)予以解除編制外人員用工合同書，如果是借用人員并通知原單位按有關(guān)規(guī)定處理。

（五）加強領(lǐng)導(dǎo)。

1、加強對編制外用工工作的領(lǐng)導(dǎo)，提高認識，要把編制外人員納入各單位人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃，嚴格控制編制外人員的數(shù)量，把好質(zhì)量關(guān)。

2、各單位組織人事部門應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定加強對編制外人員日常工作的管理。為編制外人員建立個人用工檔案，編制外人員的報名登記表、考試考核材料、編制外人員用工合同書、年度考核、獎懲等材料應(yīng)當及時整理歸檔。

3、應(yīng)充分發(fā)揮黨組織和工會、共青團等群眾性組織的作用，關(guān)心編制外人員的工作學(xué)習(xí)生活，維護編制外人員的合法權(quán)益，按有關(guān)組織章程規(guī)定及時理順編制外人員的黨、工、團關(guān)系。

第二篇：新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策

新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策

來源：歲月聯(lián)盟 作者：謝永強 時間：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來,事業(yè)單位編制外用工管理出現(xiàn)了許多難點,要求事業(yè)單位人事管理工作必須改變傳統(tǒng)的“人治”為“法治”,才能創(chuàng)建和諧的用工環(huán)境,保障事業(yè)單位協(xié)調(diào)、有序、持續(xù)。本文具體剖析了新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理存在的諸多難點,并提出了解決的對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位編制外用工管理難點 對策

進入新世紀以來,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會主義市場需要和事業(yè)單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實行了聘用制,初步形成了人員能進能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。事業(yè)單位編制外用工管理的難點

1.1 工作周期短,流動性頻繁

一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實踐經(jīng)驗很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。

1.2 思想不穩(wěn)定,工作熱情低

事業(yè)單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業(yè)動機復(fù)雜,認為事業(yè)單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導(dǎo)致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

1.3 重使用,輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進,跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來越多,報酬越來越低,素質(zhì)越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

1.4 違法行政,勞動爭議激增

隨著國家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟、社會體制的改革,勞動關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實勞動關(guān)系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動爭議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。解決事業(yè)單位編制外用工管理難點的對策

2.1 謹慎使用勞務(wù)派遣用工方式

按照《勞動合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動關(guān)系上的糾紛。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構(gòu)負責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時,應(yīng)注意把握好兩個環(huán)節(jié):一是要選擇社會信譽好、經(jīng)濟實力強的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動爭議時承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。

2.2 妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

國家尚未對業(yè)務(wù)外包做出規(guī)定。這一管理方式普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來經(jīng)營,以降低單位人力管理成本,實現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負責(zé)工作安排、也不負責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發(fā)單位之間的爭議。勞務(wù)派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

2.3 加大員工培訓(xùn)力度

當今社會科技進步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求?？陀^上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進行綜合規(guī)劃和評

價,尤其需要加強對編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

2.4 注重基層組織建設(shè)

通過基層黨、團和工會組織開展思想工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強對流動黨員、共青團員的管理,及時轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動,使編制外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責(zé)任感和主人翁意識。

2.5 建立考核激勵機制

借鑒事業(yè)單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內(nèi)職工考核同步進行,同等要求,同等比例評選優(yōu)秀員工予以表彰和獎勵。通過自我,客觀評價政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優(yōu)勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績。

2.6 樹立以人為本管理理念

(1)強化歸屬感。人性化管理是人力資源管理的需要。一個組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

(2)合理授權(quán)。人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執(zhí)行者,恰當滿足編制外員工的這種需要,既對個人進取有激勵作用,又有利于事業(yè)的長期。

(3)目標可行。通過設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標,激發(fā)編制外員工的斗志,達到調(diào)動積極性的目的。因為目標是奮斗方向,目標的完成是對員工工作成果的認可,是其成就感的體現(xiàn)。

(4)學(xué)會賞識。欣賞是一門領(lǐng)導(dǎo),當員工彼此看到優(yōu)點時這個團隊就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認和同事的認可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進管理理念。

(5)適當加薪。當下不可回避的事實是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標準”當做“工資標準”,應(yīng)當在最低工資標準的基礎(chǔ)上,當?shù)厣鐣趧恿Φ钠骄?結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業(yè)。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭。總之,提高人力成本,雖然增加了單位的負擔(dān),但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

2.7 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時俱進,依法行政,建立和諧勞動關(guān)系。重點做好下面幾項工作:

(1)全面簽訂勞動合同。

事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動關(guān)系,按照《勞動合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動合同應(yīng)支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應(yīng)處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應(yīng)適當延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險,在第一次合同終止時不再續(xù)簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動爭議,用工單位有可能承擔(dān)責(zé)任,因此應(yīng)當引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協(xié)商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應(yīng)引以為戒。

(2)主動參加社會保險。

當前事業(yè)單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔(dān)心自己的實際收入下降,也 不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經(jīng)三令五申的強調(diào)用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權(quán)意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進入2010年,國家

新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險費按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業(yè)險等等。這些做法嚴格講都屬于違規(guī)行為,因為參保是法定義務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當發(fā)生糾紛時是得不到國家法律的保護的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

(3)建立健全規(guī)章制度。

按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規(guī)章制度進行“廢改立”,廢除與國家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關(guān)勞動報酬、保險福利、勞動紀律、勞動安全等規(guī)章制度或重大事項時,應(yīng)當與全體職工或職代會協(xié)商確定。規(guī)章制度實施時還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行?？傊?編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動法規(guī)作為管理依據(jù)實施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責(zé)任,對事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強學(xué)習(xí)和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓(xùn)價值、考核機制、激勵機制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護航。參考

[1] 郭綱.勞務(wù)派遣一種尚需完善的人力資源配置方式[J].人力資源開發(fā),2004,(11).[2] 曲維鵬.人力資源外包的戰(zhàn)略思考[J].,2005,(3).[3] 吳玉林,李建敏.加強事業(yè)單位編制外用工管理促進機關(guān)后勤建設(shè)[J].國家機關(guān)雜志社,2007,(7).

第三篇：新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策（模版）

事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策

當前,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要和事業(yè)單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實行了聘用制, 江蘇省4萬多家各級事業(yè)單位將通過實行聘用制新辦法，實現(xiàn)140多萬事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。初步形成了人員能進能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。

一、事業(yè)單位編制外用工管理的難點

（一）工作周期短,流動性頻繁

一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實踐經(jīng)驗很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作 時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。

（二）思想不穩(wěn)定,工作熱情低

事業(yè)單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業(yè)動機復(fù)雜,認為事業(yè)單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導(dǎo)致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

（三）重使用,輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)教育的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不 夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進,跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來越多,報酬越來越低,素質(zhì)越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

（四）違法行政,勞動爭議激增

隨著國家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟、社會體制的改革,勞動關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實勞動關(guān)系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動爭議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。

二、解決事業(yè)單位編制外用工管理難點的對策

（一）謹慎使用勞務(wù)派遣用工方式

按照《勞動合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會 所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動關(guān)系上的糾紛。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構(gòu)負責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時,應(yīng)注意把握好兩個環(huán)節(jié):一是要選擇社會信譽好、經(jīng)濟實力強的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動爭議時承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。

（二）妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

國家尚未對業(yè)務(wù)外包做出法律規(guī)定。這一管理方式企業(yè)普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來經(jīng)營,以降低單位人力管理成本,實現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負責(zé)工作安排、也不負責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發(fā)單位之間的爭議。勞務(wù) 派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

（三）加大員工培訓(xùn)力度

當今社會科技進步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求?？陀^上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進行綜合規(guī)劃和評價,尤其需要加強對編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

（四）注重基層組織建設(shè)

通過基層黨、團和工會組織開展思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強對流動黨員、共青團員的管理,及時轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動,使編制 5 外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責(zé)任感和主人翁意識。

（五）建立考核激勵機制

借鑒事業(yè)單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內(nèi)職工考核同步進行,同等要求,同等比例評選優(yōu)秀員工予以表彰和獎勵。通過自我總結(jié),客觀評價政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優(yōu)勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績。

（六）樹立以人為本管理理念

(1)強化歸屬感。人性化管理是現(xiàn)代人力資源管理的需要。一個組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

(2)合理授權(quán)。現(xiàn)代人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執(zhí)行者,恰當滿足編制外員工的這種需要,既對個人進取有激勵作用,又有利于事業(yè)的長期發(fā)展。

(3)目標可行。通過設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標,激發(fā)編制外員工的斗志,達到調(diào)動積極性的目的。因為目標是奮斗方向,目標的完成是對員工工作成果的認可,是其成就感的體現(xiàn)。

(4)學(xué)會賞識。欣賞是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),當員工彼此看到優(yōu)點時這個團隊就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認和同事的認可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進管理理念。

(5)適當加薪。當下不可回避的事實是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小 與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標準”當做“工資標準”,應(yīng)當在最低工資標準的基礎(chǔ)上,參考當?shù)厣鐣趧恿Φ钠骄?結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業(yè)。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭?？傊?提高人力成本,雖然增加了單位的負擔(dān),但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

（七）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時俱進,依法行政,建立和諧勞動關(guān)系。重點做好下面幾項工作:

1、全面簽訂勞動合同。

事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動關(guān)系,按照《勞動合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動合同應(yīng)支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應(yīng)處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應(yīng)適當延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險,在第一次合同終止時不再續(xù)簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動爭議,用工單位有可能承擔(dān)法律責(zé)任,因此應(yīng)當引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協(xié)商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應(yīng)引以為戒。

2、主動參加社會保險。

當前事業(yè)單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔(dān)心自己的實 際收入下降,也 不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經(jīng)三令五申的強調(diào)用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權(quán)意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進入2010年,國家新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險費按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業(yè)險等等。這些做法嚴格講都屬于違規(guī)行為,因為參保是法定義務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當發(fā)生糾紛時是得不到國家法律的保護的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

3、建立健全規(guī)章制度。

按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規(guī)章制度進行“廢改立”,廢除與國家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關(guān)勞動報酬、保險福利、勞動紀律、勞動安全等規(guī)章制度或重大事項時,應(yīng)當與全體職工或職代會協(xié)商確定。規(guī)章制度實施時還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行。總之,編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動法規(guī)作為管理依據(jù)實施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。

新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責(zé)任,對事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強學(xué)習(xí)和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓(xùn)價值、考核機制、激勵機制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護航。

第四篇：交通事業(yè)(執(zhí)法)單位編制外用工的管理現(xiàn)狀的調(diào)研報告范文

交通事業(yè)（執(zhí)法）單位編制外用工的管理現(xiàn)狀的調(diào)研報告

文章標題：交通事業(yè)（執(zhí)法）單位編制外用工的管理現(xiàn)狀的調(diào)研報告

近年來，隨著__交通事業(yè)的快速發(fā)展，我局局屬各事業(yè)單位特別是執(zhí)法事業(yè)單位的人員編制與承擔(dān)的工作任務(wù)之間矛盾越來越突出，各執(zhí)法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規(guī)范局屬事業(yè)單位特別是執(zhí)法事業(yè)單位編制外用工的管理，充分調(diào)動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業(yè)又快又好發(fā)展提供人才支撐，一直是困擾局屬執(zhí)法事業(yè)單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業(yè)單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業(yè)單位的編制外用工情況進行了認真細致地調(diào)研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現(xiàn)狀，并就下一步規(guī)范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現(xiàn)狀

（一）編制外用工人員基本情況。經(jīng)過調(diào)研了解，截止2005年底，系統(tǒng)現(xiàn)有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執(zhí)法及窗口崗位118名，專業(yè)技術(shù)崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執(zhí)法和窗口服務(wù)崗位。其中市公管處人數(shù)最多，有91名編制外用工人員，占系統(tǒng)執(zhí)法事業(yè)單位編制外用工總數(shù)的％；從年齡結(jié)構(gòu)情況看，35歲以下人員有138名，占總數(shù)的78％，主要集中在一線執(zhí)法崗位；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)的情況看，編制外人員總體學(xué)歷偏低，中專及高中以下學(xué)歷人員有104名，占編制外總?cè)藬?shù)的。從專業(yè)技術(shù)職稱情況看，系統(tǒng)編制外人員中有專業(yè)技術(shù)職稱的26名，占編制外總?cè)藬?shù)的，且高、中級人員為2名。

（二）現(xiàn)有編制外用工人員的作用。從調(diào)研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執(zhí)法事業(yè)單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進起到了積極作用，具體表現(xiàn)在：

一是有效補充了編內(nèi)人員的嚴重不足。我局所屬事業(yè)單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數(shù)108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數(shù)卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數(shù)是2600多輛，編制人數(shù)94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有1名;船舶運力1990年時萬載重噸，2005年達到萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業(yè)單位人員編制與交通事業(yè)的快速發(fā)展極不適應(yīng)。為了確保完成繁重的工作任務(wù)，局屬各事業(yè)單位積極動腦筋、想辦法，根據(jù)崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制

內(nèi)一些重要崗位，特別是解決了一線執(zhí)法及窗口服務(wù)崗位從業(yè)人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現(xiàn)場執(zhí)法隊伍的重要生力軍。從調(diào)查情況看，各單位從事一線現(xiàn)場執(zhí)法、窗口服務(wù)和專業(yè)技術(shù)崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執(zhí)法工作，任務(wù)重，要求高，成了一線輔助執(zhí)法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現(xiàn)有41名執(zhí)法人員，其中編制外人員就有27名，占66；市公管處現(xiàn)有一線執(zhí)法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54，這些編制外人員已和編制內(nèi)人員一樣發(fā)揮著越來越明顯的作用。三是促使編內(nèi)人員有壓力，提高了隊伍整體素質(zhì)。調(diào)研中，各單位反映：一是促進了編制內(nèi)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內(nèi)人員工作作風(fēng) 的好轉(zhuǎn)。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業(yè)業(yè)，在工作作風(fēng)、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內(nèi)人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業(yè)單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現(xiàn)優(yōu)者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業(yè)單位改革起到較好的推動作用。因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為__交通事業(yè)發(fā)展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業(yè)的發(fā)展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業(yè)單位人事管理中發(fā)揮著積極的作用，但也應(yīng)該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不

容忽視的問題，應(yīng)引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質(zhì)與交通行業(yè)承擔(dān)的繁重任務(wù)還不相適應(yīng)。近年來，隨著__交通事業(yè)的快速發(fā)展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業(yè)服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展的任務(wù)越來越繁重，行政執(zhí)法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設(shè)、管理和執(zhí)法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中

交通事業(yè)（執(zhí)法）單位編制外用工的管理現(xiàn)狀的調(diào)研報告

第五篇：寧波市市級機關(guān)事業(yè)單位編制外用工管理暫行辦法

寧波市市級機關(guān)事業(yè)單位編制外用工管理暫行辦法

甬編辦發(fā)[2012]52號

第一章 總則

第一條 為加強市級機關(guān)事業(yè)單位編制外用工（以下簡稱編外用工）管理，規(guī)范編外用工行為,保障機關(guān)事業(yè)單位和法權(quán)益,根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及機關(guān)事業(yè)單位機構(gòu)編制和人事財政管理合我市實際，制訂本辦法。

條 本辦法所稱編外用工，是指機關(guān)事業(yè)單位使用并承擔(dān)相關(guān)費用，履行一定崗位職責(zé)，用工期限在一年以上，不編制內(nèi)管理的人員（不包括服務(wù)外包、退休返聘的人員及季節(jié)性臨時性用工）。

條

本辦法適用范圍為市級機關(guān)、事業(yè)單位（經(jīng)費由縣（市）區(qū)和開發(fā)園區(qū)保障的工商、質(zhì)監(jiān)、國土、規(guī)劃、地稅其編外用工委托各縣（市）區(qū)和開發(fā)園區(qū)管理）。

條 編外用工管理堅持依法管理、總量控制、自主招用的原則。

第二章 管理分工

條 編外用工管理工作由市機構(gòu)編制部門、人力社保部門、財政部門、用工單位及其主管部門各司其職，協(xié)同管理條 市編委辦負責(zé)機關(guān)和財政補助事業(yè)單位編外用工計劃的核準與下達，并對計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督，合理從嚴確量。

條 市人社局負責(zé)做好編外用工勞動合同制度實施情況的監(jiān)督管理，指導(dǎo)、督促編外用工單位執(zhí)行相關(guān)勞動保障法定，并加強監(jiān)督檢查。

條 市財政局負責(zé)對機關(guān)和財政補助事業(yè)單位編外用工經(jīng)費使用進行監(jiān)督管理。

條 主管部門負責(zé)審核并上報本系統(tǒng)機關(guān)和財政補助事業(yè)單位的編外用工計劃，并對系統(tǒng)內(nèi)編外用工進行監(jiān)督管理條 用工單位依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和政策的規(guī)定，負責(zé)本單位的編外用工管理。具體負責(zé)單位編外用工計劃申報管理、崗位培訓(xùn)和考核等。

第三章 崗位要求及用工方式

一條 編外用工的崗位要求原則上限于專業(yè)技術(shù)崗位、管理輔助崗位和后勤保障崗位。

二條 機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)和政策的規(guī)定，采用勞務(wù)派遣、單位聘用等用工方式，使。

第四章 申報審核程序 十三條 機關(guān)事業(yè)單位使用編外用工實行計劃申報、核準、備案的管理制度。涉及機關(guān)和財政補助事業(yè)單位的編外用辦負責(zé)核準。

十四條 編外用工計劃實行一年一報制度，每年8月底前用工單位應(yīng)根據(jù)實際需要，填寫《寧波市市級機關(guān)事業(yè)單位表》，由主管部門初審后統(tǒng)一報市編委辦審核。確有特殊原因需要另行追補的，須附書面材料說明原因。

十五條 市編委辦提出編外用工計劃，商市人社局、市財政局后，核準下達各部門（單位）編外用工計劃。各部門委辦核準的計劃，做好人員招用等相關(guān)管理工作，并將實際使用的編外用工數(shù)于每年8月底前報市編委辦、市人社。

第五章 經(jīng)費保障

六條 各單位根據(jù)核準的編外用工計劃結(jié)合實際使用情況，按現(xiàn)行經(jīng)費渠道保障。

七條 編外用工的工資福利待遇，不得低于政府規(guī)定的當年寧波市職工最低工資標準。用工單位要根據(jù)編外用工的崗以及崗位考核情況等因素，科學(xué)合理的確定其薪酬標準和形式，可適當拉開差距，以調(diào)動編外用工的工作積極性。

第六章 日常管理和監(jiān)督

八條 用工單位或主管部門應(yīng)建立編外用工考核制度，加強崗位考核，對違法違紀和考核不合格人員應(yīng)及時解除勞派遣公司。實行勞務(wù)派遣的編外用工，由用工單位和勞務(wù)派遣公司共同負責(zé)考核。

九條

用工單位、勞務(wù)派遣公司均應(yīng)嚴格執(zhí)行《勞動合同法》等規(guī)定，切實維護好編外用工的合法權(quán)益。

十條 機關(guān)事業(yè)單位使用的編外用工，在同等條件下應(yīng)優(yōu)先安排本地就業(yè)困難人員、高校畢業(yè)未就業(yè)人員。

十一條 與用工單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》的勞務(wù)派遣公司，必須具備《勞動合同法》規(guī)定的相應(yīng)資質(zhì)并在寧波注相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。

十二條 市機構(gòu)編制部門、人力社保部門、財政部門要共同協(xié)作，加強對編外用工管理暫行辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督檢定的要嚴肅處理，情節(jié)嚴重的追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第七章 附則

十三條

自收自支事業(yè)單位的編外用工計劃由主管部門和用工單位自行確定，按照“誰用工誰出資”的原則，自行，并將實際使用的編外用工情況由主管部門在每年8月底前統(tǒng)一報市編委辦備案。

十四條 各縣（市）區(qū)、市屬開發(fā)園區(qū)可結(jié)合本地實際，參照本辦法，進一步加強和規(guī)范本地機關(guān)事業(yè)單位的編外十五條 本辦法由寧波市機構(gòu)編制委員會辦公室、市人社局、市財政局負責(zé)解釋。

十六條

本辦法自文發(fā)之日起執(zhí)行。原《寧波市事業(yè)單位編外用工管理辦法》（甬人[2002]32號）同時廢止。如法的，從其規(guī)定。