第一篇：賓館人力資源如何適應(yīng)勞動合同法

賓館的人力資源管理如何適應(yīng)

勞動合同法

《勞動合同法》已于2008年1月1日起實施，在加大對勞動者保護的同時，也加重了企業(yè)的經(jīng)營成本，特別是勞動密集型的賓館企業(yè)受到的影響和沖擊更大。本文談?wù)勝e館人力資源管理如何適應(yīng)和貫徹《勞動合同法》。

一、《新勞動合同法》帶給賓館企業(yè)的機遇與挑戰(zhàn)

賓館服務(wù)業(yè)是典型的勞動密集型服務(wù)行業(yè)。在賓館經(jīng)營中，企業(yè)所提供的是人與人、面對面的服務(wù)。服務(wù)過程是員工與顧客之間的互動過程——因為生產(chǎn)與消費是同一的。對于顧客來講，非常關(guān)注服務(wù)價值，服務(wù)價值是一個相對的概念，很大程度上建立在服務(wù)質(zhì)量基礎(chǔ)之上，而服務(wù)質(zhì)量的好壞是顧客對一項服務(wù)期望水平和在服務(wù)過程中實際接受的服務(wù)水平進行比較的結(jié)果。一般地，賓館管理大都用顧客表述他（她）們對產(chǎn)品和服務(wù)高度或低度滿意的原因來測量服務(wù)價值的高低，其中有一些原因，例如服務(wù)的可靠性、速度、能力、可及性、禮貌、可交流性、可信度、安全性、對顧客的理解程度以及有形性等，實質(zhì)上是可感知服務(wù)質(zhì)量的一些決定因素，而影響服務(wù)人員工作滿意度的內(nèi)部條件按影響程度高低排列依次為：①工作本身，②培訓(xùn)，③報酬，④提升的公平性，⑤在尊重和個人尊嚴方面所受到的待遇，⑥團隊工作，⑦公司對員工生活福利的關(guān)心程度。

優(yōu)秀的賓館企業(yè)都是把大量的時間和精力用在對內(nèi)部員工的選擇、培訓(xùn)、認同和關(guān)心上，在認真的傾聽外部顧客和內(nèi)部員工的意見的同時，投身于服務(wù)工作、場地、過程的設(shè)計和改進，更重要是他們能根據(jù)具體情況在激進與保守、民主與集權(quán)、教導(dǎo)與監(jiān)督、以使命進行激勵與以福利進行激勵、重個人績效與重團隊績效之間做出正確的選取和平衡，建立了獨特的企業(yè)文化。所以，企業(yè)經(jīng)營者除了對賓館企業(yè)的戰(zhàn)略進行規(guī)劃設(shè)計外，所能掌握的是服務(wù)人員的選擇、培訓(xùn)、認同以及關(guān)心；對服務(wù)工作、場地、過程的設(shè)計和改進；對組織結(jié)構(gòu)的重建以更有效的對外部顧客的意見做出及時地反饋，使企業(yè)各個層次的管理人員都可以及時把握市場脈搏，貼近消費者。

隨著新《勞動合同法》的出臺實施，很多企業(yè)從企業(yè)人工成本控制的視角思考問題，認為新《勞動合同法》的頒布對服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營管理帶來一定的挑戰(zhàn)和沖擊，主要體現(xiàn)在：

第一，賓館用工成本將增加。新法規(guī)定企業(yè)必須保障員工福利，如實行八小時工作制、一周雙休制，為員工購買社會保險，規(guī)定試用期期限等，同時還對規(guī)定不簽訂合同的企業(yè)支付雙倍工資。這些規(guī)定無形中增加了企業(yè)的用工成本，對賓館的管理帶來一定挑戰(zhàn)。第二，用工的靈活性將受限。傳統(tǒng)的賓館企業(yè)為了節(jié)約成本多傾向于采用臨時工、計件工，而新法規(guī)定企業(yè)必須跟勞動者簽訂書面合同，將勞動關(guān)系固定化、合法化，因此傳統(tǒng)的臨時工、計件工等用工形式將不復(fù)存在，這對企業(yè)用工的靈活性將帶來極大影響，尤其是對賓館業(yè)等具有明顯季節(jié)性的行業(yè)影響更加深遠。

第三，員工的流失率將加大。賓館服務(wù)行業(yè)的員工流失率大已經(jīng)成為不爭的事實，而新法賦予了勞動者單方面解除勞動合同的絕對權(quán)利，員工如果遭遇賓館的不公平待遇可以自由離職，這將使員工的流失率進一步加大。

我認為，我們更應(yīng)該從服務(wù)利潤鏈的視角，著眼于價值創(chuàng)造，提高員工的滿意度和忠誠度，進而提高顧客的忠誠度，最后帶來企業(yè)收入的提高和利潤的增長。從這個角度看，新的《勞動合同法》為服務(wù)型企業(yè)經(jīng)營帶來了機遇和提升管理的契機。主要體現(xiàn)在如下三個方面：

第一，有利于企業(yè)建立和諧的勞資關(guān)系。在傳統(tǒng)的勞資關(guān)系中，勞動者很多方面的權(quán)益都得不到有效地保障，勞資雙方的關(guān)系非常敏感、脆弱。新法的最大特點就是調(diào)整勞動關(guān)系中不合理的環(huán)節(jié)，對勞動者保護權(quán)益保護出現(xiàn)傾斜。因此，新《勞動合同法》的頒布和實施將有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

第二，有利于行業(yè)人才素質(zhì)的整體提升。傳統(tǒng)的賓館企業(yè)管理中對員工培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)往往是提倡的多而落實的少，導(dǎo)致員工專業(yè)素質(zhì)普遍不高。新法明確規(guī)定企業(yè)必須對其新進人員進行職業(yè)培訓(xùn)。用法律的形式加以強行規(guī)定，必然促進企業(yè)加強對員工的培訓(xùn)，從而提高整個服務(wù)行業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)。

第三，有利于改變經(jīng)營管理理念，提高行業(yè)競爭力。新法的出臺，在很大程度上改變了賓館企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念，從成本控制轉(zhuǎn)為價值創(chuàng)造，迫使企業(yè)不能再通過強制的方式去約束員工，去無限地降低成本，而需要以更富人文關(guān)懷、更具社會責任的方式去對待員工，激勵員工的責任感和創(chuàng)造精神；同時，賓館的違法經(jīng)營行為都將面臨較高的法律成本和經(jīng)濟損失，這些方面都有利于改變理念，提升飯店的經(jīng)營管理水平，從而提高行業(yè)的整體競爭力。

二、以貫徹新勞動合同法為契機，提升管理水平

在此建議我們賓館行業(yè)的經(jīng)營管理者，應(yīng)該組織公司管理人員系統(tǒng)地學(xué)習法律的相關(guān)條文，按照：“嚴格遵守法律，規(guī)范用工管理，提升服務(wù)價值，收入利潤雙增”的指導(dǎo)思想，通過管理的提升，價值的創(chuàng)造，來規(guī)避成本的增加。

1．按照法規(guī)要求，規(guī)范人力資源管理運作，制定和完善各項規(guī)章制度，不斷調(diào)整和規(guī)范自身的管理行為。

隨著新法的實施，企業(yè)將面臨一批法律意識和維權(quán)意識越來越強的員工，這已是一個不爭的事實，賓館企業(yè)在經(jīng)營中同樣要有合同意識與法律意識，要遵照法律與合同的約束，受法律的保護。

（1）清理賓館所有在用人員的勞動關(guān)系，核心的事情有兩件，一件是勞動關(guān)系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式，企業(yè)財務(wù)部門要詳細計算由于新法實施所帶來的成本增加以及對企業(yè)效益的影響，同時計算企業(yè)違法的成本；另外一件是，企業(yè)規(guī)章制度要符合勞動合同法，不符合的制度與規(guī)范要及時修改，保證規(guī)章制度合法合規(guī)，企業(yè)運行規(guī)范。（2）嚴把員工招聘錄用入門關(guān)，把握招聘質(zhì)量，嚴格選聘流程，避免以往企業(yè)大量招人不滿意再解雇的情況。對于應(yīng)聘者即使自帶現(xiàn)成的打印簡歷，企業(yè)仍然要求應(yīng)聘者親筆書寫員工應(yīng)聘履歷表并對其真實性簽名進行承諾，同時對應(yīng)聘人員提供的各類有關(guān)證明自身能力的資質(zhì)材料進行嚴格審查，并要求應(yīng)聘人員提供在原單位的離職證明材料，這樣會有效地避免聘用與原單位未解除或者終止勞動合同的人員所帶來的損失和責任。對屬于應(yīng)聘中層以上管理人員應(yīng)進行適當?shù)耐獠壳闆r調(diào)查，包括其在原單位工作業(yè)績情況、工作責任心和職業(yè)道德、團隊協(xié)作狀況、離職原因等等，避免出現(xiàn)名不副實的情形，待簽訂勞動合同后發(fā)現(xiàn)不適合或情況不真實再去處理就會產(chǎn)生系列的糾紛和麻煩。

（3）企業(yè)內(nèi)部建立管理長效機制，加強員工的績效管理。在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進上，改變過去企業(yè)相對比較粗放的狀況，新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理，比如在人員解雇方面，制定了相應(yīng)的制度將取證等環(huán)節(jié)固化下來，這對企業(yè)來說，要求其更加關(guān)注績效考核。管理企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立全面的、有效的、規(guī)范的系列規(guī)章制度，包括全體員工必須遵照執(zhí)行的公共管理制度、專業(yè)部門管理制度、崗位說明書、績效考核制度以及員工手冊和業(yè)務(wù)操作手冊，形成文本化規(guī)章制度，其應(yīng)涵蓋所有工作事項涉及到的標準和規(guī)范，使員工自覺遵照執(zhí)行以維護企業(yè)利益，利用制度量化員工工作中的各種行為，達到定崗、定職、定薪、定責，充分體現(xiàn)各類獎勵、處罰，并與勞動合同的履行、終止、解除有機結(jié)合。這既是企業(yè)規(guī)范性管理權(quán)力的體現(xiàn)，又利于很好地管理員工，達到減少各類糾紛，保護企業(yè)與員工雙方的權(quán)益。

2．加快技術(shù)進步，配置先進的技術(shù)裝備，提高勞動生產(chǎn)率。新《勞動合同法》實施后，特別是所有人員需簽訂勞動合同繳納各類保險費用，對比原勞動法中就社會保險中戶籍性質(zhì)不同人員相關(guān)險種可以協(xié)商繳納而言，人工費用無形中增加相當大部分，加大了的企業(yè)經(jīng)營成本，這是基本事實。因此，賓館企業(yè)必須投入一定的財力、物力改進勞動工具和智能設(shè)備來提高技術(shù)化水平，所作的各類先進技術(shù)裝備投入會減少低技術(shù)含量工作所用人員，從而達到節(jié)約勞動力、提高勞動者素質(zhì)、減少勞動糾紛，減輕企業(yè)人力成本所帶來的具大壓力。例如，安防監(jiān)控紅外智能化、停車場智能收費系統(tǒng)、自動洗地機打臘機拋光機、文件快速傳輸系統(tǒng)等智能化機械化設(shè)備設(shè)施的使用大量地減少了人力。

3．探索非核心作業(yè)業(yè)務(wù)的外包

對于賓館經(jīng)營中的非核心基礎(chǔ)作業(yè)業(yè)務(wù)實行外包，實現(xiàn)管理層面與作業(yè)層面分離。這是賓館企業(yè)降低成本的一個好辦法，又可以在用工方面避免許多不利因素?，F(xiàn)在市場上，保安服務(wù)、保潔服務(wù)、綠化服務(wù)、電梯服務(wù)、工程管理等都有專業(yè)化公司，將這些作業(yè)層業(yè)務(wù)外包后，雙方共同科學(xué)制定合理的標準、完善的制度，強化監(jiān)管與執(zhí)行的力度，從而確保服務(wù)的品質(zhì)，公司派遣專門管理人員即可，一方面專業(yè)公司的介入有利于工作的提升，另一方面，專業(yè)公司的用人更符合國家的法規(guī)要求，更規(guī)范，合法，這些作業(yè)人員企業(yè)無需花費大的精力去管理，也牽扯不到勞動方面的各類糾紛，大大縮減了精力，而且成本也相應(yīng)降低。

4．以人為本，營造寬松和諧的企業(yè)文化

賓館行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，員工尤其是一線員工多處在社會底層，其服務(wù)工作性質(zhì)又要求其經(jīng)常面帶微笑、向顧客鞠躬等，致使其顯得卑微，由此更加渴望別人尊重和對別人的態(tài)度更為敏感。但他們在企業(yè)外部尤其是在顧客中又很難獲得贊賞和尊重。為此，賓館企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化顯得尤為重要。營造以人為本的企業(yè)文化，我們重點抓了以下幾項工作：

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著力塑造民主作風和培養(yǎng)尊重下屬的習慣，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)使員工尤其是一線員工感受到自己受到的尊重；倡導(dǎo)人人都是服務(wù)人員的意識，并通過高層領(lǐng)導(dǎo)的行為來實現(xiàn)。我們要求賓館高層管理人員必須深入服務(wù)現(xiàn)場，為一線員工解決現(xiàn)場問題，開展每月評比“服務(wù)之星”活動，在授予獎金的同時懸掛服務(wù)之星的照片和事跡。（2）構(gòu)建以正激勵（多激勵少懲罰）為主的激勵機制，建立合理的薪酬制度，實行崗位績效工資體制，使員工的勞動支出與所得工資相對等，提高其工作的積極性；注重員工培訓(xùn)和提拔，賓館企業(yè)員工尤其是一線服務(wù)人員是典型的吃青春飯型，很多人對未來生活存在后顧之憂，企業(yè)要保留員工，必須對員工的未來給予規(guī)劃和關(guān)心，加大培訓(xùn)力度，促使每一個員工在知識、技能、素養(yǎng)等方面均有提高，以適應(yīng)社會需要；幫助員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每一位員工都找到適合自己的未來成長道路；選拔優(yōu)秀員工外出進修和培訓(xùn)；適時提拔優(yōu)秀員工進入管理崗位。

（3）強化員工歸屬意識和淡化雇用意識，使員工真正感受到自己融入了企業(yè)并成為企業(yè)不可或缺的一部分。改善員工工作和生活條件。適當提高和按時發(fā)放基本工資，確保員工基本生活；改善硬件設(shè)施和工作環(huán)境，確保員工在安全和健康環(huán)境下工作；對優(yōu)秀員工給予獎勵，包括發(fā)放獎金和提供旅游機會等。

由于員工滿意度的提升，如果能夠帶來賓館入住率穩(wěn)步提升，企業(yè)效益不但不會下降，反而會穩(wěn)步提升。

三、結(jié)論與啟示

對于一部已經(jīng)獲準頒布實施的法律來講，不管企業(yè)是否喜歡或認可，企業(yè)都要去適應(yīng)它，都要去執(zhí)行，企業(yè)能作的就是從自身來改變，改變現(xiàn)在的管理模式、管理制度、管理理念、績效考核、業(yè)務(wù)模式等，我認為，賓館企業(yè)更多地應(yīng)該從服務(wù)利潤鏈的視角思考問題，提升內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造滿意和忠誠員工。員工滿意和忠誠度高，就能夠全身心投入工作和創(chuàng)造性地工作，從而提升顧客感知服務(wù)質(zhì)量和增加顧客滿意度，進而保留顧客，最終實現(xiàn)企業(yè)收入與利潤的雙增長。借新《勞動合同法》實施的契機，企業(yè)應(yīng)該以人為本，提升不斷員工滿意度，企業(yè)競爭能力就能不斷提升，企業(yè)的整體經(jīng)營和管理水平就能提升。

第二篇：企業(yè)人力資源管理應(yīng)積極適應(yīng)《勞動合同法》

企業(yè)人力資源管理應(yīng)積極適應(yīng)

《勞動合同法》

[摘要]人力資源是第一資源，人力資源管理強調(diào)企業(yè)管理中良好的溝通和參與管理，旨在促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏。《勞動合同法》的實施，使企業(yè)人力資源管理更加理性地看待管理中“人”的因素。本文試圖從人力資源管理的制度化、流程化、精細化方面，闡述企業(yè)人力資源管理應(yīng)積極適應(yīng)《勞動合同法》，建立企業(yè)和職工榮辱與共風雨同舟的和諧勞動關(guān)系，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 《勞動合同法》 勞動關(guān)系

[作者簡介]朱秋芳，女，1968年9月出生，1991年7月畢業(yè)于中南財經(jīng)大學(xué)政治與行政管理專業(yè)，高級經(jīng)濟師，人力資源管理師，長期從事人力資源管理工作，現(xiàn)任中國水利水電第十一工程局第五分局人力資源部部長。

《勞動合同法》是我國勞動法律體系的一部重要法律，相對于《勞動法》，更加明確了勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，可以說《勞動合同法》就是調(diào)整勞動關(guān)系的法律。在《勞動合同法》實施中，企業(yè)人力資源管理首當其沖承載著調(diào)整勞動關(guān)系的重責，作為用人單位和勞動者的橋梁和紐帶，對于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系起著舉足輕重的作用。

企業(yè)人力資源管理如何積極適應(yīng)《勞動合同法》，作為一名長期從事基層人力資源管理工作者，筆者想結(jié)合實際，試談個人體會，權(quán)作引玉。

一、轉(zhuǎn)變管理理念，實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏

（一）構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力，既是明天的經(jīng)濟，也是今天的經(jīng)濟，“以人為本”是企業(yè)文化的靈魂。企業(yè)文化建設(shè)要將“以人為本”的理念貫徹到企業(yè)的各項管理工作之中，并通過各種規(guī)章制度進行保障，在工作中形成“以人為本”的文化氛圍。理念和制度，兩手都要抓，兩手都要硬。

（二）建立暢通的內(nèi)部溝通機制。溝通是管理的高境界，良好的溝通，可以使人際關(guān)系和諧，順利實現(xiàn)績效目標。溝通應(yīng)是雙向的，自上而下、自下而上，可以是正式的溝通，也可以是非正式的溝通。管理者與員工溝通，要把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、像尊重自己一樣尊重員工，更多強調(diào)員工的重要性。

（三）充分發(fā)揮企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的作用。國家提倡通過協(xié)商調(diào)解解決勞動爭議。工會組織作為職工的代表，應(yīng)該認真履行法律賦予的神圣使命，傾聽職工心聲，培養(yǎng)自己分析判斷問題和解決問題的能力，應(yīng)當盡其所能，促使雙方合解，達成調(diào)解協(xié)議，避免因為企業(yè)的原因使職工的訴求向上發(fā)展，進入仲裁甚至司法程序，為職工保駕，為企業(yè)護航。

二、人力資源管理要制度化

（一）依法建立企業(yè)勞動規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，是企業(yè)的“內(nèi)部法律”。

1、規(guī)章制度的內(nèi)容要合法、合情，體現(xiàn)法制化管理和人性化管理的 2 雙重性。

企業(yè)規(guī)章制度的效力來自于法律的賦予，必須以《勞動法》、《勞動合同法》及有關(guān)法律規(guī)定為制定依據(jù)，否則與法相悖，將會存在法律風險。規(guī)章制度是勞動合同的一部分，勞動合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。

制定規(guī)章制度要堅持科學(xué)合理的原則，根據(jù)勞動定額確定合理的作業(yè)標準，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，職、責、權(quán)相統(tǒng)一，注重發(fā)揮正面的引導(dǎo)和激勵作用，不得違反社會道德、公序良俗，處罰和限制員工的條款不能過多。

2、規(guī)章制度的制定程序要合法?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這是企業(yè)制定、修改規(guī)章制度的必經(jīng)程序，是企業(yè)和職工的“共決權(quán)”，否則，規(guī)章制度無效。

3、規(guī)章制度的告知程序要合法。企業(yè)制定的規(guī)章制度包括修訂后的規(guī)章制度，應(yīng)當通過公示、培訓(xùn)學(xué)習、合同附件簽收等方式告知員工。告知的方式有很多種，但特別注意要確保每一位員工都知曉，并有充分的法律證據(jù)。

（二）整合修訂企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度，加快完成企業(yè)規(guī)章制度的體系化建設(shè)。

1、企業(yè)現(xiàn)行的企業(yè)規(guī)章制度具備長期性、穩(wěn)定性的特點，但時過境遷，一些制度已成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，必須及時予以修訂以適應(yīng)形勢的變化。現(xiàn)行規(guī)章制度在不違反法律法規(guī)政策的前提下，繼續(xù)有效，成為新的企業(yè)規(guī)章制度的一部分。

2、企業(yè)規(guī)章制度必須自成體系，使勞動關(guān)系的運行有法可依、有章可循。規(guī)章制度制定規(guī)范、企業(yè)人事制度規(guī)范、勞動紀律及獎懲規(guī)范、績效考核規(guī)范四大支柱構(gòu)成了企業(yè)規(guī)章制度體系的大框架，而規(guī)章制度的起草（審批、公告程序）及效力規(guī)定、解除合同程序、培訓(xùn)制度、考勤制度、工資假期制度、保險制度、獎懲制度、績效考核制度則是企業(yè)規(guī)章制度體系的核心內(nèi)容。二者相輔相成為企業(yè)的正常有序運作掌舵導(dǎo)航，促進企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。

規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該詳盡嚴謹，要做到語言精練簡潔而要義明確，避免因理解偏差給實際工作帶來麻煩。

3、履行新的企業(yè)規(guī)章制度的告知程序。比較可靠的方法是將企業(yè)的 各項規(guī)章制度以及需要員工了解的各種政策都印制在企業(yè)《員工手冊》上，員工人手一冊，簽字確認。

（三）嚴格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，逐步實現(xiàn)制度化管理。有了體系化的規(guī)章制度就必須言出法隨，嚴格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能強有力地支撐企業(yè)發(fā)展，有效防范企業(yè)的法律風險。否則，規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。

三、人力資源工作要流程化

如果說規(guī)章制度是實體法，工作流程則是程序法，是規(guī)章制度的實現(xiàn)形式。二者是有機統(tǒng)一的，同時體現(xiàn)了企業(yè)管理的精神。

（一）人力資源工作流程主要包括：入職流程、培訓(xùn)流程、請銷假流程、工資調(diào)整流程、勞動合同解除（終止）流程、績效考核流程等。每一個工作流程又可以分為不同層級的工作子流程，細化到具體的執(zhí)行點。隨著信息化管理程度的不斷提升，工作流程的周期會逐步縮短，但工作流程的細化程度和準確性要求也會愈來愈高。

（二）制定人力資源工作流程應(yīng)注意的幾個問題：

1、工作流程要縝密，避免疏漏。

2、增強業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)能力，使業(yè)務(wù)運做更加順暢。

3、及時發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)瓶頸，并進行有效疏導(dǎo)、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程；

4、減少和避免人為因素造成業(yè)務(wù)流程混亂，形成潛在的危害。

5、提高工作效率，有效縮短業(yè)務(wù)處理周期；

（三）實際工作中要嚴肅執(zhí)行工作流程。工作流程既是規(guī)章制度的實現(xiàn)形式，也是檢驗規(guī)章制度的試金石。只有嚴格按照工作流程做好工作中的每一個環(huán)節(jié)，才能保證規(guī)章制度有效、平穩(wěn)、順暢運作，同時，也才能在實際操作中，發(fā)現(xiàn)問題思考問題解決問題，促使規(guī)章制度日臻完善。

“送達”，是人力資源實務(wù)工作中最常見、最困惑的問題之一。2007年全國十大勞動爭議案件之一的“停薪留職11年后復(fù)工勝訴”案件，主要的原因就是單位送達程序不當造成送達失效，這一案件給了我們很多的警示。

四、人力資源管理要精細化

我們說，規(guī)章制度是決策，是要做什么；工作流程是執(zhí)行，是怎么做；精細化是質(zhì)量，是怎么做更好。

（一）精細化管理是實施《勞動合同法》的必然要求。

1、《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，非員工個人原因解除勞動合同都要支付經(jīng)濟補償金。

2、《勞動合同法》第八十二條、第八十七條，增加了對用人單位的懲罰性規(guī)定。

因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據(jù)非常關(guān)鍵，否則將承擔嚴重責任。

（二）精細化管理是長期實踐工作的經(jīng)驗總結(jié)，是管理的大趨勢。

1、人力資源精細化管理的對象是人，人是管理中最復(fù)雜的因素，是流程執(zhí)行中最善變的因素。目前，我國尚未建立完善的誠信機制，企業(yè)內(nèi)部的職工個人誠信記錄未納入規(guī)范化管理范疇，造成企業(yè)和職工之間信息不對等，使企業(yè)在與職工解除勞動合同關(guān)系問題中處于被動地位。企業(yè)通知職工就是明顯的例子。一個電話能解決的問題，但作為證據(jù)必須履行書面送達的程序才能有效，這對我們的管理既是考驗又提出了新要求。

2、在勞動關(guān)系運行中，往往是“細節(jié)決定成敗”。實踐工作中我們常常有這樣的感覺，很明顯是職工存在違反勞動合同約定事項的行為，并且影響到了用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，然而在勞動爭議訴訟中企業(yè)卻拿不出有力的證據(jù)支持。這里有外在的原因，如社會、仲裁、法院，但真 6 正的原因還是企業(yè)管理的粗放所致，管理不精細，缺乏過程控制和記錄。

（三）如何實施精細化管理

1、轉(zhuǎn)變工作思路，提高工作質(zhì)量。精細化是一種管理理念、一種管理方式，是精益求精的工作態(tài)度，是嚴肅認真的工作作風，是始終如一的工作習慣，精細化要貫穿企業(yè)管理的全過程全方位。

2、加強人力資源信息化建設(shè)。全面推行人力資源信息化管理，有利于企業(yè)人力資源優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，為企業(yè)管理和決策提供支持。人力資源信息化管理，要求時時全面、準確做好職工信息記錄工作，做好職工信息的維護和更新，熟悉掌握每一位職工的相關(guān)情況。

3、加強勞動合同管理。勞動合同管理是人力資源管理工作的重點。包括勞動合同的訂立、變更和履行、解除和終止。要求定期梳理全員勞動合同結(jié)構(gòu)，制定勞動合同計劃，分類確定勞動合同續(xù)簽期限。同時要求通過合適渠道對員工工作績效、思想動態(tài)等情況的落實了解，做到心中有數(shù)，不打無準備之仗。在勞動合同管理中，要嚴格履行工作流程，做好通知工作和職工思想工作，維護企業(yè)穩(wěn)定大局。

4、完善績效考核體系，加強績效管理。企業(yè)績效考核制度在勞動關(guān)系運行中具有極其重要的作用。員工績效目標的實現(xiàn)是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)，以考核促績效，促進員工個人發(fā)展，順利實現(xiàn)企業(yè)目標，是企業(yè)績效考核的宗旨。要針對實際適時改進和完善績效考核的內(nèi)容和方法，講究考核方式，注重企業(yè)和員工的雙向溝通，在和諧的氛圍中不斷推進企業(yè)績效管理。

5、加強人力資源成本管理意識，嚴格對各類人員的管理。成本管理是企業(yè)利潤的源泉，人力資源管理者要站在全局的高度積極參與企業(yè)成本控制管理，大處著眼，小處著手，強化責任意識，量化責任目標。重點做好不在崗人員的定期摸底，核算分析企業(yè)經(jīng)營成本及潛在的用工風險，及時合法合理解決勞動合同問題。對于工傷人員、非因工負傷醫(yī)療期人員、重癥慢性病患者，要嚴格落實工傷保險、醫(yī)療保險政策，及時履行申報程序，確保職工和企業(yè)雙方的權(quán)益。

6、加強證據(jù)管理，有力解決勞動爭議。人力資源管理者要強化證據(jù)意識，保管好日常的文書資料及各種記錄，善于歸集、分析證據(jù)，實現(xiàn)證據(jù)有序化管理，從源頭上減少、消弭勞動爭議案件的發(fā)生，降低企業(yè)維權(quán)成本。

五、人力資源管理者要學(xué)法用法

在企業(yè)勞動關(guān)系運行中，人力資源管理既是企業(yè)利益的維護者，也是員工利益的代言人，是促進勞動關(guān)系合諧的“潤滑劑”。人力資源管理者要扮演好“勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員”的角色，以科學(xué)合理的方式積極引導(dǎo)職工通過個人努力在企業(yè)大環(huán)境中實現(xiàn)自我價值,要學(xué)著當律師，當法官，努力學(xué)習從法的角度審視問題解決問題。要熟知《勞動合同法》，準確理解法律條文的精華和要點，掌握相關(guān)配套法律法規(guī)，學(xué)法用法，用以指導(dǎo)實際工作。

（一）明確法律效力層級，正確適用法律。根據(jù)《立法法》規(guī)定，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章。行政法規(guī)的效力高于地方性 8 法規(guī)、規(guī)章。地方性法規(guī)的效力高于本級和下級地方政府規(guī)章。部門規(guī)章之間、部門規(guī)章與地方政府規(guī)章之間具有同等效力，在各自的權(quán)限范圍內(nèi)施行。同一機關(guān)制定的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。

（二）深刻理解《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，積極處理員工申訴和勞動爭議。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》從程序處理方面完善了勞動立法體系，實現(xiàn)了四大突破：一是延長仲裁時效為一年，二是縮短仲裁審理期限為六十天，三是部分勞動爭議實行一裁終局，四是勞動爭議仲裁不收費。這些重大變化無疑為勞動者維權(quán)開辟了“快車道”，使勞動爭議案件數(shù)量劇增，使人力資源管理者的工作更為繁重，責任更為重大，對工作效率和工作質(zhì)量也提出了更高更新的要求。

（三）學(xué)習《民法》相關(guān)法律知識，為勞動者提供法律援助，為解決勞動爭議案件理清思路，找準依據(jù)，不斷提高法律水平。由于勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)，具有民事行為的某些特征，因此在勞動爭議案件的處理法律依據(jù)上，形成《勞動法》、《勞動合同法》與《民法》的相互交叉，如因交通事故引起的工傷，就可能涉及到民事?lián)p害賠償與工傷保險待遇的關(guān)系問題。

（五）關(guān)注國家法律法規(guī)的出臺及修訂。人力資源管理涉及面廣, 法律性、政策性強,與職工利益息息相關(guān)，是企業(yè)適應(yīng)市場依法治企加強管理的重點。事實證明，隨著“以人為本”管理理念的不斷深化，企業(yè)人力 9 資源管理工作已經(jīng)被置于公眾監(jiān)督的視線，要求人力資源工作越來越透明，越來越公平。實際工作中，諸如職工工資發(fā)放、最低工資標準、帶薪年休假、社會保險繳納等業(yè)務(wù)，我們對職工的解釋和對這些問題的解決方式，透射出企業(yè)處理勞動關(guān)系問題的理念，更能反映人力資源管理者的法律素質(zhì)，對職工提高法律意識參與企業(yè)管理起著積極的影響。企業(yè)人力資源管理者既是國家法律法規(guī)的執(zhí)行者，也是國家法律法規(guī)的宣傳者，因此，企業(yè)人力資源管理者關(guān)注國家法律法規(guī)的出臺及修訂意義重大。

《勞動合同法》的實施，使企業(yè)人力資源管理更加理性地看待管理中“人”的因素，通過實施制度化、流程化、精細化管理，積極引導(dǎo)職工充分發(fā)揮個人潛能，建立企業(yè)和職工榮辱與共風雨同舟的和諧勞動關(guān)系，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

第三篇：勞動合同法人力資源策略（范文）

《勞動合同法》修改后的人力資源管理策略

一，規(guī)章制度的公示風險

對策：1利用現(xiàn)行民主程序，修改完善規(guī)章制度

2組建工會，發(fā)揮工會的積極作用

3提高證據(jù)意識，確保制度有效送達

二，事實勞動關(guān)系存續(xù)的風險

對策：1樹立合同先行的觀念

2抓緊時間訂立合同

3向勞動者發(fā)出訂立勞動合同通知書

4用法律解除事實勞動關(guān)系

三，無固定期限合同風險

對策：1正確理解無固定期限合同

2合同到期之前謹慎考慮是否續(xù)訂

3適當利用合同變更手段

4對付問題員工手段要硬

5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據(jù)

四，試用期運用不當?shù)娘L險

對策：1依法確定試用期

2完善約定錄用條件

3通過中長期合同來解決試用期過短的問題

4同崗位工資要設(shè)立職級

五，員工流動問題

對策：1理性看待員工辭職問題

2建立履約獎勵制度

六，企業(yè)用工成本的增加

對策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據(jù)

2防止工資拖欠的問題

3社會保險按時繳納

4合同續(xù)訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當裁員的風險

對策：1消除武斷和主觀主義的作風

2盡量約定合同解除的條件

3有效協(xié)商

八，勞務(wù)派遣用工風險（同工同酬，連帶責任）

對策：1勞務(wù)用工不該成為首選方式或者主要渠道

2業(yè)務(wù)外包相對于勞務(wù)派遣和完成任務(wù)合同更加低風險3必須解決同工同酬的問題

九，核心員工跳槽風險

對策：1對核心員工要更加規(guī)范用工

2培訓(xùn)協(xié)議要事先簽訂

3競業(yè)限制協(xié)議要把握好簽訂時機

4涉密員工要規(guī)定脫密期

5加強企業(yè)文化建設(shè)

第四篇：應(yīng)對勞動合同法人力資源必備文件(經(jīng)典)

勞動合同法人力資源需準備的文件目錄：

1、固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

2、勞動者名冊

3、勞動合同文本領(lǐng)取簽收單

4、員工要求簽訂固定期限合同意見書

5、招工條件

6、錄用條件

7、用人單位基本信息告知函

8、個人基本信息登記表

9、錄用通知書

10、欺詐解除通知書

11、崗位職責書

12、業(yè)績計劃

13、述職報告

14、業(yè)績評估報告

15、合同變更協(xié)議

16、不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣?/p>

17、不能勝任培訓(xùn)報告

18、解除勞動通知書

19、工資清單

20、崗位工資制度

21、工資扣減通知

22、工資變更協(xié)議

23、培訓(xùn)協(xié)議

24、培訓(xùn)計劃

25、培訓(xùn)費用報銷單

26、特殊待遇協(xié)議

27、保密協(xié)議

28、竟業(yè)限制協(xié)議

29、保密制度

30、病假請假制度

31、病假工資辦法

32、醫(yī)療期滿變更合同協(xié)議

33、醫(yī)療期滿解除通知書

34、醫(yī)療期滿終止通知書

35、勞動紀律

36、嚴重違紀行為表

37、勞動紀律規(guī)章制度文本簽收單

38、失職行為表

39、重大損失標準

40、兼職申報制度

41、兼職人員工作任務(wù)考核制度

42、兼職協(xié)議書

43、解除勞動合同理由通知書（工會、職工代表大會）

44、終止合同通知

45、協(xié)商協(xié)議解除

46、合同續(xù)簽通知

47、員工拒絕續(xù)簽合同聲明

48、離職證明

49、離職工作交接約定

50、經(jīng)濟補償金領(lǐng)取證明

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關(guān)于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。同時還規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當依照本決定進行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布