第一篇：高科技企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與典型問題

高科技企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與典型問題

1.2.3.4.5.6.在高科技企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占著絕大多數(shù)，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生已不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發(fā)展。人才流動率非常高。這主要是由于多數(shù)高科技企業(yè)沒有系統(tǒng)的人力資源管理職能，缺乏激勵機(jī)制，和人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工們普遍缺乏安全感。高科技企業(yè)的人才隊伍是一支年輕的隊伍。年輕人有朝氣，愿意按受學(xué)習(xí)新知識、新事物，敢于拼搏。這對企業(yè)有利也有弊：有利的是如能正確利用則能使企業(yè)走上高速發(fā)展的道路；但如果當(dāng)他們感到在組織中學(xué)不到新東西時，就客易跳槽，使企業(yè)蒙受損失。

激勵機(jī)制不健全。激勵內(nèi)容過于單一，常以金錢激勵為主，少其他一些精神方面的鼓勵。然而對年輕人來說，除了物質(zhì)收益外，還追求一種自我認(rèn)同感，即得到他人的認(rèn)同、尊重，得到社會的認(rèn)同。

高科技企業(yè)缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)體系。他們最多只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，很少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。主要原因有二：

一、這類企業(yè)人才流動率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓(xùn)中心”。第二，企業(yè)規(guī)模小，而社會上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，入才培訓(xùn)也就無從抓起。

絕大部分高科技企業(yè)中，缺乏完善的績效考評休系。在這些企業(yè)中，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個技術(shù)人員協(xié)作完成，業(yè)績難以計量，因此也難以進(jìn)行有效且適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考評。

我們的一家高科技企業(yè)主營業(yè)務(wù)為網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)通信等領(lǐng)域。如一般高科技企業(yè)的典型特征一樣，這家企業(yè)的員工素質(zhì)較高，人員比較年輕。公司70%員工擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷，近80%的員工年齡在30歲以下，研發(fā)和工程技術(shù)人員占公司員工的70%，充分體現(xiàn)高科技企業(yè)的人員特征。公司以往沒有人力資源部，只有一個人負(fù)責(zé)人事勞動工作，人力資源管理規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展。經(jīng)過我們診斷企業(yè)存在以下幾方面的問題：

1.各部門普遍反映人手不足，導(dǎo)致工作延期。于是計劃大量招聘，但是由于招聘過程中存在問題，導(dǎo)致招聘人才的質(zhì)量和數(shù)量無法解決公司面臨的人才短缺問題，原因在于缺乏基礎(chǔ)的工作分析，人才招聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，再加上招聘缺乏策略，招聘渠道單一，只在周邊幾所學(xué)校招聘。但是人手不足只是表面現(xiàn)象，事實(shí)是公司人力資源沒有得到充分利用。公司存在人才浪費(fèi)的情況，招聘過程中設(shè)置過高要求，合適人才沒有，高層次人才發(fā)現(xiàn)工作不能發(fā)揮自己的才能，結(jié)果人員流失不可避免。比如研發(fā)人員與工程人員配置的矛盾，公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展要求大量的工程人員，于是將大量的研發(fā)人員充實(shí)到工程隊伍中，但是一般情況下工程人員并不需要如同研發(fā)人員那樣高的學(xué)歷，于是這些研發(fā)人員覺得不能發(fā)揮才能，擔(dān)憂個人長期發(fā)展，工作積極性下降，并考慮離開公司。另一方面是研發(fā)研發(fā)人員受到外界各種干擾太多，項目延期多，開發(fā)質(zhì)量不高，增加了工程人員的工程量，如此惡性循環(huán)。2.3.4.5.6.7.公司的培訓(xùn)缺乏，新員工無法快速融入企業(yè)中，凝聚力差；研發(fā)人員不能跟上技術(shù)發(fā)展的趨勢，技術(shù)能力弱化；市場人員不了解產(chǎn)品情況，市場開拓與服務(wù)能力不足；管理人員由于很多從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗后，管理技能跟不上，公司的整體競爭力在減弱。

從員工發(fā)展角度看，公司人員晉升路徑單一，所有人員只有職務(wù)晉升一條通道。對于技術(shù)人員來說，發(fā)展到一定程度后級別與工資便無提升余地，只能到了管理崗位才有可能提高，于是影響了技術(shù)人員專注于研究技術(shù)來提高公司技術(shù)實(shí)力。由于管理崗位畢竟有限，滿足不了發(fā)展要求。在績效考核方面，公司所有人員均每年考核一次，缺少月份或者季度考核。沒有根據(jù)不同崗位績效周期進(jìn)行及時考核，無法及時衡量員工業(yè)績，并作出針對性的激勵措施，不易充分調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造公司最佳績效。而且考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主要取決與領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作態(tài)度、積極性、對待工作的熱情等，容易產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)、以偏概全等考核中常犯的錯誤。另外由于考核結(jié)果不公開也不反饋給個人，員工無從知曉自己如何才能夠給公司創(chuàng)造更大價值，造成考核不能夠起到提高員工業(yè)績的作用。

研發(fā)隊伍是公司的主要員工隊伍，公司對于研發(fā)人員缺少有效的考核辦法，考核指標(biāo)不完善，考核結(jié)果沒有體現(xiàn)在薪酬激勵方面，造成大部分研發(fā)人員缺少工作壓力，研發(fā)部門工作積極性不高，研發(fā)項目進(jìn)展緩慢，導(dǎo)致其他部門員工的不滿，影響高效公司氛圍的形成。銷售人員的考核沒有根據(jù)公司銷售的特點(diǎn)進(jìn)行，公司的銷售要求團(tuán)隊協(xié)作比較多，但是對此考核缺乏，對于回款、客戶開發(fā)等指標(biāo)沒有考慮，僅僅的量化指標(biāo)是銷售量指標(biāo)，但是考核結(jié)果并沒有同激勵措施掛鉤，發(fā)揮不了考核的控制督促提高作用。在部分員工心目中形成“干好有什么用”的困惑。

公司的薪酬體系沒有明確的說明，員工不明白工資構(gòu)成。工資的構(gòu)成不合理，工資也不能夠體現(xiàn)不同崗位的價值。另外效益工資沒有明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，同獎金在年底一起發(fā)放，平時發(fā)放固定的級別工資，激勵性不足。由于工資體系與項目完成好壞、個人業(yè)績差異無明顯關(guān)系，導(dǎo)致公司的內(nèi)部不公平產(chǎn)生，整體工作積極性降低。有一般以上的員工在公司內(nèi)部其他人相比過程中感到工資不滿意。

公司的人力資源中反映出來的問題，有許多涉及到管理中的其他方面，比如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)等，混亂的管理局面阻礙了公司發(fā)展速度。人力資源管理的混亂只是其中的一個主要方面，公司內(nèi)部的員工發(fā)展、考核與薪酬體系必須重新搭建。

總之，高科技企業(yè)由于業(yè)績往往難以衡量，必須采取科學(xué)的業(yè)績評估體系和方法，否則無法達(dá)到公平、公正的評價員工，而員工本身對這種公平公正的要求比較高，這也是高科技企業(yè)員工流動快的一個原因。高科技企業(yè)員工更關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，得不到對未來發(fā)展的有利判斷，員工會重新選擇。某高科技企業(yè)軟件開發(fā)部門內(nèi)一個項目組曾經(jīng)同時招聘了3名應(yīng)屆碩士研究生，結(jié)果半年后全部辭職，原因之一就是不能感受到自己在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途和工作本身對自身職業(yè)發(fā)展的幫助。

第二篇：2014淺談高科技企業(yè)人力資源管理

2014淺談高科技企業(yè)人力資源管理 摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進(jìn)步。但由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)使得高技術(shù)企業(yè)在激烈的市場競爭面前受到國內(nèi)競爭對手和國外競爭對手的雙重打壓，尤其是在中國加入世貿(mào)組織之后，這個競爭的趨勢也愈演愈烈，而此時，如何能夠在市場競爭中占據(jù)一席之地，這就需要高技術(shù)企業(yè)能夠快速培養(yǎng)出一支數(shù)量充足、能夠適應(yīng)新世紀(jì)競爭壓力的優(yōu)質(zhì)人才隊伍?；诖耍闹泄P者就高技術(shù)企業(yè)人力資源管理給出了自己的一點(diǎn)意見。

關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè) 人力資源 人才

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）07-0068-0

2一、前言

由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國加入WTO之后迎來了新世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)。所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術(shù)企業(yè)是一項新技術(shù)新學(xué)科型的企業(yè)，因此，針對高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實(shí)現(xiàn)和個性化。這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。

在深圳的華為企業(yè)就是一個很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)放置于企業(yè)財務(wù)資本增值的前列，大力實(shí)行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業(yè)的人力資源管理在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代的核心，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

二、企業(yè)人力資源管理的重要性

高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入，各國企業(yè)面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素。

面對激烈的競爭，高技術(shù)企業(yè)管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強(qiáng)了對高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。有一個比較有意思的事例可以說明這一點(diǎn)——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒有人力資源部這樣一個部門，當(dāng)然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運(yùn)行，但隨著人們對高技術(shù)企業(yè)人力資源的認(rèn)知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當(dāng)前中國大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來，單獨(dú)成立一個部門來運(yùn)作。

具體而言，終于“獨(dú)立門戶”的人力資源部是高技術(shù)企業(yè)高層管理者對高技術(shù)企業(yè)人力資源實(shí)施管理一個具體的平臺，它不但是高技術(shù)企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產(chǎn)能的監(jiān)督控制部門，而且還應(yīng)是企業(yè)高層可以信賴的戰(zhàn)略決策支持部門。但就目前中國的高技

術(shù)企業(yè)人力資源管理水平來看，做到后者的高技術(shù)企業(yè)仍是寥寥無幾。

三、高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的策略

高技術(shù)企業(yè)是一個追逐利益、以實(shí)現(xiàn)利益最大化為目標(biāo)的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)而存在。為確保高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價值，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。

1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理

態(tài)度決定行為，行為決定命運(yùn)，這對于一個高技術(shù)企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導(dǎo)員工將職業(yè)目標(biāo)向企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過培訓(xùn)讓每個員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補(bǔ)自身不足獲得成長的同時，也推動高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。當(dāng)然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開發(fā)上，它應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理每個細(xì)節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個自我學(xué)習(xí)的平臺，讓員工通過學(xué)習(xí)不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購買春節(jié)回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

2.合理控制人員流動

一定程度和比例的人員流動可以為高技術(shù)企業(yè)帶來新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場競爭中處于領(lǐng)先地位。但是如果企業(yè)人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環(huán)節(jié)。具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強(qiáng)把控。

第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補(bǔ)充人力資源而開展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進(jìn)入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會較高。第二是把控好“激勵”關(guān)。在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該要著重關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關(guān)。很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認(rèn)為離職面談應(yīng)該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。

3.重視員工職場健康

員工職場健康是常被高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實(shí)實(shí)正在影響著高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術(shù)企業(yè)管理者，我們一方面應(yīng)該要關(guān)注員工工作時的安全與健康，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)；另一方面更應(yīng)該關(guān)注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業(yè)中構(gòu)建一整套員工健康檢測管理程序及準(zhǔn)則，同時充分發(fā)揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。

四、結(jié)語

綜上所述。為了能夠在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢占據(jù)一席之地，高技術(shù)企業(yè)的管理人員就一定要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，切實(shí)將“以人為本”的管理理念融入到管理實(shí)踐中去，高技術(shù)企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要保障。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，才能確保高技術(shù)企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

第三篇：人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文

一、行動協(xié)作化、創(chuàng)新化

一個科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補(bǔ),在工作創(chuàng)意上總是能夠相互協(xié)作,共同努力,進(jìn)行知識和智慧的碰撞和摩擦,從而創(chuàng)造出符合時代要求、適應(yīng)市場需求的科技產(chǎn)品。

二、人力資源管理存在的問題

雖然,當(dāng)代我國的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ),如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:

1、人力資源管理機(jī)制不健全

現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時間不久,各方面的管理機(jī)制還不夠健全,沒有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機(jī)制。大多的管理機(jī)制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機(jī)制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵政策還多停留在物質(zhì)激勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。

2、人力資源管理體制不系統(tǒng)

企業(yè)員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管理。由于大多數(shù)的企業(yè)還沒有形成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制、沒有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領(lǐng)域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴(yán)格的要求主要包括:人才篩選、培訓(xùn)、績效考核、激勵政策、發(fā)展晉升這幾個主要的方面,在實(shí)際的人力資源管理的實(shí)踐中,如果其中的一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都不僅會帶來企業(yè)利益的影響,也對對企業(yè)員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。

3、人力資源管理實(shí)施不具體

大多數(shù)企業(yè)都具有自己公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來說都是比較空泛和書面的,很難具體實(shí)施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓(xùn)和具體的指導(dǎo),工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實(shí)施上的不具體都會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實(shí)施上的不具體主要的一個原因還在于目前我國的不少企業(yè)對人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對部門的職責(zé)不清,很難做到業(yè)務(wù)精通,具體工作實(shí)施到位,因而無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

三、企業(yè)對科技人才管理的培養(yǎng)策略

1、建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵機(jī)制

創(chuàng)新是一個企業(yè)不斷取得進(jìn)步和發(fā)展的源泉。同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個企業(yè)管理好企業(yè)員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點(diǎn)就是員工激勵。心理學(xué)上。著名的心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。所以,對員工的激勵也要從這幾個方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業(yè)的收益。因此,一個較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效激勵措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對員工的需求充分了解。對家庭困難的員工,給予物質(zhì)上的幫助和激勵;對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵和表揚(yáng),滿足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實(shí)現(xiàn)的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵員工的工作勢頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對企業(yè)的忠誠度。

2、建立人力資源靈活參與的任務(wù)運(yùn)作

美國著名的管理學(xué)家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業(yè)的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產(chǎn)率、更低的離職率?？傊?來自不同行業(yè)的許多實(shí)證研究表明,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結(jié)果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感受到組織條例和規(guī)范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓(xùn)方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

3、建立人力資源協(xié)作開放的工作環(huán)境

年輕化的高科技工作人員他們需要更加開放自由協(xié)作的工作環(huán)境?？萍脊ぷ魇且幌盗泻献髦腔叟鲎蚕碌漠a(chǎn)物,單單依靠某一兩個科技工作人員的智慧很難完成一項任務(wù)。因此,建立協(xié)作開放的工作環(huán)境更有利于高科技人才的才能發(fā)揮。開放的工作環(huán)境還包括對于某些具體的工作,企業(yè)的管理可以適當(dāng)?shù)姆砰_,例如,有些高科技員工習(xí)慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)可以根據(jù)其實(shí)際情況,適時的放開定點(diǎn)上下班的管理措施。

4、建立人力資源持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃

企業(yè)的建設(shè)也應(yīng)把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益和員工的個人成長聯(lián)系起來,激勵員工的進(jìn)取精神和奉獻(xiàn)意識。高科技人才人才是企業(yè)成長和快速發(fā)展的生命力?，F(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理對高科技人才能力培養(yǎng)的重要性,但是由于各種條件所限,與之配套的組織能力還不夠完善。企業(yè)如果能夠明確不同組織層級的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理職責(zé),建立起人力資源多維創(chuàng)新的激勵機(jī)制、靈活參與的任務(wù)運(yùn)作、協(xié)作開放的工作環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃,則企業(yè)就能夠充分體現(xiàn)高科技人才價值并激發(fā)人才活力,調(diào)動高科技人才的積極性和創(chuàng)造性,從而提高企業(yè)的績效和收益。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理問題

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

淺談企業(yè)人力資源管理問題

淺談企業(yè)人力資源管理問題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)對人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來說，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，同時也是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動和共同發(fā)展。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時為企業(yè)和社會作出更大貢獻(xiàn)。

2.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國際金融危機(jī)時期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業(yè)競爭中起著決定性作用。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財富。無數(shù)事實(shí)證明，一個企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題

我國企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實(shí)踐中，對人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢，也存在一些與新形勢需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒有充分認(rèn)識到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動的“物”來管理，沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的、具有開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績效評估、激勵等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開放以來，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃機(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵作用無從發(fā)揮。

3缺乏長期而有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎勵手段作為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。

由于企業(yè)存在流動分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對員工培訓(xùn)重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。有的單位只注重培訓(xùn)過程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊伍整體素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲備。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上?！备骷壒芾碚弑仨殬淞⑷瞬攀堑谝毁Y源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長和價值，樹立員工和企業(yè)共成長、同發(fā)展的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重員工個性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及企業(yè)對未來一段時間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計劃，人力資源配置計劃，教育培訓(xùn)計劃，人員補(bǔ)充計劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。

4建立有效的激勵機(jī)制。

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵強(qiáng)化原理，激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。有效的激勵機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠度。單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。

5.加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲備機(jī)制，薪酬激勵機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時代，企業(yè)要與時俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵競爭，包容失?。蛔鹬刂R，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造。營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

四，結(jié)束語

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時，還應(yīng)當(dāng)定期對其制定的人力資源計劃執(zhí)行情況進(jìn)行評估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣志青：《知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

------------最新【精品】范文

第五篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

一、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的主要問題

1、缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過長遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。然而，我國的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。

2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創(chuàng)新和超越。而我國企業(yè)大多采取把國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。筆者曾做過一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過什么體現(xiàn)出來?相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確地回答此問題。其實(shí)，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。正因?yàn)槲覈髽I(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此實(shí)現(xiàn)自身的價值，達(dá)到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國企業(yè)員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對員工的吸引力越來越少，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機(jī)漸現(xiàn)。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機(jī)制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機(jī)制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進(jìn)觀念碰撞劇烈，制度運(yùn)行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗(yàn)主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。

二、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的原因分析

我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開的事實(shí)。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。

2、市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)不到20年時間，在市場體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)有所重視，但重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導(dǎo)，公共信息平臺的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機(jī)制共振，與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進(jìn)退維谷。

3、社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國是一個正在推進(jìn)工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽(yù)，還可以得到更多更穩(wěn)定的實(shí)惠。而搞企業(yè)風(fēng)險大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。我國是市場經(jīng)濟(jì)體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經(jīng)濟(jì)社會的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會資源包括人力資源在全社會有序合理有效的配置。國家對經(jīng)濟(jì)社會管理主要是通過政策來實(shí)現(xiàn)的。市場震蕩的程度，經(jīng)濟(jì)增長的快慢，人們的自律行為的強(qiáng)弱，決定了國家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟(jì)政策適時進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的對策

1、提升企業(yè)的社會地位，營造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國正處在工業(yè)化的重要時期，企業(yè)不僅是推動者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對于從事企業(yè)經(jīng)營的各類人員，社會應(yīng)給予高度的認(rèn)同。在價值取向上，應(yīng)該朝社會財富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問題以及衍生的社會問題的解決。對于那些為社會作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問題以及對社會發(fā)展的影響，以引起全社會廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動和諧社會的構(gòu)建。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強(qiáng)主體意識和社會責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會的主流價值取向更多地向財富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。

2、完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬廣堅實(shí)的活動舞臺。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺的搭建、準(zhǔn)確及時提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對人力資源開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實(shí)的活動舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場機(jī)制的作用，對所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動空間。

4、改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會發(fā)展急劇變化，形勢產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來設(shè)計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進(jìn)行調(diào)整，把被動適應(yīng)變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。

5、切實(shí)抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確?？茖W(xué)技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評價技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技

術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評價標(biāo)準(zhǔn)；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。以上技術(shù)形成一個耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

6、凝練核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細(xì)無聲”；凝練核心價值體系還需要根據(jù)社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會同步，與時代共進(jìn)；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。

企業(yè)人力資源管理作為一個動態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進(jìn)入一個新的境界。