第一篇：蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院：工程力學(xué)(II)(材料)命題作業(yè)：2014-2015第二學(xué)期命題作業(yè)

蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院：工程力學(xué)（II）(材料)命題作業(yè)：寫作業(yè)：日王日王：小肥肥16888

2014-2015第二學(xué)期命題作業(yè)

要求：背景資料：在工程建設(shè)中，低碳鋼是典型的塑性材料，鑄鐵是典型的脆性材料，作為兩種最常見的材料力學(xué)的研究對象。從這兩個(gè)不同類別材料的實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象中可以看出塑性材料和脆性材料的受力現(xiàn)象，了解其中的力學(xué)性能。作業(yè)名稱：低碳鋼和鑄鐵在拉伸試驗(yàn)中的力學(xué)性能？請?jiān)敿?xì)闡述這兩種材料拉伸試驗(yàn)的實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象，并根據(jù)工作段的伸長量和荷載間的關(guān)系大致分類。作業(yè)要求：

1.現(xiàn)象內(nèi)容要詳細(xì)，回答要有條理； 2.字?jǐn)?shù)控制在600~800字；

3.可以分享自己的理解，請勿抄襲。

第二篇：蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院：現(xiàn)代管理學(xué)命題作業(yè)：《管理學(xué)原理》課程專題調(diào)查報(bào)告...

蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院現(xiàn)代管理學(xué)命題作業(yè)：寫作業(yè)：日王日王：小肥肥16888

管理學(xué)原理》課程專題調(diào)查報(bào)告 ——“企...要求：

請結(jié)合所學(xué)的《管理學(xué)原理》課程知識，對工商企業(yè)展開調(diào)查，企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)與行業(yè)不作具體規(guī)定，要求圍繞被調(diào)查企業(yè)撰寫一份規(guī)范的調(diào)查研究報(bào)告。具體要求如下：

1.要求每位同學(xué)獨(dú)自選取一家企業(yè)，自行聯(lián)系與安排，并對被調(diào)查企業(yè)的經(jīng)營管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查，要求設(shè)計(jì)規(guī)范的訪談提綱和調(diào)查問卷，并最終撰寫調(diào)查研究報(bào)告。

2.調(diào)查報(bào)告內(nèi)容要素應(yīng)包括：調(diào)查報(bào)告名稱、摘要、目錄、調(diào)查過程概述、對象經(jīng)營管理狀況、診斷與分析、問題與建議、訪談提綱和調(diào)查問卷附件等內(nèi)容。

第三篇：蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院：人力資源管理命題作業(yè)：【研習(xí)案例】案例分析6

蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理命題作業(yè)：寫作業(yè)：日王日王：小肥肥16888

【研習(xí)案例】案例分析

要求：是薪酬，也是心愁，白了HR的少年頭。開春三月正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政精心制定薪酬策略的時(shí)候。同行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場又將面臨著什么樣的問題？考慮到這些問題，對于本公司的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)該如何制定呢？這一些不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)注的問題，同樣更是站在第一線的HR們需要身體力行的任務(wù)。

歲前歲后，總有人才流失，也由新鮮的血液進(jìn)來，如何把一年年的積累下來的好員工通過薪酬體系留下來，又怎樣才能把中高層管理人員的積極性調(diào)動起來？就這些問題，我們可以看到大面積的進(jìn)人也大幅度地走人的神秘的華為集團(tuán)可以說獨(dú)有法寶，也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”一樣進(jìn)攻著市場。華為是如何做到這一點(diǎn)的呢？

曾經(jīng)擔(dān)任華為集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國先生則從一個(gè)體系的構(gòu)建上作出了具體的剖析。

“薪酬”對每一個(gè)人來說，都是一個(gè)非常關(guān)心的話題，但是，作為HR來說，制定這樣的一個(gè)體系首先要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。張建國認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵是要達(dá)到兩個(gè)核心目的：一個(gè)是效率，一個(gè)是價(jià)值。從而通過薪酬設(shè)計(jì)體系實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展。從這個(gè)意義上講，薪酬設(shè)計(jì)將不再僅僅停留在單純的薪酬問題，它將為提高企業(yè)的競爭力以及全體員工的士氣和對公司的歸屬意識，起著戰(zhàn)略性的意義。

“HR要從企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個(gè)層面來考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并衡量各自的價(jià)值?！蹦敲?，對于今天面臨著人心渙散或者過高流失率的企業(yè)來說，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)體系上應(yīng)該如何著手呢？在南國花園會所里，已經(jīng)是益華時(shí)代管理咨詢公司總經(jīng)理的張建國先生提出了這樣的一個(gè)案例：

“就拿我做的一個(gè)珠海德案例來說吧，根據(jù)了解，這個(gè)公司的員工月收入都普遍比較低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎金。從老板的角度來看，他的薪酬成本還是比較高的，可問題是，有些員工仍舊對薪酬有很大的報(bào)怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就。遇到這種情況，老板也很委屈：我沒少花錢，怎么就留不住人呢？”

“這說明了一個(gè)什么？這是因?yàn)殡m然企業(yè)發(fā)給員工的薪酬較高，但是員工在工作中感覺不到，年底總收入高，這在很多人眼里只是一個(gè)未知數(shù)。企業(yè)雖然支出的錢不少，但他沒有充分發(fā)揮員工的自主能動性和滿足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識，在員工的眼里，年底的那份獎金是不可知的，這也就與他的個(gè)人能力或者是極小考核方面無法關(guān)聯(lián)，所以，這樣的薪酬體系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才?！? 除了要讓員工感覺到勞有所得外，是否還需要樹立一種薪酬的等級制度？對此，張建國談到了這樣的一個(gè)情況，在一些企業(yè)里邊，在員工階段，企業(yè)往往能夠?qū)F(xiàn)金收入等量化進(jìn)他們的工資報(bào)表中，但是到了管理層人員，因?yàn)檫@個(gè)、那個(gè)的原因，許諾了許多，也劃撥了許多，但在工資中就是體現(xiàn)不出來，這往往就造成中高層離奇地離開，也就是，你沒有提拔他的時(shí)候，他作為員工還是兢兢業(yè)業(yè)地工作，但提拔了卻反而逼著他選擇了離開。不是這些中高層出了問題，而是企業(yè)家、或者是人力資源管理方面沒有隨著提拔而改變相應(yīng)的管理方法。結(jié)合在華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)從事人力資源管理十多年的經(jīng)驗(yàn)，張建國表示，從企業(yè)戰(zhàn)略來講，這類型的企業(yè)應(yīng)該有明確的薪酬理念與政策，在這種理念和政策指導(dǎo)下，方可制定出嚴(yán)格的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的職位說明書，并在確定企業(yè)的核心價(jià)值觀的層面上，對企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性和外部競爭力進(jìn)行分析，從而建立一個(gè)嚴(yán)密的自上而下的行政管理系。

1.構(gòu)建內(nèi)部公平與外部競爭的薪酬體系 所謂內(nèi)部薪酬的公平，就是要求自己所得要與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)。但具體起來又怎么執(zhí)行：

河南有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子，說好一天全摘完給每人二十元錢，這兩人答應(yīng)了?？傻搅顺灾形顼埖臅r(shí)候主人發(fā)現(xiàn)這兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說好摘完也是二十元的報(bào)酬，這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚的時(shí)候，這家主人發(fā)現(xiàn)這四個(gè)人再快也不能摘完，沒辦法只好又找了兩個(gè)人，許諾他們每個(gè)人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來的人每人二十元。他們高興地走了。給早上來的人工錢的時(shí)候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？

這說明了什么呢？公平是相對的，而不公平是絕對的，而這個(gè)不公平又是怎樣才可以核算呢？張建國提到，處于這種情況下的企業(yè)是有很多的，在內(nèi)部薪酬公平這個(gè)問題上，有的員工在感到自己受到了不公正的對待后，可能會采取各種消極抵抗的方式對待工作，甚至最終會離開公司。由于現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)分工協(xié)作的群體，個(gè)人對組織的邊際貢獻(xiàn)很難準(zhǔn)確測量，大多數(shù)員工總會認(rèn)為自己貢獻(xiàn)得多而收入得少，總會希望取得更多的報(bào)酬，因而“自我比較不公”總是存在。企業(yè)要關(guān)注解決的主要是內(nèi)部公平，但內(nèi)部公平的測量在很大程度上要依據(jù)外部比較。因而在關(guān)注內(nèi)部公平的同時(shí)也要關(guān)注外部競爭。

而外部的競爭力則主要是通過薪酬的調(diào)整與支付來進(jìn)行分析，具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是：第一看是否能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，第二看能否幫助提升企業(yè)戰(zhàn)略，最后看能否促進(jìn)組織成長。在這個(gè)基礎(chǔ)上確定了以市場、責(zé)任、行為、績效為一體的四大要素薪酬評價(jià)體系后，這種外部競爭力的分析才能夠幫助企業(yè)來具體解剖其薪酬考核體系是否完善。

體系畢竟是一個(gè)比較寬泛的東西，就具體到薪酬的層面上，大約存在哪些不同的劃分？對于企業(yè)不同員工來說，又應(yīng)該怎樣分配才是合理的呢？

對這個(gè)疑問，張建國解釋，一般來說，報(bào)酬的存在有以下四種不同形式：股金、工資、獎金、福利。具體分配比例為：操作人員基本工資占月總收入90%，獎金占10%，無股金；專業(yè)人員為基本工資60%，獎金25%，股金15%；中層經(jīng)理基本工資為50%，獎金30%，股金20%；高層基本工資為40%，獎金20%，股金40%。通過實(shí)踐證明，如果合理的運(yùn)用這種分配形式，效果會是很好的，既保證留住了高層管理人才，又激勵了剛進(jìn)入公司的員工，大大提高了公司的人力資本。

說到底，薪酬的設(shè)計(jì)就是通過構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢完成人力資源管理的核心任務(wù)。

2.華為的薪酬體系模型

結(jié)合在華為集團(tuán)多年做人力資源的經(jīng)驗(yàn)，張建國具體地從華為的薪酬模型來分析這個(gè)企業(yè)為什么能夠抑制具有“狼”的精神的“DNA”所在：這首先就是我們剛才特別強(qiáng)調(diào)的華為的戰(zhàn)略觀念：在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一；在具體的職位評估上的完善分級，即：第一，明確公司價(jià)值導(dǎo)向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。

當(dāng)然，確定了這些評價(jià)體系與標(biāo)準(zhǔn)后，還要有詳細(xì)的、充分的調(diào)查、研究與制度，以保證論證的合理性。

譬如，在1995年的時(shí)候，華為已經(jīng)有500多人，這個(gè)時(shí)候，當(dāng)人力資源經(jīng)理把他們的薪酬數(shù)字報(bào)給老板的時(shí)候，由于人數(shù)已經(jīng)不是創(chuàng)業(yè)時(shí)候的那幾十個(gè)人，老板不可能對每一個(gè)人的績效都熟悉，那么，這個(gè)時(shí)候老板怎么去簽字呢？（事實(shí)上，一般小型企業(yè)幾十個(gè)人，作為老板來講，還可能對每一個(gè)人了解得很清楚，但對于大企業(yè)來講這是不可能的），于是，任正非就要求我們拿出一個(gè)薪酬方案制度來，隨后，我們成立了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)小組，三個(gè)月開了十幾次會，每次都吵架，每次都無所得，隨著會議的召開，我們甚至開出個(gè)“唯心主義”來，因?yàn)槲覀兝鲜窃谖鼷惡_，所以肯定就會“稀哩糊涂”了，趕緊換個(gè)地方，于是到了銀湖，兩次搞定。其實(shí)，說白了就是在這十幾次會議和吵架中找出了問題，積累了經(jīng)驗(yàn)，但從中也可以看出，做這個(gè)事情是非常需要耐心與研究的。當(dāng)然，一些問題還是沒有做明白，最后還得請香港的咨詢公司來做。

但這些吵架也得出了一個(gè)很好的結(jié)論，那就是做薪酬體系框架的時(shí)候，一定要把人與職位分開。這其中就需要我們總結(jié)出的三要素評估法。即：知識能力（投入）、解決問題（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）。經(jīng)過這樣的評估后，把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，那些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。

張建國認(rèn)為，一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)好的薪酬體系評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而這個(gè)體系也能隨著企業(yè)的增長而成長，因此，聯(lián)想集團(tuán)就出現(xiàn)了他的“木屋理論”，而華為集團(tuán)也形成了“華為人力資源大廈”，這就是：以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基，企業(yè)文化價(jià)值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓(xùn)開發(fā)（育）、績效考核（用）、報(bào)酬認(rèn)可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個(gè)基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散，雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈?！景咐伎肌?/p>

1.根據(jù)案例材料，總結(jié)組織薪酬體系設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)和重點(diǎn)是什么？ 2.華為薪酬體系設(shè)計(jì)的特點(diǎn)是什么？對你有何啟示？

第四篇：學(xué)科帶頭人命題作業(yè)

廈門市2009年英語學(xué)科帶頭人培養(yǎng)對象作業(yè)

阮曉雯

2009－12－09命題素材：

請根據(jù)所提供的材料命制2道單選、5道完形和2道閱讀試題。（材料附于后）

一、2道單選：

1.Seeing the clear water disappeared into the sand, the man _______

A.was lost in thoughtB.lost in thought

C.was losing in thoughtD.lost in the thought(A)

2.The clear water disappeared into the sand, just like water_____, which is called a lifetime

A.die outB.die awayC.die ofD.die off(B)

二、5道完形:

The sage thought for a long time, silently scooped up the water and asked,“What is the1____of the water?” the sage poured the water into the glass 2_____he could answer.The man took a tumble, “I know, water is like a glass’s shape.” The sage said nothing and poured the water into the 3____.” The sage shook his head, gently carried the vase in 4_____ hands and poured the water into the pot filled with sand.The clear water 5_______into the sand.1.A.styleB.designC.shapeD.form(C)

2.A.as ifB sinceC.afterD.before(D)

3.A.vaseB bottleC.potD.bowl(A)

4.Aeither.B bothC.neitherD.all(B)

5.A.changedBexchangedC.disappearedD.appeared(C)

三、2道閱讀試題:

1.What does the underlined word “came to see light” mean in Para 8？

A.The man saw the sunlight of the day

B.The man enjoyed seeing light of drops ofwater.C.The man didn’tthink highly of what the sage said

D.The man realized the meaning of what the sage said.(D)

2.From the last sentence of the text, we learn that Life is something that_______________

A.we must make every effort to adapt to the environments

B.we should try to change the environments to realize our own value

C.We should have more tenacity and bend and turn when necessary

D.all of the above.(D)

2009－12－09命題素材：

There was a man who came down in the world and couldn’t achieve his ambition.So he was recommended to a sage.The sage thought for a long time, silently scooped up the water and asked, “What is the shape of the water?” the sage poured the water into the glass before he could answer.The man took a tumble, “I know, water is like a glass’s shape.” The sage said nothing and poured the water into the vase.” The sage shook his head, gently carried the vase in both hands and poured the water into the pot filled with sand.The clear water disappeared into the sand.The man was lost in thought.The sage bent down to grasp a handful of sand and sighed, “Look, the water died away like this;this is a lifetime!”

The man said happily, “ I know, you tell me the society is like various containers everywhere, so man should be like water.When you are in a certain container, you will become its shape and easily die in a regular container, just like the water, disappearing rapidly and suddenly;and nothing can change!” With the words, the man stared at the sage’s eyes, for he was eager to be affirmed.“Yes,” then the sage added, “No!” the sage went out of the house while the man followed.Under the eaves, the sage bent over, touched the flagstone steps for a while and stopped.The man reached out his hand to where the sage had just touched and saw a concave, but he didn’t know what secret the cavity on the flat stone step hid.The sage said, “In rainy days, the rain water would fall from the eaves, so the concave is the result the water falls.”

The man “ I understand people may be put into the regular containers, but they should be like the little drop of water, holing the hard flagstones, until changing the containers.”

The sage said, “Right, this concave will turn into a hole!”

Life is like water, so we must not only make every effort to adapt to the environments, but also we should try to change the environments to realize our own value.We should have more tenacity and bend and turn when necessary because it is too hard, it will easily break.Only those who are not only stiff but also have more flexibility and resilience can overcome more difficulties and setbacks.

第五篇：蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院：人力資源管理命題作業(yè)：【研習(xí)案例】L公司人為本管理

蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理命題作業(yè)：寫作業(yè)：日王日王：小肥肥16888

【研習(xí)案例】L公司人為本管理

要求：L公司是一家投資近3億美元的中外合資企業(yè)，坐落于上海浦東高新技術(shù)開發(fā)區(qū)。整個(gè)廠區(qū)寬敞、漂亮，整片的綠地與現(xiàn)代化的廠房交相輝映，令人感覺不到這是一個(gè)年銷售收入高達(dá)10億元人民幣的企業(yè)。

L公司的張總經(jīng)理是中方選派的。張總經(jīng)理對自己的企業(yè)發(fā)展與管理頗有自己的想法：“我們L公司技術(shù)設(shè)備先進(jìn)，產(chǎn)品先進(jìn)。作為一個(gè)高科技的企業(yè)，作為一個(gè)新成立的企業(yè)，我們并不擔(dān)心技術(shù)與市場的問題，而擔(dān)心文化的沖突，擔(dān)心新員工進(jìn)入企業(yè)后能否迅速整合的問題。中外合資企業(yè)中通常擁有不同投資方所在國文化的背景，來自不同國家的員工具有不太一致的價(jià)值觀、思維方式、行為習(xí)慣。這些不一致可能導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)內(nèi)存在文化的沖突。我以為解決這個(gè)問題的關(guān)鍵在于迅速建立本公司的特定文化。我設(shè)想的本公司的企業(yè)文化要有一個(gè)核心理念，要有一整套將核心理念層層演化于各部門、各員工的具體表述。但是我反對形式化、千篇一律、沒有變化。企業(yè)文化活動應(yīng)豐富多彩，應(yīng)以員工為中心?！?張總經(jīng)理不久便在公司成立了企業(yè)文化建設(shè)委員會。開始研究，并希望在不久的將來可建立L公司自己的文化。企業(yè)文化建設(shè)委員會經(jīng)過研究開展了工作——L員工座右銘活動。員工座右銘活動是這樣展開的：每個(gè)新人公司的員工應(yīng)自己掏錢買一棵公司指定范圍內(nèi)的樹，然后親手種在公司的地域之內(nèi)。這棵樹上掛上種植人的姓名，并由種植人負(fù)責(zé)照看，意即“十年樹木，百年樹人”，員工與公司一起成長。與此同時(shí)，每個(gè)員工在經(jīng)過公司的新員工培訓(xùn)后，提出自己的人生座右銘。公司希望每個(gè)員工的人生座右銘能夠成為他們各自生活、工作的準(zhǔn)則。當(dāng)你的座右銘確定后，也可以修改，公司要組織評選，看一看哪一位員工的座右銘最好、最有意義。

集思廣益活動是指全體員工為了把生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等諸方面的工作做得更好而出主意想辦法提建議。員工有建議有設(shè)想，就可把這些寫出來貼在公司各處安放的集思廣益招貼板上，如果其他人對這些意見有不同看法或更進(jìn)一步的想法，可以把自己的意見貼在旁邊，以期討論。每周五，部門、車間等安排一個(gè)小時(shí)的時(shí)間討論本周的尤其是本部門內(nèi)的各項(xiàng)建議，以期取得一致意見，安排具體改進(jìn)的人員和任務(wù)；如果本周無甚建議，則可研究下周的工作安排等事項(xiàng)。

公司開展了一系列文化活動，如攝影比賽、體育比賽、書畫活動等等，讓每個(gè)員工都參與活動，充分展示他們各自的才能，同時(shí)讓每個(gè)員工參加這些活動并比賽評獎。例如，攝影比賽可評出一等獎、二等獎，但評選方法并不是去找?guī)孜活I(lǐng)導(dǎo)和專家打分決定，而是把選票放在展品旁邊，每個(gè)人都可以去投一票，選你認(rèn)為的最佳或最差的作品。

更有意思的是，公司將食堂的桌椅都設(shè)計(jì)得富有變化，如桌子的形狀有三角形、六角形、長方形、正方形、圓形等，椅子的色彩也富有變化。一段時(shí)間后，上述這些活動變得難以深入展開了，因?yàn)槔鲜沁@些活動，幾次一搞便成了形式化，員工們也開始厭倦。怎么辦？是公司的理念未定，還是企業(yè)文化本身就很難從變化中建立。張總經(jīng)理也陷入深思，他希望從更高層次上來看待企業(yè)文化問題，但從何處著手呢？ 【案例思考】

1.員工座右銘活動的實(shí)質(zhì)是什么？ 與以人為本的管理相關(guān)嗎？

2.集思廣益活動是否可能一直進(jìn)行下去？它與以人為本的管理又有什么關(guān)系？ 3.企業(yè)文化建設(shè)如何擺脫形式化，從而真正具有豐富多彩的個(gè)性化特點(diǎn)？ 4.中外合資企業(yè)的文化沖突有哪些解決的思路與方法？