第一篇：管理決定軟件開發(fā)的成敗

管理決定軟件開發(fā)的成敗

近年來，XXXX系統(tǒng)各級信息部門圍繞“科技興稅”職能，在軟件開發(fā)方面開展了卓有成效的探索實踐。但是也應當看到，由于軟件開發(fā)團隊成立較晚(管理經(jīng)驗不足)，相關管理工作制度還不夠完善，軟件開發(fā)管理工作還側重于“單兵作戰(zhàn)”，未能形成一套完整的軟件開發(fā)管理體系。

軟件項目管理的根本目的，就是為了讓軟件項目尤其是大型項目，從分析、設計、編碼到測試、維護等全部生命周期，都能在管理者的控制之下，以預定成本按期、按質地交付用戶使用。軟件項目管理就是項目計劃、項目控制和人員管理的過程，在軟件開發(fā)中具有決定性意義，這些工作的好壞，直接決定著整個軟件開發(fā)項目的成敗。

（本文就當前XXXX軟件開發(fā)的團隊管理問題進行分析，并提出相應對策。隨著稅收工作信息化的發(fā)展和軟件開發(fā)的發(fā)展，開發(fā)團隊管理在軟件開發(fā)過程中的重要性明顯增加，團隊管理是否有效決定著軟件開發(fā)的成敗。因此，必須加強對開發(fā)團隊的管理和風險防范。現(xiàn)）以XXXX的軟件開發(fā)項目為例，通過剖析軟件開發(fā)團隊中存在的弊端，結合現(xiàn)有的軟件開發(fā)團隊管理方法，提出了建設更高效的軟件開發(fā)團隊的做法及期望。

一、軟件開發(fā)團隊中存在的弊端

（一）團隊成員管理不到位，成員相互的合作不協(xié)調 在軟件開發(fā)過程中，團隊成員之間的合作不協(xié)調是十分普遍的現(xiàn)象。XXXX的軟件開發(fā)團隊多為從各區(qū)抽調的技術骨干力量，團隊成員的業(yè)務背景、個性特點等存在差異化，這是團隊成員相互合作不協(xié)調的根本原因。再者，從事軟件開發(fā)的人員大都具有比較高的學歷和很好的教育經(jīng)歷，他們看待問題都或許有自己的獨特見解，這或許會使得他們不太愿意相信團隊中的其他成員，導致彼此之間缺乏有效的溝通和交流。

（二）項目分工管理不周全，成員對自身職責不了解 XXXX的大部分開發(fā)團隊，規(guī)模不太大，受限于任務緊急及人員安排機制的不健全，團隊往往沒有安排專門的時間去對開發(fā)過程中的角色以及成員的職責做出明確的定義，這就導致了內部分工十分混亂且變動很快。如此一來，成員很難知道自己應該做的工作以及自己的目標，對自身的職責不了解，工作的積極性與熱情都會大大減弱。

（三）軟件質量管理不規(guī)范，團隊忽視軟件質量標準 在目前的軟件工程領域，有成熟且可參照的軟件質量標準供軟件開發(fā)團隊使用，如敏捷建模（AM）、統(tǒng)一軟件開發(fā)過程（RUP）、能力成熟度模型（CMM）等。這些科學的軟件工程方法可以幫助開發(fā)者開發(fā)出符合標準的高質量軟件。值得警醒的是，我們的開發(fā)團隊往往會忽視這些質量標準，很多時候僅僅是用來做表面文章，用來提升團隊的專業(yè)形象而已。不僅如此，在開發(fā)過程中，沒有主動形成文字性的開發(fā)資料，導致如一個簡單的升級任務，卻變成了重新開發(fā)，極大地浪費了人力物力。

（四）項目需求管理不嚴格，團隊缺少對需求的把控 在開發(fā)項目組中，開發(fā)者普遍存在對項目的把控能力不足的問題，業(yè)務需求部門與技術部門的合作不夠緊密，容易產(chǎn)生方向上的偏差。在需求分析階段，項目組成員對需求分析往往比較隨意，沒有采用軟件工程領域通用的分析方法，不舍得把時間花在能決定項目成敗的關鍵上，這就導致在開發(fā)過程中經(jīng)常隨意修改需求，如一個監(jiān)控的需求最后卻開發(fā)成查詢功能，嚴重影響開發(fā)者的積極性及項目進度。不僅如此，太多的項目組流于形式，某些業(yè)務人員變成了項目經(jīng)理，跨過了該有的項目成員，容易導致項目進度的失控。

（五）人才使用管理不完善，存在斷層及外流問題 在目前XXXX的信息技術線條，計算機專業(yè)人才存在較為嚴重的斷層及外流問題，市局及各區(qū)的信息中心各崗位，都或多或少地出現(xiàn)只有一位主崗而沒有備崗的現(xiàn)象。計算機專業(yè)人才管理缺乏梯度培養(yǎng)的長遠計劃，某一成員不得不長年累月地在固定的工作崗位上服務，這很容易就會帶來人力資源斷層及團隊老齡化等問題，從而降低開發(fā)團隊內部的凝聚力和活力。

二、軟件開發(fā)團隊的管理方法

在深刻剖析目前開發(fā)團隊存在的弊端后，我們應該深刻反思，制定可行有效的軟件開發(fā)團隊管理方法，總結在軟件開發(fā)團隊管理方面的經(jīng)驗與教訓，讓合理的機制與科學的管理方法促使技術力量的最大化，最終達到提升軟件質量的目的。

（一）加強團隊文化管理，建立開發(fā)團隊的核心價值觀 核心價值觀是指組織在長期工作實踐中所形成的普遍價值觀念和行為準則；是組織在向愿景邁進和完成使命過程中，全體成員在日常工作中應當遵守的是非標準和最高依據(jù)。XXXX軟件開發(fā)團隊以XXXX“忠誠、務實、通濟、有為”的核心價值觀為標桿，努力加強團隊文化管理，建設濃厚的開發(fā)團隊文化。

在日常的開發(fā)工作中，XXXX軟件團隊注重核心價值觀的學習，技術與文化兩手抓，看似簡單的八字價值觀，實則蘊含了大道理，能為高強度的軟件開發(fā)工作注入無窮無盡的活力。不論是軟件開發(fā)工作還是其他稅收工作，項目組成員不僅要忠誠于黨、忠誠于事業(yè)，更要敢于負責、勇于擔當，更要注重實績，說實話、辦實事、求實效，把心思真正用在“多干事”上、把本領真正用在“干成事”上。項目組成員在日常工作中要營造通濟和諧的團隊氛圍，弘揚“我為人人，人人為我”的團隊精神，始終以主人翁的精神投身XXXX事業(yè)。

（二）加強團隊組織管理，提高虛擬團隊的開發(fā)效率 軟件開發(fā)中的一個越來越明顯的趨勢就是使用“虛擬團隊”，而不是像以往那樣，團隊所有成員都就近工作，有一個集中的辦公地點。因特網(wǎng)，以其豐富的溝通和協(xié)作工具，孕育了虛擬團隊的流行。高速連接與廣域網(wǎng)（WAN）、電子郵件、即時通信、網(wǎng)絡電話、維基百科、微信、微博、分布式源代碼控制、項目控制中心、分布式bug跟蹤系統(tǒng)、共享“白板”，以及其他的一些工具一起，幫助了“虛擬團隊”的崛起。

以XXXX組建的開發(fā)團隊為例，團隊成員多為各區(qū)局的信息技術骨干，受限于地理距離與人事安排等各種因素，往往難以安排一個集中的辦公地點去開展軟件開發(fā)工作，虛擬團隊應運而生。它使得各成員能留在各自原來的崗位上辦公，解決了成員需承受舟車勞頓之苦及需要重新適應環(huán)境等實際困難，激勵團隊成員全身心投入到開發(fā)工作中。

然而，管理虛擬團隊也會帶來一系列的問題。XXXX著力加強團隊組織管理，采取以下三項措施，提高虛擬團隊的開發(fā)效率。一是提供替代渠道來彌補因為距離而損失的非正式信息交流。堅持采用更加正式的溝通方式，鼓勵使用微信群、論壇、郵件等互聯(lián)網(wǎng)方式來討論技術話題。二是在項目重要的關鍵時間點，全體項目成員都需要臨時聚在一起。如在開發(fā)周期的每周五或每周一，項目組成員會召開例會，各自匯報開發(fā)進度，項目領導者也會根據(jù)實際開發(fā)情況及時調整開發(fā)計劃，對人員分工、需求把握等加強管理力度。三是各成員必須保證隨時可以聯(lián)系得到。項目成員每天都應該主動發(fā)消息給同事，遇到問題不要猶豫，采取最快能聯(lián)系到經(jīng)辦人的方法，如打電話、微信視頻聊天等，通過充分快捷的溝通去解決問題。

（三）加強軟件開發(fā)中的交流與溝通

軟件開發(fā)是團隊協(xié)作性的工作，而溝通是解決項目問題的基礎，沒有有效的溝通，就不可能對軟件開發(fā)進度進行管理。溝通可以分為三方面：一是領導與團隊成員的溝通。成員在開發(fā)過程中遇到疑問或者難以解決的問題時，應及時與項目領導進行有效的溝通，明確項目目標與工作職責。反之，領導多加強與成員的交流，更有利于正確地把握項目進度、需求變化等細枝末節(jié)。二是開發(fā)團隊成員之間的溝通。在軟件開發(fā)過程中，團隊成員往往獨立地負責單獨的模塊，編碼規(guī)范或算法往往容易產(chǎn)生差異。只有建立充分的交流機制，才能把這種差異化的不良影響降低到最小。三是技術成員與業(yè)務成員之間的交流。為了解決需求不一致的問題，技術成員與業(yè)務成員之間應頻繁地保持聯(lián)系，每實現(xiàn)一個重要的模塊，就可以展開快速的評審工作，共同檢查項目是否朝著正確的方向進行。

（四）加強團隊績效管理，建設完備的團隊激勵機制 軟件開發(fā)工作強度大、壓力大，長時間地做此類工作，不管是從身體上還是心理上，團隊成員都容易感到疲倦。完備的團隊激勵機制，是最容易提高團隊成員積極性的一種手段。

XXXX一直都在加強團隊績效管理，著力建設完備的 團隊激勵機制，鼓勵團隊成員充分發(fā)展，自我實現(xiàn)。

一是為每個人提供學習與成長的機會，加強對新知識的培訓。如為了進一步提高信息技術人員的綜合素質和技術水平，XXXX信息中心制定了主題為“崗位大練兵、業(yè)務大比武”的集體學習計劃。領導小組采取理論與實踐相結合、崗位自學與集中培訓結合的形式，通過組建各類信息技術興趣小組、開展信息技術業(yè)務培訓、技術骨干知識分享會、采購信息技術類書籍等一系列具體措施，引領技術人員共同學習國家稅務總局下發(fā)的《通用知識和能力》等書籍、分布式架構和阿里云相關知識，為信息技術線條所有人員提供了鞏固基礎知識和學習新知識的良好環(huán)境。除此之外，開發(fā)團隊還會盡量多地為技術人員爭取外出培訓的機會，組織團隊成員到知名大企業(yè)的內部進行培訓學習，跟上業(yè)界的前進步伐，切忌閉門造車。

二是提升技術人員的自我認同感，對表現(xiàn)出色的成員委以重任。如XXXX的XXX項目，項目組通過召開市區(qū)兩級科室領導以及基層使用人員的使用分享會，基層人員介紹項目上線后對他的工作帶來的種種變化，讓開發(fā)人員感受到自己工作的意義，增加了工作成就感與自我認同感，從而更大的熱情投入到軟件開發(fā)工作中。此外，對于關鍵的工作任務，大膽地把膽子壓到他們身上，借此進一步提升他們的工作能力和工作動力，增強表率作用。

三是團隊領導會及時向人事部門反映成員在開發(fā)工作中所取得的成績，賞罰分明，在團隊內部形成良好的競爭氛圍，使成員付出的努力能體現(xiàn)在個人績效考核上，從而獲得源源不斷的工作動力。

除此之外，在軟件項目到了攻堅階段的時候，市、區(qū)局黨組成員及各科室領導，都會親臨軟件開發(fā)一線看望開發(fā)組成員，對工作中的優(yōu)點與亮點給予充分的肯定，通過表揚的方式充分地調動團隊成員的積極性。開發(fā)組還會不定期地邀請上級領導蒞臨指導，使團隊成員能獲得上級的充分支持和關心。通過領導認可，基層認同的組合激勵手段，進一步地調動開發(fā)的積極性。

（五）加強代碼質量管理，建立統(tǒng)一的軟件開發(fā)規(guī)范 軟件開發(fā)規(guī)范包括代碼編寫規(guī)范、注釋規(guī)范、變量和函數(shù)命名規(guī)范以及開發(fā)文檔的規(guī)范，這些規(guī)范都是業(yè)界通用并可直接參考的。XXXX系統(tǒng)軟件項目開發(fā)注重代碼質量管理，通過建立統(tǒng)一的軟件開發(fā)規(guī)范，提升代碼的魯棒性與可移植性。在日常技術培訓或實際開發(fā)工作中，著重強調代碼編寫規(guī)范的重要性。如代碼編寫規(guī)范包括程序的結構、代碼書寫的風格等，凌亂的代碼書寫會導致閱讀的困難，后期維護也難找出存在的錯誤。對閱讀代碼有較大幫助的代碼注釋規(guī)范，包括頭文件的注釋、函數(shù)注釋、類注釋和變量的注釋，項目組通常都會要求開發(fā)成員沿用通用的注釋規(guī)范，增強代碼的可讀性。命名規(guī)范主要指的是文件的命名、類的命名以及變量和函數(shù)的命名，規(guī)范的命名方式能讓團隊中的每一個人一看到命名就能知道這個對象的屬性，值類型。通過開發(fā)規(guī)范的約束，代碼能寫得簡潔易懂，有效提升軟件開發(fā)及維護的效率。

除了采用軟件開發(fā)規(guī)范，XX軟件項目開發(fā)組注重提升協(xié)同開發(fā)的效率，采用版本控制工具SVN，項目管理者能宏觀把握項目進度，開發(fā)者能體現(xiàn)自身的工作量以及共用開發(fā)資源，使項目朝著步調一致的方向邁進?？偨Y

管理決定軟件開發(fā)的成敗。軟件開發(fā)項目的團隊管理，要以提高團隊的工作效率為核心。結合XXXX軟件開發(fā)項目的實際管理工作，總結得失。在團隊核心價值觀與統(tǒng)一的軟件開發(fā)規(guī)范指導下，團隊成員之間合理分工，充分地溝通與交流，高質量地完成軟件開發(fā)工作。

第二篇：管理決定成敗

管理決定成敗

管理決定成敗，說起來容易，做起來卻很難。筆者認為，管理其實就是保持企業(yè)順暢運營的程序和優(yōu)化資源的工具，只要做到人盡其才物盡其用、減少扯皮堵塞漏洞、降低成本開源節(jié)流，就能提高效益，這也是管理的本質。其中，如何設計催人奮進的機制，保證員工和企業(yè)效益共享，尤為重要。

管理要量化

綜觀被企業(yè)引用的各種“先進”的管理思想和方法，不難發(fā)現(xiàn)，這些管理方法雖然針對的管理方面有所不同，但都有一個共同的特征，而這一特征也是如今所有管理思想的核心基礎，那就是“量化”。沒有量化做核心基礎，管理容易口號化、人云亦云化、泛泛而談化。量化管理的特點就是數(shù)據(jù)化、標準化和公開化管理，使目標更明確、便于分解和考核評估，也便于找到差距、推進員工自我約束。

量化能激發(fā)競爭。有了量化指標，可以提高對自己和他人工作結果的關注度，從而喚醒人們的競爭意識，可促成獎勤罰懶的競爭機制，有利于激發(fā)大家的責任感和緊迫感。有了量化指標，不斷超越才有了標桿，從而喚醒人們的創(chuàng)優(yōu)意識，營造良好的創(chuàng)新氛圍。量化管理是提高工作效率的有效途徑，能夠充分地調動人的積極性和創(chuàng)造性。

量化有利于把握。量化管理，顧名思義是將影響企業(yè)運作效果的諸多因素加以分類，設計出可評價的量值，布置工作時以量化的三個要素提出要求，即時量、數(shù)量和質量?！皶r量”主要是指完成工作的時間量，“數(shù)量”是指完成工作的數(shù)量，“質量”是指完成工作的標準。三者相互依存，如同三維空間中，確定一個點位置的三個坐標，缺一不可，否則下屬在執(zhí)行中必然會有偏差，影響工作質量。比如在布置一件工作時，缺乏“量化”意識的管理者，—般采用“趕快去辦”、“抓緊去辦”之類的布置方法，確屬急事，再加上一個口頭語“馬上去辦”。由于在布置工作中沒有使用帶有可量化的詞語，只是使用難以量化的程度副詞，下屬在執(zhí)行中就會出現(xiàn)一人一個結果的問題。因為只有量化的東西，才可以被當作標準來執(zhí)行，才有了評估、評價和達標、創(chuàng)優(yōu)的依據(jù)。

世界500強企業(yè)中，約有78%的組織施行類似量化管理的管理系統(tǒng)，比爾?蓋茨說過，“任何事情，如果你不能量化它，你就不能了解它；不能真正了解它，你就不能把握它；如果你不能把握它，你就不能改變它！”量化指標體系的建立也是檢驗管理者是否專業(yè)化、精細化的一種手段，可以體現(xiàn)出管理者對分管工作的熟悉程度和對目標任務的把握程度。

量化要抓住關鍵。日常工作中就每一項具體工作而言，影響其最終結果的因素固然很多，但是具有決定性的因素只有少數(shù)的幾個，一項工作其重要的影響因素和關鍵步驟的對與錯、好與壞，才是最終致使整項工作結果是否正確的關鍵。因此，量化管理的核心思想是就對事情發(fā)展過程中重要流程步驟及其關鍵因素進行標準量化，量化管理是一種側重于過程控制的管理，可保證整項工作的結果不會產(chǎn)生根本性偏差。

激勵要及時

企業(yè)在經(jīng)營過程中，越來越關注自己的形象和美譽度，同樣，每個員工在努力工作過程中也很關注自己的形象。因此，管理者要將心比心，不可回避和漠視員工的利益需求，對做出貢獻者要有一種沒得到獎勵就是管理失職的理念。面對一項成績時，要對真正做出貢獻的員工給予相應的獎勵待遇，落實多勞多得和真正意義上的“公平”，取得好的示范效應，讓更多員工對先進人物產(chǎn)生認同感，引導更多的人去努力做更好的自己。

工資要用“活”，保障員工的有形利益。調動員工的積極性，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的永恒主題。西方管理學在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%至30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮80%至90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。根據(jù)理論界的分析，活工資占15%是員工積極性的死亡線，如果一個企業(yè)的工資中活的部分連10%都達不到的話，調動員工的積極性基本只能是空談?！八拦べY”和“活工資”實行多大比例，并沒有絕對的標準，最好是循序漸進，依據(jù)激勵意圖和目標的實現(xiàn)度而定。

管理者應該按照目標需求，對組織成員的工作進行適當?shù)姆诸?。一個人的工作內容按類型基本上可分為自律自理行為、定期工作、精細工作和創(chuàng)優(yōu)工作這幾方面，對員工完成的自律自理行為和定期工作的報酬有“死工資”已經(jīng)足夠，“活工資”應該用于對員工完成的精細工作和創(chuàng)優(yōu)工作的回報，好鋼要用在刀刃上，以期取得效益最大化?！盎罟べY”的最終目的不是把大家的收入差距拉大，而是要在“活用”、“用活”的過程中激活員工的干勁，使干勁持續(xù)保持生機與活力，才是“活工資”的價值所在，讓“活工資”真正活起來，盡量和逐步地減少大鍋飯的痕跡。

充分發(fā)揮“活工資”的目標導向作用。當一個人嚴重違反勞動紀律（發(fā)生過脫崗或曠工、當班期間干與工作無關的事情）、每月應該定期完成的工作不能全部按時完成，就取消該人享受“活工資”的待遇，強化員工做好最基本的本職工作的意識，強化積極性。隨著組織成員整體工作質量的不斷提高，可以適時地對自律自理行為、定期工作、精細工作和創(chuàng)優(yōu)工作進行重新分類，例如可以把有些精細工作列入定期工作或自理行為，在這種動態(tài)調整中不斷夯實管理基礎，持續(xù)提高工作標準，并做到管理重心向主動性和創(chuàng)造性傾斜。當員工在精細工作和創(chuàng)優(yōu)工作方面有了貢獻之后，要及時兌現(xiàn)“活工資”，以此強化和引導員工的精細和創(chuàng)優(yōu)意識，鼓勵主動性和創(chuàng)造性的勞動。只有員工都養(yǎng)成了持續(xù)精細和不斷創(chuàng)優(yōu)的習慣，并不斷在更高層面上發(fā)揮精細和創(chuàng)優(yōu)才華，企業(yè)的效益才能持續(xù)實現(xiàn)更大化。

榮譽要用“活”，保障員工的無形利益。在通過管理手段使得企業(yè)經(jīng)濟效益明顯提升的過程中，要鼓勵本企業(yè)各部門或個人及時歸納總結好做法、好經(jīng)驗，加以命名表彰和互訪式推廣，這種榜樣示范的做法不能限于一年一度的先進表彰會，要重視及時性和常態(tài)式，使這些“無形效益”得以及時和充分的發(fā)揮借鑒作用，使“有形效益”和“無形效益”相互促進，促使企業(yè)內部形成愛崗敬業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)的風氣，有了“認真干事”的風氣，效益更大化就是水到渠成的事。

在培養(yǎng)爭先創(chuàng)優(yōu)風氣的過程中，要重視多宣傳企業(yè)內部、員工身邊的先進典型，這些人和事在員工心目中更鮮活、更具可比性、并非可望不可即，在激發(fā)員工的競爭意識方面，往往比企業(yè)之外的先進典型和高深理論更具時效性。對企業(yè)內部先進人物和典型經(jīng)驗宣傳學習不及時不到位，不僅是對企業(yè)擁有的“可支配、可滋補、可持續(xù)資源”的一種浪費，也是對激情和成就感的無形打擊。

榮譽不同于工資收入，可以逢人便講，也樂于向人展示，給自己帶來的成就感是工資收入無法代替的，管理者不能認為給員工支付了工資這種“有形效益”之后，該給的報酬就給夠了。員工的榮譽，這種“無形效益”，及時地表彰和公示，也是對員工應有的支付，否則，就等于按勞分配執(zhí)行得不徹底，是一種隱形的大鍋飯，是一種隱性拖欠。

考核要準確

通過獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，建立正常的動力機制與壓力機制，形成有效的激勵機制與約束機制，這是做好管理的重要手段。獎懲的前提是全面、客觀、準確的考核?？己斯ぷ鞯幕A是考核目標的確定，包括目標體系的確定和具體目標的確定。要確定好考核目標，關鍵是要正確處理好兩個關系。

一是統(tǒng)一考核與分類考核的關系。沒有統(tǒng)一的考核標準，就沒有考核的基礎。但若不區(qū)分情況，搞一刀切，則會出現(xiàn)名義上準確公平、實際上不準確不公平的現(xiàn)象。所以，統(tǒng)一考核與分類考核要相結合，統(tǒng)一考核為主，兼顧崗位部門特點，分類考核為補充。

二是重點考核與全面考核的關系?？己吮仨毴嫦到y(tǒng)，能反映出被考核對象總體狀況，基于這種考慮，考核指標越多越全面。但是，考核指標越多，不僅考核工作量越大，而且考核指標之間越不好銜接，各指標的權數(shù)越不好確定。所以，重點考核與全面考核要相結合，以重點考核為主，兼顧全面考核。

考核是基礎工作，是獎懲的依據(jù)。必須根據(jù)考核結果嚴格兌現(xiàn)、獎罰分明，才能建立起有效的激勵與約束機制。

只要一個單位存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的現(xiàn)象，就一定是管理出了問題，只有落后的管理，沒有落后的群體。因此，管理者務必要對自己所管理的各項工作性質、工作量大小、工作難易程度進行深入不斷地研究，量化管理內容，設計激勵機制，并對量化管理的內容和激勵機制與時俱進地不斷優(yōu)化；對員工行為結果及時評價，把工資和榮譽用活，重視過程評價和過程激勵，以過程評價引導人，以過程激勵鼓舞人。相信有量化的態(tài)度，有共享的理念，有藝術的激勵，企業(yè)效益也就有了保證。

第三篇：心態(tài)決定成敗

心態(tài)決定成敗

高三三班，向芳

失敗，對于弱者來說是無邊的深淵，對于弱者來說是成功路上的墊腳石，強者與弱者實力上其實沒有多大的懸殊，真正的懸殊是心理，強者擁有不屈樂觀的心態(tài)。

古之成大事者莫不是有一顆不屈的心，勾踐臥薪嘗膽，十年才成大業(yè)夫差打敗他時，讓他做一個馬前卒，而勾踐雖然做了，心中不曾屈服，十年之后他一舉打敗夫差，成為勝利者，而反觀西楚霸王則是別一番風景，被圍攻亥下，四面楚歌，于是他屈服于在自己的想法中，他認為敗了，則無反擊之能，于是終為失敗者，倘若當初他如勾踐一樣，如今的歷史又該是別有一番情景了吧！成大事者不拘小節(jié)，一點小屈辱小難堪還是可以忍受的，今日之忍辱負重只為他日成功輝煌。

失敗不是真正的可怕，可怕的是你屈服不再反抗，有一顆自信的心事成功的路上必備品，雨果曾說過：“自信是成功的第一步”。世界著名的音樂指揮家小征澤爾在未出名前，參加過一個很重要的音樂會，在音樂會上他總覺的哪里不對，于是他停下來又重新來一次，可還是不對，于是他認為是樂譜錯了，而當場的許多著名的音樂家都說沒錯。他堅持說樂譜錯了，他相信他自己是對的，終于他對了，是樂譜出了問題，他也因此一炮而紅。所以有時相信自己的判斷，相信自己，有一種自信的心態(tài)那么誰也打不倒你。世間繽紛多彩，要有一顆寧靜淡泊的心才能守住自己。許多人在現(xiàn)實面前屈服迷失了自我。古人已經(jīng)為我們做好了選擇，李白的灑脫，陶淵明的歸隱，蘇軾的樂觀，他們都為我們做了最好的解答，而現(xiàn)代還有許多因迷失自我而做出錯事的人。文強為了私欲而斷送了性命，三鹿因不顧道德最終倒閉······在現(xiàn)實的誘惑下，我們不要迷失，守住自己，守住成功。

良好的心態(tài)使事物成功了一半，在失敗面前我們不屈服，在帶疑聲中我們要自信，當成功來時我們要守住本心。如材料中的第一人，他認為自己的家鄉(xiāng)不好，那在世上應該沒有什么地方他認為好的吧。第二人太想念故鄉(xiāng)，那么世上處處都美好。有時不是成功不眷顧你，而是你永遠將成功拒之門外。我們要時時保持一種樂觀不屈自信的心態(tài)。那么成功會來敲門。聽！那是敲門聲。

第四篇：態(tài)度決定成敗

態(tài)度決定成敗

在漫長的人生旅途中，態(tài)度決定著一切，無論處于多么嚴酷的環(huán)境中，心頭都不應為悲觀的思想所縈繞。為了追尋自己的理想，我們要追逐，去接受風雨的洗禮，去迎接春風和朝陽。雖然我們并不堅強的翅膀也許會受傷，但我們一定要飛向遠方。積極樂觀的態(tài)度將是我們成功的秘訣。鍥而不舍，金石可鏤，這都體現(xiàn)一個人的態(tài)度問題。

戴爾公司總裁邁克爾·戴爾的工作態(tài)度：能夠從日復一日的工作中發(fā)現(xiàn)機遇是非常重要的，盡管機遇所帶來的近期回報可能很少，甚至微不足道，但是，我們不能把眼光局限在自己得到了什么，而應當看到“我們能夠得到這個機遇”本身的價值。微軟公司董事長，比爾·蓋茨的工作態(tài)度：如果只把工作當作一件差事，或者只將目光停留在工作本身，那么即使是從事你最喜歡的工作，你依然無法持久地保持對工作的激情。但如果把工作當作一項事業(yè)來看待，情況就會完全不同。

無論做什么事情，在什么崗位，有什么樣的遠大理想，態(tài)度是決定你將要達到的高度。工作態(tài)度決定了職業(yè)高度，而人生態(tài)度決定的是人生高度，有什么樣的態(tài)度，就有什么樣的人生。改變心態(tài)，將會成為一名優(yōu)秀的員工所應具備的工作態(tài)度：忠誠、敬業(yè)、負責、主動、勤奮、敢于創(chuàng)新、善于學習，以這樣的態(tài)度去工作，這個世界上就不會再有做不好的事情了。不管做什么樣的工作，在什么樣的崗位，都會成功。一個人的工作態(tài)度折射著人生態(tài)度，而人生態(tài)度決定一個人一生的成就。

態(tài)度決定人生的成敗，以積極的態(tài)度面對人生，它會使你充滿自信；積極的態(tài)度可以使你贏得幸福；積極的態(tài)度助你吸引財富；積極態(tài)度讓你知足常樂；積極的態(tài)度促進你正常地思考問題；積極的態(tài)度可以使你激勵自己和他人，面對人生的挫折，消除心理障礙。以積極的態(tài)度立即行動，便可獲得充實向上的人生。以積極的態(tài)度去面對，你就可以達到原來無法企及的目標，沖破你原來以為難以跨越的藩籬。

來公司的時間雖然只要短短的四個多月，也許只是一個平凡的崗位，但學到的經(jīng)驗和知識，遠遠不能用數(shù)字來描繪。裕天，是我心中神圣的兩個字眼。畢業(yè)后，裕天用謙和的態(tài)度接受了懵懂的我，缺乏經(jīng)驗的我，卑微的我，我一直存一份感恩的心來對待工作。是裕天給了我一個成長的空間，即使我不能做出豐功偉業(yè)，但至少，會做好自己的本職工作，竭盡全力為公司服務和效勞，兢兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇。就像是對自己的親人一樣，它包容了稚嫩的我，我也將對待自己的親人一樣對待同事。表里相應、表里如一，言行一致，從思想和行動上積極對待每個充滿希望的新的明天。

行政部：顏 姣

第五篇：細節(jié)，決定成?。ǚ段哪０妫?/a>

我有一個表哥在一家大型外貿公司當部門經(jīng)理。去年下半年，本地一所高校的幾個外貿專業(yè)畢業(yè)生來公司實習。實習結束時，請示總經(jīng)理后，表哥把一個叫王明輝的同學留了下來。表哥為什么獨獨把他留下來呢？原來，這個小伙子幾個特別的細節(jié)之處打動了表哥的心。正式實習的那一天，表哥向同學們介紹部門的成員和同學們的分工。其中老陳是公司的老業(yè)務員，年齡偏

大。其他同學都跟著員工喊他“老陳”，而小王一直很尊敬地稱他“陳老師”。還有小王不像其他同學那樣無所事事，他主動見事做事，跟著同事跑銀行和商檢交單，到海關報驗，即使在大熱天乘公共汽車去也毫無怨言。他說：“我多跑一個地方，哪怕只是一個簡單的交接單的過程，也會讓我熟悉這個工作的環(huán)節(jié)。出了差錯，請示老師后，現(xiàn)場改正也是一種學習的機會?！?/p>

有好幾次，老陳接國際長途，小王就默默地坐在一邊“旁聽”，細心地揣摩他如何同外商交談。有時則悄悄地給老陳遞一支筆，或續(xù)上水，或記錄一些數(shù)據(jù)。這些細小之處，既給老陳帶來了工作上的便利，也表現(xiàn)出新人對“前輩”的尊重，表哥他們看在眼里，都對他產(chǎn)生好感。

小王剛一畢業(yè)，表哥就委托公司人事部為他辦好了手續(xù)，從而使他順利地完成了實習——畢業(yè)——求職的“三級跳”。

這就是細節(jié)的魅力。一位管理學大師說過，現(xiàn)在的競爭，就是細節(jié)的競爭。細節(jié)影響品質，細節(jié)體現(xiàn)品位，細節(jié)顯示差異，細節(jié)決定成敗。在這個講求精細化的時代，細節(jié)往往能反映你的專業(yè)水準，突出你內在的素質。燦爛星河是因無數(shù)星星匯聚，偉業(yè)豐功也是由瑣事小事積累，讓我們不吝從小事做起，把小事做精，把細節(jié)做亮！來源：中國教育在線

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