第一篇：度員工自我鑒定表格

年度員工自我鑒定

部門(mén)： 姓名： 崗位：

一、2011年度工作總結(jié)

（一）(二)

二、2011年度工作中存在的問(wèn)題

（一）(二)工作中存在的問(wèn)題

（三）生活中存在的問(wèn)題

三、2012年度工作計(jì)劃

(一)生產(chǎn)過(guò)程質(zhì)量控制

（二）生產(chǎn)制度建設(shè)

（三）五型班組建設(shè)

（四）能力提升1、2、3、4、四、對(duì)公司的建議

(一)(二)(…)

審批： 審核： 被考核者簽字:

第二篇：?jiǎn)T工辭職報(bào)告表格[范文模版]

員工辭職報(bào)告表格(精選多篇)

辭職報(bào)告怎樣寫(xiě)：?jiǎn)T工辭職范文

尊敬的董事長(zhǎng)：

您好!

我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司正式提出辭職。

不知不覺(jué)在上海公司呆了快一年了，在公司工作的近一年中，在集團(tuán)公司各位領(lǐng)導(dǎo)的栽培和信任下，我學(xué)到了很多以前從未接觸過(guò)的知識(shí)，開(kāi)闊了視野，鍛煉了能力，學(xué)到了很多知識(shí)。非常感激公司給予了我這樣的機(jī)會(huì)在良好的環(huán)境中工作和學(xué)習(xí)。而今，我決定離開(kāi)，也許這樣會(huì)好一些。

提出辭職我想了有段時(shí)間了，公司的環(huán)境對(duì)于員工很照顧很保護(hù)，鑒于我 的個(gè)性，要在公司自我提升及成長(zhǎng)為獨(dú)擋一面的能手，處于保護(hù)的環(huán)境下可能很難。我自己也意識(shí)到了自己個(gè)性傾向，其實(shí)，這不管是對(duì)于公司培育人才或是我自身完善都是突破的難點(diǎn)。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進(jìn)步、完善。我也一直在努力改變，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺(jué)得自己一直沒(méi)什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環(huán)境來(lái)磨礪。

也許我該提前一個(gè)月給您遞呈辭職報(bào)告，好在我手頭的工作已經(jīng)很少，一個(gè)星期足以交接干凈，我希望所有該處理的事情都在3月10日前處理妥當(dāng)。馬上就要離開(kāi)公司了，在這最后的一段時(shí)間里，我會(huì)做好所有的交接工作，正常上班，靜心等待您的答復(fù)、處理。今年的工作也許比較難找，如果能給予我支配更多的時(shí)間來(lái)找工作我將感激不盡!

離開(kāi)這個(gè)公司，我滿含著愧疚、遺憾。我愧對(duì)公司對(duì)我的期望，愧對(duì)各位對(duì)我的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。遺憾我不能經(jīng)歷威

海奔騰的發(fā)展與以后的輝煌，不能分享你們的甘苦，不能聆聽(tīng)各位的教誨，也遺憾我什么都沒(méi)能留下來(lái)。

最后，衷心祝愿公司健康成長(zhǎng)，事業(yè)蒸蒸日上!祝愿各位領(lǐng)導(dǎo)與同事：健康快樂(lè)，平安幸福!

辭職人：

日期：

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員工辭職報(bào)告格式

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職信。

我是懷著十分復(fù)雜的心情寫(xiě)這份信的。自從我進(jìn)入公司之后，由于公司對(duì)我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我學(xué)到了很多知識(shí)，對(duì)此我深表感激！

由于我自身能力的不足，工作越來(lái)越讓我感到力不從心，為此我進(jìn)行了長(zhǎng)時(shí)間的思考，公司的環(huán)境對(duì)于我很照顧，鑒于我的個(gè)性，要在公司自我提升及成長(zhǎng)為獨(dú)擋一面的能手，處于保護(hù)的環(huán)境下可能很難。我自己也意識(shí)到了自己個(gè)性傾于內(nèi)向，做事容易沖動(dòng)，你們也經(jīng)常提醒我這一點(diǎn)，對(duì)此我很感謝你們的教導(dǎo)；

為了不因?yàn)槲覀€(gè)人的原因而影響公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)進(jìn)度，經(jīng)過(guò)深思熟慮之后我決定辭去目前在部門(mén)擔(dān)任的職務(wù)和工作，我知道這個(gè)過(guò)程會(huì)給公司帶來(lái)一定程度上的不便，對(duì)此我深表歉意。

我已準(zhǔn)備3日后從公司離職，并且在這段時(shí)間里完成工作交接，以減少因我 的離職而給公司帶來(lái)的不便；

為了盡量減少對(duì)現(xiàn)有工作造成的影響，我請(qǐng)求在公司的員工通訊錄上保留我的手機(jī)號(hào)碼1個(gè)月，在此期間，如果有同事對(duì)我以前的開(kāi)發(fā)工作有任何疑問(wèn)，我將及時(shí)作出答復(fù)。

非常感謝公司在這段時(shí)間里對(duì)我的教導(dǎo)和照顧，在公司的這段經(jīng)歷于我

而言非常珍貴，將來(lái)無(wú)論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是公司的一員感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我職業(yè)生涯發(fā)展中最重要的一部分。

祝：公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利！

公司業(yè)績(jī)一如既往、步步高升！

再次對(duì)我的離職給公司帶來(lái)的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望公司能夠體諒我的個(gè)人實(shí)際，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)。

此致

敬禮！

辭職人：xxx

xxxx-xx-xx

tcl員工辭職報(bào)告范文

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先，我想感謝tcl給我的工作機(jī)會(huì)，感謝在tcl工作的時(shí)光。我對(duì)這寶貴的時(shí)光充滿著感情。

進(jìn)入tcl是我第一份正式的工作，從2014年8月進(jìn)入公司，到現(xiàn)在已經(jīng)一

年有余，一直還記得最初面試，復(fù)試，實(shí)習(xí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。正是這一年多的時(shí)間，讓我完成了從一個(gè)學(xué)生到一個(gè)社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，正是這一年多的時(shí)間，讓我學(xué)到了太多終身受益的知識(shí)，鍛煉了自己多方面的能力，也正是在這一年多的時(shí)間里，我真正快速成長(zhǎng)和成熟起來(lái)。同時(shí)，也正是因?yàn)檫@是成長(zhǎng)的一年，整個(gè)過(guò)程有成績(jī)也有遺憾，這些遺憾，才是我真正學(xué)東西的地方，但是這些遺憾不可避免地阻礙了我的發(fā)展，對(duì)此，我深感惋惜。

繼續(xù)下去，我怕自己會(huì)丟掉原有的激情和責(zé)任感，這對(duì)于公司和我個(gè)人的發(fā)展都是不利的。因此，我決定離開(kāi)，雖然我依然懷念著這個(gè)團(tuán)隊(duì)。但我堅(jiān)信，沒(méi)有了我，會(huì)有更優(yōu)秀的人才補(bǔ)充上來(lái)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)依然是充滿了活力與拼搏。

我也愿意把這種離開(kāi)看做是一次失敗，失敗并不完全是一件壞事，因?yàn)橹挥惺〔拍軌蜃屓藢W(xué)到足夠的東西，也只

有失敗，才有能力把人最終引向成功。我會(huì)重新調(diào)整自己，繼續(xù)以后的生活和工作，我會(huì)用我的青春和熱血去追求每一縷屬于理想的陽(yáng)光。

最后，我想感謝同事們的關(guān)心和幫助，感謝領(lǐng)導(dǎo)的提攜和照顧。沒(méi)有你們，我不可能有這么豐富和美好的一個(gè)回憶。

祝愿公司在以后的日子里穩(wěn)步發(fā)展，祝領(lǐng)導(dǎo)和同事在以后的日子里工作順利。

普通員工辭職報(bào)告范文

普通員工怎樣寫(xiě)辭職報(bào)告？好范文推薦相關(guān)范例供參考：

****總經(jīng)理：

來(lái)到公司也已經(jīng)快兩年了，在這近兩年里，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事。正是在這里我有過(guò)歡笑，也有過(guò)淚水，更有過(guò)收獲。公司平等的人際關(guān)系和開(kāi)明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感

覺(jué)，在這里我能開(kāi)心的工作，開(kāi)心的學(xué)習(xí)?；蛟S這真是對(duì)的，由此我開(kāi)始了思索，認(rèn)真的思考。

但是最近我感覺(jué)到自己不適合做這份工作，同時(shí)也想換一下環(huán)境。我也很清楚這時(shí)候向公司辭職于公司于自己都是一個(gè)考驗(yàn)，公司正值用人之際，公司新的項(xiàng)目的啟動(dòng)，所有的后續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進(jìn)。也正是考慮到公司今后在這個(gè)項(xiàng)目安排的合理性，本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。

我考慮在此辭呈遞交之后的2—4周內(nèi)離開(kāi)公司，這樣您將有時(shí)間去尋找適合人選，來(lái)填補(bǔ)因我離職而造成的空缺，同時(shí)我也能夠協(xié)助您對(duì)新人進(jìn)行入職培訓(xùn)，使他盡快熟悉工作。

能為公司效力的日子不多了，我一定會(huì)把好自己最后一班崗，做好工作的交接工作，盡力讓項(xiàng)目做到平衡過(guò)渡。離開(kāi)這個(gè)公司，離開(kāi)這些曾經(jīng)同甘共苦 的同事，很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的尊尊教誨，舍不得同事之間的那片真誠(chéng)和友善。

在短短的兩年時(shí)間我們公司已經(jīng)發(fā)生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業(yè)績(jī)一路飆升!公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利!

此致

敬禮

申請(qǐng)人： ***

日期：

法制報(bào)員工辭職報(bào)告

報(bào)社員工怎樣寫(xiě)辭職報(bào)告？好范文推薦一篇法制報(bào)員工辭職報(bào)告供參考：

尊敬的報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)：

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間慎重考慮，我決定辭職。我是xx年年8月份進(jìn)入新法制報(bào)的。盡管新法制報(bào)是我參加工作后的第二個(gè)單位，但在新法制報(bào)工作的這一年半時(shí)間里，我的新聞采寫(xiě)等業(yè)務(wù)水平得到明

顯進(jìn)步，人生觀、價(jià)值觀也在工作中逐步完善。

我由衷地感謝新法制報(bào)這個(gè)平臺(tái)。是它給了我踐行新聞理念的機(jī)會(huì)，也正是因?yàn)橛行路ㄖ茍?bào)這個(gè)平臺(tái)，我才有機(jī)會(huì)踏遍江西數(shù)十個(gè)縣市，飽覽風(fēng)俗人情，體會(huì)人情冷暖。我同樣感謝報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。我的一些牢騷和抱怨，報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有過(guò)一句責(zé)備之言；對(duì)于一些比較重大或突發(fā)的新聞線索或選題，報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)親自過(guò)問(wèn)；而在我情緒出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，有報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)耐心開(kāi)導(dǎo)。這些，無(wú)一不曾深深地感動(dòng)我！同時(shí)，我也可以自信地說(shuō)，我并沒(méi)有辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期望。除了寫(xiě)出部分有一定份量的稿件以外，我始終恪守職業(yè)道德、堅(jiān)持新聞原則。

我決定辭職的原因，主要有二。首先是我的經(jīng)濟(jì)壓力很大，我生在四川偏遠(yuǎn)農(nóng)村，父母年事已高，且均患病，每月需要我寄錢(qián)回家，另外，2014年下半年，我與女友借款在南昌市郊購(gòu)買(mǎi)一處房產(chǎn)，欠下十余萬(wàn)債務(wù)。作為家中長(zhǎng)子，盡孝、還房款自然是自己義不容辭的頭等大事，但目前囿于短時(shí)間無(wú)法改變的種種客觀因素，我每月的收入與支出存在巨大鴻溝，現(xiàn)實(shí)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于理想收入，這迫使我不得不另覓一個(gè)收入更高的單位。希望報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)能夠諒解。

其次，我急切地希望，我的業(yè)務(wù)水平能進(jìn)步快些，再快些，我想趁著自己年輕，去廣東沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、報(bào)業(yè)發(fā)達(dá)的地方闖闖，既增加可觀的收入，同時(shí)學(xué)習(xí)新的理念。

剛好，我有進(jìn)入東莞時(shí)報(bào)——一張即將誕生的都市報(bào)的機(jī)會(huì)，希望報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職報(bào)告。

我知道，2014年是法制報(bào)關(guān)鍵的一年，作為一個(gè)有責(zé)任心的法制報(bào)人，當(dāng)然不能在這個(gè)時(shí)候臨陣脫逃。但是，時(shí)間不等人，再過(guò)一年，家中的父母就年老一歲，希望報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，批準(zhǔn)我的離去。

最后，我再一次懇請(qǐng)報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)，諒解我的選擇，準(zhǔn)許我的辭呈。

第三篇：?jiǎn)T工問(wèn)責(zé)制度

員工問(wèn)責(zé)制度

第一章 總則

第一條 為進(jìn)一步完善激勵(lì)約束機(jī)制，增強(qiáng)員工敬業(yè)盡職的責(zé)任意識(shí)，提高員工工作效率、工作質(zhì)量和執(zhí)行力，確保公司重大決策、決議及規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，制定本制度。

第二條 員工問(wèn)責(zé)的對(duì)象：公司全體員工。

第三條 本制度所稱員工問(wèn)責(zé)是指在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、行政、管理等活動(dòng)（包括投資融資、資本運(yùn)作、招投標(biāo)、專業(yè)管理）的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，各級(jí)員工對(duì)本部門(mén)或本崗位應(yīng)承擔(dān)的工作，由于故意或者過(guò)失，不履行或不正確履行工作職責(zé)，或者不作為、少作為、濫作為，損害公司經(jīng)濟(jì)利益或影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和工作效率、貽誤工作時(shí)機(jī)或造成不良影響和后果的，由公司進(jìn)行責(zé)任追究并給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)和行政處理的活動(dòng)。

一、不履行職責(zé)包括：拒絕、放棄、推諉、拖延、不完全履行職責(zé)等情形；

二、不正確履行職責(zé)包括：無(wú)合法依據(jù)以及不依照公司管理程序、管理制度、規(guī)定權(quán)限和規(guī)定時(shí)限履行職責(zé)情形。第四條 對(duì)員工問(wèn)責(zé)堅(jiān)持以下原則：

一、誰(shuí)受理誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)主管誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)經(jīng)辦誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)檢查誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則； 二、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)下級(jí)層層追究責(zé)任的原則；

三、實(shí)事求是、權(quán)責(zé)對(duì)等、公開(kāi)透明、處罰與教育相結(jié)合的原則；

四、回避原則，與被問(wèn)責(zé)人為親屬，或與被問(wèn)責(zé)事件有關(guān)聯(lián)的人員不參與調(diào)查、處理決定等工作。

第五條 員工問(wèn)責(zé)制度與專業(yè)管理責(zé)任追究制度并行，符合專業(yè)管理問(wèn)責(zé)條款的，可按照相關(guān)專業(yè)管理責(zé)任追究制度處理。凡專業(yè)管理責(zé)任追究制度無(wú)法處理或問(wèn)責(zé)的，按照本制度進(jìn)行問(wèn)責(zé)處理。第二章 機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

第六條 公司行政部是員工問(wèn)責(zé)的決定部門(mén)，職責(zé)是：

一、根據(jù)問(wèn)責(zé)需要指定相關(guān)部門(mén)（子公司/工廠）人員組成調(diào)查小組，并指定牽頭部門(mén)及小組負(fù)責(zé)人；

二、負(fù)責(zé)布臵具體任務(wù)；

三、審議調(diào)查小組的調(diào)查報(bào)告并對(duì)相關(guān)責(zé)任人做出處理決定。第七條 調(diào)查小組是員工問(wèn)責(zé)的實(shí)施部門(mén)，職責(zé)是：

一、根據(jù)行政部部要求，組織相關(guān)人員對(duì)被問(wèn)責(zé)對(duì)象的問(wèn)責(zé)事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查；

二、負(fù)責(zé)對(duì)調(diào)查事項(xiàng)涉及的任何相關(guān)人員進(jìn)行詢問(wèn)、取證（可要求相關(guān)當(dāng)事人寫(xiě)出書(shū)面經(jīng)過(guò)材料）和核實(shí)；

三、負(fù)責(zé)接收并反饋被問(wèn)責(zé)人的申訴；

四、負(fù)責(zé)形成調(diào)查報(bào)告并向公司總經(jīng)理（或公司分管領(lǐng)導(dǎo)）報(bào)告；

五、負(fù)責(zé)起草問(wèn)責(zé)處理報(bào)告，并報(bào)公司總經(jīng)理（或公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，送行政部下達(dá)問(wèn)責(zé)處理決定文件。

第八條 行政部負(fù)責(zé)落實(shí)對(duì)被問(wèn)責(zé)人的相應(yīng)處理決定。

第九條 公司各職能（業(yè)務(wù)）部門(mén)負(fù)責(zé)配合，必要時(shí)參與相應(yīng)的調(diào)查取證工作。第十條 部門(mén)（子公司/工廠）職責(zé)是：

一、負(fù)責(zé)配合，必要時(shí)參與相應(yīng)的調(diào)查取證工作；

二、負(fù)責(zé)對(duì)本公司內(nèi)部相關(guān)員工的問(wèn)責(zé)；

三、在重大、特大事項(xiàng)問(wèn)責(zé)結(jié)束后3日內(nèi)，問(wèn)責(zé)事項(xiàng)分析處理報(bào)告向公司行政部辦公室備案。

第十一條 中層管理人員和總部各級(jí)員工的問(wèn)責(zé)由公司總部直接負(fù)責(zé)，子公司/工廠中層及以下員工的問(wèn)責(zé)原則上由子公司負(fù)責(zé)，必要時(shí)總部也可以直接問(wèn)責(zé)。第三章 問(wèn)責(zé)事項(xiàng)

第十二條 公司按過(guò)失性質(zhì)將問(wèn)責(zé)事項(xiàng)劃分成以下五類情形，總部職能（業(yè)務(wù)）部門(mén)或子公司員工出現(xiàn)任何一類情形時(shí)，必須對(duì)直接責(zé)任人、間接責(zé)任人及其直接領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)。

一、員工因決策失誤、工作疏忽等原因造成重大經(jīng)濟(jì)損失，有下列情形之一的，必須對(duì)相關(guān)人員及其領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)：

（一）因決策失誤、工作疏忽、管理松懈、辦事拖沓或違規(guī)操作等人為因素受到國(guó)家行政執(zhí)法機(jī)關(guān)行政處罰10萬(wàn)元（含）以上的；

（二）給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失10萬(wàn)元（含）以上的。

二、員工不認(rèn)真履行公司規(guī)定的職責(zé)，執(zhí)行公司董事會(huì)或行政部部做出的決議、決策和重點(diǎn)工作部署不力，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)對(duì)相關(guān)人員及其領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)：

（一）無(wú)正當(dāng)理由，未完成公司明確由其承擔(dān)的工作任務(wù)或未認(rèn)真執(zhí)行公司的指示、決策或交辦事項(xiàng)的；

（二）工作效率低下、辦事遲緩、經(jīng)常拖期、子公司及相關(guān)部門(mén)反映強(qiáng)烈的；

（三）工作質(zhì)量差、多次返工、致使工作拖期的；

（四）工作中回避矛盾和問(wèn)題、推卸責(zé)任、矛盾上交，導(dǎo)致不能及時(shí)解決造成較嚴(yán)重后果的；

（五）工作監(jiān)管不嚴(yán)、發(fā)現(xiàn)違紀(jì)、違法、違規(guī)行為隱瞞不報(bào)，包庇、袒護(hù)、縱容的；

（六）對(duì)下屬部門(mén)和工作人員濫用職權(quán)、徇私舞弊、知情不報(bào)、不制止或不處臵的；

（七）作風(fēng)不務(wù)實(shí)、不嚴(yán)謹(jǐn)、工作粗疏、敷衍塞責(zé)、拖沓，效能低下，不能認(rèn)真執(zhí)行公司董事會(huì)和行政部部的決策、決定和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，致使政令不暢、執(zhí)行不力，影響公司整體工作部署的；

（八）不認(rèn)真履行職責(zé)，管理措施不到位，致使一個(gè)時(shí)期的某項(xiàng)重要工作未能按時(shí)完成，影響全局工作安排的。

三、員工違反規(guī)定擅自決策，發(fā)生重大決策失誤，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)對(duì)相關(guān)人員及其領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)：

（一）超越部門(mén)權(quán)限擅自決策、審批或沒(méi)有依照公司規(guī)章制度、權(quán)限、程序進(jìn)行決策、審批，制定與法律、法規(guī)、規(guī)章或者上級(jí)政策規(guī)定相抵觸的文件、決定或者命令的；

（二）違反公司規(guī)定，人為設(shè)臵門(mén)檻、障礙拖延工作的；

四、員工發(fā)生不作為、濫作為或行為過(guò)錯(cuò)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)對(duì)相關(guān)人員及其領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)：

（一）違反規(guī)定泄漏公司秘密或者職務(wù)工作秘密，不嚴(yán)格執(zhí)行保密制度和文件管理規(guī)定，致使文件、檔案或資料泄密、損毀、丟失，損害公司利益，造成不良影響和后果的；

（二）在管理、協(xié)調(diào)、服務(wù)工作中，對(duì)外來(lái)（子公司、其它部門(mén)或外單位）辦事人員態(tài)度蠻橫，故意刁難，表現(xiàn)出“冷、硬、頂、拖”態(tài)度，甚至“吃、拿、卡、要”的現(xiàn)象，損害公司利益或企業(yè)形象，造成投訴或其他不良影響的；

（三）發(fā)生重大自然災(zāi)害、重特大事故和重大突發(fā)事件時(shí)，拖延懈怠、推諉塞責(zé)，未及時(shí)、妥善的采取必要和可能的措施進(jìn)行有效處理的；

（四）采取授意、打招呼、批條子、指定、強(qiáng)令等方式，影響和干預(yù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的；

（五）弄虛作假或指使、授意他人弄虛作假、誤導(dǎo)、欺騙領(lǐng)導(dǎo)的；

（六）工作時(shí)間擅自離開(kāi)工作崗位或因其他工作原因離開(kāi)工作崗位不委托有關(guān)人員代行其職責(zé)而耽誤工作的。

（七）上級(jí)對(duì)工作任務(wù)沒(méi)有布臵清楚，下級(jí)沒(méi)有理解和掌握工作目標(biāo)和方向，導(dǎo)致任務(wù)沒(méi)有完成的上下級(jí)員工。

五、其他行政部部認(rèn)為有必要問(wèn)責(zé)的事項(xiàng)。第四章 問(wèn)責(zé)程序

第十三條 對(duì)員工問(wèn)責(zé)按下述程序進(jìn)行：

一、公司行政部部領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)有關(guān)人員或接到有關(guān)方面（子公司、職能部門(mén)或相關(guān)人員）的信息，反饋有本辦法規(guī)定的問(wèn)責(zé)情形時(shí)，提出問(wèn)責(zé)建議報(bào)行政部部，由行政部部審批后啟動(dòng)問(wèn)責(zé)程序。

二、公司行政部部責(zé)成啟動(dòng)問(wèn)責(zé)程序后，由行政部辦公室負(fù)責(zé)立即根據(jù)行政部部指示，落實(shí)監(jiān)督牽頭部門(mén)快速組成調(diào)查小組，開(kāi)展調(diào)查核實(shí)工作。

三、問(wèn)責(zé)調(diào)查小組對(duì)需要調(diào)查的事項(xiàng)予以登記立項(xiàng)。

四、問(wèn)責(zé)調(diào)查小組制定調(diào)查方案，組織實(shí)施調(diào)查，對(duì)調(diào)查過(guò)程中的訪談應(yīng)形成現(xiàn)場(chǎng)筆錄，要求被調(diào)查人核實(shí)后簽字確認(rèn)，對(duì)調(diào)查過(guò)程中取得的書(shū)面證據(jù)材料，要求出據(jù)材料的單位領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并蓋章。

五、問(wèn)責(zé)調(diào)查小組調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查結(jié)果書(shū)面告知被調(diào)查單位的主要領(lǐng)導(dǎo)并充分溝通，征詢其對(duì)調(diào)查事實(shí)是否持有異議，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果，出據(jù)調(diào)查報(bào)告，做出問(wèn)責(zé)處理意見(jiàn)或建議。

六、問(wèn)責(zé)調(diào)查小組向公司行政部部提交調(diào)查報(bào)告。

七、公司行政部部召開(kāi)會(huì)議討論研究問(wèn)責(zé)處理決定，被調(diào)查的部門(mén)或單位可在會(huì)議上進(jìn)行陳述和申辯。

八、公司行政部辦公室按行政部部決定下達(dá)處理文件，人力資源部門(mén)按照處理文件落實(shí)問(wèn)責(zé)處理意見(jiàn)。

九、過(guò)失責(zé)任人對(duì)處理決定不服的，可自收到處理決定之日起15日內(nèi)向行政部辦公室提出申訴，報(bào)行政部部審核，確實(shí)有必要的進(jìn)行復(fù)查，在行政部辦公室組織復(fù)核、復(fù)查期間，原處理決定可以暫時(shí)中止執(zhí)行。第五章 責(zé)任認(rèn)定和責(zé)任處理

第十四條 員工被問(wèn)責(zé)有過(guò)錯(cuò)或過(guò)失的，其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任大小根據(jù)其在問(wèn)責(zé)事項(xiàng)中造成的直接經(jīng)濟(jì)損失多少或帶來(lái)的不良影響大小或延誤的工作時(shí)間長(zhǎng)短由行政部部認(rèn)定，原則上分為責(zé)任較小、責(zé)任較大、責(zé)任重大、責(zé)任特大四個(gè)等級(jí)，按下述標(biāo)準(zhǔn)劃分：

一、具備以下三種情形之一的為責(zé)任較?。?/p>

（一）造成直接經(jīng)濟(jì)損失3萬(wàn)元（含）以下的；

（二）延誤工作時(shí)間7天（含）以下的；

（三）不良影響較小。

二、具備以下三種情形之一的為責(zé)任較大：

（一）造成直接經(jīng)濟(jì)損失3-10萬(wàn)元（含）的；

（二）延誤工作時(shí)間7-15天（含）的；

（三）不良影響較大。

三、具備以下三種情形之一的為責(zé)任重大：

（一）造成直接經(jīng)濟(jì)損失10-20萬(wàn)元（含）的；

（二）延誤工作時(shí)間15-20天（含）的；

（三）不良影響重大或?qū)е滤巳松韨Φ摹?/p>

四、具備以下三種情形之一的為責(zé)任特大：

（一）造成直接經(jīng)濟(jì)損失20萬(wàn)元以上的；

（二）延誤工作時(shí)間20天以上的；

（三）不良影響特大或?qū)е滤藗麣?、死亡的?/p>

第十五條 員工被問(wèn)責(zé)有過(guò)錯(cuò)或過(guò)失的，根據(jù)問(wèn)責(zé)事項(xiàng)的成因，原則上分為直接責(zé)任、間接責(zé)任、直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

一、直接責(zé)任：指在業(yè)務(wù)活動(dòng)中負(fù)有經(jīng)辦、主持、牽頭、組織等職責(zé)，并導(dǎo)致事項(xiàng)發(fā)生的行為人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

二、間接責(zé)任：指在業(yè)務(wù)活動(dòng)中負(fù)有參與、協(xié)助、輔助等職責(zé)，而導(dǎo)致事項(xiàng)發(fā)生的行為人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

三、直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：指直接或間接行為人的直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；本制度所稱直接領(lǐng)導(dǎo)為總部職能部門(mén)主管級(jí)（含）和子公司部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)（含）以上管理人員；

四、主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：指直接或間接行為人所在部門(mén)或單位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，包括總部職能部門(mén)中層副職（含）以上和子公司副行政部級(jí)（含）以上管理人員。

五、主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：指直接或間接行為人所在部門(mén)或單位的第一負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，包括總部職能部門(mén)正職（牽頭副職）和子公司行政部級(jí)（牽頭副職、第二經(jīng)理）管理人員。

第十六條 員工被問(wèn)責(zé)有過(guò)錯(cuò)的，公司將對(duì)責(zé)任人進(jìn)行責(zé)任處理，責(zé)任處理分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任處理和行政責(zé)任處理、處分兩類。

一、對(duì)員工經(jīng)濟(jì)責(zé)任處理控制在50元以上，但最多不超過(guò)本人績(jī)效工資。

二、對(duì)員工行政責(zé)任處理、處分按輕重依次為：

通報(bào)批評(píng)、取消先進(jìn)稱號(hào)、警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、解除勞動(dòng)關(guān)系。

第十七條 對(duì)各類責(zé)任者的具體責(zé)任處理標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《問(wèn)責(zé)處理對(duì)照表》（附件1）。

第十八條 同一單位內(nèi)發(fā)生問(wèn)責(zé)事項(xiàng)時(shí)，除按本制度對(duì)相關(guān)責(zé)任人問(wèn)責(zé)外，同時(shí)還要按以下辦法追究本單位領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

一、直接下級(jí)出現(xiàn)二次（含）以上責(zé)任較小或責(zé)任較大級(jí)的同類事件時(shí)，追究直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；反復(fù)出現(xiàn)三次追究至本單位主管領(lǐng)導(dǎo)，反復(fù)出現(xiàn)四次（含）追究至本單位主要領(lǐng)導(dǎo)。

二、本單位發(fā)生重大事故、事件的，追究至本單位主管領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)生特大事故、事件或內(nèi)累計(jì)發(fā)生二次重大事故、事件的，追究至本單位主要領(lǐng)導(dǎo)。第十九條 根據(jù)問(wèn)責(zé)事項(xiàng)發(fā)生的主客觀因素，問(wèn)責(zé)處理側(cè)重點(diǎn)如下：（詳見(jiàn)《問(wèn)責(zé)處理趨勢(shì)示意表》附件2）：

一、對(duì)主觀故意造成責(zé)任事件或事故的各類責(zé)任人，采取高度經(jīng)濟(jì)處理與高度行政處理、處分的方式；

二、對(duì)瀆職行為造成責(zé)任事件或事故的各類責(zé)任人，采取高度經(jīng)濟(jì)處理與高度行政處理、處分的方式；

三、對(duì)不作為行為造成責(zé)任事件或事故的各類責(zé)任人，采取高度行政處理、處分與適度偏上經(jīng)濟(jì)處理的方式；

四、對(duì)失職行為造成責(zé)任事件或事故的各類責(zé)任人，采取適度偏上行政處理、處分與經(jīng)濟(jì)處理的方式；

五、對(duì)過(guò)失行為造成責(zé)任事件或事故的各類責(zé)任人，采取高度經(jīng)濟(jì)處理與適度行政處理、處分的方式；

六、對(duì)能力不夠造成責(zé)任事件或事故的各類責(zé)任人，采取高度行政處理、處分，適度經(jīng)濟(jì)處理的方式；

七、對(duì)努力不夠造成責(zé)任事件或事故的各類責(zé)任人，采取低度經(jīng)濟(jì)處理，適度偏上行政處理、處分的方式；

八、對(duì)主觀善意因素造成責(zé)任事件或事故的各類責(zé)任人，采取適度經(jīng)濟(jì)處理，低度行政處理、處分的方式；

九、對(duì)外部不可控因素造成責(zé)任事件或事故的各類責(zé)任人，采取低度經(jīng)濟(jì)處理，適度偏下行政處理、處分的方式。第六章 附則

第二十條 對(duì)涉及政治事件、黨風(fēng)黨紀(jì)或非常重大的違紀(jì)行為需要更深入的調(diào)查，由問(wèn)責(zé)調(diào)查小組報(bào)行政部部同意后，轉(zhuǎn)由公司政工部門(mén)、審計(jì)部門(mén)或紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行調(diào)查處理。

第二十一條 參與問(wèn)責(zé)調(diào)查小組的工作人員濫用職權(quán)玩忽職守的，依照本辦法規(guī)定追究其責(zé)任。

第二十二條 本制度下發(fā)后，依據(jù)實(shí)際適時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充、修正和完善。第二十三條 在實(shí)施處罰時(shí)，應(yīng)根據(jù)錯(cuò)誤性質(zhì)、情節(jié)和員工平時(shí)表現(xiàn)以及對(duì)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)程度全面考察決定，使處罰恰當(dāng)合理。對(duì)于主觀故意、瀆職等情節(jié)嚴(yán)重的，可以從重或加重處罰；情節(jié)較輕的，可以從輕或減輕處罰。第二十四條 子公司參照本制度制定本公司相關(guān)實(shí)施細(xì)則。第二十五條 本制度解釋權(quán)歸企業(yè)管理部。

第二十六條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件1：《問(wèn)責(zé)處理對(duì)照表》 附件2：《問(wèn)責(zé)處理趨勢(shì)示意表》

企業(yè)問(wèn)責(zé)制管理辦法

一、目的：為切實(shí)落實(shí)各崗位人員的崗位責(zé)任、各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，促進(jìn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，并將各部門(mén)之工作績(jī)效與各級(jí)主管人員之薪資、福利、勞動(dòng)合同等項(xiàng)目相掛鉤。特依據(jù)<績(jī)效考核管理辦法>制定本實(shí)施細(xì)則。

二、范圍：本實(shí)施細(xì)則適用于保捷汽車(chē)工業(yè)集團(tuán)各級(jí)干部人員，包含各部門(mén)經(jīng)理、副理、課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)、組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)等。

三、用語(yǔ)定義：

3.1 干部人員：本細(xì)則中所稱“干部人員”，泛指保捷汽車(chē)工業(yè)集團(tuán)各部門(mén)各級(jí)管理人員，包含各部門(mén)經(jīng)理、副理、課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)、組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)等；

3.2 違約責(zé)任：本細(xì)則中所稱“違約責(zé)任”，指公司對(duì)各崗位人員未按<崗位說(shuō)明書(shū)>之要求履行崗位責(zé)任，各級(jí)管理人員未按<管理人員績(jī)效承諾書(shū)>的相關(guān)條款履行領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的人員，所實(shí)行的處理方式，包含但不限于<管理人員績(jī)效承諾書(shū)>中“其它要約事項(xiàng)”之內(nèi)容。

四、權(quán)責(zé)：

4.1 總(副)經(jīng)理：負(fù)責(zé)制定公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃工作，負(fù)責(zé)各部門(mén)工作目標(biāo)的設(shè)定及績(jī)效成績(jī)的核準(zhǔn)工作，負(fù)責(zé)干部人員正負(fù)激勵(lì)的核準(zhǔn)工作； 4.2 營(yíng)運(yùn)中心經(jīng)理：負(fù)責(zé)各部門(mén)工作目標(biāo)設(shè)定及績(jī)效成績(jī)的審核工作，負(fù)責(zé)干部人員正負(fù)激勵(lì)的審核工 作；

4.3 人力資源課：負(fù)責(zé)本實(shí)施細(xì)則的制定、修改、解釋工作，負(fù)責(zé)各部門(mén)目標(biāo)設(shè)定的協(xié)調(diào)工作，負(fù)責(zé)各部門(mén)干部人員工作目標(biāo)達(dá)成情況的匯總、分析、檢討，及干部人員正負(fù)激勵(lì)的提報(bào)工作；

4.4 各級(jí)干部人員：努力工作，認(rèn)真貫徹、執(zhí)行公司各項(xiàng)決議，切實(shí)履行崗位職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)及部門(mén)整體目標(biāo)。

五、內(nèi)容：

5.1 干部人員任用原則： 5.1.1 職、責(zé)、權(quán)、利對(duì)應(yīng)原則：通過(guò)規(guī)范崗位標(biāo)準(zhǔn)，確定各崗位之職責(zé)、職權(quán)及相關(guān)利益，做到權(quán)從崗來(lái)、責(zé)隨權(quán)至、責(zé)權(quán)相應(yīng)、責(zé)利相符；

5.1.2 能上、能下原則：本公司之干部人員任用，以工作結(jié)果為導(dǎo)向、以部門(mén)績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)會(huì)面前人人平等；切實(shí)貫徹“能者上、庸者下”之干部任用指導(dǎo)思想，理順干部人員任用、晉升管道；

5.1.3 淘汰原則：對(duì)部門(mén)績(jī)效不彰、工作執(zhí)行不力之單位主管實(shí)行淘汰機(jī)制，優(yōu)化干部隊(duì)伍建設(shè)；

5.1.4 績(jī)效承諾原則：所有干部人員于任職時(shí)，必須與公司簽署<管理人員績(jī)效承諾書(shū)>，明確崗位之職、責(zé)、權(quán)、利，<管理人員績(jī)效承諾書(shū)>作為<勞動(dòng)合同>的附件，與<勞動(dòng)合同>一并履行； 5.2 績(jī)效承諾：

5.2.1 所有人員在職時(shí)必須熟讀<崗位說(shuō)明書(shū)>，且需在<崗位說(shuō)明書(shū)>上簽名確認(rèn)，明確崗位職責(zé)與義務(wù)，并須切實(shí)履行崗位職責(zé)；

5.2.2 干部人員任用時(shí)，必須與公司簽署<管理人員績(jī)效承諾書(shū)>，約定崗位目標(biāo)及違約責(zé)任等項(xiàng)目，干部人員必須切實(shí)履行<管理人員績(jī)效承諾書(shū)>之全部?jī)?nèi)容；

5.2.3 公司之<崗位說(shuō)明書(shū)>、<管理人員績(jī)效承諾書(shū)>等，作為<勞動(dòng)合同>的附件，與<勞動(dòng)合同>具有同等效力；

5.2.4 干部人員因個(gè)人原因，拒不簽署<管理人員績(jī)效承諾書(shū)>者，視為自動(dòng)放棄就職；

5.3 崗位目標(biāo)設(shè)定及績(jī)效匯總：

5.3.1 各崗位目標(biāo)設(shè)定狀況，詳見(jiàn)<績(jī)效考核管理辦法>； 5.3.2 績(jī)效成績(jī)匯總狀況，詳見(jiàn)<績(jī)效考核管理辦法>；

5.3.3 干部人員之績(jī)效成績(jī)匯總后，即可按<管理人員績(jī)效承諾書(shū)>之相關(guān)條款，對(duì)當(dāng)事人實(shí)施正負(fù)激勵(lì)； 5.4 責(zé)任劃分：

5.4.1 崗位責(zé)任：各崗位人員，必須嚴(yán)格履行<崗位說(shuō)明書(shū)>規(guī)定的各項(xiàng)職責(zé)，對(duì)崗位工作負(fù)責(zé)；對(duì)于未履行崗位職責(zé)、工作執(zhí)行不力、崗位績(jī)效不彰者，當(dāng)事人負(fù)崗位責(zé)任； 5.4.2 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：各級(jí)管理人員，應(yīng)對(duì)部屬工作績(jī)效負(fù)責(zé)、對(duì)部門(mén)(單位)整體績(jī)效負(fù)責(zé)，對(duì)于部門(mén)(單位)績(jī)效不彰、部屬工作執(zhí)行不力者，直接責(zé)任主管應(yīng)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任； 5.5 違約責(zé)任：

5.5.1 連續(xù)3個(gè)月崗位績(jī)效未成長(zhǎng)者，對(duì)當(dāng)事人給予降職、降級(jí)處理； 5.5.2 連續(xù)3個(gè)月崗位績(jī)效下滑者，將給予當(dāng)事人人解除勞動(dòng)合同關(guān)系之處理；

5.5.3 連續(xù)3個(gè)月部門(mén)工作績(jī)效不彰者，將對(duì)負(fù)有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的單位主管給予降職、降級(jí)處理；

5.5.4 連續(xù)3個(gè)月部門(mén)績(jī)效下滑或連續(xù)4個(gè)月部門(mén)工作績(jī)效不彰者，將對(duì)負(fù)有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的單位主管給予解除勞動(dòng)合同關(guān)系之處理； 5.5.5 干部人員與公司約定的其它違約責(zé)任一并履行；

5.6 本實(shí)施細(xì)則經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后頒布實(shí)施，自頒布之日起生效；本實(shí)施細(xì)則之最終解釋權(quán)歸人力資源課。

六、相關(guān)檔：

6.1 <績(jī)效考核管理辦法> 6.2 <晉升與異動(dòng)管理辦法> 6.3 <獎(jiǎng)懲管理辦法>

七、附件：

7.1 <崗位說(shuō)明書(shū)> 7.2 <管理人員績(jī)效承諾書(shū)>

第四篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度

調(diào)查稱中國(guó)員工敬業(yè)度處在各地區(qū)最低

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05國(guó)企新聞網(wǎng)

作者：王平

最近，“員工敬業(yè)度”在企業(yè)管理界備受關(guān)注。不久前，多家國(guó)際管理咨詢機(jī)構(gòu)公布了有關(guān)員工“敬業(yè)度”或跳槽率的調(diào)查。其中全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)(微博)2012全球員工有效性調(diào)研結(jié)果顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%，亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處在各地區(qū)的最低水平。令人擔(dān)心的是，中國(guó)員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個(gè)“金磚國(guó)家”相比，是最低的，如巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%。

在全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)乏力，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力增大的背景下，對(duì)人力資源優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)掘成了當(dāng)務(wù)之急。貼著“福利好、待遇佳、工作穩(wěn)定”標(biāo)簽的國(guó)企，一向被求職者視為工作首選。那么，求職者趨之若鶩的國(guó)企，員工敬業(yè)度又如何呢？國(guó)企該如何提高員工敬業(yè)度？《國(guó)企》雜志特邀眾多管理專家各抒己見(jiàn)。中國(guó)員工敬業(yè)度為何這么低？

人大管理學(xué)院教授

劉昕：中國(guó)處于轉(zhuǎn)型期

中國(guó)員工敬業(yè)度較低，原因有二：一是中國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境不穩(wěn)定，市場(chǎng)不健全，很多企業(yè)的機(jī)會(huì)主義行為比較明顯，加上企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平較低，所以不具備形成高員工敬業(yè)度的各種條件，比如薪酬的內(nèi)部和外部公平性、對(duì)員工的關(guān)心以及職業(yè)發(fā)展的重視、對(duì)員工的尊重和認(rèn)可、良好的企業(yè)文化、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。二是中國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期，整個(gè)社會(huì)比較浮躁，社會(huì)價(jià)值觀以及勞動(dòng)者的個(gè)人價(jià)值觀都比較混亂；勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏明確的規(guī)范和秩序；勞動(dòng)者的職業(yè)化程度比較低，相當(dāng)一部分員工對(duì)企業(yè)存在一些不切實(shí)際的期望，員工為追求快速的收入增長(zhǎng)等原因頻繁流動(dòng)和跳槽。Hay(合益)東北亞區(qū)總裁

陳瑋：缺乏領(lǐng)導(dǎo)力

中國(guó)整體的敬業(yè)度比較低的原因分為內(nèi)因和外因。

內(nèi)因?yàn)楫?dāng)下處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，社會(huì)變化急劇，貧富差距逐步加大，導(dǎo)致價(jià)值觀的多元化、不穩(wěn)定甚至模糊，價(jià)值追求和訴求存在巨大的差異，直接表現(xiàn)為員工對(duì)工作有著不同的態(tài)度和想法，熱情和激情遠(yuǎn)不如多年前。外因有兩方面。一是受到組織有效性的影響。組織的支持度直接影響到員工的積極性和敬業(yè)度。比如工作的時(shí)候希望得力工具的支持，需要有專業(yè)提升培訓(xùn)，需要團(tuán)隊(duì)的有效配合。沒(méi)有支持，會(huì)嚴(yán)重挫傷積極性。二是領(lǐng)導(dǎo)力的影響。我們的研究表明，接近60%的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者讓員工有挫折感。這是個(gè)可怕的數(shù)字，十個(gè)領(lǐng)導(dǎo)中有六個(gè)會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性和工作敬業(yè)度。比如領(lǐng)導(dǎo)屬于指令型，批評(píng)多，表?yè)P(yáng)少，不信任下屬，不向下授權(quán)，不明確權(quán)責(zé)，下屬僅能服從執(zhí)行，嚴(yán)重遏制了員工的主動(dòng)性。

怡安翰威特敬業(yè)度顧問(wèn)總監(jiān)

褚蕭：中國(guó)式計(jì)劃管理遇上西方化人群

不同的數(shù)據(jù)群組、對(duì)標(biāo)群組得出的結(jié)論會(huì)有些差異，因此不能籠統(tǒng)地說(shuō)中國(guó)的員工敬業(yè)度居全球低值。我國(guó)員工有很多方面比其他國(guó)家做得好，比如額外的努力等。但是，大家認(rèn)為中國(guó)員工敬業(yè)度低也有多方面原因。第一，我國(guó)員工比較浮躁，對(duì)本職工作的投入度比較低，很多更不甘于現(xiàn)在的工作，急于事業(yè)的成功。第二，文化轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)問(wèn)題。跟國(guó)外相比，很多企業(yè)尤其是國(guó)企在用東方的管理模式，管理一批逐漸西方化的人群。國(guó)企的計(jì)劃執(zhí)行體系和模式延續(xù)，與員工受到的激勵(lì)、創(chuàng)造型的教育產(chǎn)生了矛盾，很多年輕人不適應(yīng)國(guó)企的工作環(huán)境，導(dǎo)致工作投入度低。第三，我國(guó)處于轉(zhuǎn)型期，處于變動(dòng)的社會(huì)階段，一代人創(chuàng)業(yè)后形成了一定的財(cái)富積累，現(xiàn)在年輕人可選擇繼續(xù)工作或者繼承財(cái)富享受生活，不如上一代工作努力。

總體看來(lái)，中國(guó)員工敬業(yè)度低集中在三類群體里。一類是低績(jī)效文化的企業(yè)中，努力與否并未給員工帶來(lái)具體差異。二是年輕的雇員。中國(guó)過(guò)去傳統(tǒng)的管理模式與這些雇員需求有著巨大的差異。過(guò)去的國(guó)企以嚴(yán)肅的管理體系幫助執(zhí)行，以批評(píng)管理居多，而這些新一代員工喜歡表?yè)P(yáng)、認(rèn)可，感受價(jià)值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出現(xiàn)瓶頸，導(dǎo)致低的敬業(yè)度。

國(guó)企員工敬業(yè)嗎？

“北大軟實(shí)力課題組”組長(zhǎng)

李維：國(guó)企員工敬業(yè)度低

同樣面對(duì)員工敬業(yè)度降低的問(wèn)題，外企自身本來(lái)就有較好的管理機(jī)制，民企由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很早就意識(shí)到這種問(wèn)題，應(yīng)對(duì)機(jī)制較靈活。國(guó)企機(jī)構(gòu)臃腫、組織龐大，薪酬福利水平較好，員工敬業(yè)度反而是最低的。我們?cè)趯?duì)國(guó)企調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，國(guó)企員工敬業(yè)度低下主要有以下原因。

第一，國(guó)企的管理、業(yè)務(wù)流程不暢或特別復(fù)雜，會(huì)造成大量溝通、協(xié)調(diào)等管理成本的增加，同時(shí)員工的積極性在各種“內(nèi)耗”中迅速降低，最終導(dǎo)致組織效率下降。

第二，國(guó)企的人際關(guān)系通常較私企復(fù)雜，特別對(duì)于80、90后員工，很有挫折感。再加上老員工在過(guò)去的體制下形成的習(xí)慣很難改變，對(duì)新一代員工產(chǎn)生負(fù)面的影響。同時(shí)，企業(yè)人際關(guān)系的復(fù)雜也給各級(jí)管理者帶來(lái)了管理的困難。

第三，導(dǎo)致國(guó)企員工敬業(yè)度的最核心的原因是機(jī)制僵化，包括評(píng)價(jià)體系、分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制等，都無(wú)法與靈活的私營(yíng)企業(yè)相比。正因此，“機(jī)制改革”才成為國(guó)企的老生常談。

人大管理學(xué)院教授

劉昕：企業(yè)差距大

要具體對(duì)國(guó)企員工的敬業(yè)度做出判斷非常困難，因?yàn)榧词故窃趪?guó)企內(nèi)部，尤其行業(yè)、地域、經(jīng)營(yíng)狀況等不同，再加上領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和影響力不同，不同企業(yè)敬業(yè)度的差異很大。但不可否認(rèn)的是，由于大部分國(guó)企績(jī)效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現(xiàn)代化、市場(chǎng)化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關(guān)系影響較大、績(jī)效考核流于形式、薪酬管理難以體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)以及員工個(gè)人的績(jī)效差異等，尤其是對(duì)于敬業(yè)度較差且績(jī)效明顯達(dá)不到要求的員工也無(wú)法通過(guò)降薪、降職或者解除勞動(dòng)合同的方式加以處理。在一部分國(guó)企中，員工的敬業(yè)度是比較低的。

怡安翰威特敬業(yè)度顧問(wèn)總監(jiān)

褚蕭：滿意度不是敬業(yè)度

我們一般通過(guò)三方面來(lái)衡量員工是否敬業(yè)。一是愿意宣傳自己所在的企業(yè)，這是對(duì)企業(yè)的心里認(rèn)同；二是留用，員工認(rèn)同在這個(gè)平臺(tái)上能真正發(fā)展事業(yè)，其他企業(yè)挖人并不跳槽，個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏；三是員工為企業(yè)的發(fā)展做出額外努力，幫助企業(yè)獲得成功。國(guó)企員工大多愿意宣傳企業(yè)，留在企業(yè)，但是往往缺乏額外努力。國(guó)企的福利好、工作穩(wěn)定等優(yōu)勢(shì)，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業(yè)度。怎樣讓員工充滿激情、努力工作，是國(guó)企應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。

但是，與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，國(guó)企的敬業(yè)度是比較穩(wěn)定的，不會(huì)特別高，也不會(huì)特別低。國(guó)企對(duì)員工福利、子女教育方面等軟性關(guān)懷比較多，員工一般不會(huì)特別不敬業(yè)。而國(guó)企管理與新一代年輕人的矛盾，績(jī)效文化倡導(dǎo)的可行性等因素，也會(huì)導(dǎo)致員工敬業(yè)度不會(huì)特別高。

當(dāng)然，并不是所有國(guó)企的敬業(yè)度都很低。當(dāng)下，有一些新型國(guó)企發(fā)展速度快，在全球企業(yè)中領(lǐng)先。他們擁有高能力的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，人員構(gòu)成部分社會(huì)化。這些企業(yè)能夠通過(guò)企業(yè)文化讓員工認(rèn)同企業(yè)，通過(guò)戰(zhàn)略制定和高績(jī)效管理讓員工認(rèn)同事業(yè)，通過(guò)重視員工、幫助員工發(fā)展讓員工留任企業(yè)，激發(fā)員工積極性。這樣的企業(yè)，員工敬業(yè)度非常高。

國(guó)企如何提高員工敬業(yè)度？

“北大軟實(shí)力課題組”組長(zhǎng)

李維：加強(qiáng)軟實(shí)力建設(shè)

一個(gè)員工的敬業(yè)度，跟他在企業(yè)中得到的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作成就感、企業(yè)發(fā)展前景、團(tuán)隊(duì)氛圍、薪酬福利有關(guān)。國(guó)企要想提升員工敬業(yè)度，可以著重圍繞著這幾個(gè)方面去做。

第一，真正意識(shí)到員工的重要性。企業(yè)最大的財(cái)富，不是品牌，不是產(chǎn)品，而是高素質(zhì)員工。沒(méi)有高素質(zhì)員工，再好的戰(zhàn)略目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)不了，再多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)也抓不住，再大的品牌也會(huì)消失。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底要落腳在人上。

第二，加強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力建設(shè)。要想從根本上解決員工敬業(yè)度低下的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身軟實(shí)力系統(tǒng)建設(shè)，持續(xù)推進(jìn)管理創(chuàng)新，主要有四個(gè)方面。

建立績(jī)效評(píng)估體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度。一個(gè)敬業(yè)的員工，如果持續(xù)得不到組織的關(guān)注、認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)，很快就變得不敬業(yè)了，對(duì)其工作成就感和工作積極性的打擊是致命的。所以企業(yè)必須完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，獎(jiǎng)罰分明。

重視“授權(quán)管理”。員工成長(zhǎng)最快的方式就是在實(shí)戰(zhàn)中成長(zhǎng)、在責(zé)任中成長(zhǎng)，所以企業(yè)要建立授權(quán)機(jī)制，大膽、科學(xué)地向員工授權(quán)，讓員工切身感受到被企業(yè)重視，在成就中成長(zhǎng)。

加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。想擁有高素質(zhì)員工，提升員工的敬業(yè)度，必須為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)需要給員工提供足夠的、持續(xù)的培訓(xùn)，使其能獲得必要的知識(shí)和技能。從平衡記分卡的四個(gè)維度看，團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)成功的根本和基礎(chǔ)。全球500強(qiáng)的通用電氣公司，每年在員工培訓(xùn)和發(fā)展上的投資多達(dá)10億美元?！绊f爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”于1956年成立，被稱為世界上最早創(chuàng)辦的企業(yè)商學(xué)院，為通用電氣培養(yǎng)了一代又一代的領(lǐng)導(dǎo)和管理人才。除了課堂培訓(xùn)以外，通用電氣還在全球推廣網(wǎng)絡(luò)在線教學(xué)，為員工提供持續(xù)的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，有1000多門(mén)免費(fèi)網(wǎng)上課程可供員工選擇參加。但在我國(guó)企業(yè)中，對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

創(chuàng)造積極的工作氛圍。積極的工作氛圍能對(duì)員工心態(tài)的引導(dǎo)起到潛移默化的作用，特別是現(xiàn)在的80、90后員工，對(duì)工作氛圍、企業(yè)文化更加重視。

第三，提高福利待遇并引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。單純提高待遇未必會(huì)對(duì)敬業(yè)度的提升產(chǎn)生直接效果，必須輔以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用拉力和推力兩股力量來(lái)提升敬業(yè)度。

Hay(合益)東北亞區(qū)總裁

陳瑋：提升國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)力

國(guó)企中很多員工有智慧、有能力、有熱情，卻不能充分發(fā)揮，與領(lǐng)導(dǎo)力大有關(guān)系。總體來(lái)看，國(guó)企各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬恩威并施，比較嚴(yán)肅，批評(píng)多過(guò)表?yè)P(yáng)。他們雖然都很睿智和有能力，但是要提升企業(yè)員工敬業(yè)度，他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力方面還有所欠缺。

首先，領(lǐng)導(dǎo)人要逐步形成一種愿景式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬宣傳企業(yè)發(fā)展方向和原因，分清下屬權(quán)責(zé)。這樣讓員工了解發(fā)展前景，不易流失核心人才。

其次，國(guó)企文化與領(lǐng)導(dǎo)力互相影響，亟待重新塑造新的企業(yè)文化。國(guó)企中多是“唯上”的文化，等級(jí)森嚴(yán)。這樣的文化比較強(qiáng)調(diào)安全、風(fēng)險(xiǎn)控制，但容易導(dǎo)致企業(yè)反應(yīng)速度過(guò)慢，抑制員工自主行為，直接壓制敬業(yè)度，最終阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。很多央企董事長(zhǎng)和CEO非常有眼光、有遠(yuǎn)見(jiàn)，對(duì)業(yè)務(wù)的把控能力強(qiáng)，但是歷史慣性形成的文化慣性，也給要將央企改變到更加以市場(chǎng)、客戶為導(dǎo)向的新一代領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)挑戰(zhàn)。這也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提出了新的要求。領(lǐng)導(dǎo)人要對(duì)組織文化有高度的洞察力，明晰其與戰(zhàn)略的匹配度；要有足夠的勇氣，有眼光、有影響力去推動(dòng)變革；在變革的過(guò)程中，要善于關(guān)注各個(gè)利益相關(guān)體的期望，用智慧爭(zhēng)取最大的支持。

最后，領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通，讓整個(gè)組織的信息、點(diǎn)子自由流動(dòng)起來(lái)，包容刺耳的建議。不僅激發(fā)員工熱情，而且讓領(lǐng)導(dǎo)更多的了解其他層級(jí)員工的想法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)發(fā)展中的問(wèn)題。

南京大學(xué)(微博)商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)、教授

趙曙民：企業(yè)不同，方法不同

不同行業(yè)的企業(yè)需要不同的員工行為。有的制造業(yè)企業(yè)只是從事一些常規(guī)工作，員工之間的相互依賴性不高，建立規(guī)范的管理制度、公平的薪酬體系，關(guān)心員工的福利，建立和諧的企業(yè)文化是保持員工對(duì)組織忠誠(chéng)的主要方法。很多企業(yè)則面臨更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品更新速度更快，技術(shù)更為復(fù)雜，需要員工之間相互合作、不斷創(chuàng)新。這些企業(yè)可以采取以下方法。

第一，建立有效的雙向溝通機(jī)制，員工能充分理解公司的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略等，管理層要知道員工的工作能力、工作意愿等。第二，改善組織人際關(guān)系。主要體現(xiàn)在兩方面。首先，給員工更多支持，以增加員工親近感和歸屬感；其次，對(duì)員工進(jìn)行柔性管理，公司要了解員工所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整員工的崗位，將員工安放在與工作相匹配的崗位上，確保人與崗位的有機(jī)結(jié)合。第三，提高員工工作自主性，擴(kuò)大員工獨(dú)立控制工作的幅度和范圍，比如自主決定工作方法、工作時(shí)間等。第四，確保程序公平。公司設(shè)定相應(yīng)的程序和標(biāo)準(zhǔn)，收集準(zhǔn)確信息進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)，員工能對(duì)不公平的工作績(jī)效評(píng)價(jià)提出質(zhì)疑。第五，營(yíng)造以人為本的進(jìn)取型企業(yè)文化。這種文化以工作成就和貢獻(xiàn)為成功導(dǎo)向，管理層級(jí)較少，重視員工的參與和創(chuàng)造性。

第五篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度范文

怡安翰威特的研究表明：如果一個(gè)企業(yè)能夠較之它的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效地刺激員工敬業(yè)度的話，那么這個(gè)企業(yè)無(wú)論在運(yùn)營(yíng)成本、可持續(xù)發(fā)展以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等方面，都會(huì)不同程度的領(lǐng)先于它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。反之，如果無(wú)法有效地提升員工的敬業(yè)度，而是用較為簡(jiǎn)單的手段去刺激員工努力地工作，最終無(wú)法保持組織長(zhǎng)期、健康、可持續(xù)發(fā)展，員工也往往會(huì)因?yàn)樽非蠖唐诶娑档蛯?duì)于企業(yè)的承諾度和歸屬感，企業(yè)也將面臨嚴(yán)峻的人才管理問(wèn)題，例如員工流失、招聘困難、勞資關(guān)系糾紛，等等。

根據(jù)美國(guó)商會(huì)2010-2011中國(guó)商業(yè)報(bào)告的調(diào)研中指出，2010年的美資企業(yè)中在華營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)幅度超過(guò)10%以上的占47.3%，在華經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)增長(zhǎng)超過(guò)10%以上的占28.1%，有顯著提高的占65.8%。由此可見(jiàn)，在可預(yù)見(jiàn)的5至10年，快速發(fā)展依然是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主旋律。而在這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，擁有更多的敬業(yè)員工，就意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)更有保障，高敬業(yè)度的員工樂(lè)于向身邊的朋友和潛在的客戶宣傳企業(yè)積極正面的信息；樂(lè)于將自己的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益相結(jié)合，無(wú)論外部市場(chǎng)多么火熱而選擇留任；樂(lè)于為超越企業(yè)所設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而付出自己更多的努力。

如果一個(gè)企業(yè)無(wú)法有效的提升員工的敬業(yè)度，從而導(dǎo)致不敬業(yè)的員工占據(jù)大多數(shù)或者較為關(guān)鍵崗位的話，對(duì)于企業(yè)的負(fù)面影響是可想而知。員工的敬業(yè)程度會(huì)直接決定著員工的日常工作表現(xiàn)，怡安翰威特在為多家企業(yè)實(shí)施員工敬業(yè)度研究項(xiàng)目后發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度高的那些業(yè)務(wù)

單元，員工在日常工作中的熱情更加高漲，總是樂(lè)于站在客戶的角度思考問(wèn)題并為客戶提出較為合理而全面地解決方案，而客戶的滿意度和忠誠(chéng)度也因?yàn)閱T工的優(yōu)質(zhì)工作而大幅度提升。通過(guò)將這些業(yè)務(wù)單元的員工敬業(yè)度研究結(jié)果與其經(jīng)營(yíng)性業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)比后不難發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度高的業(yè)務(wù)單元，年平均營(yíng)業(yè)收入遠(yuǎn)高于那些敬業(yè)度落后的業(yè)務(wù)單元。

綜上所述，員工敬業(yè)度與企業(yè)各經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)有著緊密地聯(lián)系。如果您想對(duì)怡安翰威特員工敬業(yè)度研究有更加深入的了解，