第一篇：人力資源工作階段性總結(jié)(一)

人力資源工作階段性總結(jié)

（一）一、公司人力資源現(xiàn)狀：

1.人力資源內(nèi)部流程需要梳理（從招聘、入職培訓、勞動關(guān)系、績效考核、循環(huán)PDCA的執(zhí)行等），各個環(huán)節(jié)的銜接不夠通暢； 2.公司內(nèi)部普遍認為人力資源部門是行政部門，事務部門； 3.績效考核時員工參與不夠，考核數(shù)據(jù)來源單一；

4.公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略或者是部門的發(fā)展目標不夠穩(wěn)定，變動幅度比較大； 5.公司人事部門一直處于形成階段，都壓在部門經(jīng)理肩上，日常事務性工作尚未體系化，重復的工作反復做卻越做做多；

6.公司的戰(zhàn)略目標很神秘，員工可以不知道組織的戰(zhàn)略目標，但是中高層經(jīng)理和主管不明確組織戰(zhàn)略目標（或者說組織目標變動率高）會影響最終組織實現(xiàn)。

7.單從績效考核部分考慮，描述性定性考核方式比定量考核方式多，造成不同人員因字面理解不同而產(chǎn)生績效評價誤差較大。

8.績效考核的主體顛倒，從跟其他部門經(jīng)理或者人員溝通時，普遍人員認為績效考核是人力資源部對公司員工的考核。

二、分析原因：

1、人事部門之前人員不夠且流動性比較高；

2、人事部每個職位工作流程在員工新入職時不清楚，因公司沒有明確要求基本的操作規(guī)范和流程，崗位職工會按照自己的想法和工作習慣整理和修訂相關(guān)資源，造成信息歸類整理、收集不到位或者信息鏈中斷不全面的現(xiàn)象；

3、人事部團隊缺乏經(jīng)常性習慣性的溝通；

4、公司對于人事部門崗位的分工和各個崗位的職責不清楚，當遇到問題時人力資源部不能給予及時有效的建議和指導，人力資源在關(guān)鍵時刻未能起到作用；

5、組織發(fā)展目標還不夠明確和細化；

6、中層經(jīng)理對人力資源工作不了解，有認識上的偏差，造成績效考核主體客體錯誤。

三、解決問題的建議：

1、人力資源部門內(nèi)部進行流程的梳理，先將各個崗位的工作職責明確并將部門內(nèi)部的工作如何銜接做討論，形成一致意見后，各個工作崗位按要求進行工作。

2、人力資源部門明確各個崗位的工作職責和內(nèi)容后，由人事部經(jīng)理或者培訓專員在為公司員工做員工培訓的時候進行宣貫，方便員工在得不到部門經(jīng)理的指導和幫助時，人力資源部進行協(xié)助（考慮是否可以作為對中層管理者的績效考評的一個依據(jù)）；

3、績效考核數(shù)據(jù)不僅僅只是靠本部門經(jīng)理提供數(shù)據(jù)，從相關(guān)部門也可以獲得，比如設置某些考核項是相互合作項，可以相互評價，作為彼此考核的依據(jù)；

4、遵循PDCA和4321法則，首先對部門內(nèi)部進行月度或者半月度的總結(jié)和工作評價，試運行一個季度后，根據(jù)本部門的工作成果推行到公司，建議進行360績效考評，此考評的結(jié)果也可以作為績效考核的參考指標；

5、明確績效考核的主、客體。就部門來說，人事部協(xié)助部門經(jīng)理制定可行的績效考核指標，有助于部門經(jīng)理（考核者），對所屬團隊員工（被考核者）的客觀評價，一是提高本部門在公司組織結(jié)構(gòu)中工作效率和競爭力，二是對員工的能力提高有幫助。人事部指導部門經(jīng)理如何通過績效考核方法“逼”員工進步和提高并保證部門目標的實現(xiàn)；人事部指導員工通過合適的方式提高自己的工作能力，不只是為了滿足績效考核而提高。

6、目前績效考核制度尚未完善，需要人事經(jīng)理和績效考核專員明確績效考核制度，根據(jù)公司組織目標的要求變動，及時更新績效考核指標和方式，采取基于KPI的多種績效考核方式，如采用306度考評、關(guān)鍵事件法、配對比較法等。

7、做好溝通和交流渠道、方式的管理，部門內(nèi)部強化企業(yè)文化的宣傳，營造和諧溫馨的工作環(huán)境。

以上是一周學習后對公司人力資源工作的認識，有總結(jié)不到位的地方請領(lǐng)導給予指導。

人力資源部

第二篇：2021年人力資源年終工作總結(jié)范本（一）

2021年人力資源年終工作總結(jié)范本（一）

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2021年人力資源年終工作總結(jié)范本（一）

回顧流逝的時光，不經(jīng)意間，來已經(jīng)一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉(zhuǎn)移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結(jié)：

一、培訓工作的開展狀況

截至到__年__月__日，本共舉行培訓___余場次，參與人數(shù)達___人次。其中企業(yè)內(nèi)部培訓占比___%以上，外部培訓以及集團總公司___的培訓占比___%左右，培訓經(jīng)費達___元，培訓范圍包含了專業(yè)知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。培訓計劃完成率達___%以上。

二、培訓課程概括主要分為以下幾大類

1、新員工入職培訓：隨著公司新產(chǎn)品的申報，新車間的投建，規(guī)模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關(guān)要求，每月定期___新員工入職培訓，培訓主要涉及企業(yè)文化、規(guī)章制度；安全教育；微生物基礎(chǔ)知識；GMP基礎(chǔ)知識；薪資福利制度以及社保基礎(chǔ)知識培訓由相關(guān)部門帶給課件支持，并由相關(guān)人員講授，最后會對培訓進行現(xiàn)場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規(guī)性培訓。

2、專業(yè)知識培訓：產(chǎn)品的質(zhì)量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，為了保證對產(chǎn)品質(zhì)量每一步進行把關(guān)，同時響應國家藥監(jiān)部門及集團公司相關(guān)號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產(chǎn)質(zhì)量相關(guān)的專業(yè)知識培訓，以提升員工的專業(yè)素質(zhì)，保障生產(chǎn)出來的是合格的，精良的產(chǎn)品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質(zhì)量控制等方面。

3、在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，（例如：崗位SOP培訓、GMP相關(guān)文件培訓、設備操作培訓、衛(wèi)生管理培訓、安全生產(chǎn)培訓等等）它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數(shù)20場次左右，同時此類培訓會根據(jù)實際狀況以及培訓需要進行相關(guān)的考核。

4、部門內(nèi)部培訓：新員工入職培訓結(jié)束后，將新員工安排至新的崗位，由部門根據(jù)實際狀況安排各種實際性培訓，這類培訓，主要是更具部門工作的需要來進行安排___的培訓。

整個我都在從事著培訓以及人力資源的各方面日常性工作，逐步的加深了我對該行業(yè)的了解，同時更加深刻的明白自身的不足。在此要感謝部門領(lǐng)導及同事在工作中的指導，專業(yè)領(lǐng)域方面的滲透，能讓自己了解到該行業(yè)廣闊的的前景，讓我在今后的工作當中能更好的找到自己的定位，并為之努力的方向。在新的一年中，在做好培訓相關(guān)工作的同時，我會努力的學習專業(yè)方面的知識，增進同行以及同事之間的溝通交流，取長補短，促使自己在新的一年當中能有長足的進步。

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第三篇：人力資源作業(yè)一

討論題目：結(jié)合工作實際闡述你理解中的人力資源管理中工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、員工考評、薪酬管理、員工保障管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系管理等各職能之間的關(guān)系

答：

人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)人力資源工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分人力資源體系的完善和工作的展開顯得尤為重要。

1、人力資源規(guī)劃-人力資源工作的航標兼導航儀航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如電信企業(yè)人力資源，必須要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃，從而使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得到有效的落實，獲得更為出色的業(yè)績。因此人力資源規(guī)劃在人力資源工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。

2、招聘與配置-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

人員錄用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

3、培訓與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。

4、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物

質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效管理-不同的視角，不同的結(jié)局

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為人力資源工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高。

6、員工關(guān)系-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

第四篇：2021年人力資源主管個人年終工作總結(jié)（一）

2021年人力資源主管個人年終工作總結(jié)（一）

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2021年人力資源主管個人年終工作總結(jié)（一）

今年，中隊在交警大隊安排下，繼續(xù)抓好“三基”工程硬件建設相關(guān)前期工作，居以目前的條件，中隊把更多的精力，注意力投入到軟件建設上來，進一步提升“三基”工程建設的層次，質(zhì)量和效果，以“抓基層、打基礎(chǔ)、苦練基本功”為總要求，堅持“力量住基層使、工作往實里干”，努力把各項要求落實到位，強力推進了公安交警隊伍的正規(guī)化建設，為交通管理工作打下堅實基礎(chǔ)。

在工作中要抓基層，大力推進交警隊伍正規(guī)化建設。抓好中隊隊基本管理制度和基礎(chǔ)資料的建設。今年初，結(jié)合實際完善了績效考核標準、獎懲辦法，進一步建立健全了接處警、交通警衛(wèi)、___處置、隊伍會、車輛管理、網(wǎng)絡信息流程管理制度等基本制度，實現(xiàn)了以制度管理隊伍的目的。同時充分利用交警隊信息平臺的作用，建立了機動車、駕駛?cè)说谋Ｓ辛?、轄區(qū)道路狀況、事故隱患點段等基礎(chǔ)臺帳，實現(xiàn)了基礎(chǔ)工作信息化和信息共享。

加強內(nèi)務管理，努力提高中隊隊內(nèi)、外良好形象。一是嚴格執(zhí)行上級部門的各項規(guī)章制度，模范遵守法律法規(guī)，嚴格落實了公安部“五條禁令”和黨風廉政建設等制度，中隊隊領(lǐng)導與中隊民警、協(xié)管員簽定了責任狀，在全隊形成高壓態(tài)勢，確保了隊伍管理零違紀違法的目標;

加強內(nèi)務管理，認真落實__部長“四要”規(guī)范要求，嚴格執(zhí)行《公安機關(guān)人民警察內(nèi)務條令》，強化養(yǎng)成教育，認真開展“榮辱觀”教育，學習騰沖大隊、龍江中隊、騰沖車管所示范典型;堅持“值日警官”制度，落實首問負責制，負責接待群眾咨詢、辦事引導和求助、解難答疑，受理群眾投訴和意見建議，及時依法做好先期處理工作。

支部明確分工，每個支委負責管理不同分隊，指導班組工作，定期召開支委匯報會，匯報各自分管分隊的情況，找出不足，制定下一步推進方法。只有落實到實處，才能組建成一個和諧，體現(xiàn)親情的大家庭。

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第五篇：人力資源作業(yè)一

人力資源管理作業(yè)1CDCDDBCDCDDABDC

說明：本次作業(yè)涉及的內(nèi)容包括人力資源管理概論與工作分析。請大家結(jié)合講義與錄像認真完成下面的作業(yè)。

1、下列哪項不屬于社會人力資源的范疇？（）

A.軍隊服役人口B.家務勞動人口C.老年人口D.勞動年齡內(nèi)的就學人口

2、下列哪項不屬于人力資源的特點？（）

A.智能性B.時效性C.動力性D.經(jīng)濟性

3、下列哪項不屬于人力資源管理的基本任務？（）

A.吸引B.維護C.監(jiān)督D.開發(fā)

4、從發(fā)展來看，未來人力資源管理的發(fā)展趨勢是（）。

A.經(jīng)驗型人事管理B.規(guī)范型人事管理C.開發(fā)型人力資源管理D.戰(zhàn)略型人力資源管理

5、以下人力資源職能與戰(zhàn)略職能的關(guān)系模式中，戰(zhàn)略型人力資源管理屬于哪一種？（）

A.行政聯(lián)系B.單向聯(lián)系C.雙向聯(lián)系D.一體化聯(lián)系

6、企業(yè)的戰(zhàn)略管理職能首先會制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再告知人力資源管理部門。也就是說，人力資源職能的角色就是設計出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的制度或者方案來。請問，該企業(yè)中人力資源職能與戰(zhàn)略職能的關(guān)系是？（）

A.行政聯(lián)系B.單向聯(lián)系C.雙向聯(lián)系D.一體化聯(lián)系

7、下列關(guān)于企業(yè)人力資源職能的履行者，說法正確的是？（）

A.企業(yè)人力資源職能由人事部門來執(zhí)行

B.企業(yè)人力資源職能由行政部門來執(zhí)行

C.企業(yè)人力資源職能由人事部門和直線管理者來共同執(zhí)行

D.企業(yè)人力資源職能由直線管理者來執(zhí)行

8、下列哪種方法不屬于工作分析的方法（）。

A.工作日記法B.問卷法C.訪談法D.工作負荷法

9、下列哪項屬于人力資源管理部門的職責？（）

A.直接管理組織成員

B.領(lǐng)導和控制組織成員

C.協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)

D.獨立負責人員的選、聘、訓、評及開發(fā)、調(diào)配

10、人力資源管理的基礎(chǔ)是（）。

A.人力資源計劃B.人員培訓C.勞動定額D.工作分析

11、工作分析的信息收集內(nèi)容取決于工作分析的（）。

A.范圍B.效率C.結(jié)果D.目的和要求

12、工作分析主要包括兩個方面的研究任務，即（）。

A.崗位描述，崗位要求B.崗位名稱，崗位職責

C.崗位能力，崗位要求D.崗位描述，崗位職責

13、任職資格書是一個員工要完成某項的工作所應具備的（）

A.工作職責B.素質(zhì)要求C.薪酬標準D.設備與設施

14、以下哪一項不屬于職務描述所包括的內(nèi)容（）

A.工作的任務職責B.工作標識C.工作的環(huán)境與條件D.工作的任職資格

15、下列三種能力中，哪一項對高層管理者最重要，對低層管理者不重要？（）

A.技術(shù)能力B.人際關(guān)系能力C.概念能力