第一篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理第2階段測(cè)試題
江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育 第二階段測(cè)試卷
考試科目:《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》第四章至第五章（總分100分）時(shí)間：90分鐘
無(wú)錫 學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點(diǎn)）批次： 1409 層次： 業(yè)余專(zhuān)升本 專(zhuān)業(yè)： 工商管理 學(xué)號(hào)： 身份證號(hào)：
姓名： 蔡玲 得分：
一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）
1、招聘成本主要包括招聘費(fèi)用__、____重置費(fèi)用___和____損失費(fèi)用
2、內(nèi)部招募的主要方法有____推薦法___、___布告法___和____檔案法___。
3、招聘工具設(shè)計(jì)的原則主要有___簡(jiǎn)明扼要___、__信息全面__和_ 從應(yīng)聘者的角度考慮問(wèn)題__。
4、能力測(cè)試主要有___普通能力測(cè)試__、__特殊職業(yè)測(cè)試_ 和__心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試__。
5、可能會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期行為的考評(píng)方法是___生產(chǎn)能力衡量法__
6、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的三要素是指標(biāo)準(zhǔn)的___等級(jí)___、____要求___和____單位____。
7、外部的考評(píng)者主要有___客戶(hù)___和___專(zhuān)家 __。
8、影響員工績(jī)效的內(nèi)因主要是_____技能____和_____激勵(lì)____。
9、考評(píng)反饋時(shí)須注意的藝術(shù)技巧包括__對(duì)事不對(duì)人__、__談具體避一般__和__保持雙向溝通__。
10、內(nèi)部招募對(duì)象的主要來(lái)源有___提升___、___工作調(diào)換___、____工作輪換 ___和 ____內(nèi)部人員重新聘用___。
二、不定項(xiàng)選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）
1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)是（BCD）。A、定量性 A、直接上級(jí) A、招聘費(fèi)用 B、完整性 B、直接下級(jí) B、提升費(fèi)用
C、協(xié)調(diào)性
C、考評(píng)委員會(huì) C、安置費(fèi)用
D、專(zhuān)家 D、損失費(fèi)用
D、比例性
E、客戶(hù) E、流動(dòng)費(fèi)用
2、企業(yè)內(nèi)部考評(píng)者主要有（ABC）。
3、招聘間接成本包括（BDE）。
4、人員招聘的基本程序是（C）。A、招募－計(jì)劃－評(píng)估－錄用－甑選 C、計(jì)劃－招募－甑選－錄用－評(píng)估 A、手段 70％。A、上級(jí)考評(píng) B、同級(jí)考評(píng)
C、下級(jí)考評(píng)
D、自我考評(píng) B、內(nèi)容
B、招募－評(píng)估－計(jì)劃－甑選－錄用 D、計(jì)劃－招募－評(píng)估－甑選－錄用 C、評(píng)價(jià)主體
D、時(shí)間
5、按（B）分類(lèi)，可將考評(píng)分為德、智、能、績(jī)等。
6、績(jī)效管理中，一般以（A）為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60％～
7、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、??；甲的價(jià)值低于乙，高于丙、??；丙的價(jià)值低于甲、乙，高于丁；丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋˙）。A、丙、甲、乙、丁 A、一對(duì)一面試 B、乙、甲、丙、丁
C、甲、乙、丙、丁
D、丁、乙、甲、丙
E、計(jì)算機(jī)面試
8、若干位求職者在一個(gè)或幾個(gè)公司代表面前同時(shí)接受面試的方法是（）。
B、順序面試
C、小組面試
D、會(huì)議型面試
9、外部招聘具有的優(yōu)勢(shì)有（CD）。
A、能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性 B、因?qū)T工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 C、招聘費(fèi)用較低，可以節(jié)省部分培訓(xùn)費(fèi)用 D、有利于吸收新觀(guān)點(diǎn)
10、人員錄用決策的策略主要有（ABE）。A、多次淘汰式 B、補(bǔ)償式
C、擇優(yōu)錄用式
D、比較錄用式
E、結(jié)合式
三、判斷改錯(cuò)題（本題共10小題，每小題2分，共20分。你認(rèn)為對(duì)的打 “√”，錯(cuò)的打 “×”，并改錯(cuò)）
1、（√）錄用比小，說(shuō)明招聘的人員素質(zhì)高。
2、（×）簡(jiǎn)單分級(jí)法通常只考評(píng)總體狀況，不分解維度，也不測(cè)評(píng)具體行為，當(dāng)被考評(píng)者達(dá)10人以上時(shí)，就不可行了。(對(duì)偶比較法)
3、（×）考績(jī)的信度是指考績(jī)所獲信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。（改為效度）
4、（√）人員招聘的初步篩選一般是由人力資源部門(mén)通過(guò)審閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。
5、（×）信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，公司的選擇余地大的招聘方法是推薦法。（改為廣告法）
6、（×）績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施主要是人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)。（改為直線(xiàn)管理部門(mén)）
7、（×）效果基礎(chǔ)型考評(píng)著眼于“干什么”，重點(diǎn)在行為與活動(dòng)。（改為行為）
8、（√）企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。
9、（×）招聘總成本效用是應(yīng)聘人數(shù)除招聘總成本。（改為錄用）
10、（×）考評(píng)是對(duì)員工任現(xiàn)職務(wù)職責(zé)的履行程度的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程。（還要擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程）
四、簡(jiǎn)答題（本題共5小題，每小題4分，共20分）
1、面試目標(biāo)
答：對(duì)面試考官、對(duì)應(yīng)聘者。
2、內(nèi)外招募的比較 答：優(yōu)缺點(diǎn)比較
3、健全有效考績(jī)制度的要求
答：全面性與完整性、相關(guān)性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、原則性與可靠性、公正性與客觀(guān)性、民主性與透明度。4、360度考評(píng)的含義及優(yōu)缺點(diǎn)
答：考評(píng)者來(lái)自被考評(píng)者周?chē)乃腥?。?yōu)點(diǎn)：公正、全面、偏差小；缺點(diǎn)：費(fèi)用高、時(shí)間長(zhǎng)。
5、招聘廣告的內(nèi)容
答：公司情況、招聘職位、招聘條件、招聘方式、其他說(shuō)明。
五、分析題（本題共1小題，共20分）
遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷(xiāo)售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。高層管理層相信這些部門(mén)經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線(xiàn)和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上作出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格的從內(nèi)部提升中層干部。但后來(lái)發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來(lái)的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能。
這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專(zhuān)業(yè)的優(yōu)等生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過(guò)一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準(zhǔn)備，但在兩年之中，所有的這些人都離開(kāi)了該公司。
公司又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的老問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待有職稱(chēng)的后繼者來(lái)填補(bǔ)這些空缺。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)一些咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)出些主意。
問(wèn)題1：你認(rèn)為造成公司招募中層管理者困難的原因是什么？
問(wèn)題2：從公司內(nèi)部提升基層干部至中層干部和從外部招聘專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？
問(wèn)題1：
答：這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問(wèn)題。在這個(gè)案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)的技能，不能滿(mǎn)足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，還是比較滿(mǎn)意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿(mǎn)意的，而滿(mǎn)意的外部人才又走了，這就是問(wèn)題的所在。問(wèn)題2：
答：1.從公司內(nèi)部提升基層干部到中層:這是大多數(shù)企業(yè)提拔中層管理的一個(gè)很主要的途徑的.好處是對(duì)企業(yè)的工作流程,公司文化等等都比較了解的,如果本人有一定的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力的話(huà)很快可以做出成績(jī)的.這樣對(duì)底層員工也起到了激勵(lì)的作用的.缺點(diǎn)是可能在專(zhuān)業(yè)學(xué)歷和視野上有些限制的,不過(guò)只要有好的學(xué)習(xí)能力還是沒(méi)有問(wèn)題的.2.從外部招募專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)畢業(yè)生:好處是專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)新視野比較好的,可是要是一進(jìn)來(lái)就到中層管理是不可以的,還需要前期的實(shí)踐和長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)的,還是有就是不是你招來(lái)的所有的大學(xué)畢業(yè)生都可以成為領(lǐng)導(dǎo)的,選擇的空間不如基層大,再就是實(shí)際工作的實(shí)干性也不好說(shuō)的.其實(shí)最好的辦法是這兩種辦法的結(jié)合.
第二篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理第3階段測(cè)試題
江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育 第三階段測(cè)試卷
考試科目:《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》第六章至第八章（總分100分）時(shí)間：90分鐘
無(wú)錫 學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點(diǎn)）批次： 1409 層次： 業(yè)余專(zhuān)升本 專(zhuān)業(yè)： 工商管理 學(xué)號(hào)： 身份證號(hào)：
姓名： 蔡玲 得分：
一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）
1、培訓(xùn)需求分析主要包括_____組織分析___、_工作分析___和_______個(gè)人分析____。
2、報(bào)酬對(duì)企業(yè)的作用主要有_____增值__、_激勵(lì)__、協(xié)調(diào)__和_配置__________。
3、根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全面報(bào)酬的是_______結(jié)構(gòu)_______工資制。
4、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑___立法_____、_發(fā)揮工會(huì)及黨組織的作用___、___培訓(xùn)主管人員、___提高員工的工作生活質(zhì)量__、____員工參與民主管理_。
5、從培訓(xùn)層次上分，可將培訓(xùn)形式分為_(kāi)_高級(jí)培訓(xùn)_、中級(jí)培訓(xùn)__和__初級(jí)培訓(xùn)__。
6、基本薪酬的特點(diǎn)有___常規(guī)性___、_相對(duì)穩(wěn)定性___、_基準(zhǔn)性_、綜合性___。
7、薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性原則包括___外部公平__、___內(nèi)部公平__和__個(gè)人公平_。
8、勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱(chēng)____勞動(dòng)糾紛_或____勞資糾紛__，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方因?qū)崿F(xiàn)_勞動(dòng)權(quán)利 _和履行___勞動(dòng)義務(wù)___產(chǎn)生___分歧___而引起的爭(zhēng)議。
9、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境因素主要包括__企業(yè)文化___、___管理制度 和 ___領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)______________。
10、訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立_____勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的___權(quán)利___________和___義務(wù)___________。
二、不定項(xiàng)選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）
1、有關(guān)教育的描述主要有（AD）。A、由社會(huì)及政府提供的 C、注重企業(yè)近期的需要
2、輔助薪酬的特點(diǎn)主要有（BCD）。A、常規(guī)性 A、年滿(mǎn)16周歲 C、有就業(yè)要求 B、針對(duì)性
C、多樣性 B、遵紀(jì)守法 D、具有勞動(dòng)行為能力
D、補(bǔ)充性
3、作為勞動(dòng)合同主體一方的勞動(dòng)者，必須是（ACD）的人。
B、針對(duì)某一特定的職業(yè)或崗位 D、獲得國(guó)家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷
4、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（C）原則。A、激勵(lì)性 A、勞動(dòng)合同期限 B、公平性 B、工作內(nèi)容
C、競(jìng)爭(zhēng)性 C、勞動(dòng)報(bào)酬
D、經(jīng)濟(jì)性 D、試用期限
5、屬于勞動(dòng)合同法定條款的有（ABC）。
6、先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序，這種崗位評(píng)價(jià)方法是（B）。A、崗位分類(lèi)法 A、基礎(chǔ)性 A、結(jié)構(gòu)式練習(xí)A、增加利潤(rùn) B、定限排列法 B、適應(yīng)性 B、案例教學(xué)法 B、吸引人才
C、成對(duì)排列法 C、特殊性 C、角色扮演 C、留住人才
D、崗位比較法 D、個(gè)性化 D、心理測(cè)試 D、激勵(lì)員工
7、若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓(xùn)時(shí)對(duì)其進(jìn)行（A）培訓(xùn)。
8、親驗(yàn)性練習(xí)法主要包括（ACD）。
9、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（BCDE）。E、將員工的利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)
10、構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系的要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的（ACD）。A、主體 E、各類(lèi)管理規(guī)則 B、勞動(dòng)合同
C、客體
D、內(nèi)容
三、判斷改錯(cuò)題（本題共10小題，每小題2分，共20分。你認(rèn)為對(duì)的打 “√”，錯(cuò)的打 “×”，并改錯(cuò)）
1、（√）在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時(shí)，所有新員工無(wú)論將來(lái)從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。
2、（×）員工培訓(xùn)的目標(biāo)主要是知識(shí)的傳授和技能的培養(yǎng)。(還包括態(tài)度的轉(zhuǎn)變)
3、（√）不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。
4、（×）勞動(dòng)關(guān)系管理制度以企業(yè)為制定的主體，因此沒(méi)有必要聽(tīng)取職工的意見(jiàn)。（也應(yīng)該聽(tīng)去職工的意見(jiàn)）
5、（×）只有書(shū)面形式的合同才可能有法律效應(yīng)。（口頭形式的勞動(dòng)合同也可以）
6、（×）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別主要在于時(shí)間較短、階段性不明顯、包涵的內(nèi)容少。（階段性較清晰）
7、（×）不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果的是計(jì)件工資制。（計(jì)時(shí)工資制）
8、（×）當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。（60日內(nèi)）
9、（×）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的用途主要是檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)。（還包括開(kāi)發(fā)企業(yè)的工資系統(tǒng)）
10、（√）銷(xiāo)售人員純傭金模式的工資收入的多少取決于提成率和銷(xiāo)售收入。
四、簡(jiǎn)答題（本題共5小題，每小題4分，共20分）
1、企業(yè)工資制度的主要形式
答：績(jī)效型、技能型、綜合型（3種）、其他型（3種）
2、職業(yè)管理的作用
答有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展、增加員工的滿(mǎn)意感、有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展
3、影響員工培訓(xùn)的因素
答：外部：政府、法規(guī)、經(jīng)濟(jì)水平等；內(nèi)部：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)生命周期、所屬行業(yè)、員工素質(zhì)、管理人員水平等
4、薪酬管理的政策
答：業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先、工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先、工資優(yōu)先與福利優(yōu)先、需要優(yōu)先與成本優(yōu)先、物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先、公開(kāi)化與隱蔽化
5、處理勞動(dòng)關(guān)系的原則
答：兼顧各方利益，協(xié)商為主解決爭(zhēng)議，以法律為準(zhǔn)繩，勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主
五、分析題（本題共1小題，共20分）
某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是一個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無(wú)法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門(mén)配合完成，各部門(mén)的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門(mén)之間、崗位之間的攀比，覺(jué)得自己拿少了的部門(mén)和個(gè)人就會(huì)喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。原是為了調(diào)動(dòng)積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。
問(wèn)題1：造成矛盾，影響員工積極性的原因有哪些？
答：考評(píng)體系設(shè)計(jì)的公平性；考評(píng)結(jié)果與薪酬之間的關(guān)聯(lián)性；部門(mén)之間合理的薪酬比率是否體現(xiàn)了按勞分配、按貢獻(xiàn)分配等原則
問(wèn)題2：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)更為可行的獎(jiǎng)金分配方案。
答：確定獎(jiǎng)金分配的原則：以體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配激勵(lì)的重點(diǎn)；對(duì)于那些考核難以量化的部門(mén)，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)掛鉤，對(duì)已公司的業(yè)務(wù)部門(mén)，可以采用提成與企業(yè)效益相結(jié)合的方法使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)，也可以通過(guò)企業(yè)的效益獎(jiǎng)促進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)與其他部門(mén)的合作
第三篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理階段測(cè)評(píng)全
人力資源開(kāi)發(fā)與管理-階段測(cè)評(píng)1 1.單選題
1.1為企業(yè)長(zhǎng)期的組織戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是()A人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃 B人力資源中期規(guī)劃 C人力資源短期規(guī)劃 D人力資源暫時(shí)規(guī)劃
1.2在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱(chēng)為（）
A人力分配規(guī)劃 B調(diào)配規(guī)劃 C晉升規(guī)劃 D招聘規(guī)劃
1.3由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（）
A人力資源規(guī)劃 B人力資源成本管理 C人力資源開(kāi)發(fā) D人力資源績(jī)效管理
1.4官僚制是由()提出的。
A泰勒 B法約爾 C馬克斯·韋伯 D梅奧
1.5人力資源的預(yù)測(cè)方法中專(zhuān)家預(yù)測(cè)法又成（）
A回歸分析法 B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C德?tīng)柗品? D馬爾可夫分析法
1.6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）
A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求 C人力資源供小于求 D無(wú)法確定
1.7人力資源在各種活動(dòng)中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動(dòng)方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱(chēng)為（）A生物性 B再生性 C能動(dòng)性 D時(shí)效性
1.8需求層次理論是由()提出的
A梅奧 B赫茨伯格 C馬斯洛 D泰羅
1.9傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（）
A以事為中心 B把人力當(dāng)成資本 C對(duì)人進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理 D以人為本
1.10在性質(zhì)上，人力資本反映的是()A存量問(wèn)題 B流量與存量問(wèn)題 C計(jì)劃問(wèn)題 D價(jià)值問(wèn)題
1.11在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為（）
A事務(wù)性機(jī)構(gòu) B簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu) C非生產(chǎn)非效益部門(mén) D生產(chǎn)與效益部門(mén)
1.12人力資源規(guī)劃隨著環(huán)境的變化而主動(dòng)積極的發(fā)生變化體現(xiàn)了（）A目標(biāo)性原則 B動(dòng)態(tài)性原則 C變化性 D兼顧性
1.13系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是()A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng)·斯密的職能專(zhuān)業(yè)化 C錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)
1.14現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）A把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 C堅(jiān)持群眾路線(xiàn)，尊重群眾意見(jiàn)
D關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平
1.15具有內(nèi)耗性特征的資源是()A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源 D物質(zhì)資源
2.多選題
2.1人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有()。A企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員 B最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力 C有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì) D實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置
2.2人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征()。A社會(huì)性 B時(shí)效性 C個(gè)體差異性 D能動(dòng)性
2.3人力資源計(jì)劃的意義在于（）A在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo) B具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng) C對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備 D對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警
E使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰
2.4人力資源計(jì)劃的類(lèi)型主要有（）A人事計(jì)劃 B管理計(jì)劃 C人力資源計(jì)劃 D戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 E戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃
2.5對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是()A以人為核心 B視人為中心 C以事為中心 D視人為物 E視人為成本
人力資源開(kāi)發(fā)與管理-階段測(cè)評(píng)2 1.單選題
1.1影響招聘的內(nèi)部因素是()A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C法律的監(jiān)控 D國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控
1.2企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做()A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)余自學(xué)
1.3“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘，甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè) 人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于()A過(guò)程揭示淪 B目的揭示論 C現(xiàn)象揭示論 D綜合揭示論
1.4在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要的問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是()A效率優(yōu)先原則 B雙向選擇原則 C公平公正原則 D確保質(zhì)量原則
1.5()是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表 見(jiàn)解。
A結(jié)構(gòu)化面試 B非結(jié)構(gòu)化面試 C壓力面試 D行為而試
1.6在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱(chēng)之為（）A能力測(cè)試 B人格測(cè)試 C成就測(cè)試 D興趣測(cè)試
1.7()是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)
A培訓(xùn)需求分析 B培訓(xùn)效果評(píng)估 C培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) D培訓(xùn)方法選擇
1.8內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是()。
A招募花費(fèi)的費(fèi)用較低 B帶來(lái)新思想、新方法 C有利于招到一流人才 D有利于樹(shù)立企業(yè)形
1.9以下哪項(xiàng)不屬于按培訓(xùn)對(duì)象分可分為（）
A管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn) B專(zhuān)業(yè)職能培訓(xùn) C在職脫產(chǎn)培訓(xùn) D骨干員技能培訓(xùn)
1.10人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因是因?yàn)槿伺c人之間的某些差異具有()A整體性和相對(duì)穩(wěn)定性 B整體性和不可測(cè)量性 C相對(duì)穩(wěn)定性和不可測(cè)量性 D相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性
1.11衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿(mǎn)意度，是指培訓(xùn)評(píng)估中的()A學(xué)習(xí)評(píng)估 B反應(yīng)評(píng)估 C行為評(píng)估 D結(jié)果評(píng)估
1.12“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A用人所長(zhǎng)原則 B民主集中原則 C因事?lián)袢嗽瓌t D德才兼?zhèn)湓瓌t
1.13企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為()。
A培訓(xùn) B崗前培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D在職培訓(xùn)
1.14當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（）
A報(bào)紙 B廣播電視 C雜志 D招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料
1.15編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是()A招募簡(jiǎn)章 B媒體的類(lèi)型 C招聘對(duì)象 D職位說(shuō)明書(shū)
1.16在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和()A工作技能測(cè)試 B思維反映能力測(cè)試 C心理承受能力測(cè)試 D心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試
1.17在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用()A筆試 B面試 C情景模擬 D心理測(cè)試
1.18服裝廠(chǎng)規(guī)定縫紉車(chē)間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式?()A時(shí)間定額 B產(chǎn)量定額 C服務(wù)定額 D看管定額
1.19情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即()A可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用 B可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用 C挑選最人才，提高招聘工作效率 D多角度觀(guān)察和全面了解
1.20開(kāi)放式的提問(wèn)和封閉式的提問(wèn)各有其目的，那么，封閉式的提問(wèn)，目的是()A獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息 B盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷 C了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德 D了解應(yīng)聘人員的工作技能
2.多選題
2.1評(píng)估中的失誤包括（）A暈輪效應(yīng)誤差 B近因誤差 C感情效應(yīng)誤差 D暗示效應(yīng)誤差 E偏見(jiàn)誤差
2.2評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有()。A公文處理 B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C角色扮演 D智力測(cè)驗(yàn) E性向測(cè)驗(yàn)
2.3情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（）
A使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B效度高 C信度高 D預(yù)測(cè)性強(qiáng) E可以進(jìn)行雙向溝通
2.4情景模擬的主要內(nèi)容有（）A公文處理 B與人談話(huà) C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D角色扮演 E即席發(fā)言
2.5員工培訓(xùn)按崗位關(guān)系可分為哪幾種類(lèi)型?()A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C在職脫產(chǎn)培訓(xùn) D管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn) E專(zhuān)業(yè)職能培訓(xùn) F骨干員工培訓(xùn)
人力資源開(kāi)發(fā)與管理-階段測(cè)評(píng)3 1.單選題
1.1美國(guó)學(xué)者（）綜合了職業(yè)發(fā)展方向的各種不因素，提出了錐形三維結(jié)構(gòu)理論。A薛恩 B薩帕 C麥克。法蘭德 D塞爾斯
1.2勞動(dòng)法律關(guān)系由下面三個(gè)要素構(gòu)成，不包括下列哪項(xiàng)
A勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 B勞動(dòng)仲裁管理制度 C企業(yè)規(guī)章制度 D勞動(dòng)合同管理制度
1.3當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行 為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是()A內(nèi)激勵(lì) B外激勵(lì) C正激勵(lì)
D負(fù)激勵(lì)
1.4我國(guó)目前應(yīng)用的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》是（）正式施行的。A1994年 B1996年 C2002年
D2008年
1.5甲公司與張某簽訂了1年期的勞動(dòng)合同，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在勞動(dòng)合同中約定的試用期不得超過(guò)（）
A1個(gè)月 B2個(gè)月 C3個(gè)月 D6個(gè)月
1.6根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿(mǎn)十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同的，用人單位()。
A可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過(guò)商議決定是否簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 B應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同 C可以不簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同
D可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同
1.7勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。
A試用期限 B勞動(dòng)合同期限 C勞動(dòng)報(bào)酬 D社會(huì)保險(xiǎn)
1.8勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)?()A4個(gè)月 B6個(gè)月 C8個(gè)月 D10個(gè)月
1.9勞動(dòng)關(guān)系三要素不包括()A主體 B客體 C標(biāo)的D內(nèi)容
1.10一般來(lái)說(shuō)，不同層次的管理者，對(duì)于提高勞動(dòng)條件和待遇的態(tài)度是不同的，一般而言，高層管理者更傾向于（）觀(guān)點(diǎn)。
A一元論 B二元論 C多元論 D新一元論
1.11“晶態(tài)智力”會(huì)出現(xiàn)在職業(yè)生涯哪個(gè)階段（）
A職業(yè)準(zhǔn)備期 B職業(yè)適應(yīng)期 C職業(yè)穩(wěn)定期 D職業(yè)衰退期
1.12中國(guó)同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中，形成了“童叟無(wú)欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于()A企業(yè)哲學(xué) B企業(yè)目標(biāo) C企業(yè)道德
D企業(yè)制度
1.13在四川長(zhǎng)虹集團(tuán)，體現(xiàn)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標(biāo)語(yǔ)隨處可見(jiàn)。這屬于企業(yè)文化的()A對(duì)上維系與傳承渠道 B對(duì)下維系與傳承渠道C對(duì)外維系與傳承渠道D對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道
1.14勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序沒(méi)有（）
A調(diào)解 B仲裁 C訴訟 D協(xié)商
1.15按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，下列不屬于勞動(dòng)合同訂立原則的是（）A合法原則 B公平與平等自愿原則 C誠(chéng)實(shí)信用原則 D協(xié)商一致原則
1.16勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()A養(yǎng)老保險(xiǎn) B醫(yī)療保險(xiǎn) C失業(yè)保險(xiǎn) D工傷保險(xiǎn)
1.17我國(guó)集體勞動(dòng)合同簽訂后要報(bào)()A縣以上的政府勞動(dòng)行政部門(mén)B縣以上的公安部門(mén)C縣以上司法部門(mén)D縣以上的工商部門(mén)
1.18勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括()A試用期限
B勞動(dòng)合同期限 C勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)報(bào)酬
1.19人們走上職業(yè)崗們從事勞動(dòng)，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)屬于職業(yè)生涯哪個(gè)時(shí)期（）A適應(yīng)期 B穩(wěn)定期 C選擇期 D衰退期
1.20在非從業(yè)者個(gè)人過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前（）日以書(shū)面形式通知從業(yè)者。
A20 B30 C40 D60
2.多選題
2.1我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?()A勞動(dòng)權(quán) B民主管理權(quán) C休息權(quán) D勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) E勞動(dòng)保護(hù)權(quán)
2.2草擬勞動(dòng)合同時(shí)，我們需要注意以下的內(nèi)容：()等。A勞動(dòng)合同必須經(jīng)過(guò)鑒定
B使用政府推薦的勞動(dòng)合同示范文本 C勞動(dòng)合同符合企業(yè)利益的需求 D勞動(dòng)合同的法定條款不可或缺
E勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款必須統(tǒng)一，不存在內(nèi)在矛盾
2.3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序有（）A調(diào)解 B仲裁 C訴訟 D協(xié)商
2.4職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?()A成長(zhǎng)階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段 E下降階段
2.5訂立集體勞動(dòng)合同必須遵循以下的原則()A內(nèi)容合法原則 B公平原則 C平等自愿原則 D協(xié)商一致原則
人力資源開(kāi)發(fā)與管理-階段測(cè)評(píng)4 1.單選題
1.1績(jī)效評(píng)估的常規(guī)方法沒(méi)有（）
A面談法 B360度考核法 C要素評(píng)定法 D工作記錄法
1.2企業(yè)將原來(lái)眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種薪酬制度叫做（）A提成工資制 B寬帶工資制
C談判工資制 D等級(jí)工資制
1.3下列哪項(xiàng)是影響薪酬水平的因素外部因素的（）
A組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 B組織競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 C組織工資管理制度 D員工績(jī)效狀況
1.4收集員工績(jī)效信息的方法不包括()A項(xiàng)目評(píng)定法 B工作記錄法 C定期抽查法 D德?tīng)柗品?/p>
1.5績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ?/p>
A績(jī)效面談
B績(jī)效輔導(dǎo) C績(jī)效溝通 D績(jī)效改進(jìn)
1.6相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是()A計(jì)時(shí)工資制 B職務(wù)等級(jí)工資 C結(jié)構(gòu)工資制
D崗位技能工資制
1.7360度考核所面臨的最大難題是（）A信度 B效度 C接受度 D完備性
1.8能夠反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平差異的員工工資是()A標(biāo)準(zhǔn)工資 B績(jī)效工資 C基本工資 D激勵(lì)工資
1.9津貼分配的唯一依據(jù)是（）
A有效勞動(dòng)時(shí)間 B勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果
1.10影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括()、當(dāng)?shù)厣钏?、?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。
A員工的績(jī)效狀況 B失業(yè)率 C勞動(dòng)力素質(zhì) D組織競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
1.11下列哪項(xiàng)不屬于人力資源基本診斷法（）
A實(shí)地觀(guān)察法 B面談法 C問(wèn)卷調(diào)查法 D量表調(diào)查法
1.12人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在()A薪酬管理 B績(jī)效管理 C工作分析 D組織設(shè)計(jì)與發(fā)展
1.13考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（）
A圖表評(píng)定法
B交替排序法 C配對(duì)比較法 D強(qiáng)制分布法
1.14激勵(lì)的基本原則是（）
A競(jìng)爭(zhēng) B公平
C針對(duì)性 D客觀(guān)
1.15績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求()A個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致 B個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)完全一致 C個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致 D個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致
1.16影響工作績(jī)效的主觀(guān)性因素是()A工作條件 B群體關(guān)系 C環(huán)境好壞 D技能與態(tài)度
1.17如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績(jī)效評(píng)估不具備評(píng)價(jià)的()A信度 B效度 C峰度 D偏度
1.18下列哪項(xiàng)是影響薪酬水平的內(nèi)部因素的（）
A人力資源市場(chǎng)供求 B組織競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 C國(guó)家的法律和政策 D組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況
1.19以勞動(dòng)技能等級(jí)為依據(jù)，以勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類(lèi)型。這是一種什么工資制度()A技能型工資制
B職務(wù)等級(jí)工資 C結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度
1.20崗位工資制比較適合（）
A企業(yè)員工 B行政管理人員 C銷(xiāo)售人員 D專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員
2.多選題
2.1同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是基于()因素的影響。A員工的績(jī)效 B員工的崗位 C員工的能力 D工會(huì)的力量 E員工的工齡
2.2獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是對(duì)人的行為的肯定，它是一種（）A正強(qiáng)化 B負(fù)強(qiáng)化 C直接激勵(lì) D間接激勵(lì) E內(nèi)激勵(lì)
2.3人力資源管理制度設(shè)計(jì)原則（）A漸進(jìn)原則 B實(shí)事求是原則 C合理合法原則 D完整配套原則 E平等自愿原則
2.4決定一個(gè)人的工作滿(mǎn)意度的根本因素是（）A需要 B環(huán)境 C權(quán)利 D價(jià)值觀(guān) E報(bào)酬
2.5獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是對(duì)人的行為的肯定，它是一種（）A正強(qiáng)化 B負(fù)強(qiáng)化 C外激勵(lì) D物質(zhì)激勵(lì) E內(nèi)激勵(lì)
1.1在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是()a補(bǔ)充規(guī)劃b培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃c人員配備規(guī)劃d職業(yè)規(guī)劃
1.115.0
績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即（）a按“兩頭小，中間大”分布b按“兩頭大，中間小”分布 c按“從小到大”分布d按“從大到小”分布
1.125.0
設(shè)置崗位的基本原則是()。
a因人設(shè)崗b因事設(shè)崗c因人力資源設(shè)崗d因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗
第四篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理
人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料
一、單選題
1、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b
A.認(rèn)知B.態(tài)度
C.智慧D.謙虛
2、()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c
A.工作成就 B.工作績(jī)效
C.工作滿(mǎn)意度 D.工作態(tài)度
3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d
A.科特 B.梅耶
C.阿倫 D.貝克爾
4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b
A.組織效率 B.組織承諾
C.工作績(jī)效 D.工作分析
5、()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b
A.個(gè)體知覺(jué) B.社會(huì)知覺(jué)
C.歸因 D.群體知覺(jué)
6、()是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c
A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)
C.首因效應(yīng) D.刻板印象
7、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a
A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)
C.首因效應(yīng) D.刻板印象
8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a
A.心理成熟度 B.心理承受度
C.精神成熟度 D.精神承受度
9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d
A.自然屬性 B.生物屬性
C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說(shuō)。
A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人
C.管理人 D.復(fù)雜人
11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。
A.弗洛姆 B.愛(ài)德華?桑代克
C.萊文澤爾 D.班杜拉
標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。
A.績(jī)效 B.成員滿(mǎn)意度
C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿(mǎn)意度
標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問(wèn)題的替代方案的是()。
A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能
C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策
標(biāo)準(zhǔn)答案： a
二、多選題
1、影響工作滿(mǎn)意度的因素有()。
A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬
C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系
E.個(gè)人特征與工作的匹配
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。
A.感情承諾 B.書(shū)面承諾
C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾
E.繼續(xù)承諾
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺(jué)包括的類(lèi)型有()。
A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)
C.投射效應(yīng) D.對(duì)比效應(yīng)
E.刻板效應(yīng)
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()
A.分配公平B.程序公平
C.互動(dòng)公平D.法律公平
E.組織公平
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。
A.在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿(mǎn)意的反映，將更有可能再次發(fā)生
B.令人滿(mǎn)意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“強(qiáng)化原則”
C.那些隨后能引起不滿(mǎn)意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生
D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“懲罰原則”E.如果行為之后沒(méi)有任何后果，即既沒(méi)有正性的也沒(méi)有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱(chēng)為“消退原則
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。
A.要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為
B.懲罰原則
C.要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線(xiàn)測(cè)量
D.功能性分析
E.干預(yù)行為
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。
A.績(jī)效B.成員滿(mǎn)意度
C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿(mǎn)意度
E.薪酬
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類(lèi)型有()。
A.自我克制型 B.自我保護(hù)性
C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型
E.自我實(shí)踐型
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀(guān)察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。
A.工作計(jì)劃類(lèi) B.人際關(guān)系類(lèi)
C.信息類(lèi) D.任務(wù)處理類(lèi)
E.決策類(lèi)
標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。
A.自信心 B.創(chuàng)造性
C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)
E.隨機(jī)應(yīng)變的能力
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e
三、名詞解釋
1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。
2.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀(guān)察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。
3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。
4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。
5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
四、簡(jiǎn)答題
1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？
答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：
（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。
（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。
（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。
（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。
（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。
（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。
（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。
2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。
答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：
（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？
（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？
（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？
（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？
3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。
答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：
（1）觀(guān)察法：即管理人員直接觀(guān)察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。
（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。
（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。
（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀(guān)察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶(hù)、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。
需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。
4、工作分析的作用和意義是什么？
答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：
（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。
（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。
（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。
五、案例分析題
案例題：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)
通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。
績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。
公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪(fǎng)談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。
考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。
對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。
對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。
試分析：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？
（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？
答：分析要點(diǎn)：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。
（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。
第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理
第一章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理導(dǎo)論
第一節(jié) 人力資料開(kāi)發(fā)與管理概要
1、四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源
2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。
3、人力資源的6個(gè)特征：形成過(guò)程的時(shí)代性；開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過(guò)程的時(shí)效性；開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；閑置過(guò)程的消耗性；組織過(guò)程的社會(huì)性。
4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過(guò)程。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
5、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿(mǎn)意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。
6、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的：（1）為滿(mǎn)足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。
7、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺(jué)。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理新趨勢(shì)及現(xiàn)狀分析
1、人力資源開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì)：（1）人力資源開(kāi)發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開(kāi)發(fā)將成為全民的普遍觀(guān)念。（3）人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開(kāi)發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開(kāi)發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開(kāi)發(fā)。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開(kāi)發(fā)將成為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。
2、人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。
第二章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)
第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略概要
1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。
2、特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性
第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理念
1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。
第三節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本方針
1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘
第四節(jié) 工作分析
1、工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。
2、工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法
第五節(jié) 人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。
2、人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算。
3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀(guān)集成法、德?tīng)柗品?、描述法、?jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。
4、人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來(lái)自何處的過(guò)程稱(chēng)為供給預(yù)測(cè)。來(lái)源：內(nèi)部來(lái)源、外部來(lái)源。
第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)
第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則
1、定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。
2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開(kāi)原則；平等原則；考核競(jìng)爭(zhēng)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。
第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序
1、一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。
2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。
外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。
第三節(jié) 員工招聘的策略與方法
1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。
2、員工招聘的外部來(lái)源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過(guò)“熟人”介紹；從專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過(guò)廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道
3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳
第四節(jié) 員工挑選的策略和方法
1、員工挑選的過(guò)程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者
2、測(cè)試種類(lèi)：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試
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