第一篇：除名與開除解析(終極版)

規(guī)范企業(yè)于員工勞動關(guān)系管理

一、開除與除名還能使用嗎？

2008年1月15日,國務(wù)院總理溫家寶簽署第516號中華人民共和國國務(wù)院令《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》,對92部行政法規(guī)進行了廢止和清理,其中國發(fā)[1982]59號令《企業(yè)職工獎懲條例》也包括在內(nèi)。那么,59號令廢止后,用人單位還使用開除和除名的方式對違紀職工進行處理嗎?如果不能使用,如何處理違紀職工才符合法律規(guī)定? 《企業(yè)職工獎懲條例》(簡稱《條例》)發(fā)布并施行于上世紀80年代初,是計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物,隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展與法制的進步,《條例》已經(jīng)發(fā)揮了其特定歷史時期的作用,逐漸暴露出局限性。首先,《條例》的適用范圍過于狹隘。根據(jù)第4條規(guī)定,本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。對企業(yè)中由國家行政機關(guān)任命的工作人員給予獎勵或懲罰,其批準權(quán)限和審批程序按照《國務(wù)院關(guān)于國家行政機關(guān)工作人員的獎懲暫行規(guī)定》辦理。這樣一來,不但合資、民營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)不適用,全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的特定對象也不能適用,這勢必造成同一問題、不同對象在適用法律上的差異；其次,《條例》中關(guān)于處理的要求過于苛刻。比如對職工作開除處理,《條例》第13條規(guī)定,須經(jīng)廠長(經(jīng)理)提出,由職工代表大會或職工大會討論決定,并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。這一要求增加了員工管理的復(fù)雜性；再者,開除、除名職工已經(jīng)失去了原有意義。在計劃經(jīng)濟下,職工被開除和除名將導(dǎo)致兩個后果,一是工齡喪失；二是干部身份喪失。但是隨著社會保障體制的健全,工齡的存續(xù)主要以繳費年限來確定,加之《勞動法》于1995年1月1日實施后,同一單位的不同用工界限已經(jīng)打破,因此干部身份對一個勞動者也失去了實際意義。另外,《條例》的很多規(guī)定已經(jīng)與新的法律、法規(guī)產(chǎn)生了不一致的地方,或者內(nèi)容被新的法律、法規(guī)所替代,根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則,已經(jīng)不適合繼續(xù)使用。

正是基于上述因素,國務(wù)院廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》,同時廢止或宣布失效的勞動方面的行政法規(guī)還有《防止矽塵危害工作管理辦法》、《國營工業(yè)企業(yè)職工代表大會暫行條例》、《國營工廠廠長工作暫行條例》、《關(guān)于發(fā)揮離休退休專業(yè)技術(shù)人員作用的暫行規(guī)定》、《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》,《辦理外派勞務(wù)人員出國手續(xù)的暫行規(guī)定》。由于開除、除名的處理方式,其法律出處為《企業(yè)職工獎懲條例》,因此,此條例廢止后,企業(yè)不能再采取開除、除名的方式來處理員工。

那么,《條例》廢止后,用人單位如何處理違紀職工呢?《勞動法》第25條以及《勞動合同法》第39條作出了明確的回答,根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》之規(guī)定,勞動者在存在嚴重違反規(guī)章制度的行為以及其他違法行為時,用人單位可以解除勞動合同,因此用人單位依法制定的《獎懲制度》將成為處理違紀職工的重要依據(jù)。

二、除名與開除有何區(qū)別？

2009年 6月12日，某公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認定小劉的行為屬無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過15天，并根據(jù)公司規(guī)章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體人員大會上，公司經(jīng)理宣布了對小劉的“開除”決定。小劉對該決定不服，遂將公司訴到了區(qū)勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決某公司“開除決定”無效。

請問除名和開除的區(qū)別是什么？

除名是企業(yè)根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；（2）經(jīng)批評教育無效；（3）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。

而開除是根據(jù) 《企業(yè)職工獎懲條例》，對犯錯誤職工做出的一種最嚴厲的行政處分形式，主要包括以下幾種情況：（1）對判刑并入獄服刑的；（2）二次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；（4）嚴重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。企業(yè)對開除決定的處理必須依照程序嚴格執(zhí)行。

在此要特別強調(diào)的是，企業(yè)對違紀、違法職工享有的“除名”和“開除”權(quán)，均是依照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，而該條例已于2008年1月15日廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”的名義對職工做出處理決定，一旦職工提請勞動爭議仲裁，往往因企業(yè)的規(guī)章制度陳舊于法無據(jù)，而由企業(yè)承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)將《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據(jù)。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應(yīng)在完善本公司規(guī)章制度的前提下，依法對小劉下達“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

三、名詞解析

1、開除：

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式。它適用于如下情況：（１）被判刑并入獄服刑的；（２）二次勞教被注銷城市戶口的；（３）留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；（４）嚴重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第１１條所列七項錯誤行為之一的。

開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，５個月之內(nèi)審批完畢。

2、除名：

除名是由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當(dāng)理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。

除名的條件是：（１）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；（２）經(jīng)批評教育無效；（３）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過１５天，或者１年以內(nèi)累計曠工時間超過３０天。在計算連續(xù)曠工時間時，可以把曠工期間的節(jié)假日、休息日的天數(shù)扣除后計算。在累計曠工時間時，應(yīng)按自然年度進行計算。除名沒有處理時限規(guī)定。

3、辭退：

它分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。

違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關(guān)系的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規(guī)定。違紀辭退的條件是：（１）職工犯有規(guī)定的違紀或錯誤行為；（２）經(jīng)過教育或行政處分仍然無效；（３）尚不夠開除或除名條件。

正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和富余職工的情況，按照有關(guān)規(guī)定與職工結(jié)束勞動關(guān)系的一種行為。例如按照《勞動法》第２６條、第２７條規(guī)定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬于正常辭退職工的情況。

4、辭職：

辭職是指職工根據(jù)勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動關(guān)系。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關(guān)系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據(jù)職工自己的選擇，提前３０天以書面形式通知單位解除勞動合同關(guān)系。

5、自動離職：

自動離職是指職工終止勞動關(guān)系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔(dān)違約責(zé)任，并且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

這里需要提醒的是，根據(jù)有關(guān)停薪留職的文件規(guī)定，如果職工要求停薪留職，但未經(jīng)企業(yè)批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后１個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動離職處理，是指用人單位應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應(yīng)按除名爭議處理。

6、解除勞動合同：

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。

勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。法定解除勞動合同主要是依據(jù)《勞動法》第24至32條的規(guī)定去做，又可以分為雙方協(xié)商解除合同、用人單位單方解除合同和勞動者單方解除合同。約定解除勞動合同，是由雙方當(dāng)事人在不違反法律規(guī)定的前提下，依據(jù)各自的具體情況在合同中約定解除合同的條件，當(dāng)該條件出現(xiàn)時，雙方即可依據(jù)約定條件解除勞動合同。

7、終止勞動合同：

按照《勞動法》第23條的規(guī)定，終止勞動合同的條件分兩類，一是合同期滿，二是當(dāng)事人約定的終止合同的條件。這里需要說明的是，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條規(guī)定：“勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件”，避免出現(xiàn)用人單位解除勞動合同時應(yīng)向勞動者支付而不予支付經(jīng)濟補償金的現(xiàn)象。

在勞動合同中約定終止條件，一般是在無固定期限的合同中約定。約定的內(nèi)容是根據(jù)雙方的具體情況而定，例如：“當(dāng)勞動者到達退休年齡時，本合同即應(yīng)終止”；“當(dāng)勞動合同當(dāng)事人有一方消失，合同應(yīng)即終止”等等。

第二篇：除名與開除解析(終極版)（精選）

除名與開除解析（終極版）

一、開除與除名還能使用嗎？

2008年1月15日,國務(wù)院總理溫家寶簽署第516號中華人民共和國國務(wù)院令《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》,對92部行政法規(guī)進行了廢止和清理,其中國發(fā)[1982]59號令《企業(yè)職工獎懲條例》也包括在內(nèi)。那么,59號令廢止后,用人單位還使用開除和除名的方式對違紀職工進行處理嗎?如果不能使用,如何處理違紀職工才符合法律規(guī)定?

《企業(yè)職工獎懲條例》(簡稱《條例》)發(fā)布并施行于上世紀80年代初,是計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物,隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展與法制的進步,《條例》已經(jīng)發(fā)揮了其特定歷史時期的作用,逐漸暴露出局限性。首先,《條例》的適用范圍過于狹隘。根據(jù)第4條規(guī)定,本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。對企業(yè)中由國家行政機關(guān)任命的工作人員給予獎勵或懲罰,其批準權(quán)限和審批程序按照《國務(wù)院關(guān)于國家行政機關(guān)工作人員的獎懲暫行規(guī)定》辦理。這樣一來,不但合資、民營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)不適用,全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的特定對象也不能適用,這勢必造成同一問題、不同對象在適用法律上的差異；其次,《條例》中關(guān)于處理的要求過于苛刻。比如對職工作開除處理,《條例》第13條規(guī)定,須經(jīng)廠長(經(jīng)理)提出,由職工代表大會或職工大會討論決定,并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。這一要求增加了員工管理的復(fù)雜性；再者,開除、除名職工已經(jīng)失去了原有意義。在計劃經(jīng)濟下,職工被開除和除名將導(dǎo)致兩個后果,一是工齡喪失；二是干部身份喪失。但是隨著社會保障體制的健全,工齡的存續(xù)主要以繳費年限來確定,加之《勞動法》于1995年1月1日實施后,同一單位的不同用工界限已經(jīng)打破,因此干部身份對一個勞動者也失去了實際意義。另外,《條例》的很多規(guī)定已經(jīng)與新的法律、法規(guī)產(chǎn)生了不一致的地方,或者內(nèi)容被新的法律、法規(guī)所替代,根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則,已經(jīng)不適合繼續(xù)使用。正是基于上述因素,國務(wù)院廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》,同時廢止或宣布失效的勞動方

面的行政法規(guī)還有《防止矽塵危害工作管理辦法》、《國營工業(yè)企業(yè)職工代表大會暫行條例》、《國營工廠廠長工作暫行條例》、《關(guān)于發(fā)揮離休退休專業(yè)技術(shù)人員作用的暫行規(guī)定》、《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》,《辦理外派勞務(wù)人員出國手續(xù)的暫行規(guī)定》。由于開除、除名的處理方式,其法律出處為《企業(yè)職工獎懲條例》,因此,此條例廢止后,企業(yè)不能再采取開除、除名的方式來處理員工。

那么,《條例》廢止后,用人單位如何處理違紀職工呢?《勞動法》第25條以及《勞動合同法》第39條作出了明確的回答,根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》之規(guī)定,勞動者在存在嚴重違反規(guī)章制度的行為以及其他違法行為時,用人單位可以解除勞動合同,因此用人單位依法制定的《獎懲制度》將成為處理違紀職工的重要依據(jù)。

二、除名與開除有何區(qū)別？

2009年 6月12日，某公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認定小劉的行為屬無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過15天，并根據(jù)公司規(guī)章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體人員大會上，公司經(jīng)理宣布了對小劉的“開除”決定。小劉對該決定不服，遂將公司訴到了區(qū)勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決某公司“開除決定”無效。

請問除名和開除的區(qū)別是什么？

讀者 周立周立同志：

除名是企業(yè)根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；（2）經(jīng)批評教育無效；（3）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。

而開除是根據(jù) 《企業(yè)職工獎懲條例》，對犯錯誤職工做出的一種最嚴厲的行政處分形式，主要包括以下幾種情況：（1）對判刑并入獄服刑的；（2）二次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；（4）嚴重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。企業(yè)對開除決定的處理必須依照程序嚴格執(zhí)行。

在此要特別強調(diào)的是，企業(yè)對違紀、違法職工享有的“除名”和“開除”權(quán)，均是依照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，而該條例已于2008年1月15日廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”的名義對職工做出處理決定，一旦職工提請勞動爭議仲裁，往往因企業(yè)的規(guī)章制度陳舊于法無據(jù)，而由企業(yè)承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)將《勞動法》

第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據(jù)。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應(yīng)在完善本公司規(guī)章制度的前提下，依法對小劉下達“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

三、名詞解析

1、開除：

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式。它適用于如下情況：（１）被判刑并入獄服刑的；（２）二次勞教被注銷城市戶口的；（３）留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；（４）嚴重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第１１條所列七項錯誤行為之一的。

開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，５個月之內(nèi)審批完畢。

2、除名：

除名是由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當(dāng)理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。

除名的條件是：（１）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；（２）經(jīng)批評教育無效；（３）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過１５天，或者１年以內(nèi)累計曠工時間超過３０天。在計算連續(xù)曠工時間時，可以把曠工期間的節(jié)假日、休息日的天數(shù)扣除后計算。在累計曠工時間時，應(yīng)按自然進行計算。除名沒有處理時限規(guī)定。

3、辭退：

它分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。

違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關(guān)系的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規(guī)定。違紀辭退的條件是：（１）職工犯有規(guī)定的違紀或錯誤行為；（２）經(jīng)過教育或行政處分仍然無效；（３）尚不夠開除或除名條件。

正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和富余職工的情況，按照有關(guān)規(guī)定與職工結(jié)束勞動關(guān)系的一種行為。例如按照《勞動法》第２６條、第２７條規(guī)定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬于正常辭退職工的情況。

4、辭職：

辭職是指職工根據(jù)勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動關(guān)系。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關(guān)系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據(jù)職工自己的選擇，提前３０天以書面形式通知單位解除勞動合同關(guān)系。

5、自動離職：

自動離職是指職工終止勞動關(guān)系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔(dān)違約責(zé)任，并且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

這里需要提醒的是，根據(jù)有關(guān)停薪留職的文件規(guī)定，如果職工要求停薪留職，但未經(jīng)企

業(yè)批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后１個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動離職處理，是指用人單位應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應(yīng)按除名爭議處理。

6、解除勞動合同：

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。

勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。法定解除勞動合同主要是依據(jù)《勞動法》第24至32條的規(guī)定去做，又可以分為雙方協(xié)商解除合同、用人單位單方解除合同和勞動者單方解除合同。約定解除勞動合同，是由雙方當(dāng)事人在不違反法律規(guī)定的前提下，依據(jù)各自的具體情況在合同中約定解除合同的條件，當(dāng)該條件出現(xiàn)時，雙方即可依據(jù)約定條件解除勞動合同。

7、終止勞動合同：

按照《勞動法》第23條的規(guī)定，終止勞動合同的條件分兩類，一是合同期滿，二是當(dāng)事人約定的終止合同的條件。這里需要說明的是，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條規(guī)定：“勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件”，避免出現(xiàn)用人單位解除勞動合同時應(yīng)向勞動者支付而不予支付經(jīng)濟補償金的現(xiàn)象。

在勞動合同中約定終止條件，一般是在無固定期限的合同中約定。約定的內(nèi)容是根據(jù)雙方的具體情況而定，例如：“當(dāng)勞動者到達退休年齡時，本合同即應(yīng)終止”；“當(dāng)勞動合同當(dāng)事人有一方消失，合同應(yīng)即終止”等等。

第三篇：開除除名辭退的區(qū)別（范文模版）

開除

開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律、破壞規(guī)章制度、造成重大經(jīng)濟損失和有其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關(guān)系的一種最嚴厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業(yè)發(fā)生爭議，就稱為開除爭議。在判斷現(xiàn)實生活中的勞動爭議是否屬于開除爭議時，應(yīng)主要看企業(yè)最終處理結(jié)果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據(jù)多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業(yè)規(guī)章（包括分房規(guī)定、計劃生育規(guī)定等），有的是依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》，有的是依據(jù)《國家行政機關(guān)工作人員獎懲暫行規(guī)定》，也有的是依據(jù)企業(yè)規(guī)章。無論用人單位以何種理由、何種依據(jù)，也無論理由、依據(jù)正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權(quán)利，職工對開除處分不服而發(fā)生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定，只要爭議當(dāng)事人提出申訴，勞動爭議處理機構(gòu)就應(yīng)當(dāng)受理，而不應(yīng)以開除的原因、依據(jù)不當(dāng)或受理后很難處理作為不予受理的理由。開除爭議的主要處理依據(jù)目前，處理開除爭議主要適用的法律規(guī)范性文件有《企業(yè)職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關(guān)工作人員獎懲暫行規(guī)定》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章也可作處理依據(jù)。

除名

除名，是指用人單位專門對無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，且曠工時間超過法定期限的職工，依法采取的一種強行解除勞動關(guān)系的行政處理措施。受到除名處理的職工，對處理不服發(fā)生的爭議，就稱為除名爭議。認定現(xiàn)實生活中的勞動爭議是否履行除名爭議，也應(yīng)主要看企業(yè)對職工的最終處理結(jié)果。這里需要明確一點，1993年勞動部發(fā)出《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》第2條、第6條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)應(yīng)對其按自動離職處理。這里?quot;按自動離職處理“，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。因此，因”自動離職處理“發(fā)生的爭議，也屬于除名爭議范圍。除名爭議的主要處理依據(jù)目前，除名爭議處理適用的法律規(guī)范性文件，主要有《企業(yè)職工獎懲條例》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題解答意見》、《全民所有制單位技術(shù)工人流動暫行規(guī)定》等。

辭退

辭退，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關(guān)系的一種強行措施。根據(jù)原因的不同，又可以分違紀辭退和正常辭退。被辭退的職工對此不服與企業(yè)發(fā)生的爭議，就稱為辭退爭議。違紀辭退，是指用人單位對嚴重違反勞動紀律但未達到開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關(guān)系的一種行政處理措施。正常辭退，是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，依據(jù)改革過程中國家和地方轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制和安置富余職工的規(guī)定，解除企業(yè)富余職工勞動關(guān)系的一種行為。例如，國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》

第14條規(guī)定：”富余職工由企業(yè)自行安置有困難到社會待業(yè)的，在待業(yè)期間，依法享受待業(yè)保險待遇。勞動行政主管部門和有關(guān)行政主管部門應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，幫助職工再就業(yè)。"這一規(guī)定實際上就是規(guī)定了被正常辭退的職工在待業(yè)期間的待遇等問題。辭退爭議的主要處

理依據(jù)違紀辭退爭議與正常辭退爭議的內(nèi)容與原因有很大區(qū)別，因此，處理依據(jù)也不同。處理違紀辭退爭議適用的法律規(guī)范性文件，主要有《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于若干問題解答》等。另外，企業(yè)依法制定的有關(guān)規(guī)章也可作為處理依據(jù)。需要說明的是，目前國務(wù)院正在清理法規(guī)，在不久以后，上述兩個文件即將廢止。違紀辭退的法律依據(jù)應(yīng)為《勞動法》第25條及相關(guān)的配套規(guī)章，將違紀辭退的職工按解除勞動合同辦理手續(xù)。正常辭退爭議處理的依據(jù)，主要是《勞動法》第24、26、27條及相關(guān)的規(guī)定和制定的法規(guī)政策性文件。企業(yè)依據(jù)國家規(guī)定制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)章，也可作處理依據(jù)，對正常辭退的職工應(yīng)辦理正常解除勞動合同手續(xù)。2001年10月6日國務(wù)院《關(guān)于廢止2000年底以前發(fā)布的部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第319號）已將《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》（國發(fā)[1986]77號）廢止。因此，違紀辭退職工針對性很強的法律依據(jù)也就相應(yīng)沒有了。實際上，國家是將違紀辭退職工的權(quán)力下放給用人單位了。用人單位可根據(jù)自身的情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度，或在勞動合同中加以約定。今后處理違紀職工勞動爭議的主要依據(jù)應(yīng)當(dāng)是用人單位的規(guī)章制度和勞動合同的約定。這種辭退行為，實際成為解除勞動合同的一種形式，因此其籠統(tǒng)的法律依據(jù)，應(yīng)當(dāng)是《勞動法》第25條第2項的規(guī)定。

開除、除名、違紀辭退三者之間區(qū)別主要是：1．作為懲戒方式，它們的類別、審批時效不同。開除是屬于行政處分，而且是最嚴厲的一種處分。其處理時效為：從證實職工犯錯誤之日起5個月之內(nèi)審批完畢。除名和違紀辭退屬于行政處理，不屬行政處分之列。因此對它們沒有具體的審批時效規(guī)定，但原則要求應(yīng)對犯錯誤職工及時進行處理，不得無故拖延處理時間。2．作為懲戒方式，它們的適用對象及其條件不同。開除處分適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：①被判刑并入監(jiān)服刑的；②二次勞教被注銷城市戶口的；③留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；④嚴重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條所列七項錯誤行為之一的。除名僅適用于無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)教育不改，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)（按自然計算）累計曠工時間超過30天的職工。違紀辭退則適用于犯有《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》第二條所列七項錯誤行為之一，且經(jīng)教育或行政處分無效的職工。一般是指那些大錯不犯、小錯不斷的職工，他們所犯錯誤程序既夠不上開除、也夠不上除名。3．作為懲戒方式，它們的實施程序不同。開除處分，按《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定，應(yīng)由廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會討論決定。違紀辭退，按照《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》，應(yīng)由車間、科室提出職工違紀的證據(jù)和處理意見，在聽取工會意見后，由廠長（經(jīng)理）決定予以辭退。除名，法規(guī)沒有實施程序的具體規(guī)定，但在實踐中，許多企業(yè)是參照辭退違紀職工的程序，在征求工會意見后，由廠長（經(jīng)理）作出決定。

第四篇：“除名”、“開除”還是“解除勞動合同”？

案 例：

2009年6月12日，某公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認定小劉的行為屬無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過15天，并根據(jù)公司規(guī)章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體人員大會上，公司經(jīng)理宣布了對小劉的“開除”決定。小劉對該決定不服，遂將公司訴到了區(qū)勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決某公司“開除決定”無效。

公司負責(zé)人認為，小劉無故曠工事實清楚，其行為已構(gòu)成法律和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以“除名”的標準，公司對小劉作出“開除”決定并無不當(dāng)。那么，究竟是什么原因?qū)е潞堋拔钡挠萌藛挝粩≡V呢？

分 析：

除名是企業(yè)根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；（2）經(jīng)批評教育無效；（3）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。

而開除是根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》，對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，主要包括以下幾種情況：（1）對判刑并入獄服刑的；（2）二次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；（4）嚴重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。企業(yè)對開除決定的處理必須依照程序嚴格執(zhí)行。

在此要特別強調(diào)的是，企業(yè)對違紀、違法職工享有的“除名”和“開除”權(quán)，均是依照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，而該條例已于2008年1月15日廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”的名義對職工作出處理決定，一旦職工提請勞動爭議仲裁，往往因企業(yè)的規(guī)章制度陳舊于法無據(jù)，而由企業(yè)承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)將《勞動法》

第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據(jù)。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應(yīng)在完善本公司規(guī)章制度的前提下，依法對小劉下達“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

來源：[《中國勞動保障報》

第五篇：開除、除名、辭退、辭職、自動離職的區(qū)別

開除、除名、辭退、辭職、自動離職的區(qū)別

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，它適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：（１）被判刑并入獄服刑的；（２）二次勞教被注銷城市戶口的；（３）留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；（４）嚴重犯有《用人單位職工獎懲條例》第１１條所列七項錯誤行為之一的。開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，５個月之內(nèi)審批完畢。

除名是由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當(dāng)理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：（１）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；（２）經(jīng)批評教育無效；（３）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過１５天，或者１年以內(nèi)累計曠工時間超過３０天。在計算連續(xù)曠工時間時，可以把曠工期間的節(jié)假日、休息日的天數(shù)扣除后計算。在累計曠工時間時，應(yīng)按自然進行計算。除名沒有處理時限規(guī)定。

辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關(guān)系的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規(guī)定。違紀辭退的條件是：（１）職工犯有規(guī)定的違紀或錯誤行為；（２）經(jīng)過教育或行政處分仍然無效；（３）尚不夠開除或除名條件。正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和富余職工的情況，按照有關(guān)規(guī)定與職工結(jié)束勞動關(guān)系的一種行為。例如按照《勞動法》第２６條、第２７條規(guī)定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬于正常辭退職工的情況。

辭職是指職工根據(jù)勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動關(guān)系。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關(guān)系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據(jù)職工自己的選擇，提前３０天以書面形式通知單位解除勞動合同關(guān)系。

自動離職是指職工終止勞動關(guān)系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔(dān)違約責(zé)任，并且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

這里需要提醒的是，根據(jù)有關(guān)停薪留職的文件規(guī)定，如果職工要求停薪留職，但未經(jīng)用人單位批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后１個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，用人單位有權(quán)按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關(guān)行政復(fù)函規(guī)定，這里講的按自動離職處理，是指用人單位應(yīng)依據(jù)《用人單位職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發(fā)生的爭議，應(yīng)按除名爭議處理。