第一篇：如何理解因開除、除名、辭退、辭職和自動離職發(fā)生的爭議

如何理解因開除、除名、辭退、辭職、自動離職發(fā)生的爭議？根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（國務院令第117號）規(guī)定，因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。是否構成爭議，不應以其開除、除名、辭退、辭職、自動離職等的原因為依據(jù)，只要由此發(fā)生了勞動關系終止或解除這樣的結果，就應視為勞動爭議，有關爭議處理機構就應依法受理。因開除、除名、辭退發(fā)生的爭議，一般是因職工違反勞動紀律或其他原因，企業(yè)依照有關規(guī)定給予相應處分或處理，而職工不服由此發(fā)生爭議。因辭職、自動離職發(fā)生的爭議，是職工因某種原因，提出與企業(yè)解除勞動關系，或者通過擅自離崗、不辭而別的方式脫離用人單位，由此與企業(yè)引發(fā)的爭議。

依據(jù)國務院《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)〔1982〕59號），開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴重的行政處分形式，它適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：

被判刑并入監(jiān)服刑的；

二次勞教被注銷城市戶口的；

留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；

嚴重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條所列七項錯誤行為之一的。開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，5個月內審批完畢。

除名是由企業(yè)提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期限，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：職工經(jīng)常曠工沒有正當理由；

經(jīng)批評教育無效；

達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠

工時間超過30天。在計算連續(xù)曠工時間時，可以把曠工期間的節(jié)假日，休息日的天數(shù)扣除計算。在累計曠工時間時，應按自然年度進行計算。除名沒有處理時限規(guī)定。

依據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》（1986年7月國務院發(fā)布），辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關系的制度。辭退不是行政處分，也是一種行政處理，沒有處理時限的規(guī)定。違紀辭退的條件是：

職工犯有規(guī)定的違紀或錯誤行為；

經(jīng)過教育或行政處分仍然無效；

尚不夠開除或除名條件。

正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和富余職工的情況，按照有關規(guī)定與職工結束勞動關系的一種行為。例如按照《勞動法》第二十六條、第二十七條規(guī)定，用人單位與職工解除勞動合同的情形應屬于正常辭退職工的情況。

辭職是指職工根據(jù)勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情形，一是依法立即解除勞動關系。如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據(jù)職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系。自動離職是指職工終止勞動關系時不履行解除勞動合同手續(xù)，擅自出走離崗；或者解除勞動關系手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工須承擔違約責任，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，錄用自動離職的職工的用人單位，應承擔連帶賠償責任。

另外，根據(jù)《關于職工擅自離職按自動離職處理發(fā)生爭議處理范圍的復函》（勞辦字〔1992〕45號），《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發(fā)〔1994〕48號），《關于計算連續(xù)曠工時間問題的復函》（勞社函〔1998〕5號）有關規(guī)定，如果職工要求停薪留職，但未經(jīng)企業(yè)批準而擅自離職的；或停薪留職期滿后1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政復函規(guī)定，這里講的按自動離職處理，是指企業(yè)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發(fā)生的爭議，應按除名爭議處理。

【解答來源：勞動工資司 2000】

第二篇：開除、除名、辭退、辭職、自動離職的區(qū)別

開除、除名、辭退、辭職、自動離職的區(qū)別

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，它適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：（１）被判刑并入獄服刑的；（２）二次勞教被注銷城市戶口的；（３）留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；（４）嚴重犯有《用人單位職工獎懲條例》第１１條所列七項錯誤行為之一的。開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，５個月之內審批完畢。

除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：（１）職工經(jīng)常曠工沒有正當理由；（２）經(jīng)批評教育無效；（３）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過１５天，或者１年以內累計曠工時間超過３０天。在計算連續(xù)曠工時間時，可以把曠工期間的節(jié)假日、休息日的天數(shù)扣除后計算。在累計曠工時間時，應按自然進行計算。除名沒有處理時限規(guī)定。

辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關系的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規(guī)定。違紀辭退的條件是：（１）職工犯有規(guī)定的違紀或錯誤行為；（２）經(jīng)過教育或行政處分仍然無效；（３）尚不夠開除或除名條件。正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和富余職工的情況，按照有關規(guī)定與職工結束勞動關系的一種行為。例如按照《勞動法》第２６條、第２７條規(guī)定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬于正常辭退職工的情況。

辭職是指職工根據(jù)勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據(jù)職工自己的選擇，提前３０天以書面形式通知單位解除勞動合同關系。

自動離職是指職工終止勞動關系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔違約責任，并且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

這里需要提醒的是，根據(jù)有關停薪留職的文件規(guī)定，如果職工要求停薪留職，但未經(jīng)用人單位批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后１個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，用人單位有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政復函規(guī)定，這里講的按自動離職處理，是指用人單位應依據(jù)《用人單位職工獎懲條例》有關規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發(fā)生的爭議，應按除名爭議處理。

第三篇：職工被開除、除名、辭退、自動離職后工齡計算爭議處理

職工被開除、除名、辭退、自動離職后工齡計算爭議處理

職工離職后工齡計算爭議處理

Good fun網(wǎng)摘

自動離職，是職工根據(jù)企業(yè)和自身情況擅自離職，而強行解除與企業(yè)的勞動關系的一種行為。有的職工因辭職未準或要求解除合同未被同意，便擅自離職或違約出走；有的職工未說明原因不辭而別；也有的受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等均屬自動離職范圍。

職工自動離職給企業(yè)造成了損失，企業(yè)要求職工賠償或交付違約金而發(fā)生的爭議，稱為自動離職爭議。

處理自動離職爭議的主要依據(jù)有哪些？

目前，處理自動離職爭議的主要依據(jù)有：

（１）《勞動法》。

（２）《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)［１９９５］２２３號）。

（３）《企業(yè)職工獎懲條例》。

（４）《關于企業(yè)職工要求“停薪留職”的通知》（勞人計［１９８３］６１號、勞人計［１９８４］３９號）。

（５）《全民所有制單位技術工人流動暫行規(guī)定》（勞人勞［１９８７］１４號）。

（６）《關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函》（勞辦發(fā)［１９９３］８３號）。

職工擅自離職、停薪留職期滿不歸如何處理？

原勞動人事部、國家經(jīng)濟委員會《關于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計［１９８３］６１號）第２條“……對于未經(jīng)批準而擅自離職的職工，按自動離職處理”。第３條“……停薪留職期滿后的１個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權按自動離職處理”等規(guī)定與原勞動人事部頒發(fā)的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規(guī)定》（勞人勞［１９８７］１４號）第１１條：“……對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，給予除名處理”的規(guī)定是一致的。因為未經(jīng)批準，擅自離職的，或停薪留職期滿后１個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，均屬無故曠工行為，況且曠工時間已夠除名規(guī)定的期限，所以可按除名處理。原勞動部辦公廳勞辦力字［１９９２］４５號《復函》重申了以上意見。

企業(yè)用哪些形式通知職工回單位方能對逾期不歸者進行處理？

根據(jù)原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發(fā)［１９９５］１７９號）的規(guī)定，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過３０日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按《獎懲條例》的規(guī)定做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效。

企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，也按上述規(guī)定的方式通知本人，在此基礎上，企業(yè)方可按有關規(guī)定及停薪留職協(xié)議對其做除名或自動離職處理。

企業(yè)對停薪留職期滿逾期不歸的職工，可按勞人計［１９８３］６１號文件第６條和勞辦發(fā)［１９９４］４８號《復函》的規(guī)定做自動離職處理。

職工擅自離職后企業(yè)懲罰其家屬如何處理？

根據(jù)原勞動部辦公廳《關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函》（勞辦字［１９９３］６８號）和原勞動部勞辦發(fā)［１９９４］３０４號《復函》的規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章，應在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內，企業(yè)不得因職工擅自離職而對其在本單位的家屬采取辭退、限期調離、停發(fā)待遇、停止工作等懲罰性措施。企業(yè)作出株連擅自離職職工家屬的規(guī)定是不符合國家勞動管理政策的，因而也不能作為勞動仲裁的依據(jù)。對企業(yè)的這種做法應予以制止和糾正。

擅自離職的職工給企業(yè)造成損失，可視損失大小，責令其給予企業(yè)一定的經(jīng)濟賠償。

關于職工被開除、除名、辭退后工齡計算爭議如何處理？

對這種爭議，仲裁委員會應依據(jù)勞動部辦公廳《關于除名職工重新參加工作后工齡計算問題的復函》（勞辦發(fā)[1994]376號）和《對"關于除名職工重新參加工作后工齡計算有關問題的請示的復函》（勞辦發(fā)[1995]104號）的規(guī)定執(zhí)行。即：職工受開除處分的，開除前后的工齡不能合并計算為連續(xù)工齡；被除名的，除名前后的工齡可以合并計算為連續(xù)工齡；被辭退的，辭退前后的工齡可以合并計算；被按自動離職處理的，其被處理前后的工齡也可以合并計算。

計算工齡的方法

1、連續(xù)計算法，也叫工齡連續(xù)計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續(xù)工齡。如果職工被錯誤處理，后經(jīng)復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續(xù)計算工齡的時間和平反后的工作時間，連續(xù)計算為連續(xù)工齡。

2、合并計算法，也叫合并計算連續(xù)工齡。是指職工的工作經(jīng)歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前后兩段工作時間合并計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作后的連續(xù)工作時間可合并計算。

3、工齡折算法。從事特殊工種和特殊工作環(huán)境工作的工人，連續(xù)工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續(xù)工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。在提煉或制造鉛、汞、砒、磷、酸的工業(yè)中以及化學、兵工等工業(yè)中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續(xù)工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。

在計算一般工齡時，應包括本企業(yè)工齡在內，但計算連續(xù)工齡時不應包括一般工齡(一般來說，因個人原因間斷工作的，其間斷前的工作時間只能計算為一般工齡)?，F(xiàn)在確定職工保險福利待遇和是否具備退休條件時，一般只用連續(xù)工齡。所以一般工齡現(xiàn)在已經(jīng)失去意義。實行基本養(yǎng)老保險個人繳費制度以后，以實際繳費年限作為退休和計發(fā)養(yǎng)老保險待遇的依據(jù)，之前的連續(xù)工齡視同繳費年限。工作年限或連續(xù)工齡計算應按國發(fā)[1978]104號文件的規(guī)定計算，即“滿”一個周年才能算一年。

工齡計算（被開除、除名、辭退及自動離職后

在計劃經(jīng)濟時代，工齡對個人非常重要，如今已是市場經(jīng)濟，跳槽成了常見事，于是有人以為工齡似乎沒有多大用處了。這種看法是不全面的，工齡的作用在勞動管理的進程中仍不可低估。

工齡是指員工以工資收入為生活資料全部來源或主要來源的以年為單位的工作時間，也就是，一般情況下，員工從參加工作到離退休的那一個時間段。分為一般工齡和連續(xù)工齡。

一般工齡包括上述全部工作時間;連續(xù)工齡是一般工齡的組成部分，過去稱“本企業(yè)工齡”，是指員工在一個工作單位的連續(xù)工作時間。

員工如果曾經(jīng)被開除、除名、辭退及自動離職又參加工作后前的工作時間除法律有特別規(guī)定的以外，一般不能與重新參加工作的工作時間合并計算為連續(xù)工齡。根據(jù)勞動部辦公廳《關于除名員重新參加工作后工齡計算問題的請示的復函》和對《關于除名員工重新參加工作后工齡計算有關問題的請示的復函》的規(guī)定。但以下情況除外：

被除名的，除名前后的工齡可以合并計算為連續(xù)工齡。

被辭退的，辭退前后的工齡可以合并計算。

按自動離職處理的，其被處理前后的工齡也可以合并計算。工在企業(yè)和國家機關、事業(yè)單位之間經(jīng)過組織批準調動工作，工齡可以合并按連續(xù)工齡計算。

第四篇：關于教職工辭職、辭退及自動離職的暫行規(guī)定

嵩山少林武術職業(yè)學院

關于教職工辭職、辭退及自動離職的暫行規(guī)定

為完善學校人事管理制度，促進人才合理流動，結合學校實際，制定本規(guī)定。

第一章辭 職

第一條 根據(jù)《勞動合同法》第三十六、三十七、三十八和三十九條，與學校簽訂聘用合同的教職工，其辭職按聘用合同規(guī)定辦理。

第二條 開學之前兩周之內及學期結束前，除下列情形外不得辭職：

1、因不可抗拒原因確實無法堅持工作的；

2、被錄用或選調為國家公務員的；

3、依法服兵役的。

第三條 在開學前兩周至學期結束前，被其他院校錄用，學校不予辦理辭職手續(xù)。

第四條 教職工辭職按下列程序辦理：

本人向所在部門提交《辭職申請書》，所在部門接到教職工《辭職申請書》后，進行調查核實，根據(jù)工作需要可對其加以挽留。挽留無效經(jīng)部門領導集體研究提出意見，報院長辦公室，院長辦公室對申請辭職人員的條件和手續(xù)進行審核，提出處理意見，報學校主管院長審閱后，提交院長辦公會審批。

第五條 教職工獲準辭職后，應辦理離校手續(xù)，不得擅自離崗。不得攜帶學校的科技成果、內部資料、設備、器材等，不得損害學校利益。

第六條 根據(jù)《勞動合同法》第二十二條，與學院簽訂有培訓、出國等協(xié)議的人員，未滿約定服務期的，應向學校繳納剩余服務年限的培訓費用。辭職人員造成學院損失的，應支付賠償金，賠償金標準為辭職時所在學期個人基本工資總額的50%。

第二章辭 退

第七條 學校對有下列情形之一的教職工，經(jīng)教育無效，可依規(guī)定予以辭退：

1、違犯工作紀律或發(fā)生責任事故，造成嚴重損失的；

2、單位進行撤并或縮減編制需要減員的。

第八條 根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，對于嚴重失職、打架斗毆、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等影響正常工作秩序，造成嚴重后果，學校給予處分的，責令其賠償損失。

第九條 根據(jù)《勞動合同法》第四十二條，有下列情形之一的教職工，不得單方辭退：

1、因工負傷、致殘、喪失勞動能力的；

2、婦女在孕期、產(chǎn)期及哺乳期內的；

3、符合國家規(guī)定的其他條件的。

第十條 辭退教職工，由所在部門集體討論后提出書面意見，說明辭退理由和事實依據(jù)，報院長辦公室；院長辦公室對有關材料進行核實，提出處理意見，報主管院長審閱后，提交院長辦公會審定。

第十一條 學校同意辭退后，辭退人員與學校結清有關手續(xù)并辦理離校手續(xù)，學校開具辭退證明。

第十二條 因單位進行撤并或縮減編制需要裁員時，發(fā)給被裁退人員裁員補償。裁員補償由單位在其辦完有關手續(xù)后一次性發(fā)給，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的補償。月工資是指裁員前十二個月的平均工資。

第三章自動離職

第十三條 本規(guī)定的自動離職，是指本校教職工由于未經(jīng)學校批準，擅自離開工作崗位。一般表現(xiàn)為曠工、未按規(guī)定要求辭職，未獲學校批準而擅離職守、外出學習未經(jīng)批準，不按時返校。

第十四條對自動離職人員的處理

（一）自動離職人員自確定之日起，由學校予以除名，自此終止與學校的公職關系，停止享受學校在編教職工的一切待遇。

（二）自動離職人員從確定之日起，由院長辦公室以書面形式及時通知所在部門轉送本人。

（三）對自動離職人員，在學期結束前，學校不辦理人事、工資、檔案、組織等手續(xù)。學期末，按規(guī)定交賠償金后，一次性辦理相關離職手續(xù)。

（四）自動離職的教職工，給學校造成工作和經(jīng)濟損失的，責令其給予學校經(jīng)濟賠償。與學院簽訂有培訓、出國等協(xié)議的人員，未滿約定服務期的，應向學校繳納剩余服務年限的培訓費用，與學院簽訂

勞動合同期限未滿的，應向學校繳納一年基本工資總額50%的賠償金；未簽訂勞動合同或合同期限滿者給學校造成損失的，支付上工資總額30%的賠償金。

第十六條自動離職處理的審批程序

（一）自動離職學期初處理程序：

所在部門應寫出書面報告，提出處理意見，負責人簽字后送院長辦公室審核匯總，經(jīng)分管院長同意，報院長辦公會研究決定后，由院長辦公室通知其所在部門及本人。

（二）自動離職學期末處理程序：

所在部門通知本人到校，按規(guī)定繳納賠償金后，院長辦公室辦理人事、社會保險、檔案、黨組織關系等手續(xù)。

第十七條 各部門要加強對教職工的考勤管理，對擅離工作崗位或逾期未歸者，應將其有關情況及意見以書面形式及時報院長辦公室，按規(guī)定給予處分。

第十八條 本辦法自院長辦公會通過之日起實施，由院長辦公室負責解釋。

二Ο一一年八月三十日

第五篇：自動離職和辭職的區(qū)別

小趙本想辭職，可單位硬要按照自動離職為其辦理手續(xù)，否則就不給他檔案。近日，他向本報咨詢了“自動離職”與“辭職”的區(qū)別。就此，有關律師提醒，“自動離職”與“辭職”區(qū)別挺大，不可混為一談。

讀者小趙因為自己目前所在的單位經(jīng)常安排加班，而且待遇不好，所以想換個單位。因為和單位簽訂的勞動合同尚未到期，小趙就主動找單位人力資源部的負責人咨詢，希望能辦理正常的辭職手續(xù)?？墒菃挝蝗肆Y源部負責人卻說，辭職不可以，但可以“自動離職”的名義離開單位。小趙不明白，為什么單位要讓他“自動離職”？“自動離職”會有怎樣的后果呢？

就此，舜元律師事務所的莊文飛律師介紹，“自動離職”這種不辭而別的行為是不符合法律規(guī)定的。用人單位對“自動離職”的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家有關法律規(guī)定，“自動離職”的勞動者不僅不能享受任何待遇，而且如果給用人單位造成經(jīng)濟損失的話，需要承擔責任，擅自錄用“自動離職”的勞動者的用人單位，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

而“辭職”，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對勞動者有暴力或威脅行為強迫其勞動，或不簽訂勞動合同，不按合同約定支付工資，不繳納社會保險費等，勞動者可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據(jù)勞動者自己的意愿，提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系。

如果是第一種情況，按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償；如果是第二種情況，勞動者無法獲得經(jīng)濟補償，但可以獲得自己應得的工資、加班費等其他待遇。

為此，莊文飛律師建議，如果像讀者小趙一樣，被告知按照“自動離職”辦理手續(xù)的話，勞動者應該拒絕，要按照自己的意愿，只要提前30天以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。按照《勞動合同法》的有關規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。如果用人單位擅自扣押檔案，勞動者可向勞動仲裁機關申請仲裁。