第一篇：十二五人才隊伍建設(shè)工作總結(jié)

十二五人才隊伍建設(shè)工作總結(jié)

十二五人才隊伍建設(shè)工作總結(jié)

下面是我們文秘１１４的小編給大家推薦的十二五人才隊伍建設(shè)工作總結(jié)供大家參閱！

近年來，我局緊緊圍繞水利人才工作和改革發(fā)展大局，認真貫徹科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，深入實施水利人才工程，加快水利人才隊伍建設(shè)，為水利事業(yè)發(fā)展提供了有力的人才保障和支撐，現(xiàn)將“十二五”水利人才隊伍建設(shè)工作的總結(jié)報告如下：

一、水利人才隊伍的總體評價

“十二五”期間，我局水利人才工作按照市、縣對水利工作的要求，以水利可持續(xù)發(fā)展為主線，以“發(fā)展民生水利”為重點，治水興縣，興水富民，為水利事業(yè)跨越式發(fā)展作出了積極貢獻?？偟膩砜?，“十二五”水利人才隊伍建設(shè)取得了明顯成效，截止到2018年，水利系統(tǒng)職工中具有碩士學(xué)歷1人、本科學(xué)歷13人、大專及以下學(xué)歷人員67人；具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員7人、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員14人、初級及以下專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員15人。

二、水利人才建設(shè)的指導(dǎo)思想

我局人才隊伍建設(shè)以鄧小平理論和三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照省委、市委加快水利改革發(fā)展的要求，積極推進水利人才隊伍建設(shè)，堅持立足本縣、著眼長遠、學(xué)習(xí)先進、求真務(wù)實，著力培養(yǎng)高層次、高技能人才，不斷加強水利人才工作機構(gòu)和管理隊伍建設(shè)，推進水利事業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，打造民生水利事業(yè)。

三、水利人才建設(shè)的實際成效

（一）編制水利人才隊伍的工作規(guī)劃

人才培養(yǎng)是一個基礎(chǔ)工程、系統(tǒng)工程和長期工程，只有全面準確了解人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，才能增強人才培養(yǎng)的針對性和有效性。針對水利人才的特殊性，我局結(jié)合當?shù)貙嶋H，制定了相應(yīng)的人才工作規(guī)劃。

一是開展調(diào)研。我局結(jié)合全市“十二五”水利發(fā)展規(guī)劃，把水利人才培養(yǎng)作為五年規(guī)劃的重要組成部分；成立專班對全局水利人才隊伍建設(shè)情況進行全面跟進，組織專業(yè)培訓(xùn)，進行專業(yè)訓(xùn)練，不斷提升水利人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升水利人員的專業(yè)水平。

二是不斷拓寬學(xué)習(xí)培訓(xùn)渠道。充分利用網(wǎng)絡(luò)，定期刊載水利工程技術(shù)等知識，發(fā)布各類信息，為大家提供了學(xué)習(xí)交流的平臺。同時，鼓勵干部職工通過函授、自學(xué)、遠程教育等形式提高學(xué)歷和水平。針對水利工作操作性、實踐性強的特點，因地制宜、分門別類地由經(jīng)驗豐富、技術(shù)較強的老同志與年輕同志結(jié)對，在理論上教、工作中幫、技能上帶，通過開展傳幫帶，取得了良好效果。

三是著力做好人才吸收、引進和儲備工作。通過面向社會招考、參加人才交流會等方式，全系統(tǒng)近年來錄聘各類專業(yè)人才多人，充實和壯大了我局水利人才隊伍。

（二）建立水利人才建設(shè)的長效機制

人才工作的有效推進要靠系統(tǒng)科學(xué)的制度作保障。我局高度重視人才制度建設(shè)，人才工作逐步走上制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化的軌道，從而促進了水利人才隊伍建設(shè)的健康、長遠發(fā)展。

一是建立再教育機制。我局鼓勵干部職工參加各類學(xué)歷學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)、考試的政策規(guī)定，提供充分的經(jīng)費、時間保障。

二是建立競爭機制。依據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》和有關(guān)人事政策規(guī)定，我局制定了相應(yīng)干部管理辦法和中層干部選拔任用制度和管理辦法，激發(fā)了廣大干部職工的工作熱情和干勁。

三是建立責任機制。我局根據(jù)本局特點，先后制定了人才培養(yǎng)責任制和管理制度，強化了黨管人才、黨管干部原則，進一步形成了黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、一把手親自抓、分管領(lǐng)導(dǎo)專門抓、職能部門具體抓的人才工作格局，實行領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制度，對重點技術(shù)骨干進行重點培養(yǎng)，不斷增強水利人員的責任意識和管理能力。

四、水利人才建設(shè)的明顯缺陷

我局目前存在的缺陷主要有:一是年齡結(jié)構(gòu)成橄欖型，以46-55歲為中心向兩邊逐漸減少。二是學(xué)歷層次偏低，大專及以下教育程度的占全局總職工人數(shù)的82%，反映了基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識教育的缺乏，不得不說是適應(yīng)現(xiàn)代水利和可持續(xù)發(fā)展水利需要的一大障礙。三是中高級人才、高技能人才短缺，高級人才只占全局8.6%，中級17.3%，高中端人才較缺乏。

第二篇：檢察院“十二五”人才隊伍建設(shè)規(guī)劃

檢察院“十二五”人才隊伍建設(shè)規(guī)劃

為全面實施人才強檢戰(zhàn)略，培養(yǎng)、造就政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的高素質(zhì)、專業(yè)化檢察隊伍，根據(jù)高檢院關(guān)于全國檢察人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，結(jié)合我院實際，制定本規(guī)劃。

一、加快推進人才強檢戰(zhàn)略，切實把人才隊伍建設(shè)放到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位

1、我院檢察人才隊伍

建設(shè)取得的成效:最近幾年，我院通過深入開展人才工程建設(shè)，用事業(yè)造就人才，用環(huán)境凝聚人才，用機制激勵人才，用制度保障人才，使人才隊伍建設(shè)取得了一定的成績：人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想進一步明確，人才工作理念不斷更新，人才強檢意識明顯增強；檢察隊伍的專業(yè)化建設(shè)程度明顯提高，崗位練兵、實務(wù)培訓(xùn)等措施更具針對性，檢察教育培訓(xùn)工作取得了明顯成效；人才的引進、培養(yǎng)、選拔、使用和激勵保障等制度不斷深化，初步構(gòu)建了較為完善的檢察人才工作機制；在全市率先啟動高層次人才培養(yǎng)計劃；涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀人才，向上級機關(guān)輸送了十余名優(yōu)秀干部，成為名副其實的“人才庫”。

2、檢察人才隊伍建設(shè)存在的主要問題:人才資源是第一資源的觀念還沒有完全深入人心，與科學(xué)發(fā)展觀相適應(yīng)的科學(xué)人才觀尚未真正樹立；人才在檢察工作發(fā)展中的關(guān)鍵性地位和作用發(fā)揮得不夠，尚未形成一套完善的符合司法屬性、檢察特點的人才工作機制；人才的評價體系尚未建立，人才的選拔、任用、激勵機制尚不健全；高層次的領(lǐng)軍人才缺乏，業(yè)務(wù)骨干的成長速度趨緩；對人才教育培訓(xùn)資金投入不夠；人才的總量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與我院面臨的形勢和承擔的任務(wù)還不很適應(yīng)。這些問題的存在，已成為制約我院持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”。

3、加強檢察人才隊伍建設(shè)的重要性：大力加強人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)造就一大批具有精湛業(yè)務(wù)技能的檢察人才，穩(wěn)步提升隊伍的整體素質(zhì)，是增強核心競爭力，推進我院可持續(xù)發(fā)展的主要實現(xiàn)路徑和根本保證，對于促進人的全面發(fā)展，具有重大而深遠的意義。我們必須進一步提高認識，堅決貫徹尊重知識、尊重人才的方針，牢固樹立科學(xué)的人才觀，不斷增強做好人才工作的責任感和緊迫感，努力開創(chuàng)人才隊伍建設(shè)的新局面。

4、人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，大力實施人才強檢戰(zhàn)略，堅持黨管人才原則，遵循人才成長規(guī)律，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，切實做到以提高執(zhí)法能力為核心，以高層次人才培養(yǎng)為重點，以制度和機制創(chuàng)新為突破口，全面提高人才隊伍的綜合素質(zhì)，促進各類人才脫穎而出，為推動檢察工作全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為構(gòu)建海西和諧社會首善之地提供強有力的人才保證和智力支持。

5、人才隊伍建設(shè)的目標任務(wù)：加快培養(yǎng)一大批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍；建立培養(yǎng)體系完善、評價和使用機制科學(xué)、激勵和保障措施健全的人才工作新機制；人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)、思想道德素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)與檢察事業(yè)發(fā)展的要求、與我院要走在全國基層檢察機關(guān)前列的要求基本相適應(yīng)；人才的執(zhí)法能力明顯增強，人才對檢察工作的推動作用更加顯著。

——人才隊伍的整體實力走在全國檢察系統(tǒng)前列。到2013年，配合上級院培養(yǎng)出1名全國檢察業(yè)務(wù)專家，20名高層次人才，40名業(yè)務(wù)骨干；在全國“十佳”公訴人等各類檢察人才評比活動中爭取榜上有名；在全省、泉州市檢察系統(tǒng)第三屆業(yè)務(wù)技能競賽中取得優(yōu)異成績。

——提高檢察人才隊伍的學(xué)歷層次。到2013年，檢察人員中，大學(xué)本科以上學(xué)歷比例達到95%，研究生學(xué)歷比例達到25%。

——提高檢察人才隊伍的法律專業(yè)比例。除了在后勤部門工作的人員外，法律專業(yè)人才比例，到2013年要達到85%以上。

——人才工作中執(zhí)法能力建設(shè)的地位更加突出。全面提高檢察人員的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，檢察人才隊伍建設(shè)要圍繞執(zhí)法能力建設(shè)這一核心，政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和業(yè)務(wù)實績應(yīng)成為衡量人才、選拔使用人才的主要標準。全面提高各類檢察人才堅決貫徹黨的理論、路線、方針、政策，始終保持政治堅定、清醒、敏銳的能力；科學(xué)分析、判斷形勢，駕馭檢察工作全局的能力；正確理解立法精神，綜合運用法律指導(dǎo)辦案實踐的能力；善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，研究解決檢察工作新情況、新問題的能力；把握檢察工作規(guī)律，創(chuàng)造性開展工作的能力；公正執(zhí)法、廉潔辦案，實現(xiàn)檢察工作更好地服務(wù)大局的能力。

——人才的結(jié)構(gòu)和分布更加合理。充分發(fā)揮不同年齡段檢察人員的作用，保持檢察人才隊伍合理的梯隊結(jié)構(gòu)。努力造就“三支隊伍”：“一支精通本部門業(yè)務(wù)、熟悉相關(guān)專業(yè)知識、能獨立承擔重大專項任務(wù)的檢察官隊伍；一支服務(wù)意識強、精通本職業(yè)務(wù)的檢察事務(wù)官隊伍；一支思想政治素質(zhì)高、綜合調(diào)研能力強、服務(wù)保障有力的檢察行政人員隊伍。”根據(jù)不同的工作職責和工作要求，培養(yǎng)出不同層次、不同類別的人才，使人才在各部門的分布更為合理。

——人才工作的各項機制更加完善。建立與檢察人員分類管理模式相對應(yīng)的各類檢察人才的引進、培養(yǎng)和使用機制。繼續(xù)深化干部人事制度改革，形成充滿生機和活力的選人用人機制和競爭激勵機制。建立科學(xué)的檢察人才評價機制，營造有利于人才脫穎而出、充分施展才能的氛圍。實現(xiàn)人才培養(yǎng)、選拔、使用的有機結(jié)合和

政策措施的配套銜接，保持人才工作制度的連貫性和一致性，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。

二、以執(zhí)法能力建設(shè)為核心，提高檢察人才的專業(yè)化水平

6、堅持把檢察官隊伍建設(shè)作為檢察人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的重點。充分發(fā)揮檢察官依法履行職責的主動性和創(chuàng)造性。圍繞“強化法律監(jiān)督，維護公平正義”主題和執(zhí)法能力建設(shè)核心，提高檢察官隊伍的專業(yè)化水平和法律監(jiān)督能力。強化對檢察官職業(yè)道德和職業(yè)精神的養(yǎng)成教育，統(tǒng)一、完善檢察官的執(zhí)法思想、執(zhí)法觀念，推動檢察官司法理念的更新。嚴格檢察官準入制度，改進檢察官遴選辦法，加大檢察官培養(yǎng)力度，完善檢察官考核管理，提高檢察官職業(yè)保障，切實把執(zhí)法能力建設(shè)貫穿檢察官選拔任用、考核培訓(xùn)、教育管理全過程。

7、加快高層次人才隊伍建設(shè)。重點培養(yǎng)一批精通法律、熟悉相關(guān)專業(yè)知識、具有豐富司法實踐經(jīng)驗和檢察實踐能力，能指導(dǎo)、解決疑難復(fù)雜案件，承擔重大課題和開展其他專項工作的高層次人才。重視在檢察工作實踐中培養(yǎng)、選拔高層次人才，突出高層次人才在司法實踐、理論研究中的領(lǐng)軍作用和示范、輻射作用；規(guī)范、完善高層次人才選拔機制。對不同的高層次人才，根據(jù)需要和可能，采取不同的培養(yǎng)方式和途徑，因材施教，按需施教。對檢察業(yè)務(wù)專家的培養(yǎng)對象，主要采取高學(xué)歷教育、接受國內(nèi)外高層次培訓(xùn)和進行高水平學(xué)術(shù)交流、重大課題研究等方式。對復(fù)合型人才的培養(yǎng)，主要采取參加高學(xué)歷教育、進行跨學(xué)科學(xué)習(xí)研究、組織專門進修或培訓(xùn)等方式。對專門型人才的培養(yǎng)，主要采取組織進修、專門培訓(xùn)等方式。

8、加強業(yè)務(wù)骨干隊伍培養(yǎng)。大力提倡在崗位實踐中培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，開展經(jīng)常性的技能競賽，鼓勵人才在本職工作崗位上脫穎而出，初步建成一支法律基礎(chǔ)理論和檢察業(yè)務(wù)知識扎實的業(yè)務(wù)骨干隊伍。切實加強對業(yè)務(wù)骨干的統(tǒng)一管理和分類使用，發(fā)揮好業(yè)務(wù)骨干在辦案實踐、實務(wù)研究、司法交流和科技強檢中的作用。充分發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干的傳幫帶作用，由業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高的干警幫帶工作能力較弱的干警，著力促進全員提高、全面提高。

9、重視檢察行政人員隊伍建設(shè)。根據(jù)各類崗位的實踐性、技能性要求，按照人才分類管理的要求，加強政工人才、檢務(wù)保障人才、檢察技術(shù)人才等實用型人才的培養(yǎng)，為各類實用型人才更好地服務(wù)保障檢察事業(yè)創(chuàng)造條件。針對專長和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造各類實用型人才發(fā)展成才的機會，把最合適的人才放到最合適的崗位。

三、注重教育培訓(xùn)的針對性和實效性，促進人才資源全面開發(fā)

10、構(gòu)建大教育、大培訓(xùn)體系。繼續(xù)倡導(dǎo)和強化終身學(xué)習(xí)理念，鼓勵檢察人員養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。大力開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型科室、學(xué)習(xí)型檢察官活動，營造全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)、人人成才的良好氛圍，提高檢察人員的學(xué)習(xí)能力。構(gòu)建現(xiàn)代化的教育培訓(xùn)體系，逐步推廣開放式、社會化的教育培訓(xùn)模式。適當創(chuàng)造條件，使檢察人員及時更新知識和理念，改善知識結(jié)構(gòu)，提高能力水平。

11、改進教育培訓(xùn)辦法。制定教育培訓(xùn)規(guī)劃和各類人才教育培訓(xùn)計劃，提高教育培訓(xùn)內(nèi)容的實務(wù)性、針對性和前瞻性。繼續(xù)開展外語人才的選拔；探索不同人才的不同培養(yǎng)方式，拓寬培養(yǎng)渠道，促進人才的分類培養(yǎng)和個性化培養(yǎng)；注重對新錄用人員的早期培訓(xùn)；改進崗位內(nèi)外培訓(xùn)、境內(nèi)外培訓(xùn)選拔辦法和考核管理方式；重視人才的實踐鍛煉和經(jīng)驗積累，通過組織人才攻堅克難、加強與友好基層院之間的人才交流、參加各級黨校培訓(xùn)、到法律院校的教學(xué)科研崗位研修等方法，促進各類人才盡快在實踐中成長；建立教育培訓(xùn)檔案，加強對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果的跟蹤考核。加強師資人才庫和“網(wǎng)絡(luò)課堂”建設(shè)，與華僑大學(xué)、廈門大學(xué)等高校的法學(xué)院系建立共建關(guān)系，依托高校專家學(xué)者的資源實現(xiàn)師資力量和信息共享。開發(fā)優(yōu)質(zhì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程、課件，建立遠程教學(xué)資源庫。開設(shè)檢察專網(wǎng)教育培訓(xùn)專欄、開辟網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂、開展網(wǎng)絡(luò)直播授課。要著眼于干警掌握信息的需要，采取研討式教學(xué)法、案例教學(xué)法、模擬教學(xué)法和診斷教學(xué)法，進一步發(fā)揮影像教學(xué)的直觀作用，用最好的方法、最新的載體向干警傳授最新的知識。加大干部讀書網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型檢察院和學(xué)習(xí)型檢察隊伍，把干警集中培訓(xùn)與加強自學(xué)結(jié)合起來，把理論學(xué)習(xí)和實際技能培訓(xùn)結(jié)合起來，把檢察理論闡述和檢察實務(wù)研究結(jié)合起來，不斷鞏固和提高干警教育培訓(xùn)成果。

12、積極開展正規(guī)化崗位培訓(xùn)。加強業(yè)務(wù)一線檢察人員特別是執(zhí)法辦案骨干的專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)，繼續(xù)抓好各類新進新任人員的上崗培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)。保證檢察人員每年培訓(xùn)時間不少于15天。繼續(xù)抓好國家統(tǒng)一司法考試培訓(xùn)，提高考試通過率。加強電子檢務(wù)、計算機運用等通用技能培訓(xùn)。

13、逐步加大對教育培訓(xùn)的投入。每年教育培訓(xùn)經(jīng)費數(shù)額不少于全年檢察業(yè)務(wù)經(jīng)費總額的4%，增長幅度不低于業(yè)務(wù)經(jīng)費增長幅度。研究制定教育培訓(xùn)條例，逐步建成分類、分級培訓(xùn)制度。開拓培訓(xùn)資源，整合培訓(xùn)力量，建立多層次、多渠道的培訓(xùn)體系。修改、完善學(xué)歷教育和續(xù)職培訓(xùn)的有關(guān)規(guī)定，大力開展領(lǐng)導(dǎo)素能培訓(xùn)、專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)和檢察技能培訓(xùn)，提高教育培訓(xùn)的針對性和實效性。改善培訓(xùn)條件，充實培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)時間，保證檢察人員獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)，保證高層次人才獲得最優(yōu)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干獲得專項培訓(xùn)、緊缺人才獲得優(yōu)先培訓(xùn)。合理使用教育培訓(xùn)經(jīng)費，提高教育培訓(xùn)經(jīng)費的使用效益。

四、創(chuàng)新人才管理制度，完善人才工作機制

14、繼續(xù)深化干部人事制度改革。在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和重要職位中深化公開選拔、競爭上崗、雙向選擇制度，進一步健全檢察官辦案責任制。根據(jù)檢察工作需要，探索面向社會公開選拔優(yōu)秀人才充實檢察官隊伍的辦法。

15、改進人才引進、流動辦法。充分利用海西區(qū)對人才的集聚效應(yīng)，開辟多種納才渠道，加大人才引進力度。統(tǒng)一規(guī)范各類檢察人員錄用標準，提高新進人員的質(zhì)量。改進人員招錄辦法，探索與檢察人員分類管理改革相適應(yīng)的分類、定向招錄制度。探索部分非法律職務(wù)、技術(shù)性較強崗位人才的聘用制。

16、建立科學(xué)的人才評價和選拔使用機制。制作科學(xué)、規(guī)范的職位說明書，明確各個職位的職責范圍、權(quán)利義務(wù)、考核標準和考核程序，構(gòu)建以業(yè)務(wù)能力和檢察實績?yōu)橹攸c，包含執(zhí)法觀念、職業(yè)道德、知識結(jié)構(gòu)、執(zhí)法能力、工作業(yè)績等要素的檢察人才評價體系。堅持平時考核、考核與崗位目標量化考核相結(jié)合的目標量化考核制。擴大評價、選拔、任用人才的公開性、公平性、競爭性和群眾性，保證優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能。實現(xiàn)人才的培養(yǎng)、選拔與使用的結(jié)合，注重在檢察工作實踐中培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才、鍛煉人才、檢驗人才，努力形成廣納群賢、人盡其才、才盡其用、能上能下、充滿活力的用人機制。

17、加強檢察人才激勵、保障機制建設(shè)。完善績效考評獎懲機制?？茖W(xué)設(shè)置工作目標，層層分解工作任務(wù)，改進和完善考評辦法。建立涵蓋檢察人員德、能、勤、績、廉的業(yè)績檔案，將績效考評結(jié)果作為檢察人員使用和管理的重要依據(jù)，及時獎優(yōu)罰劣。探索新形勢下落實獎懲機制的有效途徑和辦法。健全檢察職業(yè)保障機制。依法保障檢察人員履行職責應(yīng)當具有的職權(quán)和工作條件。認真執(zhí)行中組部有關(guān)規(guī)定，落實檢察人員職級待遇。不得要求尚未達到退休年齡的檢察人員提前離崗或退休，不得安排檢察人員參與行政執(zhí)法、招商引資、經(jīng)濟創(chuàng)收等活動。認真執(zhí)行檢察人員工資、福利、津貼和醫(yī)療保障政策，落實休假制度，定期組織體檢。檢察人員因公受傷，其醫(yī)藥費應(yīng)由單位或財政全額承擔；因公犧牲的，遺屬按規(guī)定享受有關(guān)待遇。依法保障檢察人員的人身、財產(chǎn)安全，為檢察人員辦理人身意外傷害保險。

五、加強領(lǐng)導(dǎo)，營造有利于人才成長的良好氛圍

18、加強對人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。我們要堅持科學(xué)的發(fā)展觀、政績觀和人才觀，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，不斷強化人才意識，更新人才觀念；建立健全黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，政工部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，全體檢察人員廣泛參與的人才工作新格局。主動加強與泉州市院、市委組織部、人事局、財政局等部門的聯(lián)系，爭取上級機關(guān)和地方黨委、政府對檢察人才教育培訓(xùn)、選拔使用、管理考核、經(jīng)費保障等方面的支持。

19、加強對人才的統(tǒng)一管理和集中使用，提高人才管理的效能和人才使用的效益。在黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，政治處要發(fā)揮人才工作的日常辦事和協(xié)調(diào)管理機構(gòu)的職能作用，各科室要協(xié)助政治處抓好本部門人才隊伍的管理和使用。將人才培養(yǎng)情況作為考核科室領(lǐng)導(dǎo)履行“一崗雙責”的內(nèi)容。各處室要結(jié)合本部門實際，建立崗位練兵的長效機制。加強人才庫建設(shè)，強化各類人才的信息管理，建立健全各類人才專門檔案，加強動態(tài)管理和跟蹤考核，為制定和完善人才制度、政策提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為各級領(lǐng)導(dǎo)及時掌握、開發(fā)、管理人才資源提供依據(jù)。

20、加強輿論宣傳，營造尊重知識、尊重人才的的良好氛圍。充分發(fā)揮報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等多種媒體的作用，組織開展形式多樣的宣傳活動，大力宣傳人才在檢察工作中的重要作用和突出貢獻，樹立一批先進典型，擴大他們在系統(tǒng)內(nèi)外的知名度和影響力，激發(fā)全體檢察人員的成才意識。發(fā)揮價值導(dǎo)向作用，加強檢察機關(guān)的思想政治工作和精神文明建設(shè)，大力培育職業(yè)精神，弘揚先進檢察文化。通過全面優(yōu)化人才工作環(huán)境，不斷開創(chuàng)人才工作的新局面。

第三篇：人才隊伍建設(shè)工作總結(jié)(201608)

人才隊伍建設(shè)工作總結(jié)

近年來，xxx不斷加強人力資源管理與實踐，通過增加人才引進渠道、建立績效薪酬體系、創(chuàng)新培訓(xùn)工作機制、培養(yǎng)任用年輕干部等措施搭建人才隊伍，支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展，取得了一定成效。

一、人才隊伍基本情況

1.人才資源規(guī)模

截至2015年底，人才資源總數(shù)為667人，其中管理人才139人；科技人才318人；營銷人才57人；技能人才153人。2.人才隊伍結(jié)構(gòu)

人才資源平均年齡38.1歲，35歲及以下人才占比達到53.1%，呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢，各類人才年齡梯次日趨合理。人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，博士學(xué)歷3人，碩士研究生學(xué)歷123人，本科學(xué)歷333人，管理人才本科以上學(xué)歷占比達80.6%，科技人才研究生以上占比達31.8%，技能人才大專以上占比達27.5 %。3.人才能力情況

公司具有專業(yè)技術(shù)人員470名，中級以上職稱人員接近60%，其中正高級26名，副高級95名，中級157名；技能人員中，69名具備技師以上職業(yè)資格。近五年間，公司新增“政府特殊津貼專家”3名，天津市“131”第一層次人才2名，25名人員入選集團7080、專業(yè)人才培養(yǎng)項目，3名人員進入博士后工作站，2名已出站并留在公

司工作。2013-2015年，人才效能不斷提升，人均收入與人均利潤呈持續(xù)增長趨勢。

二、人才隊伍建設(shè)機制

近年來，公司不斷建立健全人力資源管理制度與人才工作機制，主要開展了以下幾個方面的工作：

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才管理

公司將“人才強企”作為公司關(guān)鍵戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，通過戰(zhàn)略規(guī)劃，繪制戰(zhàn)略地圖，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求對衡量現(xiàn)有人才的數(shù)量和能力，進行人力資源準備和組織準備；通過構(gòu)建“創(chuàng)新成長、合力共享”的核心價值觀，統(tǒng)一思想，形成合力，激發(fā)創(chuàng)新活力。

根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展需要和各業(yè)務(wù)公司發(fā)展狀況，進行人才的整體調(diào)配，每年的內(nèi)部人才調(diào)配率占在崗員工的5%左右，通過合理調(diào)配滿足人員需求，提升人員效率，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。

為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，釋放業(yè)務(wù)部門更多的活力，人力資源部也在積極進行平臺化轉(zhuǎn)型，試圖通過建立政策與規(guī)則，優(yōu)化技術(shù)與資源，進行支持與服務(wù)，提供數(shù)據(jù)與分析為公司、業(yè)務(wù)部門和員工提供平臺化的服務(wù)，給業(yè)務(wù)部門更多的權(quán)限和技術(shù)去建設(shè)自己的人才隊伍。

2.拓寬人才引進渠道

在傳統(tǒng)校園招聘和社會招聘的基礎(chǔ)上，開拓獵頭、外包、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道；開闊思路、開放心態(tài)，通過合作通過實習(xí)基地、博士后工

作站、校企合作等方式柔性引進人才。

借助獵頭機構(gòu)，引進高級管理人才，2015年公司引進高級管理人員一名。

與大學(xué)共建專業(yè)碩士培養(yǎng)基地，依據(jù)天津市穩(wěn)崗就業(yè)政策建立天津市就業(yè)見習(xí)基地，依托見習(xí)、實習(xí)基地為學(xué)生提供實習(xí)崗位的同時建立雇主品牌，在實習(xí)期對學(xué)生進行充分考察，給學(xué)生充分了解公司的機會，為引進高匹配的人才提供了平臺。

借助博士后工作站、科研項目合作開發(fā)柔性引進人才。博士后工作站引進河北工業(yè)大學(xué)的講師進站工作，與天津大學(xué)的老師進行科研項目合作，老師及兩名博士生在項目期間為公司工作。

3.建立績效薪酬體系

2013年公司啟動績效薪酬體系建設(shè)項目，建立了績效考核體系和以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系。三年來，績效管理體系推進執(zhí)行過程中逐步完善，通過公司目標的逐級分解、制定績效計劃，統(tǒng)一了公司高層、中層到員工的努力方向，通過中期績效檢查和年終績效考核，有效發(fā)揮了引導(dǎo)和溝通作用，推動各部門工作有效開展。通過績效管理體系的運行，建立了績效導(dǎo)向的人才評價機制，也使得一批年輕骨干得以脫穎而出。

薪酬管理體系2014年正式實施，建立了薪酬分配機制的整體模式，實現(xiàn)了基于績效考核、實現(xiàn)效益進行分配，體現(xiàn)了激勵作用。2016年，公司考慮薪酬分配機制的進一步調(diào)整，給予業(yè)務(wù)部門更多的授權(quán)，使員工層面的分配與業(yè)績和效益掛鉤更為緊密，并探索研發(fā)人員模擬

技術(shù)入股產(chǎn)業(yè)公司分工的分配機制，意圖實現(xiàn)更有效的激勵作用。

4.創(chuàng)新培訓(xùn)工作機制

近年來，公司不斷創(chuàng)新培訓(xùn)工作機制，逐步建立健全培訓(xùn)體系。2014年，公司開辦大講堂，至今已經(jīng)開講了六期，公司總經(jīng)理借助大講堂的平臺，傳播戰(zhàn)略思想、統(tǒng)一價值觀、解讀戰(zhàn)略地圖和行動方案；內(nèi)外技術(shù)專家先后帶來了變頻調(diào)速系統(tǒng)、系統(tǒng)控制技術(shù)的發(fā)展歷程、軋鋼工藝、機器人和智慧工廠的創(chuàng)新領(lǐng)域技術(shù)普及，這樣一個創(chuàng)新思想、宣貫戰(zhàn)略、推廣技術(shù)、傳播文化的平臺收到了良好的效果。

同年，建立培訓(xùn)+分享的培訓(xùn)模式，要求外訓(xùn)人員在公司內(nèi)部進行分享，使參訓(xùn)人員有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)內(nèi)容，也使更多的員工接觸到最新的知識和理念。

2015年，公司培訓(xùn)更加貼近公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，結(jié)合產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)完工，實施精益培養(yǎng)工程、推進持續(xù)改進。對xx、xx等部門的共計53人進行培訓(xùn)，完成了共計8天的培訓(xùn)課程、4天的現(xiàn)場輔導(dǎo)和1次標桿企業(yè)考察，并分成6個小組實施持續(xù)改善項目，項目全部通過答辯，實現(xiàn)了培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

同年，在實施外訓(xùn)的基礎(chǔ)上，開啟內(nèi)部課程開發(fā)機制，開發(fā)內(nèi)部課程、培養(yǎng)內(nèi)部講師。截至目前，已開發(fā)完成《科研項目管理制度培訓(xùn)》、《公司戰(zhàn)略》、《企業(yè)文化》、《商務(wù)英語》、《職業(yè)化入門》5門課程，緊密結(jié)合公司實際開發(fā)的課程更貼近員工的需要，收到了良好的授課效果。

5.培養(yǎng)任用年輕干部

干部隊伍是公司整個人才隊伍的領(lǐng)頭羊，干部隊伍的建設(shè)也是近幾年人才隊伍建設(shè)的重中之重。公司通過項目、輪崗等方式給年輕人壓擔子，通過公開競聘等方式選拔人才，在實際工作中磨礪鍛煉，促進年輕干部的快速成長。

2013年，是公司管理提升的重要年份，推進實施了戰(zhàn)略規(guī)劃項目、績效薪酬體系建設(shè)項目、產(chǎn)業(yè)化項目等重點工作項目，而每一個項目，都主要由年輕骨干人員參與。以戰(zhàn)略規(guī)劃項目為例，各個部門抽調(diào)年輕骨干16名，總經(jīng)理辦公室主任的帶領(lǐng)下組成了平均年齡34歲的戰(zhàn)略規(guī)劃小組，通過定期的小組會議，集體學(xué)習(xí)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)知識、對各部門業(yè)務(wù)開展分析、與各部門負責人溝通、起草各板塊戰(zhàn)略規(guī)劃、集體討論修改，經(jīng)過1年時間，公司2014-2016年戰(zhàn)略規(guī)劃定稿，在這個過程中，年輕骨干也充分得到了鍛煉。2015年末公司中層干部換屆，戰(zhàn)略規(guī)劃小組成員中8名得到了提任，6名擔任公司中層正職，5名擔任公司中層副職。而這些年輕干部，也將攜著當初一起制定的“我們的戰(zhàn)略”走上管理崗位，在公司后續(xù)的“平衡記分卡戰(zhàn)略推進項目”中，繪制出各個部門的戰(zhàn)略地圖，制定出行動方案，并帶領(lǐng)部門員工一步步向著目標實踐。

在項目培養(yǎng)機制以外，公司也通過競聘、輪崗的方式選拔培養(yǎng)年輕干部。近3年，4名干部通過競聘走上管理崗位，其中中層副職2名，基層干部2名；6名干部實現(xiàn)了輪崗鍛煉，有業(yè)務(wù)部門和職能部門之間的輪崗，研發(fā)部門和產(chǎn)業(yè)部門之間的輪崗，也有相近崗位不同

部門的輪崗，通過這樣的輪崗，年輕干部在不同崗位上積累了經(jīng)驗，豐富了視角，開闊了思維，也有利于促進不同部門之間的協(xié)作共贏。

2015年公司中層干部換屆，經(jīng)過2-3年培養(yǎng)、鍛煉的年輕干部開始承擔更重要的責任，而許多年近退休的老同志退居二線，擔任顧問對年輕人進行輔導(dǎo)。中層正職平均年齡44.6歲，比換屆前下降5.5歲，其中80后人員比例達到23.8%。

三、人才隊伍建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)

近年來，國內(nèi)經(jīng)濟進入新常態(tài)、經(jīng)濟下行壓力增大，公司所在的行業(yè)更是面臨產(chǎn)能過剩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的壓力。在《中國制造2025》戰(zhàn)略實施大背景下，公司努力謀求“二次創(chuàng)業(yè)”，在智能裝備研發(fā)與制造領(lǐng)域轉(zhuǎn)型升級，并探索創(chuàng)新科技服務(wù)的發(fā)展道路。面對公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，公司人才隊伍建設(shè)工作仍面臨較大的挑戰(zhàn):(一)驅(qū)動技術(shù)創(chuàng)新、打造技術(shù)優(yōu)勢的高層次科技人才缺乏。面對轉(zhuǎn)型升級、持續(xù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略發(fā)展需要，能夠引領(lǐng)行業(yè)技術(shù)發(fā)展、具備行業(yè)總體規(guī)劃能力及能夠帶領(lǐng)團隊攻堅研發(fā)的高層次科技人才難以獲得。

(二)有效推進公司二次創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型升級的中層領(lǐng)導(dǎo)力不足。面對公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，中層管理人員中年長同志存在“路徑依賴”的思維方式，而年輕同志存在經(jīng)驗不足的問題，亟需提升公司中層人員的領(lǐng)導(dǎo)力，以便承上啟下，有力帶動公司發(fā)展。(三)激勵機制力度不夠，對人才的吸引力有待加強

在《中國制造2025》實施的背景下，公司轉(zhuǎn)型升級所需的電氣

自動化專業(yè)人才、軟件專業(yè)人才的市場需求及薪酬水平不斷提升，在現(xiàn)有工資總額的情況下難以有效吸引保留此類人才。亟須建立以知識價值為導(dǎo)向、以價值分享為主體的激勵手段，激發(fā)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激情與活力。

四、人才隊伍建設(shè)努力方向

面對以上挑戰(zhàn)，公司將積極建立健全人才引進、培養(yǎng)、激勵機制，面向公司戰(zhàn)略發(fā)展方向加強人才隊伍建設(shè)，提升人力資源和組織準備度。進一步加強人力資源平臺化建設(shè)，進行人才評價，提升領(lǐng)導(dǎo)力，打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機制，培養(yǎng)項目經(jīng)理、科研骨干等關(guān)鍵戰(zhàn)略人才。在這個過程中，我們面臨諸多資源和能力上的不足，期待集團給予相應(yīng)的指導(dǎo)與支持。

第四篇：人才隊伍建設(shè)

加強高技能人才隊伍建設(shè) 促進企業(yè)快速發(fā)展

鋼結(jié)構(gòu)分廠負責整個公司結(jié)構(gòu)件的下料、成型、拼焊等加工工序，結(jié)構(gòu)件是工程機械產(chǎn)品的鋼筋脊梁，而結(jié)構(gòu)件質(zhì)量的不斷優(yōu)化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，成立以來隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展和各項改革的整體推進，鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業(yè)資格的高技能人才占技操作人員總數(shù)的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞?！薄凹瘓F技術(shù)能手”等榮譽稱號，而且?guī)ьI(lǐng)分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發(fā)展提供了有力保證。現(xiàn)將鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才培養(yǎng)工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規(guī)范、管理科學(xué)的高技能人才評價體系。

鋼結(jié)構(gòu)分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產(chǎn)生的信用度較好、整體素質(zhì)較強的員工，進行進一步的調(diào)查、確認。對于符合高技能人才培養(yǎng)條件的員工，將被納入鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養(yǎng)高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導(dǎo)思想，以實現(xiàn)個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務(wù)，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓(xùn)等為手段，以培養(yǎng)技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養(yǎng)計劃。全面啟動分廠高技能人才培養(yǎng)工程。

三、以內(nèi)培外訓(xùn)為主要形式，加強高技能人才隊伍建設(shè)。

在分廠內(nèi)部，開展多層次、多樣化培訓(xùn)，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位練兵、崗位培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、技能比賽等形式，提升企業(yè)新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業(yè)培訓(xùn)。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數(shù)控車工績效等級考試等等，而外

培則表現(xiàn)在：今年鋼結(jié)構(gòu)分廠開展了企校合作培養(yǎng)技師的做法，與徐

州高級技工學(xué)校合作開辦了“高級技師培訓(xùn)班”，成立由分廠和徐州

高級技工學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)全面抓、分管領(lǐng)導(dǎo)直接抓的企校合作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學(xué)過程和質(zhì)量進行日常

性督導(dǎo)，為培養(yǎng)工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業(yè)資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結(jié)構(gòu)分廠，裝置設(shè)備自動化程度高，生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性強，對技

能操作人員素質(zhì)要求較高。在提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，引入崗位素

質(zhì)要求，規(guī)定了各技能操作崗位最低職業(yè)資格等級標準。多數(shù)操作崗

位須具有中級工及以上職業(yè)資格，關(guān)鍵操作崗位須具有高級工以上職

業(yè)資格。要求在崗員工必須在規(guī)定期限內(nèi)取得與崗位要求相對應(yīng)的職

業(yè)資格證書，否則，要轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導(dǎo)高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現(xiàn)職業(yè)

發(fā)展。發(fā)揮高技能人才在技能崗位的關(guān)鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經(jīng)費和人員等支持。充分發(fā)揮生產(chǎn)一線優(yōu)秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結(jié)構(gòu)分廠更是結(jié)合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質(zhì)量的工作任務(wù)交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質(zhì)嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學(xué)習(xí)機會。

在接下來的時間里鋼結(jié)構(gòu)分廠將一如既往緊緊圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標，將加造就一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第五篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

內(nèi)容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調(diào)研報告著手分析如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，從建立科學(xué)有效的遴選機制、人才梯隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等層面描述落實研發(fā)人才隊伍建設(shè)的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發(fā)展浪潮，企業(yè)競爭愈演愈烈。企業(yè)是否能在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得一定的市場份額蛋糕是企業(yè)能否長遠發(fā)展的砝碼。而新產(chǎn)品的研制、產(chǎn)品的更新?lián)Q代是確保企業(yè)獲得高額市場占有率的關(guān)鍵指標。研發(fā)部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發(fā)是目前我國企業(yè)研發(fā)部門存在的普遍問題。如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，是困擾人力資源經(jīng)理、研發(fā)部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業(yè)，是化學(xué)高分子材料制造行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊。近五年來公司產(chǎn)品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產(chǎn)品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預(yù)算銷售收入的35％。公司領(lǐng)導(dǎo)對這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國名牌產(chǎn)品稱號，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調(diào)研分析，調(diào)研結(jié)果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單

一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關(guān)于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、薪資滿意度等方面對研發(fā)中心人員進行了問卷調(diào)查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機會渺茫；工作過程中缺少技術(shù)指導(dǎo)，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術(shù)指導(dǎo)能力；人員結(jié)構(gòu)不盡合理（研發(fā)人員結(jié)構(gòu)圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結(jié)合市場部、人力資源部的調(diào)研情況來看：產(chǎn)品研發(fā)問題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊伍建設(shè)問題是導(dǎo)致研發(fā)部門工作進展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，其主要問題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象嚴重。研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術(shù)底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗在1至3年內(nèi)的人員28人，占總?cè)藛T的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領(lǐng)域業(yè)務(wù)經(jīng)驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術(shù)人才。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)研發(fā)人才隊伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問題。加快研發(fā)部人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機制

科學(xué)、有效的人才選拔任用機制是發(fā)揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊伍的優(yōu)勢在于：員工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)較好，具備一定的專業(yè)素質(zhì)。本科以上學(xué)歷人員所占比例近82％，研究生學(xué)歷人員占公司研究生學(xué)歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)洹I(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養(yǎng)。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)

結(jié)合公司技術(shù)領(lǐng)域人力資源現(xiàn)狀來看，加強研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關(guān)鍵，逐步構(gòu)建研發(fā)人員梯隊，形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實際工作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。

一是加強技術(shù)培訓(xùn)、交流。

技術(shù)培訓(xùn)、交流是科研技術(shù)人員不斷接受新知識、新信息，關(guān)注國內(nèi)外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)交流或聘請知名專家進行講座培訓(xùn)。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構(gòu)高等院校、科研院所的師資力量和技術(shù)力量對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以及時準確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時，對于培訓(xùn)對象的選擇應(yīng)是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績的表現(xiàn)，為那些績效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓(xùn)機會，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對實踐工作的指導(dǎo)；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養(yǎng)體系。

逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家顧問、技術(shù)管理人員，除完成本崗位的工作任務(wù)外，還應(yīng)按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業(yè)水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。

三是整體方針。

技術(shù)人才的梯隊建設(shè)，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發(fā)員為基礎(chǔ)，堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊、保證人才活力，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設(shè)，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成一種學(xué)習(xí)型的文化。同時，部門領(lǐng)導(dǎo)需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，做好接班人培養(yǎng)的工作。

3、明確職業(yè)發(fā)展通道

技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質(zhì)特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。而職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機制。

4、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)而言，是幫助員工找到個人目標和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關(guān)系管理、切實提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。

建議研發(fā)部在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時把握好以下關(guān)鍵點：

①明確職業(yè)生涯路徑首先明確每個員工的職業(yè)生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權(quán)限。用人部門是員工成長的主要環(huán)境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標，結(jié)合部門發(fā)展機會綜合分析兩者的結(jié)合點。并向人力資源部提供部門人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議，逐步實施人才培養(yǎng)計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業(yè)規(guī)劃，是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領(lǐng)導(dǎo)可以適時地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動態(tài)，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個人能力，充分調(diào)動每個員工的工作積極性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻力量。

三、落實研發(fā)人員人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵

1、明確研發(fā)部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設(shè)并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須融入到企業(yè)的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調(diào)節(jié)與控制，負責用人部門人才隊伍建設(shè)的考核與協(xié)調(diào)等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、考核激勵及晉升等管理方面的權(quán)力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)督。

公司整體的人力資源規(guī)劃是建立在用人部門人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設(shè)是一個相互牽制的循環(huán)機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執(zhí)行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設(shè)制度，而在實施過程中打折扣、降低執(zhí)行力度，那么人才隊伍建設(shè)問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產(chǎn)品研發(fā)問題，必須在人才隊伍建設(shè)上下大力氣、動真功夫，培養(yǎng)和造就一批高水平的項目帶頭人和研發(fā)骨干隊伍，為研發(fā)工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產(chǎn)品更新提供