第一篇：組織行為學(xué)名詞解釋(中文首字母版)

A

A型人格：總是不斷的驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事情，并在必要的情

況下，對(duì)阻礙自己的其他人進(jìn)行攻擊。

B

不確定性規(guī)避：一個(gè)國(guó)家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。保健因素：諸如管理質(zhì)量，薪金水平，公司政策，工作環(huán)境這些因素，當(dāng)這些因

素充分時(shí)，員工便沒有了不滿意感。

報(bào)酬：泛指雇員做出有償勞動(dòng)而獲得的回報(bào)，包括工資和其他項(xiàng)目，以及非現(xiàn)金的各種員工福利。

C

操作性條件發(fā)射：一種條件發(fā)射類型，認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。

懲罰與忽視：對(duì)個(gè)人或集體的不良品德行為作出否定的評(píng)價(jià)或設(shè)置了令人不愉快的條件，目的在于控制和促進(jìn)改正不良品德行為，稱為懲罰。取消

維持莫伊行為的所有強(qiáng)化物的方法稱為忽視。

長(zhǎng)期取向：一種民族文化屬性，強(qiáng)調(diào)未來，節(jié)儉和持久。

創(chuàng)造性：產(chǎn)生新穎而實(shí)效想法的能力。

承諾的升級(jí):人們一直固守著某項(xiàng)政策，盡管有明顯證據(jù)表明該決策是錯(cuò)誤的。成就需要：追求卓越，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。

從眾：個(gè)體依據(jù)群體規(guī)范來調(diào)整自己的行為。

D

登門坎效應(yīng)：又稱為得寸進(jìn)尺效應(yīng)，是指一個(gè)一旦接受了他人的一個(gè)微不足道的請(qǐng)求，為了避免認(rèn)知上的不協(xié)調(diào)，或想給他人前后一致的現(xiàn)象，就

更有可能接受更大的需求，這種現(xiàn)象猶如登門坎時(shí)一級(jí)一級(jí)的往上，這樣就更容易登上高處。

短期取向：一種民族文化屬性，強(qiáng)調(diào)過去和現(xiàn)在。

對(duì)比效應(yīng)：對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，他常常受到最近接觸的其他人的影響。

代表性偏見：不恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)為現(xiàn)在的狀態(tài)與過去的一致，并按此評(píng)估一件事的可能

性。

動(dòng)機(jī)：個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度，方向和堅(jiān)持性。

地位：指的是他人對(duì)于群體或群體成員的位置或?qū)哟芜M(jìn)行的一種社會(huì)界定。德爾菲法：德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，團(tuán)

隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以

反復(fù)的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)

隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)

多功能型團(tuán)隊(duì)：有來自同一等級(jí)，不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們走到了一起的目的就是完成某項(xiàng)任務(wù)。

E

ERG理論：包括三類核心需要：存在需要，關(guān)系需要，成長(zhǎng)需要。

工作場(chǎng)所的越軌行為：（也被稱作反社會(huì)行為或工作場(chǎng)所的無禮行為），是指違反

重要的組織規(guī)則，從而危脅組織和個(gè)人健康的主動(dòng)性行為。

工作滿意度：由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極的感覺。

工作參與：他測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績(jī)效水平的自我價(jià)值的重要程度。

工具價(jià)值觀：是個(gè)體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。

個(gè)人主義：指人們喜歡以個(gè)體為活動(dòng)單位而不是成為群體成員進(jìn)行活動(dòng)的程度，他們認(rèn)為個(gè)人權(quán)力高于一切。

告密者：向組織內(nèi)外的權(quán)威機(jī)構(gòu)報(bào)告他們雇主不道德行為活動(dòng)的個(gè)體。

工作擴(kuò)大化：工作的橫向發(fā)展，通過增加員工完成任務(wù)的數(shù)量和變化性，從而使

工作本身更具多樣化。

工作豐富化：指工作的縱向發(fā)展，他增加了員工對(duì)于工作在規(guī)則，執(zhí)行和評(píng)估方

面的控制程度。

工作輪換：一名工人定期從一項(xiàng)任務(wù)輪換做另一項(xiàng)任務(wù)。

歸屬需要：建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望。

規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。

工作群體：成員進(jìn)行相互作用主要是為了共享信息，進(jìn)行決策，幫助每個(gè)成員更

好的承擔(dān)起自己的責(zé)任。

工作團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)隊(duì)員努力地結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體績(jī)效之和。

H

互動(dòng)群體：一種典型的群體，群體成員面對(duì)面的相互作用。

J

經(jīng)典條件反射：條件反射的一種類型，個(gè)體對(duì)那些并不產(chǎn)生反應(yīng)的刺激做出回應(yīng)。積極強(qiáng)化：在實(shí)施強(qiáng)化與懲罰的過程中，如果呈現(xiàn)某事物，導(dǎo)致行為者愉快并使

行動(dòng)者特定行為表現(xiàn)頻率增加，稱為積極強(qiáng)化。

價(jià)值觀：代表了人們最基本的信念，從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為

模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。集體主義：人們生活在具有嚴(yán)謹(jǐn)架構(gòu)的社會(huì)中，期望得到同一群體的其他人的照

顧和保護(hù)。

基本歸因錯(cuò)誤：當(dāng)人們?cè)谠u(píng)價(jià)他人的行為時(shí)有充分的證據(jù)支持，但是我們總是傾

向于低估外部因素，而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。

決策：在兩個(gè)或多個(gè)備選方案中做出選擇。

較低層次的需求：通過外部得到滿足的需要，包括生理需要和安全需要。較高層次的需求：通過內(nèi)部得到滿足的需要，包括社會(huì)需要，尊重需要和自我實(shí)

現(xiàn)需要。

激勵(lì)因素:指能夠?qū)Ρ患?lì)者的行為產(chǎn)生刺激作用，從而調(diào)動(dòng)起積極的因素，他

代表被激勵(lì)者最本質(zhì)的需求。

角色：指人們對(duì)于在某一社會(huì)單元中占據(jù)特定位置的個(gè)體所期望的一套行為模式 角色認(rèn)同/角色同一性：在一種角色當(dāng)中態(tài)度和行為保持一致。

角色期待:在某個(gè)特定的情境中別人認(rèn)為你應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為。

控制點(diǎn)：個(gè)體對(duì)自己掌握命運(yùn)程度的認(rèn)知。

刻板印象:基于某人所在團(tuán)體知覺判斷某人。

L

流動(dòng)率:指員工永久的離開一個(gè)組織，這可能是主動(dòng)行為也可能是非主動(dòng)行為。理性：在具體的限定條件下做出的穩(wěn)定的，價(jià)值最大化的選擇。

路西法效應(yīng)：指在一定的社會(huì)情境下，好人也會(huì)犯下罪行，這種人的性格變化被

稱為“路西法效應(yīng)”。

M

模型：模型是對(duì)現(xiàn)實(shí)的一種抽象的概括。

馬基雅維利主義：個(gè)體講究實(shí)效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能夠替手段辯護(hù)的程度。

錨定偏見：把信息固定在初始階段，一旦固定，我們就無法對(duì)接下來的信息作出

全面的判斷。

麥考利蘭的需求理論：認(rèn)為成就，權(quán)利和歸屬是三種可以解釋動(dòng)機(jī)的重要因素。目標(biāo)設(shè)置理論：關(guān)于目標(biāo)的具體化，挑戰(zhàn)性和績(jī)效反饋會(huì)導(dǎo)致更高的績(jī)效的理論。目標(biāo)管理：一中包括了目標(biāo)，員工參與，明確的時(shí)間階段，對(duì)目標(biāo)過程反饋的方

案。

名義群體法：一種群體決策方法，個(gè)體成員面對(duì)面綜合他們的判斷，但以一種系

統(tǒng)而且獨(dú)立的方案進(jìn)行。

N

能力：指的是個(gè)體能夠完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性，它是對(duì)個(gè)體所能做的事情的一種評(píng)估。

內(nèi)控型：認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)的人。

男性氣質(zhì)：一種民族文化屬性，它描述文化支持男性角色如成就，權(quán)力及控制力的程度。

女性氣質(zhì)：一種民族文化屬性，它描述文化支持男女之間差異小，強(qiáng)調(diào)男女平等的程度。

內(nèi)在報(bào)酬：是指員工由于工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬，包

括：參與決策權(quán)，自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)，較有興趣的工作，活動(dòng)范圍的多樣化。

P 破窗效應(yīng)：一幢有少許破窗的建筑為例，如果那些窗不被修理好，可能將會(huì)有壞

者破壞更多的窗戶。最終他們甚至?xí)J入建筑內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)無人居住，也許就在那里定居或者縱火。一面墻，如果出現(xiàn)一些涂鴉沒有被清洗掉，很快的，墻上就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西；一條人行道有些許紙屑，不久后就會(huì)有更多垃圾，最終人們會(huì)視若理所當(dāng)然地將垃圾順手丟棄在地上。這個(gè)現(xiàn)象，就是犯罪心理學(xué)中的破窗效應(yīng)！此理論認(rèn)為環(huán)境中的不良現(xiàn)象如果被放任存在，會(huì)誘使人們仿效，甚至變本加厲。

Q

缺勤率：沒有來上班的現(xiàn)象。

權(quán)變變量：情境因素，調(diào)節(jié)兩個(gè)或兩個(gè)以上變量之間關(guān)系的變量。

情感成分：態(tài)度中的情緒或感情的一部分內(nèi)容。

權(quán)力距離：一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)利分配不平等這一事實(shí)的接納和

認(rèn)可程度。

權(quán)力需要：控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要。

期望理論：個(gè)體以某種特定的方式采取行動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行動(dòng)能給自

己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。

期望概率：某人認(rèn)為他所能的得到的結(jié)果的概率。

群體凝聚力：又稱為群體內(nèi)聚力，是指群體對(duì)成員的吸引力和成員對(duì)群體的向心

力以及成員之間人際關(guān)系的緊密程度綜合形成的，使群體成員固守

在群體內(nèi)聚力量。

群體思維：由于群眾壓力的影響，嚴(yán)重抑制了那些不同尋常的，有少數(shù)派提出的不受歡迎的觀點(diǎn)。

群體偏移：群體決策與群體成員的個(gè)人決策風(fēng)險(xiǎn)上存在差異，群體決策可能更為

保守或更為冒險(xiǎn)。

R

認(rèn)知成分：態(tài)度的信念或觀點(diǎn)的一部分。

認(rèn)知失調(diào)：指兩種或多種態(tài)度之間，或態(tài)度與行為之間的不和諧。

人格：個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和。

人格特質(zhì)：用于描述個(gè)體行為的一些持久而穩(wěn)定的特點(diǎn)。

認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：一種理論，認(rèn)為對(duì)原來受到內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)的行為進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，則

可能會(huì)降低個(gè)體的總體動(dòng)機(jī)水平。

S

生產(chǎn)率：對(duì)工作績(jī)效的測(cè)量，包括效果和效率兩個(gè)方向。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論：個(gè)體可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)。

隨機(jī)錯(cuò)誤：人們傾向于認(rèn)為自己能夠預(yù)測(cè)隨機(jī)事件的結(jié)果。

社會(huì)惰化：個(gè)體與他人共同工作時(shí)，比自己?jiǎn)为?dú)工作付出的努力更少的傾向。社會(huì)助長(zhǎng)：也稱“社會(huì)促進(jìn)”，是人們?cè)谕瓿珊?jiǎn)單人物或熟練任務(wù)時(shí)，如果有觀

察者在場(chǎng)（觀眾效應(yīng)）或者有競(jìng)爭(zhēng)者在場(chǎng)（合作者效應(yīng)），將會(huì)激發(fā)

起優(yōu)于獨(dú)處時(shí)的表現(xiàn)的傾向，但是對(duì)于復(fù)雜人物或者不熟練任務(wù)，情

況則相反，常會(huì)出現(xiàn)表現(xiàn)較次的情形，對(duì)于人類，關(guān)心他人意見者，以及在不認(rèn)識(shí)觀眾的情況下，這種效應(yīng)表現(xiàn)最為激烈。

體質(zhì)能力：能夠成功的從事要求耐力，手指靈活性，腿部力量以及其他特點(diǎn)的工

作能力。

態(tài)度：是關(guān)于事物，人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種評(píng)述可以是贊同的，也可以

是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)某一事物的內(nèi)心感受。

投射作用：將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上。

頭腦風(fēng)暴法：是一種激發(fā)想象與觀念的過程，鼓勵(lì)人們提出各種備選方案，杜絕

人和對(duì)這些觀念的批評(píng)意見。

W

外控型：認(rèn)為外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己命運(yùn)的人。

問題：事件的當(dāng)前狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差異。

外在報(bào)酬：指單位針對(duì)員工工作作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括

工資，獎(jiǎng)金，福利，津貼，股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。

問題解決型團(tuán)隊(duì)：有相同的一部門的5—12名計(jì)時(shí)工組成，他們每周用幾小時(shí)來

會(huì)面，討論如何促進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，改善工作環(huán)境等問題。

X

系統(tǒng)研究：通過對(duì)事物之間的關(guān)系的考察來試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)

論建立在科學(xué)論證之上。

心理能力：即從事那些如思考，推理和解決問題等心理活動(dòng)所需要的能力。學(xué)習(xí)：在經(jīng)驗(yàn)作用下發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。

消極強(qiáng)化：當(dāng)一種反應(yīng)之后人們做出的是中止或逃離不愉快的行為時(shí)，稱為消極

強(qiáng)化。

行為成分：個(gè)體以某種方式對(duì)某人和某事做出行動(dòng)的意向。

選擇性知覺：個(gè)體在興趣，背景，經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度的基礎(chǔ)上有選擇的對(duì)看到的內(nèi)容作

出解釋。

需求層次理論：包括五種需求層次，分別是：生理需要，安全需要，社會(huì)需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，而且，任何一層需要得到滿足后，下

一層需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。

X理論：該理論認(rèn)為員工不喜歡工作，懶惰，逃避責(zé)任，必須強(qiáng)迫他們工作。效價(jià)/目標(biāo)價(jià)值：一個(gè)心理學(xué)概念，市值達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他人需要的價(jià)值。心理契約：管理層期望員工做什么的一種不成文的協(xié)定，反之亦然。

因變量：由于受到自變量的影響而引起的反應(yīng)。

暈輪效應(yīng)：根據(jù)個(gè)體的某一特征（如智力，社會(huì)活動(dòng)力，外貌），從而形成總體

印象。

有限理性：個(gè)體建構(gòu)簡(jiǎn)化的模型來作出決策，他們從問題中抽取的重要的特點(diǎn)，而不是抓住問題的所有復(fù)雜面。

易獲性偏見：人們傾向于那些容易獲得的信息作出判斷。

驗(yàn)證偏見：人們普遍偏好能夠驗(yàn)證假設(shè)的信息，而不是那些否定假設(shè)的信息。贏家詛咒：拍賣活動(dòng)中的贏家一般都對(duì)戰(zhàn)利品支付了太多的金錢。

Y理論：該理論認(rèn)為員工喜歡工作，有創(chuàng)造性，愿意承擔(dān)責(zé)任，能夠進(jìn)行自我引

導(dǎo)。

羊群效應(yīng)：人們經(jīng)常受到多數(shù)人的影響，而更從大眾的思想行為，也被稱為“從

眾效應(yīng)”，人們會(huì)追隨大眾的意見和看法，自己并不會(huì)思考事件的意義。

Z

組織行為學(xué)：是一個(gè)研究領(lǐng)域，他研究個(gè)體群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。

直覺：一種未必得到研究支持的感覺。直接感覺，沒有經(jīng)過分析推理的觀點(diǎn)。直覺決策：從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無意識(shí)過程。

自變量：導(dǎo)致因變量發(fā)生變化的假設(shè)性原因。

組織公民行為：是一種由員工自由決定的行為，他不包括在員工的正式工作要求

當(dāng)中，但這種行為無疑會(huì)促進(jìn)組織有效的運(yùn)作和作用。

傳記特點(diǎn)：即個(gè)人特點(diǎn)（如年齡，性別，種族，婚姻狀況），他們是客觀的而且

很容易從員工的人事檔案中得到。

自我知覺理論：在事實(shí)發(fā)生之后能夠使已經(jīng)發(fā)生的活動(dòng)講的通的一種態(tài)度。組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)之間的認(rèn)同，希望保持組織成員身份的一

種心態(tài)。

自尊：個(gè)體對(duì)自己的喜好以及自身價(jià)值的認(rèn)知。

自我監(jiān)控：指的是個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。

終極價(jià)值觀：理想的終極存在狀態(tài)，個(gè)體愿意用他的整個(gè)生命去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。自利偏差/偏好（自我服務(wù)偏見）：個(gè)體和組織更傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素（比

如能力和努力），而把失敗歸因于外部因素（如運(yùn)氣或同事）。

自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言：指的是這樣一種現(xiàn)象：A未能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)B，但這種認(rèn)識(shí)所產(chǎn)生的預(yù)期卻導(dǎo)致了B行為符合A最初的過程。

自我實(shí)現(xiàn)：使個(gè)體成為他可以成為的人的動(dòng)力，包括成長(zhǎng)，開發(fā)自我潛能和自我實(shí)現(xiàn)。

自我效能感：個(gè)體認(rèn)為自己能夠完成任務(wù)的信念。

自我管理團(tuán)隊(duì)：由10—15人組成，承擔(dān)了很多以前由主管承擔(dān)的責(zé)任。

第二篇：組織行為學(xué)名詞解釋

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題（名詞解釋及答案）

1.下行溝通：是一種由上而下的溝通，由上級(jí)直接向下級(jí)發(fā)布命令和指示。

2.群體風(fēng)氣：是群體規(guī)范的一部分，是一種非正式的、非強(qiáng)制性的行為標(biāo)準(zhǔn)，它由群體成員相互作用、約定俗成。一般來講，群體風(fēng)氣是指群體在長(zhǎng)期活動(dòng)中逐步形成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌。3.正強(qiáng)化：是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。

4.負(fù)強(qiáng)化：是懲罰那些與組織目標(biāo)不相容的行為，從而削弱這種行為。

5.組織文化：是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所持有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動(dòng)中的反映。6.需要：是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。

7.動(dòng)機(jī)：指引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素。

8.激勵(lì)：指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。具體而言，激勵(lì)就是利用某種手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。

9.價(jià)值觀：是一個(gè)基本的信念和判斷，代表了人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。

10.感覺：是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。11.知覺：是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。12.態(tài)度：是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。

13.個(gè)性：是在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)歷史條件下的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個(gè)體傾向和個(gè)體心理特征的總和。

14.氣質(zhì)：是一個(gè)人的自然特征、精神風(fēng)貌的集中表現(xiàn)。

15.性格：是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。16.：是指直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。

17.意志：是自覺地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實(shí)現(xiàn)目的的心理過程。18.情感：是在人類社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中產(chǎn)生的人對(duì)一定事物的態(tài)度。

19.群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴，在思想上互相影響，而且有共同的奮斗目標(biāo)。

20.凝聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

21.從眾：是指群體成員在團(tuán)體中因受到團(tuán)體的影響和壓力，使其在知覺、判斷及行為上傾向于與群體中多數(shù)人行為保持一致的現(xiàn)象。

22.小集團(tuán)思想：是參與一個(gè)統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風(fēng)，在這個(gè)群體中，認(rèn)為追求思想一致比現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)各種可能行動(dòng)方案更為重要。為保持群體的統(tǒng)一、創(chuàng)造和諧的氣氛有特殊意義。23.非正式組織：是一種關(guān)于個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力建立的，也不是出于權(quán)力機(jī)構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。

24.正式溝通：指命令和指示經(jīng)指揮鏈條向下傳達(dá)，意見和建議經(jīng)指揮鏈條向上匯報(bào)。25.上行溝通：是一種由下而上的溝通，是由下級(jí)向上級(jí)報(bào)告情況、提出自己意見和建議的溝通方式。

26.組織：是為了達(dá)到個(gè)體和共同目標(biāo)而一起工作的人的集合。

27.組織行為學(xué)：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。

28.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

29.“社會(huì)人”假設(shè)：認(rèn)為人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素。30 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)：認(rèn)為人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會(huì)產(chǎn)生最大的滿足感。

第三篇：長(zhǎng)江大學(xué)組織行為學(xué)名詞解釋

組織：組織是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)安排，是一群人的集合，是為了完成共同的使命和目標(biāo)，組織成員按照一定的方式相互合作接車后您的有機(jī)整體。組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)

感覺是人腦對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物個(gè)別屬性的反映。

知覺：直接作用與感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。社會(huì)知覺：就是對(duì)人的知覺，就是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺。態(tài)度：指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。

人格：個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，他決定個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式，是影響個(gè)體行為的心理特征，是個(gè)體所有反映方式以及與他人交往方式的總和。氣質(zhì)：是人典型的，穩(wěn)定的心理特點(diǎn)，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動(dòng)力方面的個(gè)性新里特征。他在管理中的應(yīng)用1：根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動(dòng)人的積極性，合理用人。2：根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)團(tuán)體戰(zhàn)斗力。3：根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作。性格：是指一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征 回顧性文飾作用：指組織承諾的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為或決策正當(dāng)化。

群體：是兩個(gè)或兩個(gè)人以上的集合，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。

冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象：在群體決策中冒險(xiǎn)水平增加的現(xiàn)象就是所謂的冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象。

雙因素理論(Two Factors Theory)又稱激勵(lì)保健理論(Motivator-Hygiene Theory)，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。.期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。

公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論這種理論觀點(diǎn)主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，只看員工的行為和結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他無利，這種行為就會(huì)減弱直至消逝。組織文化：是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是觀念形態(tài)文化、制度文化形態(tài)和符號(hào)形態(tài)文化的復(fù)合體。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。

組織變革（Organizational Change）是指運(yùn)用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對(duì)組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對(duì)組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。企業(yè)的發(fā)展離不開組織變革，內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)資源的不斷整合與變動(dòng)，都給企業(yè)帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

組織發(fā)展（Organiz ational Development，簡(jiǎn)稱OD）是指將行為科學(xué)知識(shí)廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過程上。該定義突出了幾個(gè)特征使得組織發(fā)展區(qū)別于其他對(duì)推動(dòng)組織變革和改進(jìn)的措施、動(dòng)機(jī)、行為之間具有密切的關(guān)系。當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張的心理狀態(tài)就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人們?nèi)氖履撤N活動(dòng)，去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)就獲得生理或心理的滿足，緊張的心理狀態(tài)就會(huì)消除。這時(shí)又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新的動(dòng)機(jī)，指向新的目標(biāo)。這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、連續(xù)不斷的過程。由此，需要是動(dòng)機(jī)和行為的基礎(chǔ)，人們產(chǎn)生某種需要后，只有當(dāng)這種需要具有某種特定的目標(biāo)時(shí)，需要才會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，從而成為引起人們行為的直接原因。每個(gè)動(dòng)機(jī)都可以引起行為。但是，在多種動(dòng)機(jī)下，只有起主導(dǎo)作用的動(dòng)機(jī)才會(huì)引起人的行為。同一動(dòng)機(jī)尅產(chǎn)生多種不同的行為，2 同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī) 3 一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng) 4 合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為 5 錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極地行為所掩蓋。

價(jià)值觀在管理中的應(yīng)用：首先，管理者志存高遠(yuǎn)，超越個(gè)人和小團(tuán)體的狹隘利益，站在社會(huì)進(jìn)步、國(guó)家發(fā)展和人類幸福的高度認(rèn)識(shí)組織活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值，重視組織核心價(jià)值觀的培育和整合，拓寬組織活動(dòng)的發(fā)展空間，其次：要致力于組織的文化建設(shè)，在明確的組織價(jià)值觀指導(dǎo)下，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，建立員工共同認(rèn)可的制度體系，并在組織運(yùn)作中為大家接受，形成行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則，提高組織運(yùn)行的效能。

再次：管理者還必須重視價(jià)值觀的變化擠兌組織行為的影響。一方面，管理者要使員工適應(yīng)人們普遍人認(rèn)可的以自然法則和價(jià)值公理方式存在的社會(huì)主流價(jià)值觀。另一方面，管理者要注意樹立和培植新的價(jià)值觀。

第四篇：組織行為學(xué)名詞解釋

組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與個(gè)體群體行為有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定

組織中個(gè)體及群體行為規(guī)律，從而提高各級(jí)管理人員對(duì)組織中個(gè)體及群體行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門學(xué)科。

知覺：是直接作用于感覺器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對(duì)感覺信息的組織和解釋

過程。

個(gè)體差異：是一個(gè)人精神面貌穩(wěn)定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包

括氣質(zhì)，性格和能力。

氣質(zhì)：是個(gè)體生來就具有的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征。

能力：指人順利完成某種活動(dòng)所具備的心理特征。

情緒智力：是指人理解和管理自己和他人情緒，并利用這些信息來解決問題和調(diào)節(jié)行為的能

力。

性格：是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。

控制點(diǎn)：在對(duì)待命運(yùn)的看法上，有的人認(rèn)為自己能夠控制命運(yùn)，自己是命運(yùn)的主人，這些人

被稱為內(nèi)控者；而另一些人則認(rèn)為自己受命運(yùn)的操縱，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中所發(fā)生的一切是運(yùn)氣和機(jī)遇，自己受外界力量左右，他們被稱為外控者。

自尊：就是人們喜歡或不喜歡自己的程度。

價(jià)值觀：是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的社會(huì)環(huán)境中所形成的比較穩(wěn)定的持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。人格：指一個(gè)人穩(wěn)定的情感，思考和行為的方式，是決定員工工作態(tài)度的首要因素。

組織公民行為：指的是員工自發(fā)的不被組織正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)直接或明確識(shí)別的，但從整體上有

利于提高組織效能的行為。

組織承諾：是指員工對(duì)組織的態(tài)度，是員工投入組織及認(rèn)同組織的程度。

激勵(lì)：指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。

群體：是介于組織和個(gè)人之間的人群集合體，是在特定的目標(biāo)和需要導(dǎo)向下，兩個(gè)或兩個(gè)以

上的個(gè)體相互作用，相互影響，相互依賴而形成的穩(wěn)定的規(guī)范的彼此認(rèn)同的集合體。團(tuán)隊(duì)性診斷：就是運(yùn)用概念化的模型和一些實(shí)用的研究方法對(duì)特定團(tuán)隊(duì)的能力傾向進(jìn)行診斷，為設(shè)計(jì)變革干預(yù)方法提供必需的信息的過程。

基本模型：人們用于理解組織的概念框架被稱為診斷模型。

組織文化：是指一個(gè)組織內(nèi)形成的，能夠指導(dǎo)組織成員行為的共同價(jià)值觀，理念及準(zhǔn)則的體

系。

組織變革：是組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，依據(jù)其核心價(jià)值觀對(duì)其組織結(jié)構(gòu)，組織行為等不

斷調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境變化的一系列策略和體系總和。

第五篇：自考組織行為學(xué)名詞解釋,00152

名詞解釋：

1.組織：是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過程。

2.行為：狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動(dòng)。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動(dòng)；廣義行為的概念實(shí)際是把心理和行為統(tǒng)稱為人的行為。

3.組織行為學(xué)：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。

4.感覺：是客觀事物直接作于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對(duì)這些事物個(gè)別屬性的反映。它也是客觀事物在人的認(rèn)知過程中最簡(jiǎn)單的最初的反映形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級(jí)的反映形式的基礎(chǔ)。

5.知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各種屬性的組合整體反映。

6.社會(huì)知覺：是指主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)人的知覺，包括對(duì)個(gè)人、群體和組織特性的知覺。

7.自我知覺：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。

8.價(jià)值觀：是人們對(duì)客觀事物(包括人、物、事)在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評(píng)價(jià)和總看法，這是人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分，是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。

9.態(tài)度：是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向。

10.工作態(tài)度：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

11.工作參與度：是指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。

12.個(gè)性：是個(gè)人所具有的各種心理特征和意識(shí)傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。

13.氣質(zhì)：是指與個(gè)人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。

14.能力：是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。

15.性格：是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

16.控制方位論：是指?jìng)€(gè)人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠那方面原因控制的看法。

17.創(chuàng)造性行為：是指人這個(gè)主題綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為。

18.事業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。

19.事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)：是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。

20.事業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。

21.事業(yè)生涯的管理：是指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。

22.群體：是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。

23.正式群體：是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。

24.非正式群體：是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

25.角色：是指人們對(duì)某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的一系列行為模式。

26.角色同一性：是指對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。

27.角色知覺：是指一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)。

28.角色期待：是指別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)。

29.群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。是維持群體行為有效性的一種合力。

30.群體助長(zhǎng)(群體促進(jìn))：一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長(zhǎng)或群體促進(jìn)作用。

31.社會(huì)惰化：是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。

32.協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和。

33.正式溝通：是指組織和群體中正式的溝通過程，它是按照組織的結(jié)構(gòu)和功能特性進(jìn)行溝通傳遞的，如組織和群體的管理行為、例行的匯報(bào)、總結(jié)、工作任務(wù)分配等均屬此列。

34.群體思維：指群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體效績(jī)。

35.群體轉(zhuǎn)移：是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場(chǎng)和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎的態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。

36.人際關(guān)系：指人們?cè)诠餐顒?dòng)的過程中形成的彼此之間的關(guān)系。

37.合作：是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動(dòng)。

38.競(jìng)爭(zhēng)：是指與合作相對(duì)立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動(dòng)，或?yàn)榱送粋€(gè)目的，但在達(dá)到目的的過程中必然損害或犧牲對(duì)方的利益的行為。

指一個(gè)人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響。

39.群體間互動(dòng)：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。

40.沖突：定義為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。41.協(xié)作：指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。42.回避：指的是一個(gè)人可能意識(shí)到?jīng)_突的存在，但希望逃避它或抑制它。43.遷就：指為了維持相互關(guān)系，一方愿意作出自我犧牲。44.領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程。45.領(lǐng)導(dǎo)者：是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個(gè)人或集體；是領(lǐng)導(dǎo)行為過程的核心，也是組織中工作關(guān)系、人際關(guān)系以及多種社會(huì)關(guān)系的中心。46.正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。47.非正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。48.授權(quán)：是一種特殊的權(quán)利分配形式，是指將權(quán)利和責(zé)任授予下級(jí)，使下級(jí)再一定的監(jiān)督下，有相當(dāng)?shù)男袆?dòng)自主權(quán)。49.有效領(lǐng)導(dǎo)行為：是指領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，能作出正確的決定。50.滿意度：是指員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。51.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個(gè)人特征。52.領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)：是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式和方法的總和。53.領(lǐng)導(dǎo)方式：是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對(duì)象相結(jié)合的具體形式。54.決策：是在一定的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。55.動(dòng)機(jī)：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。56.目標(biāo)：就是期望達(dá)到的成就和結(jié)果，也是行為的導(dǎo)向。57.激勵(lì)：通過某些內(nèi)部或外部刺激，是人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。58.激發(fā)力量(激發(fā)水平)M：即調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。59.目標(biāo)效價(jià)V：是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即目標(biāo)對(duì)于個(gè)人的重要程度。60.期望值E：是指采取某種行為可能導(dǎo)致的結(jié)果和某種需要的概率，即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。61.公平差別閾：剛剛能使兩個(gè)條件不相等的人產(chǎn)生公平感時(shí)的適應(yīng)差別的比值。62.激勵(lì)機(jī)制：是為了達(dá)到激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。63.組織結(jié)構(gòu)：是在組織理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計(jì)，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。64.組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)：是指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系。65.管理幅度：就是指一個(gè)管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。66.管理層次：是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結(jié)構(gòu)的等級(jí)層次。67.組織體制：是組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間組織管理關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。68.企業(yè)集團(tuán)：是一些有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)共同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而在生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)的有關(guān)環(huán)節(jié)上聯(lián)合起來的協(xié)作組織。69.文化：是人類群體或民族時(shí)代相傳的行為模式、藝術(shù)、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產(chǎn)活動(dòng)、思維活動(dòng)的本質(zhì)特征的總和。70.組織結(jié)構(gòu)合理化：是從靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的角度來衡量組織行為科學(xué)化的，是指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的有效配置及其相關(guān)機(jī)制的有效發(fā)揮。71.組織決策體制：是指決策機(jī)構(gòu)和決策人員所組成的一定的組織體系及其指定決策的基本程序和制度。72.組織成員的認(rèn)同感：是指組織成員愿意為組織目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，是組織成員群體意識(shí)與群體態(tài)度的總和。73.解凍：是指激勵(lì)個(gè)體或群體改變?cè)械膽B(tài)度，即改變?cè)械牧?xí)慣或傳統(tǒng)，接受新的觀念和思想。74.改變：是指通過對(duì)認(rèn)同和內(nèi)在化等方式，使成員形成新的態(tài)度并接受和學(xué)會(huì)新的行為。75.凍結(jié)：是指用必要的強(qiáng)化方法使所期望的新態(tài)度和新行為融合成為成員個(gè)人品德中永久部分的過程。76.突破式變革：指領(lǐng)導(dǎo)用最大的決心和魄力對(duì)重大的變革要求一步到位，定期內(nèi)必須按時(shí)完成變革。77.漸進(jìn)式變革：是指利用足夠的時(shí)間分步驟地逐漸推進(jìn)變革并最終達(dá)成變革目標(biāo)。78.管理模式：是指從管理思想、管理理論、管理原則、組織結(jié)構(gòu)(包括職能結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu))、運(yùn)行機(jī)制及運(yùn)行方式，到管理技法、管理工具的整個(gè)管理體系的總稱。79.組織文化：通常是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合再一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。