第一篇：加強人才隊伍建設(shè)提升競爭力

加強人才隊伍建設(shè)提升競爭力

2013-12-0

5醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是全面建設(shè)小康社會和構(gòu)建社會主義和諧社會的一項重大民生問題。隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展和人民生活質(zhì)量的不斷提高，特別是我國城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度、醫(yī)療機構(gòu)和藥品生產(chǎn)流通體制三項改革政策的出臺，醫(yī)療市場競爭日趨激烈，要適應(yīng)形勢的變化唯一的途徑就是發(fā)展，發(fā)展就要提高市場競爭能力。醫(yī)院的競爭，歸根到底是科技的競爭、人才的競爭?？茖W是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵，為了增加醫(yī)院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設(shè)，以適應(yīng)新的形勢發(fā)展，迎接新的挑戰(zhàn)。

1人才隊伍建設(shè)對醫(yī)院提高競爭力的作用

發(fā)展是醫(yī)院永恒的主題，各級醫(yī)院都在想方設(shè)法尋找發(fā)展的突破口。以機制創(chuàng)新促發(fā)展，以科技創(chuàng)新促發(fā)展，堅持用人才隊伍建設(shè)促發(fā)展等等，歸根結(jié)底都是為了提高競爭力，促進醫(yī)院的發(fā)展。打造醫(yī)院競爭力是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的客觀需要，是建設(shè)創(chuàng)新型醫(yī)院的必然要求。

1.1醫(yī)院競爭力

嚴格地講，醫(yī)院競爭力是指醫(yī)院內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，它有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平，具有明顯競爭優(yōu)勢的能力。概括地說，就是醫(yī)院在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特能力。這種能力要成為競爭力，必須具備：第一，充分的用戶價值，即它必須能夠為患者提供根本性的好處或效用。第二，獨特性，在醫(yī)療的某一領(lǐng)域有專長。如果醫(yī)院的專長很容易被競爭對手模仿，或通過努力可以很快建立，這個專長就不能給醫(yī)院發(fā)展提供持久的保障，它就不是競爭力。第三，一定的延展性，即它應(yīng)該能為醫(yī)院打開市場提供支持，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展起到促進作用。

1.2擁有競爭力的戰(zhàn)略意義

醫(yī)院擁有強大的競爭力，意味著在醫(yī)療市場上擁有了優(yōu)先話語權(quán)，強大的競爭力對一個尋求長遠發(fā)展的醫(yī)院來說，具有不同尋常的戰(zhàn)略意義。

首先，它超越了具體的醫(yī)療和服務(wù)以及醫(yī)院內(nèi)部所有的單位，將醫(yī)院之間的醫(yī)療（或服務(wù)）競爭直接升華為醫(yī)院整體實力之間的對抗，所以競爭力的“壽命”比任何產(chǎn)品和服務(wù)都長，關(guān)注競爭力比局限于具體醫(yī)療和醫(yī)療單位的發(fā)展戰(zhàn)略，更能準確地反映醫(yī)院長遠發(fā)展的客觀需要，使醫(yī)院避免目光短淺所導致的戰(zhàn)略性誤區(qū)。

其次，競爭力可以增強醫(yī)院在相關(guān)醫(yī)療市場上的競爭地位，其意義遠遠超過單一醫(yī)療市場上的勝敗，對醫(yī)院的發(fā)展具有更為深遠的影響。強大的競爭力不僅提高了醫(yī)院本身知名度，也增強了醫(yī)院相關(guān)科室的品牌效應(yīng)和市場影響力。

第三，醫(yī)院競爭力的形成和發(fā)展，取決于很多因素，競爭力的打造仍需要數(shù)年甚至更長時間，而且需要具有絕對優(yōu)勢的技術(shù)、人才、資金等要素的創(chuàng)新性組合。這些方面使競爭對手很難模仿，因而具有較強的持久性和不可復制性。在打造競爭力中領(lǐng)先的醫(yī)院，往往很難被趕超。

1.3人才隊伍建設(shè)的作用

決定一個醫(yī)院競爭優(yōu)勢的要素有三個：設(shè)備、專業(yè)技術(shù)水平和人才隊伍建設(shè)，其中最具決定意義的是人才隊伍建設(shè)。自古就有“得才者得天下”的說法，在市場經(jīng)濟的新形勢下，醫(yī)院面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，無論是從醫(yī)療質(zhì)量管理還是醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，人才已經(jīng)成為市場競爭中取勝的第一要素。如果一個醫(yī)院缺乏優(yōu)秀的人才隊伍，是難以形成長久的競爭力的。人才隊伍不但能為醫(yī)院帶來所在領(lǐng)域的經(jīng)驗同時也能帶來其智慧，為醫(yī)院源源不斷地創(chuàng)造效益，具有獨特性、不可替代性，能為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起到促進作用。未來的競爭就是人才的競爭，未來的優(yōu)勢就是人才的優(yōu)勢，誰獲得優(yōu)秀的人才，誰就能獲得在行業(yè)中競爭優(yōu)勢?？梢赃@樣說，沒有一流的人才隊伍就不會有一流的醫(yī)院。

怎么樣才能做好優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、引進、任用等管理工作，合理利用人才資源，避免人才流失，在實現(xiàn)人才自我價值的同時，提升醫(yī)院競爭力，是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)不可忽視的問題。

2醫(yī)院人才隊伍建設(shè)存在的問題

隨著社會的發(fā)展和醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院發(fā)展正面臨著許多新的挑戰(zhàn)，給人才隊伍建設(shè)提出了更高的要求。從調(diào)查的情況看，一些西部地區(qū)的醫(yī)院，人才隊伍建設(shè)存在與現(xiàn)代醫(yī)院的整體要求還不相適應(yīng)；與廣大人民群眾醫(yī)療服務(wù)的需要和激烈競爭的醫(yī)療市場對人才提出的更高要求還不相適應(yīng)；與醫(yī)院大型醫(yī)療儀器設(shè)備所需的高、精、尖技術(shù)水平不相適應(yīng)；與新形勢下醫(yī)院人才的培養(yǎng)、引進、任用、流動等管理創(chuàng)新需要不相適應(yīng)等缺點。主要表現(xiàn)為優(yōu)秀的醫(yī)護人員短缺；對加快人才隊伍建設(shè)輕視；思想不夠解放；知名專家稀少，技術(shù)單一；部分人員的專業(yè)技術(shù)水平低；受教育近似，不利于競爭。

上述問題的存在，致使醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)不盡合理，人才梯隊沒有形成，部分科室人才出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象，人才流失嚴重，后繼乏人，醫(yī)院急走下坡路，失去了社會競爭能力。為了改變這種狀況，實現(xiàn)醫(yī)院的振興，醫(yī)院應(yīng)從人才隊伍建設(shè)入手，堅持選人、用人標準，嚴把“準入關(guān)”,改革用人制度，引進優(yōu)秀人才，注重梯隊建設(shè)、專科建設(shè)，改變吃大鍋飯的分配方式，加強績效考核管理。從根本上改變?nèi)耸轮贫?、勞動用工制度、分配制度，使醫(yī)院核心競爭力不斷得到提高。

3醫(yī)院加強人才隊伍建設(shè)的對策

3.1創(chuàng)建醫(yī)院自己的企業(yè)文化為人才隊伍建設(shè)創(chuàng)造良好的條件

醫(yī)院文化應(yīng)該是醫(yī)院在成長過程中形成的一種具有較為鮮明特色的文化觀念與歷史傳統(tǒng)，是醫(yī)院在實踐中形成起來的員工們共同的價值觀念、道德規(guī)范和行為準則。獨特的企業(yè)文化將引領(lǐng)全院職工統(tǒng)一思想，創(chuàng)新發(fā)展理念，共同團結(jié)奮戰(zhàn)，使醫(yī)院發(fā)展取得突出成績，醫(yī)療護理質(zhì)量顯著提高，核心競爭力和總體實力逐步提升。就醫(yī)環(huán)境的改善，使職工每天有一個舒適的工作和學習環(huán)境，能以更好的精神面貌面對每一位健康需求者。

3.2創(chuàng)新體制機制做好人才的培養(yǎng)引進任用

改革人事制度，實行科主任、護士長考核制度，實行末位淘汰制，打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，充分體現(xiàn)了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，為優(yōu)化管理隊伍、任用人才提供了進取的空間和平臺，充分調(diào)動了管理人員的積極性。改革勞動用工制度，自主招聘選拔新畢業(yè)大學生簽訂派遣協(xié)議，通過考核優(yōu)勝劣汰，打破以往新員工教育相近，不利競爭的局面，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。實行評聘結(jié)合，合理使用人才，將職稱聘任與實際需求結(jié)合起來，對專業(yè)技術(shù)人員按合理的高、中、初級比例進行聘任。人才的競爭，歸根到底又是吸引、留住、用好人才機制的競爭。建立培訓體系，創(chuàng)造良好平臺，力爭留住人才，發(fā)揮人才作用，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

3.3開展客觀公正的績效考核建立公平的薪金分配體制

績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，有效的績效考核對醫(yī)院人才的管理會起到很大的促進作用。醫(yī)院結(jié)合實際情況，建立簡便易行、科學有效、動態(tài)管理、適合不同崗位特點的績效考核管理辦法，作為晉升、分配、獎勵以及聘用、續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位的主要依據(jù)。薪金福利一直是醫(yī)院用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。醫(yī)院按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”和獎金分配向醫(yī)療一線傾斜原則，建立配套激勵機制，實行成本核算，建立崗效工資、定崗定編，評聘分開，以崗定薪，崗變薪變的工資、獎金分配制度。并提高正高職稱、技術(shù)專家、學科帶頭人、后備人才和研究生的工資待遇，分別給予特殊津貼，發(fā)揮了工資獎金分配的激勵機制。

3.4加強?？破放平ㄔO(shè)，培養(yǎng)優(yōu)秀人才

面臨醫(yī)療改革的發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)以?？平ㄔO(shè)為重點，加強?？迫瞬盘蓐牻ㄔO(shè)，形成“科有

特色、人有專長”的專科發(fā)展態(tài)勢，努力培養(yǎng)?？苾?yōu)秀人才，打造具有自身特色的醫(yī)療體系，提升競爭力。

4小結(jié)

總而言之，在市場經(jīng)濟的新形勢下，民營醫(yī)醫(yī)療行業(yè)面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，無論是從醫(yī)療質(zhì)量管理還是醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，人才都是一個非常關(guān)鍵的問題。正所謂“夫爭天下者，必先爭于人”，只有打造人才高地，才能使醫(yī)院在激烈的市場競爭中有真正的實力和優(yōu)勢，才能實現(xiàn)持續(xù)甚至跨越式發(fā)展。

第二篇：人才盤點提升核心競爭力（精選）

人才盤點提升核心競爭力

人才盤點已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析，在調(diào)查摸底的前提下，根據(jù)實際需要做出相關(guān)人事決策，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和具體步驟的實施。實踐證明，人才盤點的作用非常大，通過人才盤點，企業(yè)管理層可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大的發(fā)揮，同時，人才盤點也是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。

全面盤點是必須的，但是對企業(yè)管理層，特別是中層以上管理人員的盤點更為重要。企業(yè)的管理層一般是企業(yè)精英的集合體，是企業(yè)發(fā)展進步的中堅力量，是經(jīng)過很長時間培養(yǎng)起來的，企業(yè)下了大量的功夫，付出了較高的成本。所以，這部分人才的流失對企業(yè)來說是一個很大損失，同樣，如果這部分人才居功自傲，不能有效實施好管理職責，不能有效發(fā)揮管理職能的話，對企業(yè)來說，同樣是一個較大的損失，而且，這種隱性的損失帶來的后果將更加可怕。因為他們的消極懈怠嚴重影響了下屬員工的工作熱情，一個缺乏工作熱情的公司是沒有辦法在如此激烈的市場競爭中獲勝的。

所以我們認為非常有必要對企業(yè)中高層管理者進行人才盤點，必要時采取審計手段也未嘗不可。

管理層績效低下的幾個表現(xiàn)：

1.缺乏工作熱情。缺乏工作熱情主要是因為一般管理者都在一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天只是重復以前的工作過程，進行簡單處理，基本可以應(yīng)付，如果沒有前瞻意識，沒有人推動的話，是無須多動腦筋的，因此缺乏工作動力，缺乏熱情。

2.工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。在當上管理者之前，為了獲得公司領(lǐng)導的賞識，獲得職位的提升，他們一般都工作努力，態(tài)度認真。當真的坐上那個位子之后，他們的工作態(tài)

度開始慢慢轉(zhuǎn)變，因為職位來之不易，因為曾經(jīng)努力付出過，所以一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從前臺轉(zhuǎn)到了幕后，相應(yīng)地給工作的順利開展和有效推動帶來了一定的麻煩。

3.管理層的責任感減弱。由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責任感就顯得弱了一點，一般都會很聰明地耍起太極推手，把責任化于無形或直接推給他人，管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責任問題的時候惟恐避之不及，因怕?lián)熑?，有些可做可不做的工作一般不做，可以協(xié)助解決的事情故意找借口推脫，對這些方面你是不是有一種似曾相識的感覺？是不是很熟悉??？我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人，這樣一些事情。這些工作表現(xiàn)直接造成了工作效率的低下，工作熱情的降低，誰會愿意為不負責任的領(lǐng)導賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境中努力工作？這種狀況只能制造怨言和混亂。

4.觀念跟不上。在這個一切以市場為中心的時代，還有一些管理者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，我想，這恐怕是管理層績效低下的最重要的原因所在。沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏市場意識。沒有超越市場，主動出擊，而是被動接收，被動應(yīng)付。

5.缺乏必要的敬業(yè)精神。作為企業(yè)的管理者在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是缺乏一點敬業(yè)精神，缺乏奉獻意識，更多是關(guān)注了自己的利益得失，而沒有考慮過自己身上擔負的責任，沒有意識到自己的舉動給企業(yè)員工帶來的影響，低估了自己的影響力。甚至有些企業(yè)的管理者搞利益集團、政治斗爭。這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。

6.管理層沒有共同目標。企業(yè)的高層沒有為企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，沒有明確的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，只是跟著走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什么，到底怎么做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發(fā)揮，沒有共同一致的目標，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內(nèi)耗中慢慢弱化。

7.能力問題。由于觀念和學習跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發(fā)展，落后于公司的成長速度，甚至被自己的員工超過。管理者技能低下就無法指導幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權(quán)溝通，這也造成了員工工作績效下降。

鑒于以上幾點，建議企業(yè)對中高層管理人員進行人才盤點，認真仔細地清點一下目前企業(yè)中高層管理者的現(xiàn)狀，找出問題，并認真加以解決，對那些評價不好、工作態(tài)度差、觀念意識落后、工作績效低的管理者有必要采取管理審計，必要時調(diào)動職務(wù)或者進行職務(wù)輪換。

管理者的盤點牽扯面比較廣，形成原因比較復雜，所以必須采取慎重的態(tài)度，不可盲目從事，也不可草草了事。認真做好前期策劃工作，積極動員高管人員參與，在明確思想的指引下進行。要明確，人才盤點不是找誰麻煩，而是為了更好配置人力資源，更好地發(fā)揮人力資源的當前優(yōu)勢和潛能。

企業(yè)中高級人才開發(fā)好了，管理業(yè)績自然會得到相應(yīng)提升，同時，由于中高級人才的積極性得到了提高，自然愿意對自己的下屬負責，愿意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業(yè)的人力資源優(yōu)勢就會慢慢體現(xiàn)，人力資源這個企業(yè)的核心競爭力就得到了提高。

第三篇：加強人才隊伍建設(shè) 提高企業(yè)核心競爭力

加強人才隊伍建設(shè) 提高企業(yè)核心競爭力

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)參與市場競爭的核心就是人才競爭，企業(yè)要搶占市場制高點，謀求穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展，就必須大力推進“人才興企、人才強企”的戰(zhàn)略。中國國旅（宜昌）國際旅行社有限公司成立五年來，日漸形成了一種“快樂工作、工作快樂”的企業(yè)文化氛圍。公司歷經(jīng)五載，在“安全是天，質(zhì)量是命，管理是根，效益是本”的指導思想下，在全體員工不斷奮進、努力拼搏下，憑借CITS品牌優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、產(chǎn)品優(yōu)勢、管理優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，深耕細作，夙夜匪懈，一步步成長為依托長江三峽、輻射渝東鄂西的杰出典范。近年來，為了搶抓鄂西生態(tài)文化旅游圈建設(shè)機遇，滿足旅游行業(yè)對人才的需求，建設(shè)一支高素質(zhì)、競爭力強的旅游人才隊伍，中國國旅（宜昌）國際旅行社有限公司更是把“人才是第一資源”的理念做為公司長遠發(fā)展的重中之重。

一、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提升用人綜合素質(zhì)。

根據(jù)公司整體發(fā)展目標，制定科學的人才培養(yǎng)方案，公司始終注重三支人才隊伍培養(yǎng)，即：一支有戰(zhàn)略眼光、運籌帷幄、駕馭全局的高層決策隊伍；一支貫徹公司高層決策、精通企業(yè)管理、財物管理、市場營銷，能把握并不斷豐富企業(yè)核心競爭力的中層管理隊伍；一支兢兢業(yè)業(yè)、多專業(yè)并熟練掌握各種業(yè)務(wù)操作技能的業(yè)務(wù)骨干隊伍。

在人才培養(yǎng)上，首先針對各類人才的不同特點，進行分類指導和培養(yǎng)，使人才各盡其能。其次通過帶薪學習深造、企業(yè)內(nèi)部培訓、以師帶徒培養(yǎng)、崗位鍛煉成材、個人自學提高等多種方式，加快人才培育。最后是要把高層次人才隊伍培養(yǎng)放在重要位置，以提高創(chuàng)新能力和現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平為核心，加快培養(yǎng)高層次人才，有效防止高層次人才流失。在人才引進上，首先把吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才作用作為

立足點，在公司中形成了尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。多渠道、多層次吸引各類人才加盟，特別是高層次、高技能、高素質(zhì)的復合型人才的引進，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的人力資源基礎(chǔ)。同時，我們建立和完善了高校畢業(yè)生引進機制。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，只要具有一定知識和技能，能夠為公司建設(shè)和發(fā)展做出貢獻的，我們都會努力去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)。

公司成立至今，先后培養(yǎng)出十多位省、市級金牌導游員以及明星導游員。在歷年導游業(yè)務(wù)技能大賽中，榮獲各類獎項20余次。

二、實施人才競爭機制，爭強企業(yè)凝聚能力。

我們建立了人才“賽馬”機制。積極改革用人制度，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，建立了有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的平臺、充分施展才能的選人用人機制。讓員工在競爭中成長，公司在員工競爭發(fā)現(xiàn)人才。具體做法是對公司所有崗位編寫詳細的《崗位職責》，進行崗位描述。根據(jù)《崗位職責》，公司招聘各級崗位的人員，并在崗位人員招聘中堅持公開、公正、公平原則，公平競爭、擇優(yōu)錄用。通過建立人才平臺，使員工有了脫穎而出的機會。公平競爭的用人環(huán)境增加了公司的凝聚力，員工努力提高綜合素質(zhì)，人人爭取向上。

目前全公司員工共計90人，具有大專以上學歷人員大約占70%，在管理層中大專以上學歷的占90%。一些原在同行業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，也紛紛加盟到我們公司。為吸引人才和留住人才，公司對高素質(zhì)、能力強的中高層技術(shù)管理人才采用基礎(chǔ)工資、崗位工資和按業(yè)績提成以及年終獎等多種分配方式，鼓勵知識、技術(shù)、管理和資本等生產(chǎn)要素參與收益分配，做到智力資源資本化，實現(xiàn)一流人才以一流業(yè)績贏得一流報酬，為吸引人才和留住人才奠定了堅實的基礎(chǔ)。為了用好人才，留住人才，解決人才的后顧之憂，公司努力維護員工的合法權(quán)益，嚴格執(zhí)行國家關(guān)于職工基本養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)以及住房公

積金等各項規(guī)定，堅持做到了在聘用人才的同時，落實好人才的各種社會保險，根據(jù)國家、省、市的有關(guān)規(guī)定給人才購買養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育、失業(yè)等保險，保障人才的合法待遇，解決人才的后顧之憂，使人才有歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，從而增強了企業(yè)的競爭能力。

三、營造快樂工作氛圍，大力發(fā)展企業(yè)文化。

“快樂工作，工作快樂”是公司對工作環(huán)境、工作氛圍的認識和理解。我們以“精細化、人性化管理”為內(nèi)容，從加強宣傳引導、改善工作生活環(huán)境、建立健全崗位培訓制度等方面入手，努力為員工營造整潔、安全、舒適、快樂的工作和生活環(huán)境，使員工在工作中享受快樂，在快樂中收獲成功。

“快樂工作，工作快樂”同時也是我們企業(yè)文化的延伸。在此基礎(chǔ)上，推動企業(yè)文化建設(shè)，實施“人才興企、人才強企”戰(zhàn)略，有利于營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向、凝聚、規(guī)范、激勵和輻射作用，增強人才對企業(yè)的情感歸屬和成就依托，從根本上提高企業(yè)人才的吸引力、凝聚力。企業(yè)文化建設(shè)也是一項長期系統(tǒng)的工作，重在推廣和落實。我們不僅要從制度上對職工個人利益予以充分保障。通過工資集體協(xié)商，做好薪酬分配工作，建立合理的激勵機制，努力使企業(yè)利益與個人利益緊密聯(lián)系起來。而且更要營造適宜的工作環(huán)境和公平競爭的機會來調(diào)動職工的創(chuàng)造力，鼓勵職工勤奮學習，不斷創(chuàng)新，使職工能夠施展才能，實現(xiàn)自身價值。

中國國旅（宜昌）國際旅行社歷經(jīng)五載，所取得的輝煌成績歸根結(jié)底都是因為擁有大批優(yōu)秀人才做為公司堅實的后盾支撐。在今后發(fā)展中，我們將一如既往的大力實施人才強企戰(zhàn)略，不斷探索創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的有效辦法，科學合理地解決人才隊伍建設(shè)中存在的問題，全面提高員工綜合素質(zhì)，使企業(yè)的核心競爭力實現(xiàn)新的跨越和提升。

第四篇：關(guān)于提升我市人才競爭力的建議

人才和人的能力建設(shè)，對提升城市競爭力越來越具有決定性意義。當今世界已經(jīng)對人才資源開發(fā)和利用開始了新一輪競爭，一個城市要想在經(jīng)濟和社會發(fā)展中贏得有利地位，必須重視人才資源的開發(fā)和利用。

一、鞍山市人才資源基本情況及存在問題

我市按中專以上為口徑統(tǒng)計人才。目前鞍山市人才資源總量為52.4萬人，包括黨政機關(guān)人才、事業(yè)單位管理人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)村實用人才等，占全市人口總量的15，其中大專以上學歷人數(shù)為26.7萬人，占總?cè)丝诒戎貫?.75。

擁有企事業(yè)專業(yè)技術(shù)人才24萬人，其中事業(yè)單位6.5萬人,企業(yè)技術(shù)人才17.5萬人。在企業(yè)技術(shù)人才中，包括非公有制組織技術(shù)人才14萬人，國有經(jīng)濟組織技術(shù)人才3.5萬人。

擁有研究生以上學歷人才為7497人，其中企業(yè)經(jīng)營管理人才占30.87，專業(yè)技術(shù)人員占54.35。

目前我市人才資源方面存在的問題是：

一是人才統(tǒng)計的范圍應(yīng)該改變。按照新的勞動力的平均受教育年限（9年義務(wù)教育 2年高中教育＋3年職業(yè)教育），人才平均受教育年限應(yīng)為14年，因此人才的學識水平應(yīng)具備大專以上學歷或中級職稱。把中專以上學歷或初級以上職稱作為人才的統(tǒng)計標準已經(jīng)不能適應(yīng)新的形勢和新的情況。

二是用人的觀念應(yīng)該轉(zhuǎn)變。當前，存在能力不如關(guān)系力、能力不如資歷、能力不如學歷的用人標準現(xiàn)象。我市的人才評價體制主要通過學歷和職稱評定，在能力評價上缺乏系統(tǒng)的評估體系和標準。

三是人才的結(jié)構(gòu)應(yīng)該調(diào)整。目前我市第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重為47，反映了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的必然。但是創(chuàng)業(yè)型人才和高素質(zhì)人才比例小，人才結(jié)構(gòu)中長線人才比較多，信息、金融、財會、外貿(mào)、法律、高新技術(shù)和復合型人才比較少。

二、提升城市人才競爭力的對策建議

城市提高競爭力主要是建設(shè)人才高地，把城市建設(shè)成能夠吸引、集聚高素質(zhì)人才創(chuàng)業(yè)奮斗的地方。我市優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，應(yīng)高屋建瓴，放寬眼界，把人才競爭力建設(shè)的視野放寬到建設(shè)省內(nèi)產(chǎn)業(yè)人才高地、東北地區(qū)人才創(chuàng)業(yè)高地、東北亞人才交流高地的過程中。

一是大力實施城市人才戰(zhàn)略。遵循人力資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場配置人才資源的取向。加強和改善政府調(diào)控，建立充滿生機和活力的人才工作體制和機制。依托科技創(chuàng)業(yè)、依托人才創(chuàng)業(yè)，引進優(yōu)秀人才改善我市人才結(jié)構(gòu)。在人才戰(zhàn)略實施的過程中必須堅持黨管人才的原則，堅持和改進黨對各級人才工作的領(lǐng)導，不斷提高人才工作的水平。

二是加強人力資源開發(fā)。我市應(yīng)加大人力資本投資的力度，繼續(xù)擴大基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育、企業(yè)的研究與開發(fā)、全民的健康和社會保障投資，形成遍布城鄉(xiāng)的職業(yè)技能教育網(wǎng)絡(luò)，加快技能人才的成長和專有技術(shù)人才的成才，縮小與先進城市的差距。建立監(jiān)測城市人才資源變化和人才資源國際國內(nèi)流動的專職研究隊伍，為市委和市政府提供長期決策咨詢。

三是創(chuàng)造適合人才創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的環(huán)境。建立社會化的以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價和激勵機制。從規(guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系。加強人才的國際化認證工作，把我國的考核方法和國外先進的人才測評技術(shù)有機結(jié)合起來。引進人才資本的概念，探討建立人才資本產(chǎn)權(quán)制度的改革，給企業(yè)家和科技人員以期權(quán)、股權(quán)激勵，推動人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化。完善政策法規(guī)，構(gòu)建人才的保障體系，應(yīng)從“伯樂”發(fā)現(xiàn)“千里馬”的人治思想，轉(zhuǎn)為依靠教育出人才、依靠體制出人才和依靠競爭出人才的法治思想。加強人才市場管理，細化人才服務(wù)支撐體系，健全我市人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮中介機構(gòu)的作用，形成高效快捷的人才服務(wù)支撐體系。

四是建立高層次人才隊伍成長的長效機制。重點建設(shè)好黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人才三支人才隊伍。建立和完善企業(yè)家激勵約束機制，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度。研究和遵循學科帶頭人的成長規(guī)律，建立研究型人才跟蹤管理制度，形成培養(yǎng)選拔高級專家制度體系。建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的公務(wù)員和黨政機關(guān)領(lǐng)導者隊伍。

第五篇：人才隊伍建設(shè)

加強高技能人才隊伍建設(shè) 促進企業(yè)快速發(fā)展

鋼結(jié)構(gòu)分廠負責整個公司結(jié)構(gòu)件的下料、成型、拼焊等加工工序，結(jié)構(gòu)件是工程機械產(chǎn)品的鋼筋脊梁，而結(jié)構(gòu)件質(zhì)量的不斷優(yōu)化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領(lǐng)導的正確帶領(lǐng)下，成立以來隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展和各項改革的整體推進，鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業(yè)資格的高技能人才占技操作人員總數(shù)的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞?！薄凹瘓F技術(shù)能手”等榮譽稱號，而且?guī)ьI(lǐng)分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發(fā)展提供了有力保證?，F(xiàn)將鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才培養(yǎng)工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規(guī)范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結(jié)構(gòu)分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產(chǎn)生的信用度較好、整體素質(zhì)較強的員工，進行進一步的調(diào)查、確認。對于符合高技能人才培養(yǎng)條件的員工，將被納入鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養(yǎng)高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現(xiàn)個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務(wù)，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養(yǎng)技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養(yǎng)計劃。全面啟動分廠高技能人才培養(yǎng)工程。

三、以內(nèi)培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設(shè)。

在分廠內(nèi)部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業(yè)新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業(yè)培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數(shù)控車工績效等級考試等等，而外

培則表現(xiàn)在：今年鋼結(jié)構(gòu)分廠開展了企校合作培養(yǎng)技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領(lǐng)導全面抓、分管領(lǐng)導直接抓的企校合作領(lǐng)導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質(zhì)量進行日常

性督導，為培養(yǎng)工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業(yè)資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結(jié)構(gòu)分廠，裝置設(shè)備自動化程度高，生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性強，對技

能操作人員素質(zhì)要求較高。在提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，引入崗位素

質(zhì)要求，規(guī)定了各技能操作崗位最低職業(yè)資格等級標準。多數(shù)操作崗

位須具有中級工及以上職業(yè)資格，關(guān)鍵操作崗位須具有高級工以上職

業(yè)資格。要求在崗員工必須在規(guī)定期限內(nèi)取得與崗位要求相對應(yīng)的職

業(yè)資格證書，否則，要轉(zhuǎn)崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現(xiàn)職業(yè)

發(fā)展。發(fā)揮高技能人才在技能崗位的關(guān)鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經(jīng)費和人員等支持。充分發(fā)揮生產(chǎn)一線優(yōu)秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結(jié)構(gòu)分廠更是結(jié)合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質(zhì)量的工作任務(wù)交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質(zhì)嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結(jié)構(gòu)分廠將一如既往緊緊圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標，將加造就一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。