第一篇：財政部門人才隊伍建設(shè)初探

財政部門人才隊伍建設(shè)初探

當(dāng)今世界，隨著政治多極化、經(jīng)濟全球化和信息網(wǎng)絡(luò)化的快速發(fā)展，財政部門的人才建設(shè)面臨著新的挑戰(zhàn)。新形勢下，財政工作能否做得好，關(guān)鍵在于有沒有打造一支政治強、作風(fēng)硬、技術(shù)精、會管理的骨干隊伍。

一、引進人才。財政局作為各級政府的重要部門，職能特殊、地位重要，要求政治強、作風(fēng)硬、管理嚴、技術(shù)精，因而引進人才也必須要突破常規(guī)、不拘一格。一是特殊引進。針對高尖端的電子信息、計算機等財政高級技術(shù)人才，在經(jīng)過嚴格的政審之后，按照《公務(wù)員法》規(guī)定，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準，改變以往公務(wù)員調(diào)用或招錄方式，簡化程序，特殊錄用，打破引進人才的舊“框框”，創(chuàng)造特殊人才引進的綠色通道。如技術(shù)類的海外留學(xué)生、名校碩博士生等。二是招考引進。對于財政部門一般技術(shù)和管理人才，按照“逢進必考”的政策原則，除設(shè)置財政工作必需的專業(yè)技術(shù)要求之外，要盡量突破招錄的部門、身份、地域界限，擴大招錄選拔的覆蓋面，爭取更多更廣更優(yōu)秀的考生前來報考，從而優(yōu)中選優(yōu)，選拔最優(yōu)秀的人才進入財政部門。三是挑選引進。對于長期在基層財政部門或基層單位工作、實踐經(jīng)驗豐富、技術(shù)素質(zhì)過硬、工作成績突出的年輕人才，要打破門戶之限，別具一雙慧眼，將他們從基層挑出選拔上來，經(jīng)過嚴格政審之后，通過正常調(diào)動程序，或有限競爭等可行的途徑，招進財政隊伍。四是招聘引進。對于財政的個別技術(shù)崗位，可以設(shè)置一定事業(yè)編制，從而減少錄用的時限和程序局限，在應(yīng)往屆大學(xué)生、社會人員中選拔錄用優(yōu)秀人才。

二、培養(yǎng)人才。當(dāng)今時代，知識更新日新月異，技術(shù)進步一日千里，財政部門除積極引進人才之外，還應(yīng)注重現(xiàn)有人員的教育和培養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)和技術(shù)水平。一是送出去學(xué)。可以與國內(nèi)高校簽訂培訓(xùn)協(xié)議，定期選派資質(zhì)好、有潛力、有活力的年輕干部，前往高校進行全方位脫產(chǎn)教育，學(xué)習(xí)新形勢下的財政信息安全、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及計算機知識等，充分利用高校優(yōu)良師資和教學(xué)資源，培養(yǎng)適合財政工作需要的人才；此外，也可利用在崗人員消化吸收快、迅速在工作中實踐的特點，鼓勵在崗的財政干部進行在職學(xué)習(xí)，提高其綜合素質(zhì)和技能，更好為財政工作服務(wù)。二是請進來學(xué)。針對財政干部和財政工作的實際需求，可以采取集中辦班等方式，邀請高校專業(yè)教師、有關(guān)專家或上級財政部門領(lǐng)導(dǎo)來講課，對財政干部進行有針對性的培訓(xùn)教育，重點講授當(dāng)前嚴峻財政形勢、財政安全和反竊密技術(shù)等知識，此外，也可以將財政警示教育片等電教片“請”進來，既借鑒學(xué)習(xí)財政知識，又節(jié)約減少學(xué)習(xí)成本。三是傳幫帶學(xué)?？梢蚤_展技能人才“一帶一”學(xué)習(xí)活動，并明確相關(guān)的學(xué)習(xí)制度和辦法，提升現(xiàn)崗干部的技能水平；可以實施“師帶徒”制度，將師傅教、徒弟學(xué)的效果與待遇掛鉤，提高教與學(xué)的主動性和積極性；而對一批身懷絕技而即將退休的高技能人才，要鼓勵和組織高技能人才編寫教材，推廣其“絕活”，激發(fā)干部學(xué)習(xí)技術(shù)的熱情，從而達到培養(yǎng)一個人、調(diào)動一大片的效果。四是開展交流學(xué)。定期或不定期的組織本地區(qū)的財政干部，前往兄弟市縣或上級財政部門，進行交流和學(xué)習(xí)，取長補短，互通有無，吸取他們的先進的管理經(jīng)驗和特色作法，推動本地財政工作健康發(fā)展。

三、用好人才。對人才我們不能一“引”了之，引進之后不委之以職，不授之以事，當(dāng)成單位招牌，成為部門擺設(shè)，造成人才的巨大浪費。一方面，要提供施展的舞臺。財政部門對引進來的人才，要提供自由廣闊的施展才華的舞臺，讓其各得其所，才盡其用，盡情展示其個人才能，實現(xiàn)他們?nèi)松鷥r值和理想抱負，特別是高新科技人才、海外歸國人員等高端人才，他們有技術(shù)有能力，要放開他們的手腳，開辟“綠色通道”，大膽讓放手放權(quán)，發(fā)揮他們的技術(shù)和管理特長，推進財政技術(shù)出新、財政硬件創(chuàng)新和財政軟件更新，促進財政工作規(guī)范化、制度化和技術(shù)化，“刷新”財政工作的新局面，為其施展才能提供廣闊的舞臺。另一方面，要提供發(fā)展的平臺。要創(chuàng)造公平的發(fā)展環(huán)境，讓引進各類財政人才的潛能在公平競爭環(huán)境里充分的發(fā)揮，要不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷、不唯身份，能上能下，能進能出，“能者上，平者讓，庸者下”，有多大才能，就提供多大的發(fā)展平臺，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流職位，讓人才在競爭里迸發(fā)更大能量，創(chuàng)造更大的業(yè)績，形成良性的人才競爭機制，從而使財政部門成為各類優(yōu)秀人才向往和流向的地方。

四、留住人才。一是適當(dāng)薪酬待遇。對于特殊專業(yè)技術(shù)人才，在不違反政策的前提下，財政部門要研究制定特殊人才工資福利待遇制度、獎勵辦法，向當(dāng)?shù)卣暾?，并逐步形成知識、技術(shù)在內(nèi)的薪酬待遇制度；此外，還要妥善解決人才的福利待遇，為他們購買社保、醫(yī)保、發(fā)放特殊津貼、免費體檢、辦理醫(yī)療保健證等。二是提高政治待遇。美國心理學(xué)家馬斯洛指出人的需要有五個層次，其中尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高層次需要。對于引進的人才，不能停留于物質(zhì)待遇，還要提高他們的政治待遇，實現(xiàn)其尊重和自我實現(xiàn)的需要。對有突出貢獻人才，在政治上應(yīng)予以傾斜，同等條件下優(yōu)先考慮，大膽提拔，破格錄用；對于財政工作的重大事宜，要邀請專家人才參與論證，財政部門的重大活動和重要會議，應(yīng)該邀請專家人才參加，經(jīng)常召開各類人才的座談會，聽取他們的意見、建議等等。三是完善配套待遇。不斷完善引進人才的工作設(shè)施，為人才提供必要辦公場所和辦公設(shè)備，高端人才還應(yīng)配備科研場所和科研設(shè)備；改善引進人才居住條件，高端人才給予安家補助，安排廉租公寓，配備電視、電話、寬帶網(wǎng)絡(luò)、熱水器等必要生活設(shè)施；解決子女入學(xué)和工齡銜接的后顧之憂。

總之，財政人才是做好財政事業(yè)的關(guān)鍵。只有引進人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才，營造良好的尊重知識、尊重人才的環(huán)境，搭建使用人才、讓人才施展才華的廣闊平臺，財政工作才能和諧健康發(fā)展，財政事業(yè)才能欣欣向榮、日漸昌盛。

第二篇：人才隊伍建設(shè)

加強高技能人才隊伍建設(shè) 促進企業(yè)快速發(fā)展

鋼結(jié)構(gòu)分廠負責(zé)整個公司結(jié)構(gòu)件的下料、成型、拼焊等加工工序，結(jié)構(gòu)件是工程機械產(chǎn)品的鋼筋脊梁，而結(jié)構(gòu)件質(zhì)量的不斷優(yōu)化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，成立以來隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展和各項改革的整體推進，鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業(yè)資格的高技能人才占技操作人員總數(shù)的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術(shù)能手”等榮譽稱號，而且?guī)ьI(lǐng)分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發(fā)展提供了有力保證?，F(xiàn)將鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才培養(yǎng)工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規(guī)范、管理科學(xué)的高技能人才評價體系。

鋼結(jié)構(gòu)分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產(chǎn)生的信用度較好、整體素質(zhì)較強的員工，進行進一步的調(diào)查、確認。對于符合高技能人才培養(yǎng)條件的員工，將被納入鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養(yǎng)高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導(dǎo)思想，以實現(xiàn)個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務(wù)，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓(xùn)等為手段，以培養(yǎng)技師、高級技師的高技能人才為目標(biāo)。制定了

一份詳細的高技能人才培養(yǎng)計劃。全面啟動分廠高技能人才培養(yǎng)工程。

三、以內(nèi)培外訓(xùn)為主要形式，加強高技能人才隊伍建設(shè)。

在分廠內(nèi)部，開展多層次、多樣化培訓(xùn)，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位練兵、崗位培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、技能比賽等形式，提升企業(yè)新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業(yè)培訓(xùn)。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數(shù)控車工績效等級考試等等，而外

培則表現(xiàn)在：今年鋼結(jié)構(gòu)分廠開展了企校合作培養(yǎng)技師的做法，與徐

州高級技工學(xué)校合作開辦了“高級技師培訓(xùn)班”，成立由分廠和徐州

高級技工學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)全面抓、分管領(lǐng)導(dǎo)直接抓的企校合作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學(xué)過程和質(zhì)量進行日常

性督導(dǎo)，為培養(yǎng)工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業(yè)資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結(jié)構(gòu)分廠，裝置設(shè)備自動化程度高，生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性強，對技

能操作人員素質(zhì)要求較高。在提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，引入崗位素

質(zhì)要求，規(guī)定了各技能操作崗位最低職業(yè)資格等級標(biāo)準。多數(shù)操作崗

位須具有中級工及以上職業(yè)資格，關(guān)鍵操作崗位須具有高級工以上職

業(yè)資格。要求在崗員工必須在規(guī)定期限內(nèi)取得與崗位要求相對應(yīng)的職

業(yè)資格證書，否則，要轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導(dǎo)高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現(xiàn)職業(yè)

發(fā)展。發(fā)揮高技能人才在技能崗位的關(guān)鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經(jīng)費和人員等支持。充分發(fā)揮生產(chǎn)一線優(yōu)秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結(jié)構(gòu)分廠更是結(jié)合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質(zhì)量的工作任務(wù)交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質(zhì)嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學(xué)習(xí)機會。

在接下來的時間里鋼結(jié)構(gòu)分廠將一如既往緊緊圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將加造就一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍作為奮斗目標(biāo)。

第三篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

內(nèi)容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調(diào)研報告著手分析如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，從建立科學(xué)有效的遴選機制、人才梯隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等層面描述落實研發(fā)人才隊伍建設(shè)的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發(fā)展浪潮，企業(yè)競爭愈演愈烈。企業(yè)是否能在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得一定的市場份額蛋糕是企業(yè)能否長遠發(fā)展的砝碼。而新產(chǎn)品的研制、產(chǎn)品的更新?lián)Q代是確保企業(yè)獲得高額市場占有率的關(guān)鍵指標(biāo)。研發(fā)部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發(fā)是目前我國企業(yè)研發(fā)部門存在的普遍問題。如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，是困擾人力資源經(jīng)理、研發(fā)部門負責(zé)人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業(yè)，是化學(xué)高分子材料制造行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊。近五年來公司產(chǎn)品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產(chǎn)品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預(yù)算銷售收入的35％。公司領(lǐng)導(dǎo)對這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國名牌產(chǎn)品稱號，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調(diào)研分析，調(diào)研結(jié)果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單

一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關(guān)于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、薪資滿意度等方面對研發(fā)中心人員進行了問卷調(diào)查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機會渺茫；工作過程中缺少技術(shù)指導(dǎo)，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術(shù)指導(dǎo)能力；人員結(jié)構(gòu)不盡合理（研發(fā)人員結(jié)構(gòu)圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔(dān)憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結(jié)合市場部、人力資源部的調(diào)研情況來看：產(chǎn)品研發(fā)問題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊伍建設(shè)問題是導(dǎo)致研發(fā)部門工作進展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，其主要問題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象嚴重。研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術(shù)底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗在1至3年內(nèi)的人員28人，占總?cè)藛T的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領(lǐng)域業(yè)務(wù)經(jīng)驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術(shù)人才。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)研發(fā)人才隊伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問題。加快研發(fā)部人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機制

科學(xué)、有效的人才選拔任用機制是發(fā)揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊伍的優(yōu)勢在于：員工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)較好，具備一定的專業(yè)素質(zhì)。本科以上學(xué)歷人員所占比例近82％，研究生學(xué)歷人員占公司研究生學(xué)歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)?、專業(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養(yǎng)。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)

結(jié)合公司技術(shù)領(lǐng)域人力資源現(xiàn)狀來看，加強研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關(guān)鍵，逐步構(gòu)建研發(fā)人員梯隊，形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實際工作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。

一是加強技術(shù)培訓(xùn)、交流。

技術(shù)培訓(xùn)、交流是科研技術(shù)人員不斷接受新知識、新信息，關(guān)注國內(nèi)外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)交流或聘請知名專家進行講座培訓(xùn)。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構(gòu)高等院校、科研院所的師資力量和技術(shù)力量對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以及時準確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時，對于培訓(xùn)對象的選擇應(yīng)是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績的表現(xiàn)，為那些績效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓(xùn)機會，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對實踐工作的指導(dǎo)；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養(yǎng)體系。

逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家顧問、技術(shù)管理人員，除完成本崗位的工作任務(wù)外，還應(yīng)按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責(zé)；對專業(yè)水平拔尖的項目負責(zé)人，既要鼓勵、激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。

三是整體方針。

技術(shù)人才的梯隊建設(shè)，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責(zé)人為主體，以項目開發(fā)員為基礎(chǔ)，堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊、保證人才活力，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設(shè)，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成一種學(xué)習(xí)型的文化。同時，部門領(lǐng)導(dǎo)需要具有長遠目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，做好接班人培養(yǎng)的工作。

3、明確職業(yè)發(fā)展通道

技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質(zhì)特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。而職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機制。

4、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)而言，是幫助員工找到個人目標(biāo)和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標(biāo)。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關(guān)系管理、切實提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。

建議研發(fā)部在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時把握好以下關(guān)鍵點：

①明確職業(yè)生涯路徑首先明確每個員工的職業(yè)生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個崗位的職責(zé)和權(quán)限。用人部門是員工成長的主要環(huán)境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合部門發(fā)展機會綜合分析兩者的結(jié)合點。并向人力資源部提供部門人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議，逐步實施人才培養(yǎng)計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業(yè)規(guī)劃，是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領(lǐng)導(dǎo)可以適時地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動態(tài)，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個人能力，充分調(diào)動每個員工的工作積極性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻力量。

三、落實研發(fā)人員人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵

1、明確研發(fā)部門與人力資源部的工作職責(zé)

人才隊伍建設(shè)并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，畢竟，人才隊伍建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須融入到企業(yè)的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責(zé)人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責(zé)整個公司人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃、實施，負責(zé)整個公司人力資源的宏觀調(diào)節(jié)與控制，負責(zé)用人部門人才隊伍建設(shè)的考核與協(xié)調(diào)等。實際工作中，用人部門直接負責(zé)公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、考核激勵及晉升等管理方面的權(quán)力與職責(zé)。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)督。

公司整體的人力資源規(guī)劃是建立在用人部門人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)之上的。只有明確兩者職責(zé)的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設(shè)是一個相互牽制的循環(huán)機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執(zhí)行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設(shè)制度，而在實施過程中打折扣、降低執(zhí)行力度，那么人才隊伍建設(shè)問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產(chǎn)品研發(fā)問題，必須在人才隊伍建設(shè)上下大力氣、動真功夫，培養(yǎng)和造就一批高水平的項目帶頭人和研發(fā)骨干隊伍，為研發(fā)工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產(chǎn)品更新提供

第四篇：如何加強人才隊伍建設(shè)

加強人才隊伍建設(shè)，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內(nèi)在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，因此，大力實施人才富民戰(zhàn)略，營造人才工作環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供智力支持和人才保證。

一、要擴大人才隊伍規(guī)模。要探索、建立、完善有利于調(diào)動干部積極性、創(chuàng)造性的有效機制，激勵現(xiàn)有人才奮發(fā)進取，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，為經(jīng)濟社會發(fā)展建功立業(yè)。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現(xiàn)有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業(yè)單位干部人事管理制度，創(chuàng)造一個人才能進能出、職務(wù)能升能降，優(yōu)者上、平者讓、劣者下的用人環(huán)境。堅持用事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產(chǎn)進修深造。給發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜瞬艍簱?dān)子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經(jīng)驗，促其盡快成才。

二、要優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。要認真貫徹《干部任用條例》，嚴格按照程序辦事，落實群眾“四權(quán)”，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責(zé)任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機制發(fā)現(xiàn)人才、選準干部。要充分發(fā)揮群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督、法紀監(jiān)督和組織監(jiān)督的作用，構(gòu)建監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，形成監(jiān)督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發(fā)現(xiàn)人才，通過選育管用環(huán)環(huán)緊扣、在競爭中優(yōu)勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質(zhì)。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術(shù)水平高的實行低職高評，對一些急需專業(yè)，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員，按貢獻大小，實行獎勵，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

三、要完善人才保障機制。要積極探索有利于調(diào)動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻的科技人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷提高。構(gòu)建各類人才終身教育體系，加大繼續(xù)教育力度，形成國家、單位、個人三方面負擔(dān)的繼續(xù)教育投入機制。加大對人才隊伍建設(shè)的投入，逐步提高發(fā)展性投入用于人才資源開發(fā)的比例，把包括合理的人才培訓(xùn)經(jīng)費、招選聘經(jīng)費、科研經(jīng)費、獎勵經(jīng)費列入預(yù)算。

第五篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理