第一篇：網(wǎng)絡報告率釋義

傳染病診療機構(gòu)總數(shù)是指機構(gòu)代碼A至J，不含有省和國家cdc A：醫(yī)院：綜合醫(yī)院、中醫(yī)綜合醫(yī)院、中醫(yī)專科醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院)、蒙醫(yī)院、藏醫(yī)院、維醫(yī)院、傣醫(yī)院、其他民族醫(yī)院、眼科醫(yī)院、腫瘤醫(yī)院、胸科醫(yī)院、血液病醫(yī)院、婦產(chǎn)醫(yī)院、兒童醫(yī)院、精神病醫(yī)院、傳染病醫(yī)院、皮膚病醫(yī)院、結(jié)核病醫(yī)院、麻風病醫(yī)院、其他?？漆t(yī)院 B：社區(qū)衛(wèi)生服務中心：社區(qū)衛(wèi)生服務中心、社區(qū)衛(wèi)生服務站 C：衛(wèi)生院：街道衛(wèi)生院、中心衛(wèi)生院、鄉(xiāng)衛(wèi)生院 D：門診部、診所、醫(yī)務室、村衛(wèi)生室：綜合門診部、專科門診部 E：急救中心：急救中心、急救中心站 F：采供血機構(gòu)：血液中心、中心血站 G：婦幼保健院（所、站）：婦幼保健院、婦幼保健院所、婦幼保健院站 H：?？萍膊》乐卧海ㄋ?、站）：傳染病防治院、結(jié)核病防治院、其它?？萍膊≡?其他專科防治院、皮膚病防治所、結(jié)核病防治所、麻風病防治所、寄生蟲防治所、地方病防治所、血吸蟲病防治所、其它?？萍膊》乐嗡?J：疾病預防控制中心（防疫站）：疾病預防控制中心、衛(wèi)生防疫站、衛(wèi)生防病中心、預防保健中心

機構(gòu)網(wǎng)絡報告率（%）=有傳染病病例網(wǎng)絡報告的機構(gòu)數(shù)（含已刪除卡）(這個是在具備的條件下，加上符合參與評價的報卡的)/轄區(qū)具備網(wǎng)絡報告條件的傳染病診療機構(gòu)總數(shù)*100（這個是在具備的條件下，加上符合參與評價的）;

第二篇：離職率分析報告

2009員工離職率分析報告

一、分析目的1、通過對月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

二、數(shù)據(jù)來源及計算方法

1、分析數(shù)據(jù)來源

本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。

2、計算方法

員工（月）離職率=（月）累計離職人數(shù)/（月）累計在崗人數(shù)*100%，（月）在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）內(nèi)累計入職人數(shù)

三、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2009員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級離職率等四個層面進行分析。

（一）離職率（總體離職率）

2009總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%

從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。因公司今年未有大的項目啟動，工資實際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2009年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。

同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢姡緲I(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。

（四）各職務等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2007總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

一、員工離職因素分析

根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

由于建筑施工企業(yè)的性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少，晉升途徑狹窄，遠遠不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現(xiàn)狀又能實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。讓員工可以通過業(yè)績來實現(xiàn)自身價值，從而滿足其受尊重的需要，加大其心理滿足成分。

（二）定期調(diào)查員工需求，逐步建立個性化福利體系

企業(yè)是由多個個體組合而成的。而不同的個體之間存在差異，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求。只有深入現(xiàn)場，通過調(diào)查分析他們存在哪些需要，將這些需求進行歸類，同時總結(jié)我們現(xiàn)有福利項目，將兩者進行對比，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟，逐步建立個性化福利套餐。員工可以根據(jù)自身的實際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂，安心去工作。

（三）改革現(xiàn)行薪資激勵體系

（四）加強員工關(guān)系管理，引入心理援助

（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強氛圍影響

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。

（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面

談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

五、結(jié)論

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。

第三篇：接種率報告分析

兒童免疫規(guī)劃疫苗接種率是預防接種工作質(zhì)量的常用的評價指標，深圳市福田區(qū)自1996年起使用兒童預防接種信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了接種率監(jiān)測的信息化管理，提高了接種率監(jiān)測質(zhì)量，為各級衛(wèi)生行政部門和疾病預防控制機構(gòu)及時掌握接種率動態(tài)變化，評價和改進常規(guī)免疫工作提供了重要依據(jù)?，F(xiàn)將福田區(qū)2010年常規(guī)免疫接種率監(jiān)測系統(tǒng)運轉(zhuǎn)情況及效果評價報告如下。

1.材料與方法

1.1資料來源:人口資料來源于福田區(qū)統(tǒng)計局，接種率報告數(shù)據(jù)來源于常規(guī)免疫接種率監(jiān)測系統(tǒng)報表。數(shù)據(jù)采用EXCEL2003進行處理。

1.2接種率評價方法:采用統(tǒng)一的監(jiān)測評價方法［1］。①差值（D）評價：根據(jù)區(qū)統(tǒng)計局公布的出生人口數(shù)為估計應種人數(shù),以監(jiān)測系統(tǒng)報告的實際接種人數(shù)為接種人數(shù)計算估算接種率,即估算接種率=實際接種人數(shù)/出生人口數(shù)。D=估算接種率-報告接種率。D≤0.05時為可信，0.050.15時為不可信。②比值（R）評價：R≈3MV(BCG)/OPV(DPT)。0.95≤R≤1.05時為可信，0.90≤R<0.95或

1.05

2結(jié)果

2.1常規(guī)免疫接種率監(jiān)測系統(tǒng)的完整性和及時性:常規(guī)免疫接種率監(jiān)測系統(tǒng)覆蓋全區(qū)各預防接種點，報告的及時率和完整性均為100%。

2.2常規(guī)免疫報告接種率、估算接種率:(1)出生情況根據(jù)區(qū)統(tǒng)計局統(tǒng)計的資料，2010年常住兒童出生數(shù)為4590；暫住兒童出生數(shù)為9376。(2)常規(guī)免疫報告接種率、估算接種率2010年兒童常規(guī)免疫6種單苗的報告接種率為91.85％～98.18％；估算接種率為88.26％-122.69％（見表1）。

表1深圳市福田區(qū)2010年常規(guī)免疫報告和估算接種率（％）

2.3D值和R值評價:(1)D值評價:福田區(qū)兒童2010年常規(guī)免疫接種率D值評價為“可信”、“可疑”、“不可信”的分別占16.67%，50%，33.33%，其中戶籍兒童D值評價為“可信”、“可疑”、“不可信”的分別有50%，50%，0%；暫住兒童D值評價為“可信”、“可疑”、“不可信”的分別有16.67％、50％、33.33％，戶籍兒童免疫接種率監(jiān)測可靠性大大高于暫住兒童（見表2）。

表2深圳市福田區(qū)2010年常規(guī)免疫接種率D值評價

(2)R值評價:2010年福田區(qū)兒童常規(guī)免疫接種率監(jiān)測“可信”、“可疑”、“不可信”分別為25%，50%，25%；其中常住兒童“可信”、“可疑”、“不可信”分別為50%、25%、25%；暫住兒童“可信”、“可疑”、“不可信”分別為0%、50%、50%。不可信主要集中在3BCG/OPV。

表3深圳市福田區(qū)2010年常規(guī)免疫接種R值評價

3討論

實施免疫規(guī)劃是控制、消除乃至消滅傳染病最經(jīng)濟、最有效的手段，而常規(guī)免疫是免疫規(guī)劃工作的基礎，常規(guī)免疫接種率報告與監(jiān)測系統(tǒng)反映了常規(guī)免疫工作的質(zhì)量，也直接影響免疫規(guī)劃針對傳染病的控制和管理［2］。深圳市福田區(qū)1995年建立起常規(guī)免疫接種率監(jiān)測系統(tǒng)，疫苗應種、實種人數(shù)由系統(tǒng)根據(jù)在冊兒童情況統(tǒng)計生成，大大提高了接種率報告的準確性。近年來，我區(qū)接種率報告的完整性和及時性均為100％，基本杜絕了遲報、漏報現(xiàn)象，接種率監(jiān)測系統(tǒng)運轉(zhuǎn)良好。接種率是評價免疫規(guī)劃工作的重要指標，如何在報告接種率高水平狀況下對接種率作出合理、科學的評價，是免疫規(guī)劃管理的課題之一［3］。按照常用的接種率監(jiān)測評價方法，從D值評價來看，福田區(qū)常住兒童D值評價可信度較高，暫住兒童的D值可信比例大大低于常住兒童，總體可信比例高于文獻報道的上海等地的相關(guān)分析研究［4,6］。D值評價特別是外來兒童的D值評價可信度不高是相關(guān)文獻報道中較普遍的現(xiàn)象，D值評價的可信度受是否能準確掌握人口資料，特別是流動人口資料影響較大。深圳是一個外來人口多的城市，外來人員在周邊城市及本市的各個區(qū)之間流動頻繁，因此政府部門很難獲得較為準確的外來人口出生資料，導致估算接種率與實際接種率相差較大。人員的頻繁流動也增加了免疫預防工作的難度，影響暫住兒童的國家免疫規(guī)劃疫苗接種率。有人提出，為提高差值評價法的準確性，可在運用差值評價法監(jiān)測接種率之前，先進行小范圍的人口出生率和流動人口抽樣調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的出生率和流動人口比例，確定不同類型地區(qū)的校正系數(shù)，對估算接種率加以校正［5］。我區(qū)報告接種率R值評價可信比例較高，各類疫苗的接種情況基本符合邏輯，接種率監(jiān)測系統(tǒng)運轉(zhuǎn)良好，不可信項目集中在3BCG/OPV，BCG接種數(shù)明顯少于同年齡組OPV單劑次接種數(shù)，原因可能是，深圳是一個移民城市，不少年輕人選擇回鄉(xiāng)生產(chǎn)，造成部分新生兒未在深接種BCG，由于接種信息的遺失、不詳或未及時錄入，造成這一項目可信比例不

高。總體來說，我區(qū)2010年接種率報告數(shù)據(jù)是基本可信的，常住兒童常規(guī)免疫接種率報告可信度優(yōu)于暫住兒童。

參考文獻

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第四篇：離職率調(diào)研報告

離職率調(diào)研報告

離職率調(diào)研報告1

一、員工離職信息分析

我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。

根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（一）離職員工在公司服務年限分析

分析：

本，離職高峰期發(fā)生在員工進入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎上進行了擴編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。

第二個離職高峰期發(fā)生在服務年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力、經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，20xx年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。

（二）、離職人員學歷結(jié)構(gòu)分析

分析：

根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為48.8%，高中/中專學歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應招面比較廣，當公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學歷，當他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的'人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調(diào)整時，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。

（三）離職人數(shù)月度分布情況分析

分析：

針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計狀況，截止20xx年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：

1、本2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。

2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。

3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。

分析：

以上圖表反出在公司服務平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：

1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷。

離職率調(diào)研報告2

一、20xx年工業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀分析

(一)總體發(fā)展現(xiàn)狀 總體來看，我區(qū)4大重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況良好，呈出現(xiàn)以下幾個特點：

(二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，下面對各產(chǎn)業(yè)逐一進行分析：

二、加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思考

雖然目前重點產(chǎn)業(yè)還很弱小，但已經(jīng)有一批正處強勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟發(fā)展的提速，我們認為其根本而有效的途徑應是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展，以區(qū)域經(jīng)濟的一體化來加速改變經(jīng)濟發(fā)展的固有狀態(tài)，不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的'層面上看，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設應著力抓好六個方面。

(一)實施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃

在實際的發(fā)展中，應結(jié)合國際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律、我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，制定出推進工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況，著眼于做大做強優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)--強勢發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，合理布局生產(chǎn)力，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項目和龍頭企業(yè)想結(jié)合，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配，與人力資源相適應，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進制造業(yè)，同時與浦東聯(lián)動發(fā)展電子信息、汽車及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)。

(二)提高利用外資水平，促進產(chǎn)業(yè)升級

堅持二、三產(chǎn)業(yè)共同推動經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針，在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，在調(diào)整中實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提升，逐步構(gòu)筑以高新技術(shù)為基礎、現(xiàn)代服務業(yè)為先導、現(xiàn)代裝備工業(yè)為支柱，特色鮮明、重點突出、體現(xiàn)臨港經(jīng)濟特征的多元產(chǎn)業(yè)體系，努力構(gòu)筑現(xiàn)代裝備工業(yè)基地、現(xiàn)代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地。 要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，其根本點就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區(qū)域的產(chǎn)業(yè)為基礎，特別是利用其市場優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，整合同類產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領導作用，帶動經(jīng)濟圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。充分利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國際資本流動的有利時機，努力創(chuàng)造條件，改善軟硬環(huán)境，大力引進外資，不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量。特別是要吸引外資在我區(qū)建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地，提升加工產(chǎn)品檔次和開發(fā)能力。

(三)以產(chǎn)品為核心，加強產(chǎn)業(yè)集群分析研究

從產(chǎn)業(yè)競爭力上看，我們要對重點行業(yè)進行細化研究，從中類行業(yè)細化到小類行業(yè)、細化到產(chǎn)品。從小類行業(yè)上研究，以龍頭產(chǎn)品為紐帶，進行產(chǎn)業(yè)集群，進行充分合作和有效的競爭，提高產(chǎn)品市場占有率和贏利水平。同時充分重視國內(nèi)外市場，做好兩個市場大文章。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國際IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，但另一方面，國內(nèi)市場仍有巨大的潛力，對電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在眼睛向外的同時，也要眼睛向內(nèi)，加大技術(shù)投入，集中攻關(guān)，尋求核心技術(shù)突破，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值，促進行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，法力培育優(yōu)秀品牌，使之成為的產(chǎn)品新亮點。

(四)開源節(jié)流并舉，應對能源緊張局面。

工業(yè)的快速發(fā)展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來說，強化節(jié)能意識，組織協(xié)調(diào)好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長遠來看，關(guān)鍵是加強節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應用，開發(fā)可替代新能源，特別是可循環(huán)使用的新能源，從根本上解決能源問題。與此同時，新技術(shù)的應用，還是從根本上化解原材料、能源價格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。

(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作，促進工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展。

招商引資是加快我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的重要手段，而工業(yè)園區(qū)則是我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要載體和主戰(zhàn)場。要把園區(qū)的工業(yè)做大做強，招商引資，引進項目和資金仍然是一條重要的途徑。把加快工業(yè)發(fā)展、壯大工業(yè)規(guī)模、培育工業(yè)經(jīng)濟增長點作為重大措施來抓，各部門要積極配合，為園區(qū)建設創(chuàng)造寬松環(huán)境。提升工業(yè)園區(qū)的能級，加快培育臨港綜合經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、臨港物流產(chǎn)業(yè)區(qū)、國際醫(yī)學園區(qū)和信息產(chǎn)業(yè)園區(qū)的規(guī)劃建設和功能培育。通過園區(qū)建設，拓寬我區(qū)工業(yè)發(fā)展空間，吸納新的工業(yè)項目，形成新的發(fā)展格局，增強發(fā)展后勁。從經(jīng)濟一體化、空間布局擴容和功能提升出發(fā)，把工業(yè)園區(qū)整合成產(chǎn)業(yè)功能區(qū)，加快工業(yè)園區(qū)的產(chǎn)業(yè)集群化、市場專業(yè)化的發(fā)展。 (六)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，加快發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)

大力扶持大型優(yōu)勢企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè)，針對我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競爭力弱的問題，要繼續(xù)實施企業(yè)集團戰(zhàn)略、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，提高整體抗市場風險能力，力求在微電子、軟件、計算機、通信等重點領域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團和拳頭產(chǎn)品。與此同時，進一步扶持中小高技術(shù)企業(yè)，培育大型企業(yè)的后備力量，以形成梯次推進的產(chǎn)業(yè)組織體系。比如通信設備、計算機及其他電子設備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)。年，該產(chǎn)業(yè)的主營業(yè)務收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的%，實現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的%。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢，著力發(fā)展增長潛力大、帶動效益強、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。

離職率調(diào)研報告3

人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。

xx年企業(yè)員工離職率微增長

xx年整體離職率超過28%，比xx年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%，比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。

民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一

通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。

傳統(tǒng)行業(yè)人才流失嚴重

xx年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識型道路，離職率相對較低。

與上年相比，旅游/酒店、快消、貿(mào)易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。

一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務重

受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場。生產(chǎn)操作、銷售、工程建設等職位離職率超過30%；信息技術(shù)，行政，財務崗位則較穩(wěn)定。

中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛

主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。

畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%

工作年限低于3年的`離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽

總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。

超五成員工因無法勝任工作“被離職”

被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。

離職率調(diào)研報告4

人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。

在XX年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對XX年離職率進行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報告對XX年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在XX年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。

XX年整體離職率超過28%，比XX年高出3.2%;員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。

民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一

通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。

傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重

XX年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。

與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。

一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務重

受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟新常態(tài)的.前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務崗位較穩(wěn)定。

中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛

主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。

畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽

總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。

超五成員工因無法勝任工作“被離職”

被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。

離職率調(diào)研報告5

臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。

相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。

下面是減少臨時員工離職率的方法：

1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結(jié)束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的`細節(jié)。

2 、堅持對你的勞動力儲備庫進行調(diào)查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。

3 、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。

第五篇：弟子規(guī)精選(釋義)

1、弟子規(guī) 圣人訓 首孝弟（同‘悌’）次謹信

【解釋】弟子規(guī)，是圣人的教誨。首先是孝敬父母、友愛兄弟姊妹，其次是謹言慎行、信守承諾。

2、泛愛眾 而親仁 有余力 則學文

【解釋】博愛大眾，親近有仁德的人。學好自己的思想道德之后，有多余精力，就應該多學多問。

3、父母呼 應勿緩 父母命 行勿懶

【解釋】如果父母呼喚自己，應該及時應答，不要故意拖延遲緩；如果父母交代自己去做事情，應該立刻動身去做，不要故意拖延或推辭偷懶。

4、父母教 須敬聽 父母責 須順承

【解釋】父母教誨自己的時候，態(tài)度應該恭敬，并仔細聆聽父母的話；父母批評和責備自己的時候，不管自己認為父母批評的是對是錯，面對父母的批評都應該態(tài)度恭順，不要當面頂撞。

7、事雖小 勿擅為 茍擅為 子道虧

【解釋】事情雖小，也不要擅自作主和行動；擅自行動造成錯誤，讓父母擔憂，有失做子女的本分；

8、物雖小 勿私藏 茍私藏 親心傷

【解釋】自己有什么東西，就算很小，也不要背著父母私藏。天下沒有不透風的墻，如果私藏東西，即使自己很謹慎，也免不了會有被父母發(fā)現(xiàn)的一天，那時父母會傷心；

17、兄道友 弟道恭 兄弟睦 孝在中

【解釋】兄長要友愛弟妹，弟妹要恭敬兄長；兄弟姊妹能和睦相處，父母自然歡喜，孝道就在其中了；

18、財物輕 怨何生 言語忍 忿[fèn]自泯[mǐn]

【解釋】輕財重義，怨恨就無從生起；言語上包容忍讓，忿怒自然消失；

19、或飲食 或坐走 長者先 幼者后

【解釋】飲食用餐，就坐立行走；年長者優(yōu)先，年幼者在后；

21、稱尊長 勿呼名 對尊長 勿見能

【解釋】稱呼尊者長輩，不應該直呼其姓名；在尊者長輩面前，應該謙虛有禮，見到尊者長輩有所不能，幫助可以，但不應該故意炫耀自己的才能，故意顯示自己比尊者長輩強；

28、朝起早 夜眠遲 老易至 惜此時

【解釋】早上應該早起，晚上不應該過早睡；因為人生易老，所以應該珍惜時光；

30、冠必正 紐必結(jié) 襪與履 俱緊切

【解釋】穿戴儀容整潔，扣好衣服紐扣；襪子穿平整，鞋帶應系緊；

33、對飲食 勿揀擇 食適可 勿過則

【解釋】對待飲食，不要挑挑揀揀，嫌這嫌那；飲食吃飽吃好就行，不要過分追求美食，更不要過分追求奢華；

34、年方少 勿飲酒 飲酒醉 最為丑

【解釋】少年未成，不可飲酒；酒醉之態(tài)，最為丑陋；

弟子規(guī)精選（釋義）一（3）班

魏嘉翼

45、凡出言 信為先 詐與妄 奚可焉

【解釋】開口說話，誠信為先；欺騙和胡言亂語，不可使用；

52、見人善 即思齊 縱去遠 以漸躋

【解釋】看見他人的善舉，要立即學習看齊；縱然能力相差很遠，也要努力去做，逐漸趕上；

53、見人惡 即內(nèi)省 有則改 無加警

【解釋】看見別人的缺點或不良行為，要反省自己；有則改之，無則加以警惕；

54、惟德學 惟才藝 不如人 當自礪

【解釋】只有品德學識才能技藝不如別人，應當自我激勵，自我磨礪，自我提高；

60、凡是人 皆須愛 天同覆 地同載

【解釋】 凡是人類，皆須相親相愛；因為同頂一片天，同住地球上；

61、行高者 名自高 人所重 非貌高

【解釋】德行高尚者，名聲自然崇高；人們內(nèi)心真正敬重的是德行，而不是那些表面上權(quán)勢高，地位高的人；

62、才大者 望自大 人所服 非言大

【解釋】大德大才者，威望自然高大；人們內(nèi)心真正信服的德才，而不是那些嘴上談論的大官，大人物，大財商；

74、勢服人 心不然 理服人 方無言

【解釋】仗勢逼迫別人服從，對方難免口服心不服；以理服人，別人才會心悅誠服。

75、同是人 類不齊 流俗眾 仁者稀

【解釋】同樣是人，善惡正邪，心智高低，良莠不齊；流于世俗的人眾多，仁義博愛的人稀少；

76、果仁者 人多畏 言不諱 色不媚

【解釋】如果有一位仁德的人出現(xiàn)，大家自然敬畏他；他直言不諱，不會察色獻媚；

77、能親仁 無限好 德日進 過日少

【解釋】能夠親近有仁德的人，向他學習，是無限好的事情；他會使我們的德行與日俱增，過錯逐日減少；

78、不親仁 無限害 小人進 百事壞

【解釋】不肯親近仁義君子，就會有無窮的禍害；奸邪小人就會趁虛而入，影響我們，導致整個人生的失敗。

81、讀書法 有三到 心眼口 信皆要

【解釋】讀書的方法有三到：眼到、口到、心到，三者缺一不可； 84、心有疑 隨札記 就人問 求確義

【解釋】不懂的問題，記下筆記，就向良師益友請教，求的正確答案；

89、非圣書 屏勿視 蔽聰明 壞心志

【解釋】不良書刊，摒棄不看，以免蒙蔽智慧和壞了心志。90、勿自暴 勿自棄 圣與賢 可馴致

【解釋】遇到挫折，不要自暴自棄，通過身體力行圣賢的訓誡，就可以達到圣賢的境界。