第一篇：國內(nèi)醫(yī)療器械銷售“面面觀”

據(jù)估算，中國醫(yī)療器械市場容量達1200億元，傳統(tǒng)銷售方式是生產(chǎn)廠家整合代理商的 資源把設(shè)備賣給醫(yī)院，其不足在于成單周期長（要經(jīng)過科室主任、設(shè)備科、副院長、院長、招標(biāo)等環(huán)節(jié)）、費用高、競爭激烈、利潤空間低，并不適用于所有醫(yī)院和 醫(yī)療設(shè)備的銷售，因為各級醫(yī)院采購醫(yī)療設(shè)備的情況差異很大，1000多萬元的大型醫(yī)療設(shè)備和幾萬元、幾千元的小設(shè)備采購流程也不相同，由此延伸出以下銷售 方式：

1.合作分成。有些醫(yī)院想采購醫(yī)療設(shè)備，但一時拿不出錢，醫(yī)療設(shè)備供應(yīng)商會采取合作分成的形式，如50萬元的設(shè)備，醫(yī)院先支付10萬元，然后按五五分成，當(dāng)供應(yīng)商的分成金額達到40萬元時，合同終止，設(shè)備歸醫(yī)院所有。

這種銷售方式有利于規(guī)避惡性競爭，無需招標(biāo)，不足在于風(fēng)險大，資金壓力大，供應(yīng)商簽訂這種合同很謹(jǐn)慎，通常合同價格是經(jīng)銷價的2.5倍，且供應(yīng)商要和醫(yī)院上下都有良好的關(guān)系。最重要的是，在合同有效期內(nèi)，醫(yī)院高層人員沒有變動。

2.醫(yī)療項目打包。2005年以后，隨著醫(yī)療設(shè)備銷售競爭愈來愈激烈，一些醫(yī)院為了評級或新大樓落成，需要購進一批設(shè)備。有的醫(yī)療設(shè)備經(jīng)銷商開始轉(zhuǎn)型，試水“醫(yī)療項目打包”，把科室需要的設(shè)備集中在一起打包賣給醫(yī)院。

這種銷售方式對醫(yī)院的議價能力強，成交金額大，由于模式簡單、高效，一些醫(yī)院比較愿意接受。在北京、上海、江蘇、安徽等地，做“醫(yī)療項目打包”的經(jīng)銷商已經(jīng)形成規(guī)模。

3.設(shè)備租賃。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)以及生物工程技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院對高端醫(yī)療設(shè)備，如MRI、CT、PET、伽瑪?shù)兜雀呖萍汲上裨O(shè)備和放射治療設(shè)備的需求激增，但這些設(shè)備往往需要幾百萬元、甚至上千萬元的資金。醫(yī)院一時拿不出這么多錢，怎么辦？引入融資租賃公司。

它是一個多方共贏的銷售方式。在國外，融資租賃已經(jīng)是非常成熟而廣泛的金融工具，但對很多國內(nèi)用戶，尤其是醫(yī)院來說，還是相對新鮮的事物。目前，全球近1/3的投資通過融資租賃完成，其與銀行、保險、信托、證券并列為五大金融支柱。據(jù)悉，2003年全球租賃總額達4616億美元，美國、日本、德國分別以 2040億美元、621億美元、388億美元位居前三名，中國的租賃額只有22億美元。

4.醫(yī)療設(shè)備投資。醫(yī)療設(shè)備投資不同于合作分成，區(qū)別在于合作分成依然停留在賣設(shè)備的層面上，醫(yī)療設(shè)備投資提供的是一體化、完整的、全方位的解決方案。它 不僅提供醫(yī)療培訓(xùn)、產(chǎn)品維護等配套服務(wù)，為了更好、更快地實現(xiàn)產(chǎn)品價值，還將提供市場推廣、項目管理、宣傳促銷等相關(guān)性服務(wù)，讓客戶在新項目運營時沒有后 顧之憂。

這種模式提供增值性銷售，讓所提供的相關(guān)服務(wù)價值得以體現(xiàn)，以實現(xiàn)增值性銷售目的，后期還能引進其他設(shè)備，升級成“醫(yī)療項目打包”。

5.賣高價耗材送設(shè)備。這種模式普遍用于生物試劑的銷售，即先送設(shè)備給醫(yī)院用，讓醫(yī)院采購配套的生物試劑，待生物試劑使用達到一定消耗量時，設(shè)備歸醫(yī)院所有，這實質(zhì)上是一種排他的銷售方式。

6.賣高價耗材不賣設(shè)備。

賣高價耗材不賣設(shè)備是NovaSure技術(shù)在中國市場推廣采取的銷售方式，先和醫(yī)院聯(lián)系好，如果醫(yī)院愿意開展NovaSure技術(shù)，先購買高價耗材，然后 把設(shè)備拿過來做手術(shù)，手術(shù)做完后，設(shè)備拿走。這種銷售方式和上述幾種都不一樣，設(shè)備不在醫(yī)院，做手術(shù)時由廠家提供。這種模式在實際操作過程中并不順利，市 場前景不明朗。

以上幾種醫(yī)療器械銷售方式各有優(yōu)勢和不足，要根據(jù)具體情況選擇合適的銷售方式。只有合適的，才是最好的。

第二篇：國內(nèi)背景調(diào)查之面面觀與問題探討

國內(nèi)背景調(diào)查之面面觀與問題探討

價值中國推薦 2009-07-04 23:46:29 《人力資源管理》

李豐濤

隨著國內(nèi)眾多學(xué)者、專家表示招徠海外人才要持慎重樂觀態(tài)度，關(guān)于企業(yè)做員工背景調(diào)查的行動，也逐漸提上案頭。本文將講到企業(yè)面對的職場各路求職人之“紅”與“黑”種種明與不明的身份背景，自我闡述做背景調(diào)查將對哪些企業(yè)哪些重要崗位適用，以及怎樣做員工背景調(diào)查。而我國背景調(diào)查存在哪些問題，作者將一一舉出，給企業(yè)人力資源管理者在招聘識才時提供借鑒。

職場“紅”與“黑”

眾所周知，寶潔、可口可樂等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來的風(fēng)險，都會對公司的研發(fā)工程師、配方員、市場銷售經(jīng)理等核心技術(shù)崗位和中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位以及關(guān)鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進行背景調(diào)查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調(diào)查公司等外部機構(gòu)來幫助企業(yè)做好員工背景調(diào)查工作，為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當(dāng)，而產(chǎn)生經(jīng)濟及技術(shù)損失和風(fēng)險。

寶潔、可口可樂公司的行為還算防范意識比較強的企業(yè)，而因為忽視背景調(diào)查，而使公司蒙受損失的事件不勝枚舉。

如競爭對手派人偽裝成應(yīng)聘者去應(yīng)聘競爭公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位，待進入對方公司后竊取技術(shù)秘密資料，同時率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場，搶占市場份額。又如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財務(wù)主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬現(xiàn)金不翼而飛，而該財務(wù)主管不久后也不知所蹤，雖然后來公安機關(guān)對此做了處理，但是該企業(yè)短時間內(nèi)所造成的損失卻無法彌補。另據(jù)了解，在珠三角的很多企業(yè)中，經(jīng)常發(fā)生倉管員工偷竊、財務(wù)人員貪污、采購人員吃回扣等現(xiàn)象，相信在采購界每年出幾個采購主管“從打工仔到百萬富翁”的事件也不是什么新聞。

如以上的例子，企業(yè)之間的競爭，良性與惡性的競爭時常存在，謹(jǐn)防小人“入駐”也是企業(yè)需要細心留意的一個問題。

另外，不僅是需防心懷不軌的員工，新招聘的員工的真實背景情況，也需要考查。

經(jīng)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。

因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對應(yīng)聘員

工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進行調(diào)查。

企業(yè)“命脈”部門該做背景調(diào)查

對于企業(yè)來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調(diào)查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現(xiàn)實，因此，企業(yè)在進行員工背景調(diào)查時，均會根據(jù)情況進行區(qū)別處理，并不會對所有聘用崗位人員進行背景調(diào)查。一般情況下，涉及到企業(yè)核心“命門”的崗位，用人一定要小心謹(jǐn)慎、調(diào)查細致。企業(yè)對擬錄用人員進行背景調(diào)查的重要崗位主要有：

1.涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業(yè)都會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調(diào)查，主要是期望了解這些擬錄用應(yīng)聘者的工作能力、犯罪紀(jì)錄和誠信狀況。

2.涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位：如研發(fā)部的工程師、技術(shù)人員等，企業(yè)的核心技術(shù)秘密涉及到企業(yè)的生存問題，如可口可樂的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業(yè)就會出現(xiàn)生存危機，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術(shù)秘密的崗位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。

3.部分中高層管理崗位：如運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理副總經(jīng)理等等，這些崗位主要涉及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動蕩，會使整個企業(yè)的資金鏈或者運營層面帶來極大的負(fù)面效應(yīng)，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者進行背景調(diào)查，甚至不惜花費資金請外部調(diào)查機構(gòu)。

調(diào)查途徑面面觀

背景調(diào)查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及誠信程度等信息。一般來說，員工背景調(diào)查都是在員工通過面試，準(zhǔn)備錄用的階段進行，而此時，員工尚未離職，如果此時員工背景調(diào)查操作不當(dāng)，會造成員工所在的企業(yè)知曉，該員工工作就會陷于被動，甚至無法生存等，員工也會對公司產(chǎn)生較大的抱怨。因此，在員工背景調(diào)查時要注意員工背景調(diào)查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內(nèi)容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。

目前企業(yè)常用的員工背景調(diào)查工具有電話調(diào)查、委托調(diào)查機構(gòu)調(diào)查、HR聯(lián)盟等。

1.電話調(diào)查:人力資源部門通常采用去學(xué)校、培訓(xùn)中心、網(wǎng)絡(luò)查詢等方式對擬錄用的員工的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、證書等進行調(diào)查，而對于工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、離職原因、入職和離職

時間等就不好進行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細情況，只有通過電話調(diào)查比較合適。

使用電話對擬錄用員工進行員工背景調(diào)查是經(jīng)常使用的調(diào)查手段。通常，公司的人力資源部的招聘專員通過擬錄用員工留下的電話號碼或者通過其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上下級進行該員工的背景調(diào)查。電話調(diào)查效率較高，但如果操作不當(dāng)容易侵犯被調(diào)查者的隱私，引起被調(diào)查企業(yè)的警覺（尤其是競爭對手），容易使被調(diào)查者的工作陷于被動；不少被調(diào)查企業(yè)出于不愿員工流動或者跟被調(diào)查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態(tài)度給予極低的評價，甚至?xí)脵C捅上一刀。

這樣一來，不僅被調(diào)查員工可能因此失去工作的機會，招聘企業(yè)也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。

2.委托調(diào)查機構(gòu)調(diào)查:企業(yè)自身在進行員工背景調(diào)查時，往往操作起來費時費力，且由于很多員工來自競爭企業(yè)，在實施員工背景調(diào)查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單

一、技術(shù)不專業(yè)，因此，無法保證調(diào)查出來的結(jié)果的真實性和有效性。所以，對于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會委托外部的調(diào)查機構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫和跟法院、公安機關(guān)、學(xué)校以及部分企業(yè)之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟優(yōu)勢，且跟被調(diào)查的企業(yè)之間不存在排異現(xiàn)象，能有效利用自身的專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信息，且能保證員工背景調(diào)查報告客觀、可信。

如清華大學(xué)作為國內(nèi)數(shù)一數(shù)二的名牌大學(xué)，在高端人才引進方面，他們采用委托外部調(diào)查公司進行員工調(diào)查的方法，對應(yīng)聘人員的學(xué)術(shù)情況進行調(diào)查，主要包括簡歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評價，這樣確保了他們引進的人才是真正的高端人才，對提升學(xué)校的學(xué)術(shù)地位，占領(lǐng)學(xué)術(shù)制高點，無疑會產(chǎn)生較好的效果。

但是委托調(diào)查公司進行員工背景調(diào)查也存在很多不足，首先，委托調(diào)查公司進行員工背景調(diào)查需要花費較大的費用，給企業(yè)帶來較大的人力成本壓力；其次，企業(yè)委托調(diào)查公司進行員工背景調(diào)查的聘用人員，均是企業(yè)的核心崗位和重要人員，而對于非核心崗位的擬錄用人員，基于成本壓力，一般不會進行委托，調(diào)查對象的適用范圍不是特別廣；再次，中國的員工背景調(diào)查市場尚處于初級階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數(shù)據(jù)庫尚不健全，且各種調(diào)查公司魚目混珠，再加上企業(yè)對員工背景調(diào)查認(rèn)識不足，在國內(nèi)委托調(diào)查公司進行員工背景調(diào)查的方式可信度仍然不高。

3.利用行業(yè)HR聯(lián)盟，進行員工背景調(diào)查:各個行業(yè)發(fā)展到成熟階段后，企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)在人才的競爭上，尤其是決定企業(yè)命運的核心技術(shù)或營銷崗位，事實上，企業(yè)之間人才的流動更多是在相互競爭的企業(yè)之間進行的。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的人力資源部門與企業(yè)間市場方面的競爭相比，相互之間對于人才競爭的程度更激烈。但隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會走向合作，相互交流行業(yè)經(jīng)驗和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫等，因此，基于共同發(fā)展和良性發(fā)展的理念，很多同行業(yè)的企業(yè)也會建立HR聯(lián)盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動人員的背景調(diào)查等等，使員工的背景調(diào)查可信性更高、更易于操作。

很多國外同行業(yè)的公司很早就建立了行業(yè)內(nèi)的HR聯(lián)盟，HR聯(lián)盟主要致力于行業(yè)內(nèi)人才的培訓(xùn)、招聘、員工數(shù)據(jù)庫收集等，企業(yè)對擬錄用核心崗位員工進行背景調(diào)查時，可以充分利用HR聯(lián)盟的數(shù)據(jù)庫優(yōu)勢，并且調(diào)查出來的數(shù)據(jù)資料較為真實和客觀。

總之，對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調(diào)查勢在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調(diào)查時要注意保護被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時調(diào)查時盡可能多的聽取多方意見，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。

國內(nèi)背景調(diào)查存在的問題探討

目前，由于難以得到求職者原單位的配合以及準(zhǔn)確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是采取個人材料結(jié)合測評的方法，提上臺面的背景調(diào)查還極少被采用。另外，畢竟我國的背景調(diào)查意識還不夠強，整個的延伸體系一定程度上就發(fā)展得不夠成熟，所以勢必還存在一系列在實際操作中的問題：

1.人才跳槽頻繁、流動性大、個人信息更新慢。目前員工個人檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠。相對而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補充較好，每年的考評結(jié)果都會入檔。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷。我國人才流動頻繁，流動區(qū)域不斷擴大；員工在流動期間的資料往往得不到補充，完整性較差；甚至部分高校畢業(yè)生直接進入企業(yè)工作，工作數(shù)年、更換單位數(shù)個但個人檔案未作任何補充，仍停留在學(xué)校的紀(jì)錄。而且企業(yè)招聘的人員大部分來自于非國有單位。個人檔案的不完善不利于企業(yè)對求職者實施背景調(diào)查。

2.職場人缺乏背景調(diào)查的集體共識?，F(xiàn)在很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，在對某人進行調(diào)查的時候根本不配合，不愿意提供意見，或者說得很虛，說這個人在工作上怎么要求進步，在學(xué)習(xí)上怎么努力等等，而這些信息對于用人單位來說用處不大。而愿意說的企業(yè)，又可能由于個人好惡的原因，提供的意見比較主觀。例如他和這個人交情好就把他說得很優(yōu)秀，或者因為和他交情不好而對他整個人予以不實評價。最明顯的一點是，由于目前就業(yè)形勢比較緊張，他們往往會從正面的角度對他以前的同事進行評價，并不太愿意對他的缺點進行真實的說明，因為他們擔(dān)心自己的一番話會讓別人失去工作機會。與此同時，即使求職者的前任雇主很客觀，愿意提供真實的看法，可有些“有心”的作假者仍然會千方百計想辦法弄虛作假。

再則，也有一些雇主或有關(guān)人員故意誣陷求職者，對其進行惡意誹謗。如此一來，企業(yè)很難獲得客觀、公正的求職者的信息。

3.企業(yè)之間，人才之間都缺乏誠信的職業(yè)操守。企業(yè)與企業(yè)之間，一方面在強調(diào)人才的背景資信調(diào)查，一方面又處在調(diào)查難、無法獲得人才真實信息的現(xiàn)狀。由于企業(yè)相互之間不合作，企業(yè)自身的人才背景調(diào)查之難自然就在情理之中了。人才誠信更加缺乏。反正人才離職后企業(yè)的評價不會“客觀”，人才也不會為此注重“職業(yè)操守”，因為投入回報成本人人會算。所以往往會發(fā)生某某公司高層炒了企業(yè)“魷魚”，某某集團高層帶領(lǐng)部屬集體跳槽，某某職業(yè)經(jīng)理人卷款而逃，某企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新者故意把企業(yè)專利捅出去，某某職業(yè)經(jīng)理離開企業(yè)后寫書把原企業(yè)罵得一文不值，把自己寫成一朵花等等“人事地震”。

4.缺乏完善的員工背景調(diào)查體系。背景調(diào)查是國外企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進行篩選的最基本、最常用的辦法。例如通過推薦信核實，電話核實，也有利用商業(yè)調(diào)查公司進行的。商業(yè)調(diào)查公司通過公共紀(jì)錄系統(tǒng)，購買信用紀(jì)錄的企業(yè)已經(jīng)計算機化的紀(jì)錄資料。

如果求職者向企業(yè)提供虛假信息，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，不僅將受到處罰甚至辭退，而且將被記入職業(yè)記錄，對個人整個職業(yè)生涯將造成毀滅性的影響，因此國外求職者的誠信狀況普遍較好。同時國外幾乎所有的企業(yè)都會采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設(shè)法獲取一些關(guān)于求職者的背景信息。

同時法律為了防止侵犯個人隱私或防止就業(yè)時的歧視，對背景調(diào)查又有一定的限制；而且原雇主提供的材料不真實或出于惡意傳播給無關(guān)的人有可能會被控為誹謗，要負(fù)相應(yīng)的民事責(zé)任。

而相較于國外比較發(fā)達的背景調(diào)查體系，我國對求職者背景調(diào)查還無完善的體系支持，無論法律規(guī)范、制度規(guī)范以及社會輿論對此都還處在探索階段。

總之，構(gòu)建一個完善的員工背景調(diào)查體系，讓大家于職場上的誠信觀念能夠逐漸強烈起來，尤其是對于社會形勢復(fù)雜的中國來說，過程必然漫長，卻相當(dāng)必要，需要我們的社會、企業(yè)、員工共同的努力來締造。

（作者單位：柏明頓人力資源管理咨詢公司）

第三篇：如何做好醫(yī)療器械銷售

如何做好醫(yī)療器械銷售

醫(yī)院運營管理和醫(yī)療法規(guī)知識 醫(yī)院管理知識有2個用處，首先是能讓你在院長和科長等相關(guān)人員那邊有點談資，但是這點在使用的時候千萬要小心，并不是你去學(xué)習(xí)過這些知識就有資格去告訴院長怎么做，你如果認(rèn)為自己比院長懂的多，那你完全是找死。

其次了解這些知識的主要目的不是讓你自己成為專家，而是能讓你更加容易進入院長的角色，進行換位思考。比如醫(yī)院目前發(fā)展勢頭很好，國家又撥款了，那么醫(yī)院會有什么行動呢？如果這個時候你有一點點醫(yī)院管理知識的話，再結(jié)合醫(yī)院目前的現(xiàn)狀，是不是就很容易的掌握你的上帝的需求呢，而且更有可能挖掘他潛在的需求，替他想好他未想到但他需要的事情，真是銷售的最佳境界呀！

還有就是，你如果剛?cè)氪诵?，學(xué)習(xí)一點醫(yī)院管理知識，能讓你更快的了解到醫(yī)院的操作模式，各個部門之間的關(guān)系，應(yīng)該也是不錯的。醫(yī)療法規(guī)知識 老實說，我以前是GSP咨詢師，剛轉(zhuǎn)行沒幾年，由于職業(yè)習(xí)慣呢，對于法規(guī)這塊一直很重視，但是呢，不管是在我以前的咨詢工作中，還是現(xiàn)在的銷售工作中，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的初級甚至中級醫(yī)療器械銷售人員對于自己行業(yè)的相關(guān)法規(guī)方面的知識是一片空白，他們更關(guān)心的是自己的產(chǎn)品和自己的銷售技巧。法律法規(guī)真的這么不重要嗎？ 我說直接點，行業(yè)內(nèi)的法律法規(guī)其實就是你這個行業(yè)的游戲規(guī)則，你如果連游戲規(guī)則都沒看過都不了解的話，那你還搞個P。只有等著被 銷售高手虐待吧。

法律有兩個作用，一個是用來保護自己，目前不管是客戶還是合作伙伴都不太厚道，常常會利用一些漏洞來使自己的利益更大化，好好的讀讀醫(yī)療器械管理條例、公司法什么的吧，可以很好的揭露這些人的底細。法律的第二個作用是用來打擊對手，這個我就不多說了，比如招投標(biāo)中經(jīng)常用到的投訴對方的**證書是假的，**操作是違規(guī)的。這些都應(yīng)該發(fā)揮你的法律知識了。六。運作詳解

一、初次拜訪。

第一步，想方設(shè)法搞到一些目標(biāo)醫(yī)院的一手資料，比如醫(yī)院等級、醫(yī)院規(guī)模、年營業(yè)收入范圍、使用科室主任姓名、籍貫??北方醫(yī)院職能科室一般稱之為**科、**處，如醫(yī)務(wù)處；南方醫(yī)院則稱之為**部，如行政部、采購部。114可以利用，到醫(yī)院的目標(biāo)科室踩點也是很重要的。

二、正式拜訪。首次拜訪的應(yīng)該是使用科室，對于熟悉的醫(yī)院，可以直接拜訪設(shè)備科。使用科室門檻低，碰壁的可能性小。

注意2點：不要讓設(shè)備科知道你去過使用科室；產(chǎn)品介紹要精彩且適可而止，與客戶的交流要比喋喋不休介紹產(chǎn)品重要地多。

三、實戰(zhàn)對話解析。對話1： “你們好，我是**公司的，我們經(jīng)營是**，我現(xiàn)在向你們介紹一下我們公司的產(chǎn)品。” “我們不需要這種產(chǎn)品?！?“沒關(guān)系，我留下一份資料供您參考，您有名片嗎？” “對不起，我沒有名片。” “那能告訴我您的聯(lián)系電話嗎？”-~ “如果需要，我會打電話給你的?！?“打擾了，再見?！?“對不起，讓你白跑一趟。” 郁悶。對話二：

“*主任，您好，我是**公司的***，一直想來拜訪您，我看過您在中華眼科雜志上第*期發(fā)表的關(guān)于眼底病治療的文章，寫得非常好，一直想向您請教一些問題。” “您有什么事？我現(xiàn)在很忙?！?“是這樣的，**主任（他的朋友）叫我來找您，說這事只有您認(rèn)可了才行。您是這個領(lǐng)域比較有建樹的專家，我很想聽聽您對我們公司經(jīng)營的治療眼底病的儀器有什么看法?！?“拿你們公司的資料過來我看看??” 朋友和技巧。對話三：

“請問**主任在嗎？” “這位就是?！泵β抵??

“*主任，您好，看您挺忙的，我線把資料放在您辦公桌上，我在外面等您有空再說?！痹谧呃壬系戎魅斡锌赵龠M來。

“*主任，我打聽到貴科室經(jīng)濟是獨立核算的，我現(xiàn)在帶來了一種設(shè)備，適合您科室使用，而且貴科室使用這套儀器設(shè)備半年內(nèi)就會收回投資，以后就是盈利了。這兒是預(yù)算方案?！?: “真是這樣嗎，我看看你們的預(yù)算方案?！?* 關(guān)鍵是解決問題。

四、中后期工作。1． 見院長。等啊盼啊守侯和出擊。2． 價格談判。醫(yī)院一旦立項，就成為采購部門的一項任務(wù)，在此過程中，院長一般不會過多參與價格談判。所以在銷售活動中，要認(rèn)真對待采購部門，只走“高層路線”，公司利益會受到損失 縱觀醫(yī)療器械營銷策略，可謂是科目繁多，讓人目不暇接。這時就需要企業(yè)有一雙火眼金睛，結(jié)合公司的現(xiàn)狀，制定出適合公司的醫(yī)療器械營銷策略。下面就簡要介紹醫(yī)療器械營銷策略中的體驗營銷。

營銷策略--體驗營銷

“體驗營銷”是21世紀(jì)營銷戰(zhàn)中最有力的秘密武器。2001年，美國未來學(xué)家阿爾文-托夫勒預(yù)言：服務(wù)經(jīng)濟的下一步是走向體驗經(jīng)濟，人們會創(chuàng)造越來越多的跟體驗有關(guān)的經(jīng)濟活動，商家將靠提供體驗服務(wù)取勝。五年過去了，這一預(yù)言已經(jīng)變成了事實，“體驗營銷”成為醫(yī)療器械市場上攻城略地的法寶?！绑w驗營銷”不止是感受產(chǎn)品和服務(wù)，而是給消費者一種感覺，一種情緒上、體力上、智力上、甚至精神上的體驗。用美國營銷專家菲利普？柯特勒的話來說，就是以產(chǎn)品為素材，塑造感官體驗和思維認(rèn)同，抓住消費者注意力，為他們制造出值得回憶的感受，并為產(chǎn)品找到新的存在價值與空間。

公司是“體驗營銷”的積極實踐者，也是最大受惠者。幾年來，要求做到“情感化、個性化、人性化”的體驗傳播。在醫(yī)療器械市場上確立了自己的獨占領(lǐng)域，樹立了企業(yè)的核心競爭力。

產(chǎn)品效果--口碑傳播

“金杯銀杯不如老百姓的口碑，金獎銀獎不如老百姓的夸獎”，老百姓說好的產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。什么是老百姓說好的產(chǎn)品呢？效果好的產(chǎn)品！產(chǎn)品效果好，口碑傳播快，一傳十，十傳百，百傳千千萬萬，就形成了廣闊的市場。

質(zhì)量求生存，科技求發(fā)展。嘉介醫(yī)療器械有限公司公司專注生產(chǎn)的每一個細節(jié)，精益求精，保證科研的成果轉(zhuǎn)化為實際的產(chǎn)品效果。產(chǎn)品有效果，就會產(chǎn)生忠誠消費者。

售后服務(wù)--親情服務(wù)

公司成立之初，就特別重視售后服務(wù)工作，按照“真情、熱情、親情”的售后服務(wù)理念，建立健全了售后服務(wù)保障體系。

建設(shè)專業(yè)網(wǎng)站，搭建與消費者的現(xiàn)代溝通渠道。

建設(shè)專業(yè)售后服務(wù)部門，專業(yè)售后服務(wù)團隊，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一培訓(xùn)，統(tǒng)一服務(wù)用語，急顧客之所以急，讓顧客的解除購買之后的所有后顧之憂。

體驗營銷已成為醫(yī)療器械、保健器材營銷制勝的法寶。以體驗吸引消費者，再在體驗的過程中說服消費者購買。

第四篇：醫(yī)療器械銷售流程

醫(yī)藥器械銷售流程公司運營中心制定銷售目標(biāo)及任務(wù)量分解不通過1.先了解客戶的組織結(jié)構(gòu)和工作程序；2.熟悉產(chǎn)品性能及數(shù)據(jù)；3.學(xué)習(xí)產(chǎn)品的行業(yè)應(yīng)用；4.學(xué)習(xí)醫(yī)院運營管理及法規(guī)知識 銷售代表開發(fā)代理商項目代理商提交資格申請醫(yī)院備注審核通過成為正式項目代理商確定目標(biāo)醫(yī)院，分階段拜訪科室主任拜訪醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)審批合作意向通過器械科或采購科資質(zhì)審核通過分階段拜訪一：首次拜訪科室主任目的（1.搜集整理目標(biāo)醫(yī)院資基本情況及相關(guān)科室主任個人資料；2.拜訪主任，介紹產(chǎn)品、服務(wù)、公司和銷售員個人;3:影響后續(xù)工作的因素）二：第二階段拜訪主任的目的：（1：提單拜訪；2：具體的細節(jié)策劃和協(xié)商；3：幫助主任書寫購買申請報告；4：聽取其對后面工作的建議和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣做法）三：第三階段需要繼續(xù)與主任保持信息的溝通。商務(wù)談判簽訂采購合同設(shè)備交付設(shè)備操作培訓(xùn)，使用意見收集反饋檢驗確認(rèn)核對付款

第五篇：醫(yī)療器械銷售管理制度

醫(yī)療器械銷售管理制度

一、營業(yè)場所應(yīng)保持整潔、衛(wèi)生、樣品陳列整齊，設(shè)置顧客意見簿，文明經(jīng)商，禮貌待客。

二、應(yīng)按照批準(zhǔn)的“經(jīng)營范圍”銷售醫(yī)療器械。

三、醫(yī)療器械應(yīng)分類擺放，產(chǎn)品名稱準(zhǔn)確，與實物相符，標(biāo)價清晰。

四、銷售人員應(yīng)熟悉所經(jīng)營醫(yī)療器械產(chǎn)品的專業(yè)知識，認(rèn)真檢查產(chǎn)品的質(zhì)量及外包裝，標(biāo)識是否符合規(guī)定，以確保產(chǎn)品質(zhì)量。銷出產(chǎn)品應(yīng)先開票，按票付貨，認(rèn)真核對，不出差錯。對產(chǎn)品應(yīng)建立真實、完整的銷售記錄。記錄內(nèi)容見附表二，記錄保存至產(chǎn)品有效期滿后兩年備查。

五、不得銷售未經(jīng)注冊、無合格證明、過期失效或者淘汰的醫(yī)療器械及國家藥品監(jiān)督部門禁止使用的醫(yī)療器械。不得銷售變造、偽造或者冒用“中華人民共和國醫(yī)療器械注冊證” 及其編號的醫(yī)療器械。

不得銷售給無“證照”或“證照”不全的經(jīng)營單位或無醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè) 許可證的單位。

六、企業(yè)對銷售的醫(yī)療器械的質(zhì)量負(fù)有責(zé)任，應(yīng)認(rèn)真做好醫(yī)療器械的質(zhì)量查詢、用戶訪問、信息反饋、質(zhì)量投訴的處理等項工作，并詳細記錄填寫有關(guān)報表、記錄備查。做好缺貨登記，對顧客專項定貨及函購定貨要認(rèn)真熱情對待，盡量滿足顧客要求。

建立用戶檔案，載明基本情況，便于質(zhì)量追蹤。

七、在產(chǎn)品銷售活動中，若發(fā)現(xiàn)不合格品，應(yīng)立即停止銷售，及時報告所在地藥品監(jiān)督管理部門，對已售出的不合格產(chǎn)品，應(yīng)通知使用單位停止使用，并公告社會，同時收回不合品。

八、執(zhí)行“先進先出、近效先出”的銷售原則，以減少不必要的損失。

九、銷售人員每年進行體檢，不符合要求者及時更換。

十、銷售部負(fù)責(zé)醫(yī)療器械的銷售工作。