第一篇：企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢

企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢

摘要: 現(xiàn)代企業(yè)競爭力的大小越來越取決于員工素質(zhì)的高低, 而企業(yè)員工素質(zhì)的提高除了個人本身的內(nèi)在素質(zhì)外, 不斷的進行企業(yè)員工的培訓和學習是提高企業(yè)員工素質(zhì)的最好的途徑。企業(yè)員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，對企業(yè)員工培訓具有重要意義。關鍵詞：企業(yè) 人力資源 員工培訓 發(fā)展

培訓與職業(yè)發(fā)展，它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項核心工作內(nèi)容，同時也是工作的難點。員工培訓是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的重要途徑，但目前我國企業(yè)的員工培訓還有許多地方不盡完善。為了順利迎接知識經(jīng)濟時代對我國企業(yè)提出的嚴峻挑戰(zhàn)，也為了提高員工培訓的效率和效益，我們必須認真探索未來員工培訓的發(fā)展趨勢。通過對員工的教育培訓可將員工個人的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，也可增強企業(yè)凝聚力和企業(yè)核心競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

一、員工培訓理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設上來，人們開始逐漸重視培訓工作，尤其是在市場經(jīng)濟條件下，對培訓工作的研究愈來愈多。培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的，然后培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓、行為科學時期的培訓、系統(tǒng)理論時期的培訓三個發(fā)展時期。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人或個人與團隊的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的最基本的假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。90年代以后培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代企業(yè)真正做好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的意義

1.員工培訓有利于企業(yè)長遠的發(fā)展。企業(yè)為員工提供培訓，實際上是為員工打造健全的內(nèi)部成長機制，也是有效地開發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的人力資源，為企業(yè)未來發(fā)展培養(yǎng)和儲備各類人才，最終促成企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)和高速地成長。

2.員工培訓有利于改進現(xiàn)有職位的業(yè)績。當員工即將晉升或輪換到新崗位、從事新工作時，則會產(chǎn)生新的要求，為了適應新崗位，提高工作績效，則要求對員工進行培訓。

3.員工培訓有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對員工而言，每個人都有從工作中得到成長、發(fā)展和高滿意度的愿望和要求，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷追求理想的職業(yè)，設計著自己的職業(yè)目標和職業(yè)計劃。企業(yè)通過給予員工多方面的指導與培訓，幫助他們實現(xiàn)個人職業(yè)目標。

4.員工培訓有利于改變員工對工作和組織的態(tài)度。企業(yè)對員工進行培訓，不但使他們在知識和技能方面有所提高，自信心加強，而且也感受到管理層對他們的關心和重視；員工培訓還可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感和責任感。

5.員工培訓有利于增強企業(yè)的適應性。培訓可以使員工不斷地更新觀念，保持對于外界環(huán)境的洞察力和敏銳的反應，從而有利于企業(yè)增強應對環(huán)境變化的能力，始終處于市場的領先地位，以適應市場需求的變化。

三、員工培訓的發(fā)展趨勢

1．培訓手段呈現(xiàn)高科技趨勢

利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質(zhì)量，是近年來興起的企業(yè)培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用與企業(yè)培訓工作，實現(xiàn)了人機對話和遠距離培訓，使培訓教育方式產(chǎn)生了質(zhì)的變化，這對職工快速獲得更多的知識和提高技術水平提供了先進手段。

2．從學歷教育轉(zhuǎn)向技能、觀念培訓等深層次領域

隨著整個國民教育體系布局的完善和優(yōu)化，也隨著企業(yè)分離辦學校等社會職能，企業(yè)員工培訓將不再可能以學歷教育為主。依照國際慣例，我國的員工培訓必須從學歷教育轉(zhuǎn)向技能培訓、觀念培訓、企業(yè)文化和團隊精神等方向發(fā)展，使企業(yè)員工培訓進入深層次領域，其內(nèi)涵已遠遠超過培訓本身，這是一個具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。

3．從社會化教育轉(zhuǎn)向企業(yè)個性培訓

為了適應市場經(jīng)濟條件下經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓也必須經(jīng)歷從“粗放”到“集約”的轉(zhuǎn)變，將有限的培訓資源用于最急需的培訓項目上。各個企業(yè)不同時期最急需的培訓項目自然不會是統(tǒng)一的，因而企業(yè)培訓必須個性化。每個企業(yè)的培訓必須依其獨特的技術工藝、管理風格、企業(yè)形象和發(fā)展戰(zhàn)略，開展具有獨特內(nèi)容和方式的培訓。每個企業(yè)培訓什么、怎樣培訓，都是很難從其他企業(yè)或社會上“克隆”來的，只能依靠本企業(yè)有關管理人員和培訓人員認真研究本企業(yè)的特殊要求、熟悉本企業(yè)的獨特個性，精心開發(fā)和設計緊密切合本企業(yè)實際的培訓課程，才能使培訓真正收到有的放矢、“一把鑰匙開一把鎖”的效果。

4．從個體學習到團隊學習，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”

員工培訓不能再一味沿襲個體學習方式，而必須更多地采用團隊學習模式。團隊學習就是指發(fā)展團體成員整體協(xié)作能力進而實現(xiàn)共同提高的過程。團隊學習可以促進個人成長，由于個體間差異的存在，每個人都可以發(fā)現(xiàn)自身的比較優(yōu)勢，團隊學習可以有效發(fā)揮隊員個人的比較優(yōu)勢，來達到團隊內(nèi)部的互動。同時，通過團隊學習能使團隊智慧融入個人化理念中，以不斷適應新形勢下開展業(yè)務的工作需要，還有利于提高團隊核心競爭力。為了促進團隊核心競爭力矢量疊加，必須建立“學習型企業(yè)”，其最大特點是：崇尚知識和技能，倡導理性

思維和合作精神。這種“學習型企業(yè)”與一般企業(yè)的最大區(qū)別是：通過不斷學習進取和創(chuàng)新精神來提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務水平。

5．加強員工良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)

由于人們長期受到傳統(tǒng)封建思想的影響，大多數(shù)人的心理素質(zhì)是比較保守、封閉、僵化，這種心理品質(zhì)是不利于中華民族超越其他民族、不利于企業(yè)尋找到合適的優(yōu)良員工、也不利于每個人自由而全面的發(fā)展的。因而通過員工培訓完善員工的心理品質(zhì)，培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度，是擺在我們每一位企業(yè)培訓工作者面前的一項十分迫切的任務。在當前和今后相當長的一段時間里，加強對員工心理品質(zhì)的培養(yǎng)是比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務，而只有做好了這一項工作，員工培訓才算得上真正到位。

四、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的啟示

1.企業(yè)與大學進一步結合。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，未來的經(jīng)濟形勢要求我國企業(yè)必須具備大量的優(yōu)秀人才，而高校是培養(yǎng)人才的基地。各高校在培養(yǎng)人才時如能結合企業(yè)的指導方針、經(jīng)營思想，培養(yǎng)出對口的專業(yè)人才是及時而且有效的。但是，我們也要看到，并非所有的企業(yè)都具備創(chuàng)辦企業(yè)大學的實力和能力，因此，企業(yè)應結合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的、科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

2.人力資源外包、培訓外包，要與企業(yè)文化緊密結合。人力資源外包、培訓外包能提高企業(yè)效率，節(jié)省人力、物力和財力。專業(yè)的培訓機構有強而有力的師資力量、專業(yè)的培訓隊伍、專業(yè)的培訓知識，但對企業(yè)文化的理解及領悟并不一定比公司內(nèi)部員工的深刻。并且，員工培訓，必須建立在明確的企業(yè)文化理念和健康的文化制度體系的基礎之上，才能真正為員工所接受；員工培訓，必須符合企業(yè)文化理念導向和體現(xiàn)經(jīng)營管理的目標要求，才會實際有效。3.員工培訓與企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略思想緊密結合。公司在對員工進行培訓時，不僅要重視員工業(yè)務素質(zhì)、業(yè)務技能等方面的培訓，進行員工的思想意識、觀念及思維方式的培訓同樣重要。把培訓工作提高到戰(zhàn)略地位來思考，嚴格執(zhí)行培訓工作計劃，不斷創(chuàng)新培訓方法，對培訓效果進行輔導和跟蹤。讓培訓課程、培訓工作不再是存于形式，而是實實在在地解決問題的方案。

結語：員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立，需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā)，找出企業(yè)培訓存在的問題并加以解決。

第二篇：人力資源管理-美國企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢

美國企業(yè)員工培訓一直可為世界員工培訓方面的典范，其在近二、三十年內(nèi)，員工的培訓工作得到了迅猛的發(fā)展，大致體現(xiàn)在以下七個方面：

一、培訓內(nèi)容：從狹隘單一的職業(yè)培訓轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓

在傳統(tǒng)的培訓工作中，培訓方式一般是在職培訓和脫產(chǎn)培訓，這主要是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的培訓，如生產(chǎn)線上的工人的技術培訓工作。而在現(xiàn)在乃至未來的培訓中，不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求員工掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。因為未來的社會是協(xié)作性社會，以合作求競爭才能達到利益的最大化。在這種情況下，只有掌握多種技能的員工才能在現(xiàn)代企業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。1999年摩托羅拉大學的培訓課程科目是一本厚厚的近300頁的十六開的大書。內(nèi)容涉及與本企業(yè)有關的方方面面。美國戴爾公司的培訓內(nèi)容則包括企業(yè)文化定位、技術技能、領導藝術及挖掘員工潛能方面的課程。而IBM公司基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年要接受80小時的課堂培訓，內(nèi)容包括公司的歷史信念、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能；部門經(jīng)理則還要接受有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計劃等方面的培訓。

二、培訓態(tài)度：企業(yè)從漠然視之到高度重視

在近二十年的發(fā)展中，美國企業(yè)越來越重視員工的培訓工作。有數(shù)據(jù)表明，1983年用于正式培訓的支出是396.66億美元，而在1991年已達到了633.33億美元，年增幅達到59.26%。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1—5%或工資總額的8—10%用于培訓工作。如：美國通用電器公司每年用于員工培訓和領導發(fā)展的費用高達10億美元。一些企業(yè)還把培訓作為福利獎勵給表現(xiàn)良好的員工，即公司根據(jù)個人發(fā)展的計劃安排其所需參加的培訓內(nèi)容，以幫助員工更好地實現(xiàn)自身的職業(yè)生涯發(fā)展。與此同時，美國企業(yè)也通過提供培訓課程、在崗培訓、報銷學費、資助參加管理研討會等多種形式來支持員工參加培訓工作。這也說明企業(yè)在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓。同時，各個企業(yè)的培訓機構作為服務部門，也成為企業(yè)中不可缺少的至關重要的一個人部門。人力資源部員工的工資在企業(yè)中也普遍高于其他部門。從這幾個方面，我們可以看出企業(yè)對培訓工作越來越重視。

三、培訓方法：從單一化、傳統(tǒng)化到科學化、多樣化

在傳統(tǒng)的培訓中，多是“師傅帶徒弟”式的言傳身教方法，即以課堂講授和實地觀摩為主。課堂講授多是“填鴨式”，教師在上面滔滔不絕，學員則在下面昏昏欲睡。在實地觀摩中，多是培訓師帶領學員到生產(chǎn)一線觀看工人的實際操作。培訓方法單調(diào)枯燥，員工被動地參與其中，常常感到苦不堪言，因此員工的抵觸情緒較高。而現(xiàn)代的培訓方法則是多種多樣的，既有講授，又有游戲、角色扮演、小組討論等方法。在一門培訓課程中，員工都要主動出擊，帶著問題參加學習。在學習過程中培訓師還會穿插使用各種培訓方法：小組討論法可使學員之間相互交流，溝通；游戲法可使學員在“玩?！敝蓄I悟培訓內(nèi)容的含義；角色扮演法則使學員設身處理地從顧客角度著眼，體會顧客的感受。培訓師讓每一位學員都主動地參與其中，暢所欲言，給每一位學員一個自我表現(xiàn)的機會。多種多樣的培訓方法使培訓內(nèi)容豐富多彩，即加深了員工對培訓內(nèi)容的理解和掌握，又更大地發(fā)揮了員工的積極性和主動性。這種參與式培訓方法較以往的被動式的培訓方法更為科學、更為有效，大大地提高了培訓質(zhì)量。

四、培訓工具：從簡單的低科技含量到復雜的高科技含量

在傳統(tǒng)的以講授為主的培訓中，培訓工具十分簡單，一間教室、一張黑板、一本教材。這種培訓往往易受時間、地點、人員方面的限制，難以收到良好的培訓效果。而現(xiàn)代的培訓工具則最大程度地把高科技產(chǎn)品應用于培訓工作中，如：錄像機、投影機、計算機?，F(xiàn)代的互聯(lián)網(wǎng)上的遠程教育還可以把世界各地的員工招集在一起，打破了時空的限制，節(jié)省了員工的異地培訓的差旅費用、時間，大大地減低了培訓成本。

近年來發(fā)展的機上培訓，員工不用再到生產(chǎn)線上進行實地操作，只需把培訓軟件裝入計算機內(nèi)，即可在計算機上進行模擬操作，出現(xiàn)錯誤后，也可以機上修改，降低了錯誤成本，方便了培訓工作，又使培訓工作上了一個新臺階。例如：美國戴爾計算機公司已使員工在網(wǎng)上獲得更多的正規(guī)培訓，在戴爾公司的某一新產(chǎn)品投放市場之前，員工就可以從網(wǎng)上獲得關于該產(chǎn)品的圖文并茂的詳細說明，從中可以了解如何安裝使用新產(chǎn)品。相對而言，網(wǎng)上培訓已充分顯示其快捷性和實用性，教室培訓已處于次要地位。

五、員工態(tài)度：從消極對抗到積極參與

傳統(tǒng)觀念中，參加培訓的員工都是那些工作表現(xiàn)不佳的人員，再加上培訓內(nèi)容枯燥，方法單調(diào)，工具落后，員工對參加培訓有抵觸情緒，即使參加了培訓也是混日子。而21世紀是知識經(jīng)濟時代，而知識經(jīng)濟最大的特點就是日新月異的知識更新。在這種情況下，工作種類也隨知識的更新而更新，傳統(tǒng)的工作崗位在不斷地減少，甚至是消失，而更多的新型的工作崗位又為斷地涌現(xiàn)出來。企業(yè)員工為了避免被淘汰，只有積極提高更新知識和技能以適應社會的發(fā)展。在這種社會大背景下，員工的學習積極性和主動性大大提高。同時，在員工培訓中，員工可以向經(jīng)理人員提出自己需要接受的培訓課程，公司培訓部門、經(jīng)理人員、員工三方協(xié)商安排。這種培訓因為有員工本人的參與和決策，而且是員工的實際所需，員工往往更有主動性，更樂于參與，培訓效果也會更好。

六、培訓對象：重點從非技術人員到管理人員

20世紀50年代，美國全體就業(yè)人員中，職業(yè)工作者占20%，包括教師、醫(yī)生、管理人員；技術人員占20%，包括工程師、技術人員；而非技術人員占到 60%，主要由體力勞動者構成。而伴隨著高等教育的普及，在1997年職業(yè)工作者的比例仍是20%，但技術人員占60%，非技術人員占20%，非技術人員的減少導致管理人員的工作任務的變動，要求加強對管理人員的培訓工作。美國制造研究會的一項研究也表明：在一次調(diào)查中，管理人員占總調(diào)查對象的12.8%，但其參加企業(yè)提供的正式培訓的人次數(shù)則占總培訓人次的19%。這在一定程度上說明管理人員的培訓人次數(shù)已經(jīng)超過非技術人員。企業(yè)上把其培訓對象的重點轉(zhuǎn)向管理人員。同時，美國也是世界上最早開展企業(yè)管理人員在職培訓的國家。企業(yè)、高校和政府三位一體不斷擴大在職培訓人員的數(shù)量和范圍，全美600多所工商管理學校中，有2/3的舉辦各種形式的在職管理人員培訓進修班。美國通用電器公司的總裁杰克．韋爾許就十分重視對管理人員的培訓，每年都定期到總部的培訓中心給經(jīng)理人員授課，在其任總裁的18年中，共250次向15000名經(jīng)理人員授課。

七、培訓模式：從單一化到立體化、專業(yè)化

美國大企業(yè)現(xiàn)在一般都設有自己的專業(yè)培訓機構，常見的形式有培訓中心、人力資源開發(fā)中心、公司大學等等。超大型公司的培訓機構多以公司大學的形式出現(xiàn)，如：摩托羅拉大學，這些大學都有自己的獨立的教學培訓設施，員工可以在大學里接受培訓，食宿都可在大學里，十分方便。同時，公司也可以委托學校代培或企業(yè)與學校聯(lián)合培訓，企業(yè)與企業(yè)進行聯(lián)合培訓。據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)培訓中68%的在企業(yè)內(nèi)部進行，38%的則由社會各類學校和培訓機構承擔。

而小型公司則趨于把培訓工作外包給專職的培訓公司或管理顧問機構，即在培訓方面進行虛擬管理。公司把培訓職能進行外包部分原因是因為這些機構不僅有足夠的師資隊伍、充分的信息、專業(yè)的培訓技巧，而且還可以提供更廣泛的交流機會。小型公司把培訓工作外包出之去既可以保證培訓的質(zhì)量，同時因為本企業(yè)不再設專職的培訓師，也可以減輕本企業(yè)培訓工作方面的負擔，降低成本。近年來，一些大型公司也青睞了“外包”這種形式。“外包”正成為現(xiàn)代員工培訓的一種流行趨勢。

第三篇：企業(yè)員工培訓

摘要：企業(yè)員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。一個優(yōu)秀的企業(yè)應該重視包括管理者在內(nèi)的員工培訓工作,建立比較完善的員工培訓機制,培養(yǎng)學習型員工,打造學習型企業(yè),建立科學的員工培訓體系。認識企業(yè)培訓與方案設計的重要性：培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑，也是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段，同時也促進員工的激勵機制，對灌輸企業(yè)文化,建立學習型組織具有良好的基礎作用。

居家木業(yè)公司在員工培訓上采取的措施如重視開展新員工培訓工作，制定科學的培訓計劃，在培訓結束后及時做好培訓評估工作，在培訓過程中完善激勵機制,調(diào)動員工參與培訓的積極性等等對企業(yè)培訓工作有很好的借鑒作用。此文還對居家木業(yè)公司在員工培訓上存在的問題進行了指出，如該公司存在針對員工培訓多，對管理層培訓少；員工培訓的管理體系仍未健全；員工培訓的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時，也對問題產(chǎn)生的原因進行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關鍵詞 員工培訓 誤區(qū) 對策

目錄

一、培訓及培訓方案設計的重要性

二、居家木業(yè)公司員工培訓的主要措施

三、居家木業(yè)公司在員工培訓上存在的問題與原因分析

四、對居家木業(yè)公司的幾點建議

五、結論

居家木業(yè)有限公司是我國出口加工500強企業(yè)之一，年銷售額達110億元，現(xiàn)有員工6000人，公司成立于1998年，注冊資本5000萬元，主要經(jīng)營木地板 體育地板 戶外地板 實木復合地板 實木地板等，產(chǎn)品60%出口。公司比較注重人才的建設，擁有一批中高級專業(yè)技術人才，以豐富的經(jīng)驗和先進的技術，實行嚴格的質(zhì)量控制程序，確保每塊地板達到國家GB/TI5036.1-2001質(zhì)量標準。并建立了完善的營銷網(wǎng)絡體系、遍布全國各省市并出口香港、美國、澳大利亞等國家和地區(qū)。在知識經(jīng)濟時代,知識和技術在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢趨嚴峻。為了適應這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業(yè)越來越重視員工的培訓。

一、培訓及培訓方案設計的重要性

（一）培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑

隨著知識和技術的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓。美國《管理新聞簡報》發(fā)表的一項調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對員工培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學。也正是因為這些公司重視員工培訓,相信知識是保持長期成功的基礎,才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。所以,通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術,不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）培訓是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓員工的另一個目標。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強對員工的培訓,可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應新環(huán)境,充滿對企業(yè)的責任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準確理解領導的工

作意圖、完成復雜的工作任務,增強企業(yè)競爭力。同時,隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓的基礎上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結構上為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優(yōu)勢。

第四篇：淺談企業(yè)員工培訓

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質(zhì)培訓三種。

知識培訓：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業(yè)知識，才能為其在各個領域的進一步發(fā)展提供堅實的支撐。

技能培訓：知識只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理；“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時候，他才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業(yè)培訓中的重點環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓：員工具備了扎實的理論知識和過硬的業(yè)務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓是企業(yè)必須持之以恒進行的核心重點。

綜上所述，筆者認為，要切實搞好企業(yè)員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓工作：

?建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃

培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應結合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

企業(yè)培訓要取得成效，重點要把握以下要點：

?要切實把握好“三性”。

（1）、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。

（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業(yè)應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

?搞好企業(yè)員工培訓應處理好兩個關系

1、近期效益和長遠效益的關系

一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學習、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務，作了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務、職稱升遷的聯(lián)系

企業(yè)開展員工職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設計一個“學習——提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發(fā)展作準備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。

?制定適合企業(yè)的培訓方法與技術

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。

（1）、根據(jù)新的技術和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中、高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)知識、管理知識、財務知識、人力資源管理、領導藝術和市場營銷等知識進行了專題的培訓。

（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術員、班組長等)作好準備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。

2、脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產(chǎn)進行培訓。

無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學、視聽技術（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術、新員工培訓等。

3、部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓內(nèi)容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”采取此種培訓方法，培養(yǎng)并形成了該公司員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學習培訓方法。

4、崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓，職業(yè)道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。

6、專題案例討論：針對某一特定現(xiàn)象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。

企業(yè)要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

第五篇：企業(yè)員工培訓淺議

企業(yè)員工培訓淺議

[提要] 本文闡述企業(yè)員工培訓的深層意義和作用，梳理員工培訓的各個環(huán)節(jié)和開展培訓的基本思路、一般規(guī)律和對策，提出員工培訓的誤區(qū)，以供企業(yè)及培訓管理人員參考。

關鍵詞：員工培訓；意義和作用；思路與對策

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

員工培訓是企業(yè)人力資源策略的重要抓手，也是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的一部分。員工培訓包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓類型的界定、培訓方法的選擇、培訓的實施與管理、培訓成果轉(zhuǎn)化、培訓效果評估等環(huán)節(jié)的工作。不同規(guī)模、不同性質(zhì)、不同類型的企業(yè)，對員工培訓的認知不同、需求不同、取舍不同，因而對員工培訓各環(huán)節(jié)的側(cè)重點也不同。那么，一個企業(yè)應如何開展員工培訓呢？

一、深刻認識員工培訓的意義和作用

（一）員工培訓的意義。人類從產(chǎn)生到人類社會的形成，從農(nóng)業(yè)革命到工業(yè)革命、到大爆炸式的知識革命，再到現(xiàn)在的科技時代、網(wǎng)絡經(jīng)濟時代、泡沫經(jīng)濟時代、分享經(jīng)濟時代、全球經(jīng)濟一體化時代，也可以說是“混合經(jīng)濟時代”或“新經(jīng)濟時代”，究竟是什么樣的一種力量在推進人類發(fā)展？顯然，人類特有的學習與思考的本能（能力）充當了這一推進器。正如習近平指出的，“中國共產(chǎn)黨人依靠學習走到今天，也必然要依靠學習走向未來。”“要依靠學習走向未來”――這既是關于學習的深度闡釋、具有重大而深遠的意義，又是我們每一個人、每一個組織生存和發(fā)展的必由路徑、必然道路。習近平還指出：“學習和思考、學習和實踐是相輔相成的，正所謂‘學而不思則罔，思而不學則殆。’你腦子里裝著問題了，想解決問題了，想把問題解決好了，就會去學習，就會自覺去學習?！币虼?，筆者認為，員工培訓的深層意義在于激發(fā)學習、激發(fā)思考、激發(fā)創(chuàng)新，而且必須包括員工與企業(yè)兩個層面，缺一不可；員工培訓的實質(zhì)在于通過提高員工的整體學習力，最終提升企業(yè)的學習力、競爭力。然而企業(yè)究竟是什么，其自身只不過是一張紙――營業(yè)執(zhí)照，并無學習能力，也無思考能力，只有當它成為以“人”為根本資源的資源集合體時，才具有活力和發(fā)展能力。所以，在企業(yè)與員工兩個層面，企業(yè)必須發(fā)揮主導驅(qū)動功能，主動擔負起員工培訓的職責和義務，激活員工培訓的現(xiàn)實意義，充分調(diào)動員工的學習能力、創(chuàng)新能力，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的核心動力。企業(yè)開展員工培訓的意義還在于，幫助員工樹立終身學習的理念，??質(zhì)上就是樹立企業(yè)終身學習的哲學理念；否則，就無法追趕時代前進的腳步。

（二）員工培訓的作用。員工培訓對員工的作用和對企業(yè)的作用是不可分割的，只是分述而已。

1、對員工的作用。顯而易見的有：提高員工業(yè)務技能，適應崗位需要、更好地勝任本職工作，增強生存本領；提高績效，獲取更多的報酬；通過培訓，讓員工認識到自身存在的差距，激發(fā)員工自我認知、自我提升。實踐中，一些員工往往忽視與自身專業(yè)無關的培訓，如人際關系、營銷管理、企業(yè)文化等方面的課程，殊不知，企業(yè)正是為了把員工培養(yǎng)成為多面手，才有意識地安排多方面的知識培訓。因此，員工應該抓住企業(yè)開展培訓的一切機會，汲取各方面的營養(yǎng)，增強自身綜合素質(zhì)與水平，增加自身價值。最重要的是，持續(xù)有效的強制培訓有望激發(fā)員工自我學習意識，使員工既能積極參加強制培訓，又能在工余時間強化自我學習的管理，成為學習型員工。

2、對企業(yè)的作用。同樣顯而易見：一是提高員工技能和工作效率，生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品或服務，為企業(yè)賺取更大的利潤；二是端正員工的工作態(tài)度，增強員工的責任心和歸屬感，建立穩(wěn)健的員工隊伍，推動企業(yè)文化建設；三是提高員工的綜合素質(zhì)，適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，有利于內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象；四是通過持續(xù)有序的培訓，既能鍛煉員工整體素質(zhì)能力，又能挖掘出技能型、管理型、營銷型的人才，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。加強員工培訓，遵循了以人為本的思想，注重“人”的發(fā)展，最終必將贏得企業(yè)與員工的同步同向發(fā)展。

二、基本思路與對策

通過學習和實踐，筆者認為，員工培訓是企業(yè)員工開發(fā)、創(chuàng)建學習型組織的基礎，是企業(yè)的一項基本工作；而員工開發(fā)、學習型組織創(chuàng)建則是員工培訓的更高層次，可能只有國內(nèi)外一些大型知名企業(yè)才能有足夠的能力去實施。比如，彼得?圣吉闡述的學習型組織的五項修煉：自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考，對于國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來講只能借鑒而已，即使完全看懂，恐怕也無法實施。

（一）提高員工培訓工作占位，這是首要條件。毋庸置疑，強化員工培訓，提升員工素質(zhì)，進而提升企業(yè)產(chǎn)品、技術、服務創(chuàng)新能力，是現(xiàn)代企業(yè)增強核心競爭力的必要手段，但凡“正規(guī)的企業(yè)”都必須開展員工培訓。但能否將員工培訓擺上必要的位置和相應的高度，取決于企業(yè)決策層的思維或者說心智模式；如果主要領導人的心智模式趨向于不思進取但求生存，則可能過多考慮壓縮成本、減少員工或低價聘用員工，絕對不可能重視員工培訓；如果主要領導人的心智模式趨向于開拓創(chuàng)新力求發(fā)展，則一定能把員工培訓提升到應有的地位，并與企業(yè)各層達成共識，帶領整個企業(yè)有序開展員工培訓。

現(xiàn)實中，有的企業(yè)領導口頭上、會議上十分強調(diào)員工培訓的重要意義和重要作用，然而在行動上、在具體落實中處處以人力財力精力有限為由，阻礙或中止培訓實施，使得原定計劃夭折。因此，只有在領導決策層應有的重視與支持下，企業(yè)員工培訓才能持續(xù)開展、不斷加強，發(fā)揮其應有的作用。

（二）分析培訓需求，制定培訓計劃與培訓項目

1、培訓需求、培訓計劃、培訓項目三者之間的關系。（1）培訓需求是培訓計劃、培訓項目的組成部分，是開展培訓的第一個環(huán)節(jié)，而且是具體的需求，沒有培訓需求，則無需開展員工培訓，當然也就不需要制定培訓計劃與培訓項目；（2）在理論上講，培訓計劃是指一個企業(yè)的整體培訓計劃，培訓項目是指一個企業(yè)內(nèi)部某個部門、崗位的培訓計劃，按此界定，對二者的關系應該理解為：企業(yè)制定的培訓計劃是部門或崗位設計培訓項目的前提，部門或崗位的培訓項目應在培訓計劃這個大的框架下制定；（3）在實務工作中，企業(yè)及其某個部門都可制定培訓計劃或培訓項目，在稱謂上二者并沒有嚴格的區(qū)分，而且在培訓時間的跨度上也無區(qū)分，如、季度培訓計劃、培訓項目，有時直接合并稱之為“培訓項目計劃”；（4）工作中，筆者傾向于從理論上將“培訓計劃”與“培訓項目”加以區(qū)分，目的是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的組織行為，統(tǒng)一將“培訓項目”理解為“培訓計劃”之下的部門或崗位的培訓計劃，其內(nèi)容應更加具體、更為細化。

2、拿出真實的培訓需求。確定培訓需求的過程包括需求搜集、需求分析、需求分析結果應用三大流程。

（1）培訓需求搜集。搜集方法主要有問卷調(diào)查法、面談法、測驗法、觀察法、關鍵事件法等，實際應用中每個企業(yè)的實際情況不同、選擇也不同，通常會綜合運用其中的幾種方法。

筆者所在企業(yè)是一家有著500余人的中小銀行，在搜集需求時采用了自己的創(chuàng)新方法：①自由提交法：面向全員，每一位員工都可根據(jù)個人愿望提出任何培訓需求，而且每年必須至少提出3條，并無需對所提需求的合理性負責；②需求責任制：面向中層管理者，每一位中層干部每年必須至少提出3條比較合理的培訓需求，否則年終將被取消評先資格；③實地面談法：在制定培訓計劃時，人力資源部與各條線人員面談人數(shù)不少于10%，努力保證搜集的需求客觀、真實、全面。

（2）培訓需求分析。培訓需求分析方法常用的有三要素（組織、員工、任務）分析模型、績效分析模型、勝任力素質(zhì)模型、前瞻性分析模型、刺激―反應模型等，后三種一般適用于現(xiàn)代化程度高的大型企業(yè)。同樣，一個企業(yè)究竟采取哪一種或幾種分析方法，只有結合企業(yè)自身特點來選?。蛔罱K目的是找出員工知識水平、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)與企業(yè)目標要求之間的差距。

筆者所在的銀行以謀取利潤為中心，所以更多地采用了績效分析模型。做法是，以為單位，首先設定較高的企業(yè)績效總目標；其次，分析衡量“理想目標”與“現(xiàn)實狀況”之間的距離，包括現(xiàn)有的經(jīng)營基礎、員工精神狀態(tài)與積極性、員工整體觀念與素質(zhì)、績效水平、可用資金等方面與目標的差距；最后，分析目標任務，細化員工培訓需求，由人力資源部牽頭落實承辦。

（3）需求分析結果應用。即通過科學、具體的培訓需求分析之后，確定三個方面的事項：一是確定培訓目標。為實現(xiàn)企業(yè)目標，通過培訓，需要提升的是員工的知識水平、業(yè)務技能，還是員工的素質(zhì)素養(yǎng)、學習能力、思考能力、責任感、危機感；二是確定培訓對象。需要培訓的對象是全員還是重點崗位人員，是新員工還是老員工，是基層人員還是機關人員，是一線員工還是管理者；三是確定培訓內(nèi)容。即根據(jù)不同培訓對象的不同培訓需求，確定不同的培訓內(nèi)容。這三個方面互相關聯(lián)、密不可分。

值得注意的是，培訓并非萬能。在應用培訓需求分析結果時，要剔除那些并非依靠培訓能夠縮小的差距和解決的問題，比如：有些員工不愿意在工作上投入足夠的時間和精力，有的員工明明有足?虻墓ぷ髂芰Φ?缺少敬業(yè)精神，有的員工思維能力、創(chuàng)新能力都較強但不愿提出改進工作的建議、甚至發(fā)現(xiàn)了工作缺陷也漠不關心；這些問題只有改變企業(yè)決策機制、用人機制、薪酬機制、激勵機制、人文環(huán)境，才能從根本上加以解決。

3、制定培訓計劃。培訓計劃的制定是從需求開始的，在找準培訓需求之后，緊接著就要落實培訓課程、制定預算、續(xù)編定稿、提交審批、印發(fā)執(zhí)行等工作。培訓計劃是日后開展培訓的導航，必須綜合考慮員工的參與度、管理者的參與度、培訓的時間及其持續(xù)性、培訓的成本等多方面因素，確保制定的培訓計劃安排周密、切實管用。

培訓計劃一般分為長期（3～5年）培訓計劃、中期（1～3年）培訓計劃、短期（1年及以內(nèi)）培訓計劃。長期培訓計劃一般適用于戰(zhàn)略性極強的大企業(yè)，中期、短期培訓計劃則適用于中小型企業(yè)。

（1）中期培訓計劃內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的人才需求，中期培訓計劃中至少要明確的事項有：①培訓需求；②培訓目標；③培訓策略；④培訓資源的配置；⑤培訓總體內(nèi)容；⑥培訓行動步驟；⑦培訓效果、效益預測等。

（2）短期培訓計劃內(nèi)容。短期培訓計劃是中期培訓計劃的進一步細化，需要明確的事項更加具體、內(nèi)容更多，主要有：①培訓目的、目標；②培訓時間；③培訓地點；④培訓對象；⑤培訓方式；⑥培訓內(nèi)容；⑦組織分工；⑧各類各種資源的使用安排；⑨培訓成果的轉(zhuǎn)化；⑩培訓效果的反饋與評估等。如果計劃不夠詳盡，還應制定季度乃至月度計劃，總之要確保培訓計劃的可操作性，使執(zhí)行部門和人員有據(jù)可依。

4、設計培訓項目。培訓項目是培訓計劃的具體化，如果企業(yè)培訓計劃已經(jīng)制定的十分詳盡，已將培訓細節(jié)明確到各部門各崗位，那么人力資源管理部門就無需再為相關部門和崗位設計培訓項目，自然各部門各崗位也無需自行設計培訓項目。

需要設計培訓項目的情形通常有兩種：第一種情形是：培訓計劃描述不夠具體，需要各部門各崗位對照計劃來設計更為詳盡的培訓項目，報批后執(zhí)行；第二種情形是：有的企業(yè)直接以“培訓項目”代替“培訓計劃”，根據(jù)培訓需求設計制定若干個培訓項目，分解到相關部門按期執(zhí)行。

（三）培訓計劃（項目）的執(zhí)行落實。所謂培訓計劃（項目）的執(zhí)行落實，就是將在培訓的實施與管理中涉及的每一環(huán)節(jié)每一項工作分配到人到部門，確保不折不扣地落地落實。工作中，一般應至少將以下事項的落實承辦責任明確到部門或人員：（1）培訓計劃（項目）的總體推進（大多由分管員工教育的領導負責）；（2）培訓工作的督促檢查；（3）內(nèi)訓師的選定；（4）外部培訓機構的選擇；（5）員工培訓協(xié)議書的簽訂；（6）學員紀律管理特別是安全管理；（7）培訓場所的選擇與跟蹤管理；（8）培訓的后勤保障；（9）培訓過程中培訓內(nèi)容、培訓方法等方面存在問題的糾偏；（10）員工流失、技術泄密、勞資關系等風險防范。

（四）培訓成果轉(zhuǎn)化的措施。每個企業(yè)都希望通過培訓，員工能夠迅速把所學到的知識、技能、態(tài)度、行為運用到實際工作中，從而提高效率、節(jié)約成本、提升效益。但是，有研究表明，員工培訓之后只有30%～40%的培訓所得能在短時間內(nèi)得到應用，只有20%左右的培訓所得在六個月后還能使用，只有10%～20%的培訓所得在年內(nèi)也許能得到應用；如果以貨幣形式來衡量投入與產(chǎn)生比，培訓成果的遷徙率大約只有10%。

培訓成果轉(zhuǎn)化有其必經(jīng)的過程，影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素主要是員工個人特質(zhì)、企業(yè)工作環(huán)境兩大方面。員工的個人特質(zhì)我們無法一時改變，但對企業(yè)工作環(huán)境，只要領導重視，是能夠得以及時改善的。以筆者所在企業(yè)為例，采取的培訓成果轉(zhuǎn)化措施有：（1）利用企業(yè)內(nèi)網(wǎng)強化知識管理，員工培訓后必須撰寫學習心得，連同培訓課件或?qū)W習記錄發(fā)至內(nèi)網(wǎng)，與全員共享；（2）員工培訓后必須親自擔任“講師”，拿出授課方案，列明培訓時間、培訓對象，報批后開講，對相關員工進行轉(zhuǎn)培訓；（3）員工在不影響正常工作的情況下，自行參加繼續(xù)教育并取得國家承認的相關學歷和職稱證書的，給予報銷一半的學費，并提高學歷、職稱待遇；（4）長期設立“金點子”電子信箱，凡是提出創(chuàng)新建議的員工，即可獲得一定的物質(zhì)獎勵，所提建議被采納的，按規(guī)定給予經(jīng)濟獎勵并記正向積分。

（五）培訓效果評估。實施培訓效果評估涉及的理論較為復雜，流程環(huán)節(jié)較多，涉及面也比較廣；評估培訓效果的好壞，主要衡量標準相關度、信度、區(qū)分度、可行性四個維度；評估理論主要有：柯克帕特里克的四級評估法、考夫曼的五層次評估模型、CIRO評估模型、CIPP評估模型、菲利普斯的ROI過程模型。雖然不少企業(yè)在培訓工作中忽視或者忽略了這項工作，但是培訓效果評估作為員工培訓的最后一個環(huán)節(jié)，它是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的必要手段，通過有效評估可以進一步促進員工培訓管理水平的提高，因而不可遺漏。

在評估實踐中，大多數(shù)企業(yè)借鑒使用了柯克帕特里克的四級評估法，即從反應層面調(diào)查員工對培訓的感覺，從學習層面測試員工學到的知識和能力，從行為層面觀察員工培訓后行為舉止和態(tài)度的改進或變化，從結果層面考察培訓為員工和企業(yè)帶來的績效。

需要指出的是，培訓效果評估雖然是員工培訓的最后一個環(huán)節(jié)，但實際上從確定企業(yè)培訓目標時就已隨之展開。

三、走出員工培訓的誤區(qū)

（一）唯理論，照搬硬套。第一種情況：的確，很多先進的企業(yè)管理理念、人力資源管理理論及員工培訓理論、相關模型，都來自國外專家學者的研究成果。這些理念理論確實值得我國企業(yè)學習，但必須結合國情、企情和中國人的特質(zhì)來借鑒運用，不能完全西化。當今時代，強者不一定能生存，而適者一定能生存。因此，我們必須在先進理念理論的指導下，通過艱苦實踐，努力探索并形成具有中國企業(yè)特色的、符合中國企業(yè)特點的員工培訓一系列思想和理念，最終造就中國企業(yè)的核心人才、核心技術，形成核心力量，方能使我國企業(yè)在世界競爭中站得住腳，立于不敗之地；第二種情況：有的企業(yè)照抄大型企業(yè)、國外企業(yè)的培訓案例，是否適用不講，殊不知，做別人做過的，一味模仿追隨、拿來主義，注定永遠跟在別人的后面跑。這實際上反映出很多企業(yè)自身創(chuàng)新能力缺乏或不足。

（二）不務實，好高騖遠。談及員工培訓，有的企業(yè)動輒大談員工開發(fā)、五項修煉，馬上提出打造學習型員工、創(chuàng)建學習型組織的口號，以為出一個員工學習手冊、掛幾塊牌子就是學習型企業(yè)了。企業(yè)領導人應反思：第一，企業(yè)所處發(fā)展階段究竟需要什么樣的人才，根據(jù)真實需求拿出務實的員工培訓計劃；第二，什么是學習型組織，國外的理念是否適合自身企業(yè)；第三，自身企業(yè)是否需要、是否適宜創(chuàng)建學習型組織，差距有多大；第四，企業(yè)當前是否具備足夠的人力、財力、智力創(chuàng)建學習型組織。還有的企業(yè)不惜花費幾萬元、十幾萬元邀請“大??級”、“導師級”、“資深級”領導、專家前來“作海闊天空”、“天方夜譚”式的培訓，實質(zhì)上是為了裝門面、造聲勢，甚至有的是為了拉關系。

值得一提的是，目前很多企業(yè)采用了“互聯(lián)網(wǎng)+員工培訓+APP”模式，這是大勢所趨，但必須同時引入新的培訓管理模式。如筆者所在的銀行，依托上海某專業(yè)培訓機構，于2018年1月為全員搭建了電腦端和手機端學習的平臺，員工可以隨時隨地自行上線學習。學習內(nèi)容也完全由該培訓機構編排，針對基層和機關兩個層面的員工，按月下發(fā)不同的自學課程，本月課程未完成的則無進入下月課堂，銀行人力資源部每月公布員工學時學分。從運行情況來看，該培訓機構專注銀行員工培訓，安排的學習內(nèi)容比較及時全面；這種模式的特點是注重提升員工的自我認知、自學意識和自我管理能力，不足之處在于培訓需求分析不足、針對性不強、忽略學習成果轉(zhuǎn)化與學習效果評估。

（三）趕時髦，盲目外包?，F(xiàn)在，大型企業(yè)都建有自己的培訓中心、培訓學院、企業(yè)大學，中小企業(yè)就成了外部培訓機構的主要客戶。企業(yè)為了加強員工培訓，必要時可將相關培訓項目進行外包，但一定要經(jīng)過慎重決策，確保符合自身的戰(zhàn)略需要，有利于節(jié)約成本，有利于創(chuàng)新培訓方式、增強培訓效果，決不能不顧企業(yè)和員工的真正需求，人云亦云，盲目跟風外包。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，仍然要注重增強內(nèi)生培訓能力，注重打造內(nèi)訓師；培訓外包只能作為員工培訓的補充形式。

四、結語

員工培訓的終極目標是，使員工勝任本職工作，發(fā)揮最大的才智與潛能投身企業(yè)，進而集聚成為企業(yè)的核心競爭力，不斷提高企業(yè)的生存能力和創(chuàng)新能力，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一、企業(yè)價值與員工價值的統(tǒng)一。因此，企業(yè)必須始終堅持以人為本，采取積極務實有效的措施，持續(xù)深入地開展員工培訓。

主要參考文獻：

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