第一篇：如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)(提綱)

第一章導(dǎo)論

1.1選題的背景和意義

由于各方面的原因，重慶海德拉索集團有限公司員工培訓(xùn)工作一直處于較低的水平，如對員工培訓(xùn)的認識不足，培訓(xùn)的管理模式陳舊，致使企業(yè)員工整體素質(zhì)相對較低，嚴重的制約了企業(yè)的發(fā)展。本論文通過實地考察收集到的的資料搜集和整理，總結(jié)海德世集團培訓(xùn)工作中存在的現(xiàn)實問題，通過比較分析，為海德世在12.5期間發(fā)展如何搞好員工培訓(xùn)工作提供參考意見。

1.2員工培訓(xùn)研究綜述

1.2.1員工培訓(xùn)模式簡介

培訓(xùn)模式是培訓(xùn)管理的運作程序，培訓(xùn)模式多種多樣，以下是幾種具有代表性的培訓(xùn)模式。

(1)系統(tǒng)型模式

(2)過渡型模式

(3)“國家培訓(xùn)獎”型模式

(4)顧問型培訓(xùn)模式

(5)ST型培訓(xùn)模式

1.2.2企業(yè)員工培訓(xùn)的特點和原則

(1)企業(yè)員工培訓(xùn)的特點

(2)企業(yè)員工培訓(xùn)原則

1.2.3當(dāng)代員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢

第二章我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

2.1人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩個方面：

（1）企業(yè)人力資源培訓(xùn)的理念正發(fā)生著重大轉(zhuǎn)變。面對日益激烈的市場競爭，越來越多的企業(yè)管理者認識到，原有的人事管理觀念已經(jīng)退化，不適應(yīng)新時代的要求。新時代要求企業(yè)管理者必須從市場經(jīng)濟的角度審查、觀測企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化創(chuàng)建，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，同時更要重視企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素——人才的作用，以獲取和保持核心競爭力。

（2）我國企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)模式。近年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國企業(yè)在分配制度、人事制度等方面都進行了一系列改革，一些大型企業(yè)正逐步向集團化方向發(fā)展，致使其內(nèi)部人事管理組織模式也發(fā)生了重大的變化，創(chuàng)立了新的人才培養(yǎng)機制、人才流動機制、獎勵機制和內(nèi)部監(jiān)督機制。少數(shù)大型企業(yè)集團正在向外向型方向發(fā)展，有的已具備跨國公司雛形。可以說，我國企業(yè)正在努力構(gòu)建新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式。目前，我國一些企業(yè)已初步建立培訓(xùn)的開發(fā)體系，通過崗位技能、個人潛力培訓(xùn)等形式，充分發(fā)揮人力資源人的作用。即使取得了巨大成績，同時也應(yīng)該看到，目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)制度和

1管理組織模式暫且處于積極探索階段，未形成完全符合社會主義市場經(jīng)濟要求的，符合激烈的社會競爭條件下的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。

2.2我國人力資源管理員工培訓(xùn)存在的主要問題

我國企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展迅速，對員工的培訓(xùn)也越來越受到重視，但是與西方國家知名企業(yè)相比，在多方面還存在差距。就目前來說，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.2.1培訓(xùn)意識方面——漠視人力資本的投入

2.2.2培訓(xùn)對象方面——狹隘的限定了培訓(xùn)對象

2.2.3項目設(shè)置方面——需對癥下藥

2.2.4體制設(shè)置方面——忽視培訓(xùn)部門的設(shè)置

2.2.5管理方式方面——缺乏有效的薪酬與激勵機制

2.3我國員工培訓(xùn)中存在問題的原因分析

2.3.1缺乏正確的員工培訓(xùn)指導(dǎo)思想

2.3.2對培訓(xùn)沒有形成切實有效的實踐行動

2.3.3缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓(xùn)體系

第三章建立有效的企業(yè)員工培訓(xùn)體系

培訓(xùn)，是一個系統(tǒng)的幫助受訓(xùn)者獲得有關(guān)概念、知識、技能和態(tài)度的過程，它包括一系列的過程，是幾個方面的有機組合體，包括培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)控制、培訓(xùn)評估等幾個方面。

3.1評估培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求評估是整個培訓(xùn)系統(tǒng)過程的開始，它的成功與否直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果的優(yōu)劣，培訓(xùn)需求評估的主要目的就是明確誰要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容的問題。國外的企業(yè)對培訓(xùn)需求評估相當(dāng)重視。我國一些企業(yè)之所以在培訓(xùn)后沒有收到預(yù)期的培訓(xùn)效果，關(guān)鍵一點就是沒有作好培訓(xùn)需求評估，致使沒有得到最需要發(fā)展之處，降低了他們的積極性。

3.1.1培訓(xùn)需求評估的過程

3.1.2培訓(xùn)需求評估的層次

3.1.3培訓(xùn)需求評估的參加對象

3.1.4培訓(xùn)需求評估的方法

3.1.5培訓(xùn)需求評估的步驟

3.2設(shè)計培訓(xùn)方案

經(jīng)過充分的需求分析確定了培訓(xùn)目標，接下來就要根據(jù)確定的培訓(xùn)目標，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和方案了。

我國企業(yè)一般不重視設(shè)計富有針對性的培訓(xùn)方案，只是由領(lǐng)導(dǎo)者憑空決定或社會流行什么就培訓(xùn)什么。這必然導(dǎo)致最終難以取得培訓(xùn)效果。培訓(xùn)計劃制定者必須制定出指導(dǎo)性和邏輯性的培訓(xùn)計劃，以保證培訓(xùn)的順利進行。詳細的培訓(xùn)方案包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)機構(gòu)的選擇、培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)課程的設(shè)計幾個部分。

3.2.1明確培訓(xùn)目標

3.2.2確定培訓(xùn)內(nèi)容

3.2.3選定培訓(xùn)機構(gòu)

3.2.4選擇培訓(xùn)方法

3.2.5設(shè)計培訓(xùn)課程

3.3實施培訓(xùn)方案

培訓(xùn)計劃方案設(shè)計好了，接下來的工作就是培訓(xùn)實施了，即將培訓(xùn)計劃最終付諸實踐。由于企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，培訓(xùn)組織與實施的負責(zé)部門也不同。大型企業(yè)往往有專門的教育和培訓(xùn)機構(gòu)甚至有自己企業(yè)的大學(xué)，每一項具體的活動都有專人負責(zé);而中小企業(yè)則會指定管理部門或人力資源部門的員工兼管培訓(xùn)活動。

我國一些企業(yè)，借口企業(yè)規(guī)模小隨便派人對員工進行培訓(xùn)，教師缺乏能力，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果很差。培訓(xùn)實施是最具有實質(zhì)性的工作，因為無論培訓(xùn)目標確定的再準確，培訓(xùn)方案設(shè)計的再合理，如果在培訓(xùn)實施過程中不能得到很好的貫徹執(zhí)行，也是沒有用的。因此，培訓(xùn)實施的重要性也就不言而喻了。實施培訓(xùn)方案主要包括以下幾個部分。

3.3.1選擇培訓(xùn)師

3.3.2確定培訓(xùn)對象

3.3.3培訓(xùn)實施的后勤保障

3.3.4培訓(xùn)實施過程中的控制和監(jiān)督

3.4評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)效果的評估是一次培訓(xùn)的收尾工作，也是下一次培訓(xùn)的開始，它為以后的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，提供參考。效果評估既是對培訓(xùn)組織部門的業(yè)績的評估，也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。

3.4.1明確評估目的3.4.2確定評估對象

3.4.3劃分評估層次

3.4.4培訓(xùn)評估的實施

3.4.5建立有效的培訓(xùn)評估制度

第四章企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及員工發(fā)展有效結(jié)合4.1將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展結(jié)合的意義

4.2如何將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展結(jié)合4.2.1組織戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃

4.2.2了解不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點與培訓(xùn)需求

4.2.3制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計劃

4.2.4選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作

4.2.5建立職業(yè)生涯管理實施評估系統(tǒng)

第二篇：淺談如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)

淺談如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)

[摘 要] 企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強企業(yè)培訓(xùn)的意義出發(fā)，提出了觀念轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)學(xué)員選擇、教學(xué)資源投入、辦學(xué)方式靈活、課程設(shè)置科學(xué)是做好企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該關(guān)注的因素。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)培訓(xùn) 繼續(xù)教育 競爭

企業(yè)培訓(xùn)，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進行的有側(cè)重，有針對性的重新入校學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。

隨著我國80年代初進行的經(jīng)濟體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟地位進一步確立。外國資本在各經(jīng)濟領(lǐng)域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進的外國公司。那么能否適應(yīng)市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調(diào)整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術(shù)的高素質(zhì)隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓(xùn)

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識是不夠的，只有加強員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。

二、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓(xùn)

企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預(yù)設(shè)的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。

所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作

1.作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。

對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓(xùn)。對此，日本的經(jīng)濟界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓(xùn)的重要性，覺得培訓(xùn)工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn)，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。

所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認識到加強員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。

2.作好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工

眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點，因勢利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。

3.作好培訓(xùn)工作，必須擁有足夠的教學(xué)資源投入

培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)過程中還應(yīng)有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設(shè)，提高學(xué)員的實際應(yīng)用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓(xùn)的時候，合理外聘教師或送學(xué)員外出進修。這一切都需要有財力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障，才能做好培訓(xùn)工作。4.辦學(xué)方式上以達到培訓(xùn)目標為主，具體形式靈活多樣

由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓(xùn)而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓(xùn)時間長、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學(xué)府進行學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設(shè)為期幾天或幾個月的學(xué)習(xí)，可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開展遠程教育學(xué)習(xí)等等。

5.科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程

由于培訓(xùn)的針對性，所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。

美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)（PDCA）理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。在PDCA循環(huán)中，A是一個循環(huán)的關(guān)鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。

所以，在培訓(xùn)方案設(shè)計中，(1)應(yīng)進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。

(2)進行課程設(shè)計。明確了要培訓(xùn)的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。

(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來自其他部門，作為培訓(xùn)機構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標結(jié)果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動教學(xué)方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。

(4)進行學(xué)習(xí)效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問卷、對受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。

總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強員工培訓(xùn)，切實作好每一年，每一期的員工培訓(xùn)計劃，通過不斷培訓(xùn)，加強員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。

參考文獻:

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第三篇：如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作

如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作

□王紅光

隨著企業(yè)業(yè)競爭日益激烈，員工培訓(xùn)工作日顯重要，通過培訓(xùn)不僅可以提高員工對企業(yè)文化和行為的認知度和認可度，提高員工個人和企業(yè)整體工作服務(wù)水平，而且能發(fā)揚團隊精神，提高企業(yè)凝聚力和競爭力。

在除新入職之外的一般培訓(xùn)當(dāng)中，要想獲得好的培訓(xùn)效果，個人認為應(yīng)當(dāng)從以下三個方面做起：

首先是做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析雖然不是培訓(xùn)的內(nèi)容，但它是制定培訓(xùn)計劃和進行培訓(xùn)的基本前提。做好培訓(xùn)需求調(diào)查是進行需求分析的重要前提。培訓(xùn)需求分析要保障科學(xué)有效，杜絕跟風(fēng)培訓(xùn)（盲目的跟他人學(xué)、跟流行學(xué)），要按照“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，以企業(yè)和員工需要為宗旨，從以下三個層次上進行分析：一是通過組織分析，確立組織的培訓(xùn)目標，如提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，擴大市場占有率；減少投訴，提升組織形象，提高顧客滿意度；改進內(nèi)部流程；改善組織績效等。二是通過任務(wù)分析，確定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容，如完成工作任務(wù)所需要的知識、技能、行為和態(tài)度。三是通過人員分析，確定受訓(xùn)者及對其培訓(xùn)內(nèi)容，主要是以員工個人與企業(yè)標準績效和其他員工績效差距和對員工及其直接上級的培訓(xùn)需求調(diào)查為依據(jù)來確定。

其次是做好培訓(xùn)設(shè)計和實施。完整的培訓(xùn)計劃是整個培訓(xùn)活動的重要載體。它包括：培訓(xùn)的目的（說明員工為什么要培訓(xùn)，如提高員工的能力和工作水平；提高員工的綜合素質(zhì)；實現(xiàn)良好溝通、團結(jié)協(xié)作，提高企業(yè)競爭力等），培訓(xùn)的目標（說明員工培訓(xùn)要達到什么樣的標準，它是培訓(xùn)目的的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。包括知識目標、行為目標、結(jié)果目標。如加強公司高管的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力；加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責(zé)的能力；加強公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)；加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。），培訓(xùn)的對象和內(nèi)容（明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進行和種類型的培訓(xùn)），培訓(xùn)的范圍（包括員工個人培訓(xùn)、班組培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、企業(yè)整體培訓(xùn)），培訓(xùn)的規(guī)模，培訓(xùn)的時間、地點，培訓(xùn)的費用（培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)按直接成本和間接成本進行核算，列入人力資本投資），培訓(xùn)的方法（包括集中培訓(xùn)和分散培訓(xùn)；在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；講授法、學(xué)徒法、模擬法、討論會、案例、視聽技術(shù)法、自學(xué)法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等），培訓(xùn)的教師（對于已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)和需定期開展的培

訓(xùn)項目比較適合從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)教師資源；對涉及到比較深的專業(yè)理論方面的問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項目則適合從企業(yè)外部獲取培訓(xùn)教師資源），計劃的實施。

為了保證計劃的順利實施，培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓(xùn)班的負責(zé)人和管理人，做好相關(guān)部門的協(xié)調(diào)工作，讓受訓(xùn)者明確培訓(xùn)的目的、要求、內(nèi)容和程序，確保培訓(xùn)的時間、參加培訓(xùn)人數(shù)以及資金投入，定期進行培訓(xùn)評估，改進培訓(xùn)工作，保證教學(xué)質(zhì)量的措施等。

最后是培訓(xùn)效果評估階段。培訓(xùn)效果是企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。為了保證培訓(xùn)的有效性，不流于形式，培訓(xùn)效果評估是必不可少的階段，通過評估我們可以憑借相應(yīng)的評估指標和方法檢查和評定培訓(xùn)效果是否達到了培訓(xùn)目的和要求。其本質(zhì)是對員工培訓(xùn)活動的價值做出判斷的過程。

由于培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實施者提供的培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動的最終環(huán)節(jié)，而是決定于培訓(xùn)過程中每一部作的好壞。因此，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。全程評估可分為三個階段，即培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后評估。

常用的培訓(xùn)效果的四級評估模型，即“四度”評估：

反應(yīng)評估（滿意度），是第一級評估，即了解學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的主觀感覺或滿意程度。反映層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等?？刹捎迷u估問卷調(diào)查表的形式，具體的衡量尺度可采用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

學(xué)習(xí)評估（學(xué)習(xí)度），著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲?？刹捎藐P(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等。

行為評估（應(yīng)用度），主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價等方法。

結(jié)果評估（績效改善度），是第四級評估，衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前進行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。

行為評估和結(jié)果評估主要用于培訓(xùn)周期較長（3個月以上）的培訓(xùn)。

最后撰寫培訓(xùn)評估報告，并將評估結(jié)果及時反饋給培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工及其直接主管。

相信通過有針對性的培訓(xùn)需求分析、完善的課程計劃和有效的培訓(xùn)效果評估和反饋，既保證了本次培訓(xùn)的質(zhì)量，同時也為下次培訓(xùn)和公司決策奠定了良好基礎(chǔ)。

第四篇：企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)工作

企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)工作

很多企業(yè)花費了大量的人力精力，把員工培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓(xùn)價值不大，聽著激動，完后不動，培訓(xùn)走形式，這讓培訓(xùn)負責(zé)人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細節(jié)，也會讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強人意。這些細節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。

培訓(xùn)調(diào)研——沒有抓住人員真正的需求

培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn)，很多時候依然達不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因為，調(diào)研中的關(guān)鍵細節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時，往往是把設(shè)計很簡單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外是，培訓(xùn)組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術(shù)，但到底缺哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報課程，培訓(xùn)組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真，培訓(xùn)效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓(xùn)需求也會有效剔除。

調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對知識內(nèi)容進行分類分級，要了解人員應(yīng)該掌握什么知識技能；還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細分。如人員應(yīng)該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業(yè)知識、相關(guān)知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識應(yīng)該做到精通，對于相關(guān)崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產(chǎn)、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓(xùn)，必須精通的知識需要培訓(xùn)，需要掌握的知識可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什么，除了對照應(yīng)該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認為績效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實證明，培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓(xùn)所能解決的，越培訓(xùn)可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計調(diào)研標準、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。

培訓(xùn)實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控

培訓(xùn)現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓(xùn)組織者往往認為；講師請來了，學(xué)員也來了，都準備好了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓(xùn)現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)場。殊不知，培訓(xùn)現(xiàn)場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓(xùn)效果大打折扣。

培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：

培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配：內(nèi)容與學(xué)員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題，培訓(xùn)內(nèi)容過深，學(xué)員聽不懂；培訓(xùn)內(nèi)容太淺，學(xué)員會不以為然；內(nèi)容不適合公司，學(xué)員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現(xiàn)，通常是由于調(diào)研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學(xué)員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配：有些講師培訓(xùn)內(nèi)容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結(jié)果講的學(xué)員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學(xué)習(xí)參與強、注重互動特點，把好內(nèi)容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導(dǎo)致培訓(xùn)出現(xiàn)冷場。

講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現(xiàn)不當(dāng)言語舉止時，就很容易讓學(xué)員厭煩、看不慣，導(dǎo)致講師與學(xué)員之間出現(xiàn)對立；或者學(xué)員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓(xùn)過程中就會出現(xiàn)比較尷尬的局面。

因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。

培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整：當(dāng)培訓(xùn)內(nèi)容不合學(xué)員胃口時，培訓(xùn)組織者就要積極采取相應(yīng)措施，如要求講師調(diào)整課程深淺度，縮短理論性內(nèi)容、學(xué)員已知的東西，適當(dāng)增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容，讓學(xué)員感到培訓(xùn)真實有用。

如果講師的培訓(xùn)準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。

培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)不能偏離主題，當(dāng)老師大侃特侃，或者學(xué)員討論偏題時，培訓(xùn)組織者要及時出場，把議題拉回到預(yù)定的軌道上來。當(dāng)然，如果人員對講師的培訓(xùn)內(nèi)容特別興奮、反響強烈時，還可以適當(dāng)延長培訓(xùn)時間或者臨時追加一些特別活動，如課下座談研討等形式，把培訓(xùn)效果充分發(fā)揮。

培訓(xùn)形式調(diào)整：當(dāng)課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓(xùn)組織者就需要提高警惕，這時應(yīng)該與講師協(xié)調(diào)，采取調(diào)動學(xué)員熱情的培訓(xùn)方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。

另外，培訓(xùn)組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復(fù)述講師要點、適當(dāng)提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發(fā)言積極的“托”，適當(dāng)時刻派上用場，讓培訓(xùn)活躍起來。

特殊情況處理：當(dāng)培訓(xùn)中出現(xiàn)對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓(xùn)組織者就要站出來進行調(diào)節(jié)，通過有效言語化解、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式、與學(xué)員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。

在培訓(xùn)休息時間，培訓(xùn)組織者也要把學(xué)員的反應(yīng)透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。當(dāng)然，與學(xué)員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學(xué)員放棄其成見，積極配合，讓培訓(xùn)能夠積極進行下去。

培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用

在培訓(xùn)結(jié)束后，許多企業(yè)往往都會進行培訓(xùn)評估，或者很多也沒有進行評估，只要是培訓(xùn)氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓(xùn)就是成功的，培訓(xùn)也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現(xiàn)以下情況：人們培訓(xùn)時激動、培訓(xùn)后不動；許多受訓(xùn)課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓(xùn)的人員就很快把培訓(xùn)的知識遺忘到腦后邊，培訓(xùn)的作用就會逐漸消于無形。

培訓(xùn)之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)局，主要是因為：忽視了培訓(xùn)應(yīng)用這個關(guān)鍵性細節(jié)。培訓(xùn)完成后，培訓(xùn)組織者就撒手不管了。培訓(xùn)內(nèi)容有沒有用到實踐上？培訓(xùn)有沒有起到相應(yīng)價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)應(yīng)用保障措施，缺乏相應(yīng)的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓(xùn)的效果仍舊會大打折扣。

因此，重視培訓(xùn)應(yīng)用這個細節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。

要讓人員重視，與培訓(xùn)評估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數(shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識技能學(xué)好。同時，讓人員拿出落實培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。

培訓(xùn)結(jié)束時，培訓(xùn)組織者需要和企業(yè)相關(guān)人員，按照培訓(xùn)的內(nèi)容，改進、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓(xùn)知識就在潛移默化中應(yīng)用到日常工作。如電話營銷培訓(xùn)結(jié)束后，就要按照培訓(xùn)內(nèi)容，把標準的電話營銷話術(shù)、電話營銷流程、常見的問題和應(yīng)對策略寫下來，下發(fā)給每個人員，這樣一次培訓(xùn)就能讓人員不斷受益。

培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者需要按照不同的課程，設(shè)定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進行檢查，看看培訓(xùn)內(nèi)容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據(jù)時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對銷售技巧培訓(xùn)，要通過安排定期的人員模擬實戰(zhàn)、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓(xùn)效果。針對企業(yè)外派培訓(xùn)，要讓人員把學(xué)到的知識講授給其它人分享，要求人員用學(xué)到的知識改善現(xiàn)在的做法等。

另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓(xùn)了績效面談/輔導(dǎo)之后，把主管的績效面談/輔導(dǎo)次數(shù)、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓(xùn)的內(nèi)容活學(xué)活用于日常工作中。

總之，培訓(xùn)過程中細節(jié)無處不在，尤其是關(guān)鍵性細節(jié)，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結(jié)局。因此，高度重視培訓(xùn)中的細節(jié)工作，把培訓(xùn)工作做的盡善盡美，培訓(xùn)才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第五篇：淺談如何做好企業(yè)員工的培訓(xùn)

淺談如何做好企業(yè)員工的培訓(xùn)

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓(xùn)。企業(yè)、企業(yè)，企圖霸業(yè)，人才、人才，人盡其才。企業(yè)要想企圖霸業(yè)，就必須先要培養(yǎng)好人才，只有培養(yǎng)好人才，才有可能企圖霸業(yè)。也就是說，企業(yè)的政工干部們不僅要做好薪酬、績效、招聘、社保、行政后勤的管理的工作，還肩負著另一個重要的任務(wù)，這就是：“為企業(yè)的發(fā)展提供動力，為人才的成長搭建平臺”。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓(xùn)。那么在新形勢下，作為一名企業(yè)的政工干部，如何才能不負時代的厚望，做好對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作？現(xiàn)就結(jié)合企業(yè)的工作實際，談幾點自己的粗淺認識。

一、作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。

對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓(xùn)。對此，日本的經(jīng)濟界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓(xùn)的重要性，覺得培訓(xùn)工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資

金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn)，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。

所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認識到加強員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。作好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工。

眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點，因勢利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。作好培訓(xùn)工作，必須擁有足夠的教學(xué)資源投入。

培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、項目。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)過程中還應(yīng)有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設(shè)，提高學(xué)員的實際應(yīng)用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓(xùn)的時候，合理外聘教師或送學(xué)員外出進修。這一切都需要有財力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障，才能做好培訓(xùn)工作。

二、辦學(xué)方式上以達到培訓(xùn)目標為主，具體形式靈活多樣

由于參加培訓(xùn)的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓(xùn)而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)，根據(jù)員工實際情況，培訓(xùn)時間長、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學(xué)府進行學(xué)歷，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設(shè)為期幾天或幾個月的學(xué)習(xí)，可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，可以借助多媒體

教育技術(shù)，開展遠程教育學(xué)習(xí)等等。設(shè)置培訓(xùn)課程。由于培訓(xùn)的針對性，所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。

美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)（PDCA）理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。在PDCA循環(huán)中，A是一個循環(huán)的關(guān)鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。

所以，在培訓(xùn)方案設(shè)計中，(1)應(yīng)進行市場需求，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。(2)進行課程設(shè)計。明確了要培訓(xùn)的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來自其他部門，作為培訓(xùn)機構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接到目標結(jié)果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動教學(xué)和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。(4)進行學(xué)習(xí)效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問卷、對受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，經(jīng)驗與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。

三、培訓(xùn)評估要貫穿培訓(xùn)的全過程

在培訓(xùn)實施過程中，為了保障培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)管理水平，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)的質(zhì)量，特別是從培訓(xùn)目標出發(fā)去跟蹤其成效，應(yīng)該對員工培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)都進行評估，通過培訓(xùn)前評估，可以保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性；通過培訓(xùn)中評估，可以保證培訓(xùn)活動按照計劃進行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；過程檢測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。通過培訓(xùn)效果評估，可以及時檢驗培訓(xùn)的效果，了解員工的學(xué)習(xí)情況，同時對員工的學(xué)習(xí)也起到促進作用，調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性，保障培訓(xùn)的知識及時吸收和消化。通過培訓(xùn)評估，可以清楚地了解培訓(xùn)目標的達成情況，從而進行針對性的改進。員工培訓(xùn)是一個持續(xù)的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將員工當(dāng)作內(nèi)部客戶，把內(nèi)部客戶的培訓(xùn)工作做好了，他們就會時時散發(fā)出企業(yè)的芳香氣息，并且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業(yè)更新鮮的血液中去。

總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強員工培訓(xùn)，切實作好每一年，每一期的員工培訓(xùn)計劃，通過不斷培訓(xùn)，加強員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。