第一篇：人力資源管理培訓(xùn)

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實(shí)踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定；

。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點(diǎn)、。不適用于工作周期較長(zhǎng)和以腦力勞動(dòng)為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨(dú)面談、集體面談、主管面談、討論會(huì)

2、訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)與技能，等等。

（四）問(wèn)卷調(diào)查法

。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問(wèn)卷調(diào)查法是最有效率的方法。

【問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)】?jī)?yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，費(fèi)用較低，調(diào)查面較廣，速度較快

缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)要求較高，缺乏交流、引導(dǎo)。

（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料。

（六）關(guān)鍵事件法

1、關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無(wú)效的行為（即關(guān)鍵事件）進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過(guò)積累、匯總和分類，得出實(shí)際工作對(duì)員工的要求

【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)】

優(yōu)點(diǎn)：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對(duì)于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點(diǎn)：需大量時(shí)間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個(gè)工作實(shí)際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進(jìn)行、按活動(dòng)發(fā)生的先后順序隨時(shí)填寫的一種職務(wù)分析方法

（八）實(shí)驗(yàn)法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）

（一）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應(yīng)用性較強(qiáng)的數(shù)量化職務(wù)分析方法。

它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問(wèn)卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個(gè)維度，197個(gè)問(wèn)題：管理者關(guān)心的問(wèn)題；承擔(dān)的責(zé)任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國(guó)勞工部職位分析法

該方法可對(duì)不同工作進(jìn)行量化評(píng)價(jià)、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個(gè)方面對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。

（四）功能性職務(wù)分析法（FJA）

與美國(guó)勞工部職務(wù)分析法相似，但有兩個(gè)區(qū)別：

1、功能性職務(wù)分析法不僅基于信息、人、事進(jìn)行工作的等級(jí)評(píng)價(jià)，它還考慮以下四個(gè)方面：

得到具體指導(dǎo)的程度；運(yùn)用推理和判斷的程度；需要數(shù)學(xué)能力的程度；需要的口頭表達(dá)及語(yǔ)言能力。

2、功能性職務(wù)分析法還確定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要求。

第六章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)概述

一、培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)（training）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高員工素質(zhì)、知識(shí)及能力等的過(guò)程。

培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

對(duì)企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

就員工個(gè)體而言，培訓(xùn)可以使員工適應(yīng)新環(huán)境，掌握新技術(shù)，了解不斷更新的組織任務(wù)，應(yīng)付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。

二、員工培訓(xùn)的主要目的◆培訓(xùn)可提高企業(yè)或個(gè)人的工作績(jī)效水平。

◆培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。

◆培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

三、培訓(xùn)的必要性

（一）企業(yè)需要培訓(xùn)

1、培訓(xùn)可以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

2、培訓(xùn)是高回報(bào)的投資；

3、培訓(xùn)是解決問(wèn)題的有效措施

（二）員工需要培訓(xùn)

1、不培訓(xùn)就被淘汰；

2、未來(lái)求職的競(jìng)爭(zhēng)，是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)；

四、什么時(shí)候需要培訓(xùn)1．企業(yè)需要改進(jìn)工作業(yè)績(jī)2．加強(qiáng)安全生產(chǎn)3．提升和晉級(jí)4．開(kāi)拓新市場(chǎng)和新業(yè)務(wù)

5、招募新員工

6、需要解決某個(gè)新問(wèn)題；

7、引進(jìn)新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序

8、頒布新的法規(guī)

9、實(shí)行組織變革

五、培訓(xùn)的誤區(qū)

1、培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢，不能產(chǎn)生利潤(rùn)；

2、培訓(xùn)要馬上見(jiàn)效；

3、培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”

4、培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢、費(fèi)力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事；效果不佳，也是培訓(xùn)部門的事；

6、培訓(xùn)就是講課；

六、培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)關(guān)系

第2節(jié)培訓(xùn)的原則、內(nèi)容、形式和體系

一、員工培訓(xùn)的原則

◆理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則

◆因材施教的針對(duì)性原則

◆專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則

◆全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則

◆前瞻性與持續(xù)性原則

二、培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識(shí)培訓(xùn)

2、技能培訓(xùn)

3、素質(zhì)培訓(xùn)

三、員工培訓(xùn)的形式

◆新員工的培訓(xùn)

◆在職培訓(xùn)

◆離職培訓(xùn)

◆模塊式技能培訓(xùn)（MES）

新員工的培訓(xùn)入職培訓(xùn)：

入職培訓(xùn)直接影響到員工的自尊心和自信心，及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。

新員工培訓(xùn)主要目的就是讓員工適應(yīng)你企業(yè)的文化。

新員工入職培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容]

組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊(cè)、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；

員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓(xùn)、福利、保險(xiǎn)、公司給予的特殊服務(wù)等；

工作職責(zé)：工作地點(diǎn)、任務(wù)、安全、目標(biāo)、與相關(guān)部門關(guān)系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）

[新員工入職培訓(xùn)的陷阱]：?jiǎn)T工在短時(shí)間內(nèi)被灌輸過(guò)多知識(shí)；部門主管給員工極初級(jí)工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓(xùn)

。崗前培訓(xùn)：向新員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和要求等。

。在職培訓(xùn)：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓(xùn)教育；換崗培訓(xùn)

。離職培訓(xùn)：離職培訓(xùn)就是讓員工離開(kāi)工作崗位到大學(xué)或其他單位亦或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時(shí)間，一般在半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)。離職培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等

模塊式技能培訓(xùn)（MES）

四、培訓(xùn)的主要種類；學(xué)徒式培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)；實(shí)習(xí)培訓(xùn)；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)；行動(dòng)學(xué)習(xí)；視聽(tīng)培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)

五、培訓(xùn)的體系：一個(gè)典型的企業(yè)培訓(xùn)體系：既應(yīng)該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓(xùn)；也應(yīng)該包括橫向的即各經(jīng)營(yíng)管理職能部門的培訓(xùn)。

第三節(jié) 培訓(xùn)的過(guò)程管理

一、培訓(xùn)的過(guò)程 ：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)跟蹤反饋

1、培訓(xùn)的需求分析

員工需求分析：?jiǎn)T工個(gè)人目前實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效間的差距

工作需求分析：明確某項(xiàng)工作的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)員工的知識(shí)技能等要求

組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略等確定組織的培訓(xùn)需求

[需要培訓(xùn)的3類人員]：需改進(jìn)：更熟悉勝任；有能力：更重要復(fù)雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓(xùn)需求分析]員工個(gè)人考核績(jī)效記錄；員工自我評(píng)量、態(tài)度評(píng)量；員工知識(shí)技能測(cè)試；現(xiàn)場(chǎng)觀察、調(diào)查問(wèn)卷；訪問(wèn)專家

1.培訓(xùn)方案的擬定****

選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目

確定培訓(xùn)對(duì)象

負(fù)責(zé)人、組織者、工作人員

培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法

培訓(xùn)地點(diǎn)、場(chǎng)地、設(shè)施

經(jīng)費(fèi)的預(yù)算及籌集方式

課程設(shè)置、教材資料、教師、教學(xué)方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓(xùn)的實(shí)施：針對(duì)培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，制定具體的培訓(xùn)方法和手段。然后，按照設(shè)計(jì)完成的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施具體的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

反應(yīng)（Reaction）：受訓(xùn)者主觀感受（滿意程度）{問(wèn)卷}，是對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中最常用的類型，也最不可靠。

學(xué)習(xí)（Learning）、：學(xué)習(xí)到什么（培訓(xùn)前后比較）；受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測(cè)試】 行為（Behavior）：受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為的改進(jìn)程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學(xué)）【360度評(píng)估】行為改變工作績(jī)效 組織績(jī)效

結(jié)果（Result）：對(duì)組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓(xùn)變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤(rùn)、人員流動(dòng)率等】

■培訓(xùn)效果的量化測(cè)定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓(xùn)效益；E1--培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2--培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS--培訓(xùn)的人數(shù)；T---培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C---培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化

有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵(lì)；工作任務(wù)安排；反饋結(jié)果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強(qiáng)化；

阻礙培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的主要因素：與工作有關(guān)的因素，如缺乏時(shí)間、資金、設(shè)備不合適，很少機(jī)會(huì)使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓(xùn)的跟蹤反饋：將培訓(xùn)的目標(biāo)達(dá)到狀況反饋到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓(xùn)才能宣告一次培訓(xùn)過(guò)程的有效終結(jié)。

二、關(guān)于培訓(xùn)過(guò)程的相關(guān)問(wèn)題

1、培訓(xùn)最重要的是：一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)

一個(gè)中心：學(xué)員

兩個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求；跟蹤培訓(xùn)效果

2、培訓(xùn)流程中的障礙

怎樣決定學(xué)員需要什么（教什么）

怎樣決定學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（最大化）

怎樣選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

怎樣保證培訓(xùn)效果被學(xué)以致用

怎樣確定培訓(xùn)方案有效

3、影響培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)師不適當(dāng)培訓(xùn)；沒(méi)有使學(xué)習(xí)原理具體化；專注聽(tīng)講；課后實(shí)踐；反饋

3、如何使培訓(xùn)效果最大化

培訓(xùn)成本控制；培訓(xùn)合適時(shí)間；培訓(xùn)合適地點(diǎn)；動(dòng)用一切設(shè)備；根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要聘請(qǐng)培訓(xùn)師

三、培訓(xùn)的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實(shí)責(zé)任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時(shí)考核

第四節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)

開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的比較

一、在職輔導(dǎo)培訓(xùn)：在職輔導(dǎo)培訓(xùn)是最普遍的人力資源開(kāi)發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓(xùn)。員工在在職輔導(dǎo)培訓(xùn)中主要是通過(guò)觀察和模仿來(lái)獲得從事某項(xiàng)工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，是一項(xiàng)成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動(dòng)。

三、繼任計(jì)劃：繼任計(jì)劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個(gè)階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開(kāi)始接受開(kāi)發(fā)活動(dòng)。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領(lǐng)導(dǎo)能力?！?由組織中的最高管理者來(lái)確認(rèn)這些員工是否適應(yīng)企業(yè)文化，并了解其個(gè)性特征是否能代表企業(yè)形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡(jiǎn)單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動(dòng)學(xué)習(xí)：行動(dòng)學(xué)習(xí)是指給一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人一個(gè)實(shí)際工作面臨的問(wèn)題，讓他們通過(guò)合作分析問(wèn)題

并制定解決問(wèn)題的行為方案，然后由他們?nèi)?shí)施這一方案的開(kāi)發(fā)方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種實(shí)際的演練。

由于學(xué)習(xí)過(guò)程就是實(shí)際工作的過(guò)程，所以對(duì)管理者所形成的學(xué)習(xí)效果是比較難以忘記的。因此，學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移率是比較高的。

第二篇：人力資源管理培訓(xùn)

HR在一個(gè)企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)有著不可或缺的力量，對(duì)于一個(gè)HR新人來(lái)說(shuō)，在人力資源的管理中要著重加強(qiáng)自身的培訓(xùn)，合理利用人性化的管理手段等這些對(duì)你的職業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個(gè)公司的員工這是你能否在這個(gè)公司立足的一個(gè)至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進(jìn)行溝通，去了解去認(rèn)識(shí)員工，而不是對(duì)員工的行為不聞不問(wèn)的。只有讓員工感到被尊重，他們才會(huì)真正意義上的去融入到這個(gè)公司，去認(rèn)同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對(duì)員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對(duì)待每一個(gè)員工，而不能因?yàn)樽约翰幌矚g這個(gè)人而疏遠(yuǎn)和他的關(guān)系。我們每一個(gè)人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個(gè)員工感受到他們?cè)诠纠锸鞘艿叫湃蔚?，并且是在這個(gè)公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會(huì)比較困難，因此有很多人事就會(huì)在招聘時(shí)滿足招聘人員的要求，有的時(shí)候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。當(dāng)然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開(kāi)給員工的諾言無(wú)法兌現(xiàn)的時(shí)候只會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)公司的印象變的不好。因此對(duì)于員工HR們千萬(wàn)不要輕易的許下諾言。

四、評(píng)價(jià)要有度

有的時(shí)候一些不經(jīng)意的評(píng)價(jià)時(shí)常會(huì)缺少一些嚴(yán)密的思考和調(diào)查，甚至有的時(shí)候會(huì)變得很主觀色彩，會(huì)讓你的員工只會(huì)對(duì)你有所抱怨，并且對(duì)公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時(shí)也會(huì)給HR自己的工作帶來(lái)諸多的不便。

五、和員工步調(diào)一致

只要步調(diào)一致，HR在工作時(shí)才會(huì)得到員工們的認(rèn)同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價(jià)值，這也需要你在平時(shí)的工作中多與員工接觸溝通。

第三篇：人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)范文

我們心里有一些收獲后，有這樣的時(shí)機(jī)，要好好記錄下來(lái)，通過(guò)寫心得體會(huì)，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。那么要如何寫呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)范文，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)范文1

7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現(xiàn)的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)范文2

20xx年6月22日，在揚(yáng)州新世紀(jì)賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)一整天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對(duì)人力資源管理有了新的認(rèn)知，充份認(rèn)識(shí)到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。

一、人才的重要性

可以說(shuō)，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評(píng)估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展

首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時(shí)，對(duì)于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識(shí)和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育，分配工作時(shí)往往不僅限于單一類的工作項(xiàng)目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過(guò)有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。

其次，對(duì)于每個(gè)新進(jìn)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說(shuō)，員工后期成長(zhǎng)與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、循序漸進(jìn)的工作計(jì)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改進(jìn)方案——結(jié)果——總結(jié)每個(gè)環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強(qiáng)烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠(chéng)度。

3、制定合理有效的'目標(biāo)考核及績(jī)效管理制度

部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績(jī)效考核制度，目標(biāo)到人，否則無(wú)法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對(duì)目標(biāo)過(guò)程給予督導(dǎo)，對(duì)目標(biāo)過(guò)程中的問(wèn)題反饋及進(jìn)給予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績(jī)效表現(xiàn)必須更多與激勵(lì)制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報(bào)。

總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必須懂得如何運(yùn)用人力資源管理。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)范文3

7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及

時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現(xiàn)的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、化。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)范文4

企業(yè)要起來(lái)，要長(zhǎng)久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習(xí)。從各個(gè)層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必須的、必要的。今天集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請(qǐng)又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對(duì)授培者的心靈洗禮和對(duì)工作實(shí)操的方法、措施傳授。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)?？梢哉f(shuō)，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對(duì)于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，因?yàn)闊o(wú)論哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)部門的管理人員，他的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、報(bào)酬，獎(jiǎng)懲等活動(dòng)，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級(jí)各類管理者均承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)，必須清楚界定各級(jí)各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別承擔(dān)哪些人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理不是過(guò)去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來(lái)管理本企業(yè)的人員，如何開(kāi)展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過(guò)對(duì)資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢(shì)、工具、外力作用、借勢(shì)、順勢(shì)、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時(shí)因地因人管理的無(wú)常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵(lì)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項(xiàng)目管理與發(fā)展的瓶頸問(wèn)題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹(shù)立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。

以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開(kāi)討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一行動(dòng)有積極的作用，同時(shí)提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時(shí)防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f(shuō)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。

人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)范文5

一、選人時(shí)的匹配度問(wèn)題(續(xù))

所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會(huì)喪失很多寶貴的機(jī)會(huì)，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國(guó)家的勞動(dòng)部門都不具備這個(gè)能力)，并且也沒(méi)有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說(shuō)“是騾子是馬拉出來(lái)遛遛!”這些企業(yè)只會(huì)把你過(guò)往的經(jīng)歷作為參考，對(duì)你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績(jī)說(shuō)話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(jí)(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。

“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長(zhǎng)和平臺(tái)分享上，強(qiáng)調(diào)的是長(zhǎng)期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)必然具有兩個(gè)必要條件：其一，屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè)(同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動(dòng)回報(bào)差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。

三、關(guān)于試用期的工資水平

試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績(jī)效”、“低底薪+高績(jī)效”、“承諾制浮動(dòng)工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對(duì)待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

“低底薪+高績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較弱，但對(duì)一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡(jiǎn)單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動(dòng));如果試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。

四、一點(diǎn)提示

試用期內(nèi)的“低底薪+高績(jī)效”政策會(huì)把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本，但同時(shí)也會(huì)大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試，這些工作的成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。

第四篇：張家港人力資源管理培訓(xùn)

張家港捷梯教育聯(lián)系人：洪老師聯(lián)系電話：*** 張家港人力資源管理培訓(xùn)

[推薦]什么是人力資源管理師

人力資源是指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。

在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用，基本方面包括體力和智力。

關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國(guó)家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。

人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理、人事管理和職業(yè)生涯管理八大模塊。

人力資源管理師需學(xué)習(xí)系統(tǒng)的理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技能,同時(shí)配以模擬試題和總復(fù)習(xí),核心內(nèi)容為６大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪酬與福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理等。

學(xué)習(xí)人力資源管理可以熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開(kāi)發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高；

力資源管理師的報(bào)考條件

一、企業(yè)人力資源管理師調(diào)整后的申報(bào)條件

（一）四級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；

2、經(jīng)本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（二）三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上；

2、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；

3、全日制大學(xué)本科學(xué)歷在校畢業(yè)班學(xué)生，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書；

4、具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書；

5、取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

6、取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（三）二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

2、取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上

3、取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

4、取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

第五篇：人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容

第一部分人力資源管理的基本概念與關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四個(gè)階段

2、部門主管為什么必須做好人力資源管理工作？

3、人事、人力資源、人力資本之區(qū)別

4、用簡(jiǎn)單的實(shí)例來(lái)看看什么是人力資源管理

5、主管心態(tài)的誤區(qū)

6、人力資源工作首先是企業(yè)文化的工作

7、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)：企業(yè)內(nèi)部與外部 第二部分中高層經(jīng)理如何選拔人才

1、招聘工作的“兩面”性

2、系統(tǒng)招聘流程:八步法

3、職位空缺產(chǎn)生：招攬人才的決定

4、工作分析的方法與步驟

5、工作說(shuō)明書的介紹、工作說(shuō)明書的撰寫

6、案例分享：某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型

7、小組討論：某公司外聘案例分析

8、給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程

9、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法” 確定面試要素及權(quán)重。編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。編制具體的評(píng)分表格。

組建面試考官組，并進(jìn)行培訓(xùn)說(shuō)明 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評(píng)分

10、行為事件訪談法與面試中的STAR工具

11、命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本 1)背景性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； 2)意愿性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； 3)情境性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； 4)壓力性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； 5)智能性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； 6)行為性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； STAR行為面試技巧 行為面試方法概述 行為面試---STAR樣本

STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面 行為面試的要點(diǎn)總結(jié) 詢問(wèn)失敗的行為事例

分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法

12、角色扮演對(duì)抗：現(xiàn)場(chǎng)招聘面試

第三部分中高層經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效考核

1、考核是為了什么：績(jī)效考核與績(jī)效管理

2、企業(yè)考核的十大病癥 績(jī)效目標(biāo)不明確平時(shí)沒(méi)有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣

缺乏績(jī)效過(guò)程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；

不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平； 忽視企業(yè)總體績(jī)效、部門組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的戰(zhàn)略統(tǒng)一 打分時(shí)的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)分追求全面復(fù)雜 考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤過(guò)松或過(guò)嚴(yán)

缺乏面對(duì)面的績(jī)效面談，沒(méi)有建立通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)管理改進(jìn)的意識(shí)； 公司各部門的中高層干部認(rèn)為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付

3、小組討論：

管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開(kāi)展推動(dòng)具體的績(jī)效考核工作？

4、常用的考核方法 量表法： 目標(biāo)管理MBO平衡計(jì)分卡BSC 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI

5、討論：企業(yè)是否應(yīng)該使用“末位淘汰制” 與強(qiáng)制分布

6、對(duì)下屬員工實(shí)施考核“六步法” 績(jī)效目標(biāo)設(shè)立 記錄日常表現(xiàn) 業(yè)績(jī)跟蹤輔導(dǎo) 考核公正評(píng)分 績(jī)效反饋面談 實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃

7、績(jī)效考核的量化技術(shù)七步法 第一步，歸納考核項(xiàng)目； 第二步，界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵； 第三步，協(xié)商項(xiàng)目目標(biāo)； 第四步，權(quán)重項(xiàng)目配分； 第五步，制定評(píng)分規(guī)則； 第六步，定位數(shù)據(jù)來(lái)源； 第七步，區(qū)分考核周期。

8、每一次考核評(píng)分不是結(jié)束，而是下一個(gè)開(kāi)始 第四部分中高層經(jīng)理如何培訓(xùn)輔導(dǎo)員工

1、員工為什么業(yè)績(jī)不好：知識(shí)、技能與態(tài)度

2、成人教育的特點(diǎn)與培訓(xùn)方式的選擇

3、主管培育下屬的六個(gè)思想障礙

4、主管要培訓(xùn)重點(diǎn)下屬的四大技能

5、提高部屬的工作意愿

6、主管不要為了“培訓(xùn)”而“培訓(xùn)”

7、部門主管培養(yǎng)下屬“八大方式”

8、做員工的職業(yè)生涯導(dǎo)師

9、員工“外職業(yè)生涯”與“內(nèi)職業(yè)生涯”

10、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則

11、主管幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)“六步法”

12、職業(yè)生涯典型通道的分析

13、如何迎接新人

14、團(tuán)隊(duì)人力資源建設(shè)的四大誤區(qū)

15、帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

16、如何管理部門的超級(jí)明星員工

17、當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工

18、如何清理部門的“C類”員工

19、如何進(jìn)行OJT培訓(xùn)技巧 20、強(qiáng)化執(zhí)行力的六大根源 不拋棄不放棄，樹(shù)立必勝的信念與決心： 態(tài)度決定一切：認(rèn)真第一，專注重復(fù)； 逆向思考，果因思維； 鎖定目標(biāo)，群策群力： 速度至上，行動(dòng)中追求完美； 結(jié)果文化，勇?lián)?zé)任；

21、破除執(zhí)行力的四大陋習(xí)“講過(guò)了”與“盯”； “我不會(huì)”與“練” “不可能”與“逼”

“找借口”與“沒(méi)有任何借口”

22、提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的六大步驟 化繁為簡(jiǎn)，管理就要簡(jiǎn)單化： 充分理解，生動(dòng)宣貫；

培養(yǎng)員工絕對(duì)服從的聽(tīng)話文化：以上級(jí)組織目標(biāo)為方向 100%執(zhí)行方法：自動(dòng)自發(fā)+照做+創(chuàng)造性完成（找方法）： 飛行檢查 即時(shí)獎(jiǎng)罰

23、中高層經(jīng)理人的思念再造：沒(méi)有落后的員工，只有落后的干部 第五部分中高層經(jīng)理如何進(jìn)行有效員工激勵(lì)

1、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？

2、成功激勵(lì)黃金：人之欲，施于人

3、頭腦風(fēng)暴：有哪些激勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作熱情的手法？

4、員工激勵(lì)的四大模式：(一)、利益驅(qū)動(dòng)----公平獎(jiǎng)罰制度：

金錢激勵(lì)；金錢、福利；旅行、娛樂(lè)、晉升： 薪酬體系設(shè)計(jì)的六步法 1)第一步，確定薪酬策略 2)第二步，崗位設(shè)計(jì)與工作分析 3)第三步，崗位價(jià)值評(píng)估 4)第四步，薪酬調(diào)查

5)第五步，薪酬結(jié)構(gòu)與水平設(shè)計(jì) 6)第六步，薪酬制度的實(shí)施與管理 不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)模型設(shè)計(jì)要點(diǎn) 1)中高層管理干部年薪制 2)行政支持類的崗位績(jī)效制 3)銷售人員業(yè)務(wù)提成制 4)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)人員計(jì)件制 5)專業(yè)技術(shù)人員工資方案 企業(yè)薪酬激勵(lì)的實(shí)戰(zhàn)技巧分享 第一:公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)榍疤?第二:公平的程序和結(jié)果 第三:制度公開(kāi),數(shù)字保密 第四:“文官給名，武官給錢” 第五:薪酬就是 “溝通” 第六:事先約定

第七:預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭 間歇強(qiáng)化發(fā)放法 化整為零法 發(fā)給精神獎(jiǎng)

(二)、人際結(jié)合----人是社會(huì)人，價(jià)值觀融合： 情感激勵(lì)；--關(guān)心員工，敬人者，人恒敬之； 榜樣激勵(lì)；--領(lǐng)導(dǎo)表率作用； 榮譽(yù)激勵(lì)；--表?yè)P(yáng)員工的技巧；

環(huán)境激勵(lì)；---寬松的工作環(huán)境，張揚(yáng)個(gè)性，有興趣的工作內(nèi)容，彈性工作時(shí)間；(三)、理解參與---目標(biāo)與工作內(nèi)容設(shè)計(jì)

目標(biāo)激勵(lì)；--如何使用目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)員工自主行動(dòng)；

培訓(xùn)激勵(lì)；--員工發(fā)展，把員工做為“人力資本”，而不是“人力資源”； 授權(quán)激勵(lì)；--讓員工參與重要工作與決策；

四、危機(jī)防御：對(duì)恐懼刺激員工內(nèi)心的潛能激勵(lì)； 員工自我激勵(lì)能力，逆境提升；

人性化溝通技巧：如何與上司、平級(jí)和下屬人性化溝通