第一篇：人力資源管理培訓(xùn)心得

人人是人才 賽馬不相馬

六月中旬，我們有幸參加了**公司在山東青島舉辦的“**公司某某人力資源管理經(jīng)驗(yàn)借鑒研討班”，我們非常珍惜這次機(jī)會(huì)，通過(guò)幾天的學(xué)習(xí)、參觀、研究、討論，我們受益匪淺。

海是精深的，是博大的。某某集團(tuán)從一個(gè)瀕臨破產(chǎn)的家電小廠到目前躋身世界500強(qiáng)的跨國(guó)集團(tuán)，二十多年的辛苦打拼，創(chuàng)造了“把不可能變成可能”的發(fā)展傳奇。走進(jìn)某某，發(fā)現(xiàn)在人力資源管理方面有不少地方值得我們借鑒和思考。

一、關(guān)于人才理念。

某某的人才理念：人人是人才，賽馬不相馬。某某的人力資源開(kāi)發(fā)自一開(kāi)始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，某某認(rèn)為中國(guó)企業(yè)缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制?！百愸R”理念就是通過(guò)“公平、公正、公開(kāi)”的競(jìng)聘機(jī)制，以市場(chǎng)價(jià)值和效用來(lái)客觀衡量和評(píng)價(jià)員工創(chuàng)造價(jià)值大小的理念。人力資源開(kāi)發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰(shuí)、提拔誰(shuí)，而是去研究如何發(fā)揮員工潛能的政策和機(jī)制。某某的三種員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工人，每一種都有一個(gè)升遷的方向。

二、關(guān)于人力資源管理機(jī)制。

企業(yè)作為一個(gè)組織，就像部隊(duì)和共青團(tuán)組織一樣，要保持青春活力，必須有一套獨(dú)特的運(yùn)作機(jī)制。某某實(shí)行“優(yōu)秀工、合格工、試用工三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”，對(duì)人員的使用，全部實(shí)行公開(kāi)招聘，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘用。由此可看出某某年輕的秘訣：一是企業(yè)處于高速發(fā)展階段，每年都有大量的年輕員工補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，成為某某發(fā)展的新生力量。二是動(dòng)態(tài)靈活的用工制 1 度。某某不搞終身雇傭制和一崗定終身，很多崗位的員工到了一定階段自然就被淘汰了，比如直銷(xiāo)員流動(dòng)率是很高的。很多員工在某某是干不到退休的。這樣看似有些殘酷，但又合乎企業(yè)的本質(zhì)和特點(diǎn)，即企業(yè)對(duì)員工是有限責(zé)任而不是無(wú)限責(zé)任。同時(shí)某某用工又很規(guī)范，各種類(lèi)型員工都簽訂勞動(dòng)合同，按照國(guó)家規(guī)定繳納各種保險(xiǎn)。

三、關(guān)于績(jī)效考核。

某某的SBU績(jī)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在某某已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力和科學(xué)性。SBU一下子道出了現(xiàn)代企業(yè)管理中最本質(zhì)的東西，即人的最高追求應(yīng)是自我實(shí)現(xiàn)，激活組織中的每一個(gè)細(xì)胞是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者最大的夢(mèng)想。某某正是通過(guò)SBU機(jī)制，把創(chuàng)世界名牌這個(gè)企業(yè)的夢(mèng)想和員工自我實(shí)現(xiàn)需求的有機(jī)融合，使某某人在一步步的前進(jìn)中品嘗到了成就感，充分挖掘自己的潛能，并進(jìn)一步形成了某某人獨(dú)有的使命感，從“要我干”變成“我要干”，擁有一種掌控全局的責(zé)任心。SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標(biāo)與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開(kāi)的公平激勵(lì)政策。

四、關(guān)于培訓(xùn)。

一方面某某把每個(gè)人都看成是培訓(xùn)師，鼓勵(lì)大家發(fā)展自己，將自己培養(yǎng)成培訓(xùn)師，利用自己業(yè)務(wù)上的長(zhǎng)處幫助大家提高業(yè)務(wù)技能，提高工作效率。另一方面，培訓(xùn)方式靈活，針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的不同特點(diǎn)，采用不同的培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)途徑和培訓(xùn)老師，提高培訓(xùn)效果。

五，關(guān)于人員外包。

為了節(jié)省成本和提高做作效率和質(zhì)量，某某將后勤和一些技術(shù)含量低 2 的業(yè)務(wù)人員外包給專(zhuān)業(yè)公司，并且會(huì)選擇兩個(gè)及以上不同的外包公司，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高工作質(zhì)量。

另外，某某的以市場(chǎng)和服務(wù)對(duì)象為導(dǎo)向的OCE管理和倒三角管理模式，以及多方位的文化宣傳都給我們留下深刻印象。通過(guò)對(duì)以上的思考分析和研究，并結(jié)合我們的實(shí)際情況我們?cè)谝院蟮墓ぷ髦杏幸韵孪敕ǎ?/p>

首先，注重基層員工培養(yǎng)，實(shí)行一崗多能。培養(yǎng)員工，要有正確的激勵(lì)和引導(dǎo)，引導(dǎo)員工樹(shù)立自主經(jīng)營(yíng)的觀念，從“要我干”變成“我要干”。另外，****中心基層職工人數(shù)不多，但作業(yè)工種不少，相當(dāng)一部分工種人數(shù)很少且技術(shù)含量不高如果只干自己工種的活會(huì)導(dǎo)致人員調(diào)休、調(diào)配不暢。實(shí)行一崗多能，職工不僅可以干好自己目前崗位的工作，一定范圍之內(nèi)的崗位也能勝任，不但拓寬了職工的業(yè)務(wù)技能，利于職工的發(fā)展，而且可以使作業(yè)組織方式靈活，可以使管理者更好的組織生產(chǎn)，兼并合崗，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

其次，加強(qiáng)內(nèi)部兼職教師隊(duì)伍，充分挖掘培訓(xùn)時(shí)間。將業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的職工培養(yǎng)成兼職教師、培訓(xùn)師，他們不但技術(shù)過(guò)硬，而且對(duì)本單位了解充分，相對(duì)于外聘老師，在這方面有一定優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部兼職教師進(jìn)行培訓(xùn)更為方便，實(shí)用。通過(guò)授課不但可以提高其他受訓(xùn)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以進(jìn)一步提高自己的業(yè)務(wù)能力，講也是一種更好的學(xué)習(xí)。比如***中心的服務(wù)員，對(duì)服務(wù)對(duì)像的了解，以及在**工作的經(jīng)驗(yàn)很重要，這也是書(shū)本上找不到得，可以培養(yǎng)她們成為兼職教師，培訓(xùn)新員工。由于我們服務(wù)工作的特點(diǎn)，給員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，很難在白天的工作時(shí)間進(jìn)行，我們就選在下午二點(diǎn)到四點(diǎn)半和晚上的時(shí)間進(jìn)行，這些時(shí)間可以脫崗的職工相對(duì)集中。另外，可以通過(guò)花五分鐘看一封郵件等比較便宜的方式培訓(xùn)，這樣可以充分利用其零 3 散時(shí)間，積少成多。

再次，繼續(xù)堅(jiān)持并優(yōu)化滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)制度。我們始終堅(jiān)持以服務(wù)對(duì)象的滿(mǎn)意程度來(lái)評(píng)價(jià)工作質(zhì)量、考核工作業(yè)績(jī)。每季度都進(jìn)行一次滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)，通過(guò)其可以測(cè)出滿(mǎn)意度率，滿(mǎn)意度率納入當(dāng)期部門(mén)考核，另外，反映出我們工作比較好的地方，我們會(huì)繼續(xù)堅(jiān)持，不好的地方，我們會(huì)在以后的工作中改善和提高。在以后的滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)中，我們會(huì)注意以下幾點(diǎn)：第一，聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)置，使其更加科學(xué)，使測(cè)評(píng)更受歡迎。第二，還可以針對(duì)不同群體的對(duì)象，制定不同的測(cè)評(píng)問(wèn)卷，提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度。第三，服務(wù)對(duì)象逐漸增多，為了提高工作效率，按照一定比例，有代表性的選取測(cè)評(píng)對(duì)象。

另外，加大人力資源工作方面的宣傳。通過(guò)宣傳可以讓職工充分了解并且理解我們的工作，同時(shí)可以通過(guò)這個(gè)機(jī)會(huì)讓我們的工作上升到理論層面。從內(nèi)容上分一是政策規(guī)章，二是工作內(nèi)容，三是工作業(yè)績(jī)。從途徑上分可以通過(guò)舉辦講座、座談會(huì)、書(shū)籍、論文、期刊、宣傳資料、電視臺(tái)、板報(bào)等方式。

最后，保持適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)率，探索人員外包模式。針對(duì)****中心的工種特點(diǎn)，以及對(duì)工作人員的素質(zhì)的需要，通過(guò)合理的方式保持適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)率。通過(guò)人員外包，可以節(jié)省人員成本，并且外包給專(zhuān)業(yè)公司，可以提高工作質(zhì)量，但是在要注意對(duì)外包人員的管理，包括員工健康狀況、薪酬發(fā)放情況。同時(shí)，要給外包人員形成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有對(duì)比，有學(xué)習(xí)，提高外包質(zhì)量。

某某管理內(nèi)涵豐富，但是和我們單位在體制、業(yè)務(wù)等方面不盡相同，所以我們要有思考的學(xué)習(xí)參觀，有選擇的取之精華，有研究的借鑒到我們 4 的實(shí)際工作中。

第二篇：人力資源管理培訓(xùn)心得

時(shí)代光華管理視頻課程中，講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

人事就是人力資源的管理和規(guī)劃，人才包括現(xiàn)在人才、未來(lái)人才和解決方案。我認(rèn)為人事管理包括如何根據(jù)能力的不同合理的利用，選拔有能力的人員；為企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)的生力軍；根據(jù)不同能力的人員選擇不同的崗位等。

指揮就是在日常工作當(dāng)中如何激勵(lì)員工、領(lǐng)導(dǎo)員工、和與員工（有關(guān)部門(mén)）溝通。激勵(lì)員工是一中人為的行動(dòng)，就是如何讓員工明確自己工作的目標(biāo)、責(zé)任和權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)員工就是如何同員工一起把日常工作作好，員工在日常工作當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題和錯(cuò)誤的解決和糾正，并給予正確的回復(fù)。溝通員工就是和員工同心同德的工作，交流日常工作的問(wèn)題和如何同其他部門(mén)之間的協(xié)作。作為領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該關(guān)心員工和關(guān)心生產(chǎn)。如果不能關(guān)心員工就不能與員工之間有很好的交流和溝通。如果不關(guān)心生產(chǎn)就不能和有關(guān)部門(mén)有很好的溝通。

控制就是在日常工作當(dāng)中首先制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以此衡量實(shí)際工作，進(jìn)行比較、考核，根據(jù)實(shí)際情況就可以知道管理當(dāng)中存在的問(wèn)題和錯(cuò)誤，以此調(diào)整管理方法。預(yù)備控制就是在工作實(shí)施以前就對(duì)其做好相關(guān)的預(yù)測(cè)，并采取一定的措施避免工作當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題和錯(cuò)誤的發(fā)生；同步控制就是與工作開(kāi)展的同時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，根據(jù)工作當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)調(diào)整管理方法；反饋控制在控制當(dāng)中與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比如果存在差距，就要進(jìn)行反饋、和調(diào)整；要點(diǎn)控制就是選擇工作當(dāng)中的重要部門(mén)和工作進(jìn)行控制。

管理者的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具備影響，左右下屬的能力之外，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人必須能夠明確地了解本部門(mén)每一個(gè)崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效撐控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)。質(zhì)保工作的開(kāi)展需要橫向的聯(lián)系各部門(mén)，以及縱向的進(jìn)行聯(lián)系，在接下的工作中，我會(huì)更努力的去從牛奶質(zhì)量管控的總體管控開(kāi)展工作，從源頭把關(guān)，關(guān)心生產(chǎn)，合理的管好人，做到以人為本，無(wú)論工作還是生活中，努力做到關(guān)注關(guān)心關(guān)愛(ài)員工，逐漸完善質(zhì)保工作。

第三篇：人力資源管理培訓(xùn)心得

“人力資源體系建設(shè)”培訓(xùn)總結(jié)

2011年是×××十二五戰(zhàn)略實(shí)施的啟動(dòng)年，也是公司“深化機(jī)制創(chuàng)新、強(qiáng)化人才戰(zhàn)略”的關(guān)鍵之年，為全面提高人力資源系統(tǒng)工作人員專(zhuān)業(yè)技能，公司專(zhuān)門(mén)在×××組織了“人力資源體系建設(shè)”培訓(xùn)班。也是非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我參加了第二期“×××人力資源體系建設(shè)”培訓(xùn)班，我再次系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了人力資源招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪資及勞工關(guān)系等模塊內(nèi)容，進(jìn)一步深化了人力資源理論知識(shí)，學(xué)習(xí)中，我積極主動(dòng)的向老師及兄弟單位同事請(qǐng)教，學(xué)習(xí)人力資源工作先進(jìn)的理念和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合本單位人力資源管理工作情況與他們進(jìn)行探討，同時(shí)，圓滿(mǎn)完成了在學(xué)習(xí)期間的筆試考試、勞動(dòng)關(guān)系任職資格課件開(kāi)發(fā)等工作，受到了兄弟單位同事的好評(píng)和贊許。通過(guò)參加此次學(xué)習(xí)，我有喜有憂(yōu)，喜的是我確實(shí)學(xué)習(xí)到了很多知識(shí)，憂(yōu)的是自己缺乏人力資源實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，感到自己的擔(dān)子重壓力大，但這并不影響我對(duì)公司人力資源體系建設(shè)的思考和啟發(fā)，通過(guò)16天理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，結(jié)合工作實(shí)際，我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。

一、做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的主要作用是指導(dǎo)公司未來(lái)的人員配備滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮到公司的發(fā)展規(guī)劃并結(jié)合部門(mén)的具體目標(biāo)來(lái)制定，同時(shí)，要充分預(yù)測(cè)公司重大業(yè)務(wù)調(diào)整后所需的人力資源需求情況。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容不能還是僅僅停留在對(duì)人員招聘數(shù)量和質(zhì)量的計(jì)劃方面，規(guī)劃的內(nèi)容還應(yīng)該包括組織機(jī)構(gòu)是否精簡(jiǎn)高效、上下層級(jí)關(guān)系界定是否清晰明確、崗位設(shè)置是否科學(xué)合理、崗位名稱(chēng)是否通俗易懂、崗位編制是否符合公司實(shí)際情況、崗位說(shuō)明書(shū)是否全面系統(tǒng)等。做好以上人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以為人才招聘和配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪資管理、績(jī)效管理等人力資源管理工作做好基礎(chǔ)，也是開(kāi)展人力資源工作的依據(jù)。作為公司人力資源主管，我也深刻的認(rèn)識(shí)到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力資源工作必須認(rèn)真做好人力資源規(guī)劃工作，把基礎(chǔ)工作做扎實(shí)做完美，后面的工作就比較容易上手了。

二、做好人員的招聘與配置

人員招聘與配置是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)篩選，獲得本公司所需的合格人才，并安排他們到公司所需的崗位上工作的過(guò)程。

公司通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的方式獲取崗位所需的人員可以極大的激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性，1

但是可選擇的范圍較窄；然而，通過(guò)外部招聘的的方式獲取崗位所需的人才是一種較快彌補(bǔ)崗位空缺的方法，可以為公司輸入新鮮的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通過(guò)內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘、獵頭招聘等方式，每種方式都有一定優(yōu)點(diǎn)和局限性，要根據(jù)所需人才的性質(zhì)來(lái)選擇招聘途徑，現(xiàn)公司主要采取現(xiàn)場(chǎng)招聘和校園招聘的方式，這兩種方式招聘成本低，見(jiàn)效也快，但是對(duì)于急需的成熟性人才不是很實(shí)用，需要通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘，這樣雖然成本高，但是見(jiàn)效比較快。

在人才選拔方面，公司可采用面試、筆試、人才測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法，目前公司對(duì)于關(guān)鍵崗位已經(jīng)在采用面試+筆試的方式進(jìn)行選拔，存在的問(wèn)題是應(yīng)聘人員專(zhuān)業(yè)技能筆試試卷的開(kāi)發(fā)，由于我們?nèi)狈σ欢ǖ慕?jīng)驗(yàn)，公司各個(gè)崗位差異性也比較大，開(kāi)發(fā)具有一定的難度，但我們還是在努力在做，經(jīng)驗(yàn)成熟了必然會(huì)由一定的效果，對(duì)于通過(guò)人才測(cè)評(píng)的方式選拔人員，由于人才測(cè)評(píng)技術(shù)適用性難以掌握，目前只能尋找一些通用性、成熟性的人才測(cè)評(píng)工具，如，性格色彩、管理風(fēng)格等測(cè)評(píng)技術(shù)，在以后的招聘工作中也會(huì)慢慢的融入這些方面。

在人員配置方面，公司根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合新員工的工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)背景、個(gè)性特點(diǎn)和技能水平安排新員工到合適的崗位上進(jìn)行鍛煉，同時(shí)，為他們制定合理的實(shí)習(xí)和輪崗計(jì)劃，讓他們?cè)诓煌块T(mén)、不同的崗位進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，盡快適應(yīng)公司的文化，在各自的崗位上發(fā)揮出個(gè)人才干，為公司創(chuàng)造價(jià)值，與公司共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是組織為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以改善員工工作態(tài)度、增加員工知識(shí)、提高員工技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進(jìn)而保證員工能夠按照預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，公司可分企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技能、管理技能、安全四個(gè)部分實(shí)施。其中安全培訓(xùn)已經(jīng)成為一種日常常規(guī)培訓(xùn)，是各部門(mén)做的最多的一種培訓(xùn)項(xiàng)目，各部門(mén)每個(gè)月必須組織一次；企業(yè)文化培訓(xùn)主要針對(duì)新員工進(jìn)行；專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)主要是針對(duì)各單位不同工種、不同崗位上專(zhuān)門(mén)從事某方面工作所需要的技能，這是公司目前比較重視培訓(xùn)項(xiàng)目，專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)可以直接影響到員工的工作效率和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，可以解決一些實(shí)

×××，預(yù)計(jì)明年年底投入運(yùn)行，這就要求我們?nèi)肆?/p>

資源工作人員充分考慮到對(duì)于×××所需的專(zhuān)業(yè)技能人員，怎樣用最快的途徑通過(guò)培訓(xùn)際性的問(wèn)題，今年，公司正在建設(shè)

現(xiàn)有員工使他們掌握新技能這是一大難題，這就要求我們提前制定好培訓(xùn)計(jì)劃和安排，與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，確定培訓(xùn)方式方法等；管理培訓(xùn)我們做的還不是很好，特別是對(duì)于班組長(zhǎng)以上管理人員的管理培訓(xùn)做的還是比較少，管理者的管理能力的提升可能會(huì)間接的影響到公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，后期，我們也會(huì)策劃一些班組長(zhǎng)管理人員管理技能提升方面的培訓(xùn)，提高他們的管理能力，選拔后備的管理干部。在員工培訓(xùn)工作方面，公司也要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。就目前來(lái)看，我們公司的高層管理者可以給員工描述公司一個(gè)好的前景和戰(zhàn)略發(fā)展，但是我們基礎(chǔ)管理工作確實(shí)有一些缺陷，關(guān)于員工晉升方面的制度還不是很完善，沒(méi)有系統(tǒng)性，今天想到這里做到這里，想的還不是很長(zhǎng)遠(yuǎn)，考慮問(wèn)題也不是很周全。作為人力資源主管，我覺(jué)得我的工作做的很不好，由于個(gè)人能力和精力的限制，在公司員工晉升方面的相關(guān)制度還沒(méi)有系統(tǒng)的梳理和完善起來(lái)，工作較為滯后，在幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒(méi)有依據(jù)和措施。我想，結(jié)合我們公司實(shí)際情況，通過(guò)與我們主任、各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及基層員工溝通和了解，建立《一線員工晉級(jí)管理辦法》、《非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員晉升管理辦法》和《中高層管理人員選拔辦法》，同時(shí)，將三個(gè)制度有效的與培訓(xùn)體系和薪資體系結(jié)合，讓員工在培訓(xùn)中得到晉升，晉升后薪資得到增長(zhǎng)，這樣公司就更容易做好員工職業(yè)生涯管理工作了。

四、做好績(jī)效與激勵(lì)工作

通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高員工和整個(gè)組織的績(jī)效，績(jī)效與激勵(lì)是相輔相成的。

績(jī)效管理方面。公司各單位對(duì)于員工的績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不是很清晰，在設(shè)置績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)存在考評(píng)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或者標(biāo)準(zhǔn)雜亂不清的現(xiàn)象，就樣就難以保證考評(píng)的客觀公正性；公司在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用是值得肯定的，公司將員工個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，公司將員工個(gè)人績(jī)效水平與員工加薪聯(lián)系起來(lái)，是對(duì)員工過(guò)去工作的一種充分肯定，極大的鼓勵(lì)員工的工作積極性。

激勵(lì)方面，公司有一個(gè)舒適的生活、工作環(huán)境，有一種全公司上下尊重人才、愛(ài)惜人才、愿意培養(yǎng)人才的良好氛圍，黨工團(tuán)、人力資源組織也經(jīng)常通過(guò)組織各種類(lèi)型的座談會(huì)，創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)班子與員工間面對(duì)面的溝通機(jī)會(huì)，使公司中高層領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)心員工的生活和成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工的組織歸屬感和榮譽(yù)感，同時(shí)，公司創(chuàng)造了公平的人才晉升機(jī)制，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，形成了鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)

境，在具體工作中還給他們壓擔(dān)子，讓他們?cè)敢馔ㄟ^(guò)工作來(lái)豐富人生、提升能力、成就自我、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。但是，我們也得清醒的認(rèn)識(shí)到，員工高滿(mǎn)意度未必會(huì)產(chǎn)生高績(jī)效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通過(guò)一系列激勵(lì)措施的實(shí)現(xiàn)旨在提升員工和組織的績(jī)效，而非員工在組織中得滿(mǎn)意度。

五、做好薪酬福利工作

薪資福利管理是人力資源管理的核心之一，做好這方面工作直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。

薪資管理上，就目前來(lái)說(shuō)，我們公司薪資管理還不是很靈活，根據(jù)崗位定工資，體系還不是很完整，通過(guò)本次培訓(xùn)，結(jié)合我們公司實(shí)際情況，我也進(jìn)行了認(rèn)真的梳理，認(rèn)為我們公司急需建立以崗位和能力為基礎(chǔ)的薪資體系，也就是說(shuō)，以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，做好崗位分級(jí)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣，做好崗位分等工作，簡(jiǎn)而言之，就是以崗位定薪級(jí)，以能力定薪等，這樣不但可以極大的激勵(lì)員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與薪資增長(zhǎng)緊密聯(lián)系，目前，公司正在進(jìn)行崗位體系梳理工作，預(yù)計(jì)此項(xiàng)工作在10中旬將可以完成。

在福利管理上，公司福利水平在同行業(yè)乃至本地區(qū)算是還不錯(cuò)，公司有集體宿舍、職工食堂、廠車(chē)接送、帶薪休假、過(guò)節(jié)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，但是靈活性還不夠，我們自己公司特殊的福利項(xiàng)目體現(xiàn)的還不夠好，與其他公司的差距沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。

六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系

通過(guò)關(guān)于勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防控知識(shí)的學(xué)習(xí)，我也認(rèn)識(shí)到了我們公司目前存在的一些勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，我們公司派遣用工比例占到60%以上，對(duì)于派遣用工的管理還或多或少的存在一些風(fēng)險(xiǎn)，比如派遣用工的社保繳納，應(yīng)從到職時(shí)間開(kāi)始繳納，如果未繳納社保的派遣用工穩(wěn)定性較強(qiáng)，幾年后，可以要求公司補(bǔ)繳未繳納的社保。對(duì)于像我們這樣勞務(wù)派遣員工占比重較高的公司，勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)防控是很重要的，特別是物業(yè)部、綠化部、餐廳領(lǐng)導(dǎo)要很清楚和明白，勞務(wù)派遣用工雖然靈活性強(qiáng)，但也會(huì)存在用工風(fēng)險(xiǎn)。

魏春強(qiáng)

二O一一年九月十三日

第四篇：人力資源管理心得

關(guān)于人力資源管理的心得

很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰(zhàn)略高度的人力資源管理。腋寶康腋臭專(zhuān)家介紹員工是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。那么根據(jù)學(xué)習(xí)，我認(rèn)為可以把人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊。

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說(shuō)的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵(lì)的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪

資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績(jī)效管理

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

人力資源是企業(yè)的人力資源,是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值的人力資源,其管理也自然要以此為目標(biāo),一切都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為終點(diǎn).所以，人力資源者勢(shì)必不能拋開(kāi)企業(yè)的目標(biāo)而空談人力資源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先進(jìn),什么系統(tǒng)好用?離開(kāi)了企業(yè)的實(shí)際一切都無(wú)意義.在企業(yè)里思考更多的應(yīng)該是如何真正理解企業(yè)的目標(biāo),掌握企業(yè)的現(xiàn)有資源,制定出適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展,規(guī)劃出能滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃.因此我認(rèn)為.人力資源是一個(gè)專(zhuān)業(yè),是一個(gè)工作范圍,是一個(gè)管理理念,不同級(jí)別的企業(yè),其基礎(chǔ)現(xiàn)狀都不一樣,但同樣都可以設(shè)計(jì)制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源制度.中國(guó)對(duì)現(xiàn)在意義上的人力資源開(kāi)發(fā)是比較晚的，水平上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家．隨著經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放與思想的交流，我們?cè)诶碚撋嫌辛苏_的認(rèn)識(shí)，企業(yè)國(guó)家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國(guó)家在專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專(zhuān)業(yè)建設(shè)相當(dāng)?shù)穆浜?，相?duì)成熟者屈指可數(shù)．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰(zhàn)略地位，把這些專(zhuān)業(yè)人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門(mén)面與跟潮流，從形式上完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)．為什么？其一，要真正實(shí)施現(xiàn)代意義的人力資源管理，必然會(huì)觸動(dòng)傳統(tǒng)的既得利益集團(tuán)，因此排擠開(kāi)始了．其二，人力資源管

理部門(mén)的作用不是立桿見(jiàn)影的，一般的企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有那種信心與遠(yuǎn)見(jiàn)，更不愿為此作出大量投入，在他們看來(lái)，人力資源管理也就是如此這般，我的企業(yè)還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個(gè)傳統(tǒng)的死法，不敢選擇沒(méi)有嘗試過(guò)的那一面，不敢站在風(fēng)口浪尖，不敢進(jìn)行到底，創(chuàng)新沒(méi)有了，變革沒(méi)有了，與時(shí)俱進(jìn)沒(méi)有了，那企業(yè)也差不多沒(méi)有了．小企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國(guó)傳統(tǒng)的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發(fā)展，人力資源管理者個(gè)人修養(yǎng)是一大障礙，一項(xiàng)決策的擬定究竟有多少影響因素說(shuō)不清，上級(jí)或企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)權(quán)力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門(mén)成為戰(zhàn)略部門(mén)，我們還需要做很多．

人力資源部門(mén)應(yīng)該定義成職能機(jī)構(gòu)，服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展，歸宿于企業(yè)的發(fā)展，而不應(yīng)該想象成掌握生死大權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu)，給人一種高位的錯(cuò)覺(jué)，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門(mén)也是同一個(gè)道理，這種觀念的轉(zhuǎn)變，也許更難．

適合才會(huì)好用,好用即為有效,高效才成先進(jìn).中國(guó)特色的人力資源發(fā)展道路還有待進(jìn)一步研究和深化認(rèn)識(shí)。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，不僅關(guān)系到企業(yè)的興旺發(fā)展，也關(guān)系到我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。希望隨著時(shí)代的步伐，終能意識(shí)到人力資源管理知識(shí)是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個(gè)企業(yè)甚至人們生活中去。

以上是個(gè)人一點(diǎn)心得，還很稚嫩不成熟，有些地方甚至涉及本質(zhì)性錯(cuò)誤，望老師見(jiàn)諒。

第五篇：人力資源管理心得

11級(jí)連鎖經(jīng)營(yíng)管理班姚盈《學(xué)習(xí)連鎖企業(yè)人力資源管理后的心得》

學(xué)習(xí)連鎖企業(yè)人力資源管理后的心得

從這次學(xué)習(xí)完本課程后體會(huì)到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國(guó)營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國(guó)營(yíng)資本來(lái)運(yùn)營(yíng)來(lái)支撐。具體能存在多少年是看該類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來(lái)也還是比較難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就我而言在一些企業(yè)做過(guò)一段時(shí)間兼職，從事過(guò)不同崗位的工作，也見(jiàn)過(guò)各種類(lèi)型的老板；由此認(rèn)識(shí)到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無(wú)法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷(xiāo)售一個(gè)產(chǎn)品就是賣(mài)出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。

“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是“挖”，一個(gè)人來(lái)做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了?？上攵?，中國(guó)的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì)使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來(lái)。

學(xué)習(xí)人力資源管理，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識(shí)以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識(shí)。為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項(xiàng)工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門(mén)配臵合適的人力資源另外人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計(jì)到人力資源計(jì)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績(jī)效評(píng)估、福利待遇以及員工關(guān)系等

一、人力資源計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類(lèi)型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類(lèi)型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類(lèi)人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。

二、員工招聘 員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對(duì)自己的發(fā)展計(jì)劃，個(gè)人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過(guò)外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)

三、員工培訓(xùn) 為使招聘來(lái)的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)知識(shí)，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等

11級(jí)連鎖經(jīng)營(yíng)管理班姚盈《學(xué)習(xí)連鎖企業(yè)人力資源管理后的心得》

四、人員管理 人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過(guò)對(duì)員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。

五、績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。

六、員工福利待遇 員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒(méi)有好 的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)久的留在企業(yè)工作。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配臵、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆](méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\(yùn)用他們…..通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。

11級(jí)連鎖班

姚盈

二〇一二年十二月十六日