第一篇：人力資源管理論文——如何讓提高新員工培訓(xùn)效率

如何提高新員工培訓(xùn)效率

姓名：xxx

學(xué)號(hào)：2012xxxxx

當(dāng)今社會(huì)處于科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)之間面臨著殊死的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)想謀求發(fā)展，必須要有優(yōu)秀的人才作為強(qiáng)有力的后盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)要成功運(yùn)營(yíng)就必須讓員工每天進(jìn)步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個(gè)人的成長(zhǎng)，就沒有公司的成長(zhǎng)”的信念。但是，企業(yè)想要員工發(fā)揮最大潛力，培訓(xùn)是重要的基礎(chǔ)，培訓(xùn)也是一個(gè)組織學(xué)習(xí)活動(dòng)和提高學(xué)習(xí)效率的過程。

一、什么是新員工培訓(xùn)？

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是組織對(duì)從組織外進(jìn)入到組織內(nèi)部的人員進(jìn)行的培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。新員工熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)企業(yè)來說，新員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。

二、企業(yè)進(jìn)行新員工培訓(xùn)的目的《世界商業(yè)評(píng)論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進(jìn)行新員工培訓(xùn)的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。通過對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使其迅速地適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓(xùn)可以加快新員工成功的步伐，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。

三、目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

當(dāng)今社會(huì)，培訓(xùn)為越來越多的企業(yè)所青睞，然而目前多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)效果卻并不樂觀。“每年培訓(xùn)花不少錢，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)流于形式”等話語(yǔ)是常聽見的，培訓(xùn)人員和企業(yè)管理者也感覺很尷尬。雖然企業(yè)投資培訓(xùn)對(duì)所有的員工是一件有益的事，但操作不當(dāng)，不但不會(huì)激勵(lì)員工、發(fā)展員工，而且將浪費(fèi)大量的時(shí)間、精力和金錢，最嚴(yán)重的是導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)的強(qiáng)烈抵制。

（一）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)著對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)僅僅停留在了臨時(shí)工作需求層面，而沒有考慮員工和企業(yè)雙層面的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容過于趕潮流。缺乏對(duì)本企業(yè)實(shí)際需求的調(diào)查而盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行過的培訓(xùn)，有的企業(yè)則調(diào)查方法不當(dāng)，對(duì)調(diào)查敷衍了事，造成企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求不明確，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的無效。

（三）培訓(xùn)方式重“教”輕“學(xué)”。很多培訓(xùn)人員依然采用課堂教學(xué)的那種“填鴨式”方式，僅僅是一直灌輸知識(shí)，缺乏互動(dòng)交流，沒有關(guān)于培訓(xùn)方面的討論，更不用說與實(shí)踐結(jié)合運(yùn)用了。

（四）缺乏必要的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估。許多企業(yè)重視培訓(xùn)，但檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的培訓(xùn)評(píng)估太過簡(jiǎn)單易行，大多是發(fā)放一張問卷，讓受訓(xùn)者就培訓(xùn)內(nèi)容與收到的效果打個(gè)分就可以了，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。

四、如何界定新員工培訓(xùn)的有效性

有效培訓(xùn)指的是在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合起來，有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度和行為，激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力，使員工更加勝任本職工作的管理活動(dòng)。有效性可從以下標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量：?jiǎn)T工素質(zhì)(包括知識(shí)和技能)，員工的行為和態(tài)度，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

五、如何提升新員工培訓(xùn)的有效性

（一）改變培訓(xùn)的理念

1、改變高層的培訓(xùn)理念

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須重視培訓(xùn)，在決定是否采取某一項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)，一定要進(jìn)行詳細(xì)的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標(biāo)，詳細(xì)的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)每個(gè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，做到培訓(xùn)有明確的目標(biāo)。

2、更新員工的培訓(xùn)觀念

企業(yè)的管理者必須要讓員工意識(shí)到培訓(xùn)是員工獲取知識(shí)與提高運(yùn)用知識(shí)能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。堅(jiān)決杜絕員工應(yīng)付了事的心理，讓員工從心底意識(shí)到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動(dòng)力。

3、建立起針對(duì)全體員工的培訓(xùn)體系

企業(yè)的所有員工都是企業(yè)的一部分，而企業(yè)要想生存與發(fā)展，任何一個(gè)員工的貢獻(xiàn)都是必不可少的，所以建立的培訓(xùn)體系務(wù)必要針對(duì)全體員工，并且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對(duì)他們的培訓(xùn)要有區(qū)分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓(xùn)體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)。

4、企業(yè)一定要有意識(shí)的結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓(xùn)師。在企業(yè)內(nèi)部尋找經(jīng)驗(yàn)豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人做培訓(xùn)師。如果培訓(xùn)師沒受過系統(tǒng)的教育學(xué)，心理學(xué)的教育，可以對(duì)其進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，幫助他們提高教學(xué)理論水平。

（二）完善培訓(xùn)過程的操作

1、培訓(xùn)前要做好需求調(diào)查

做好有效培訓(xùn)需求分析是取得培訓(xùn)有效性的前提之一。培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。因此，它是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)[6]。要切實(shí)了解員工的需求，了解管理人員對(duì)培訓(xùn)的期望，結(jié)合組織的培訓(xùn)計(jì)劃和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，有針對(duì)地開展培訓(xùn)。只有對(duì)企業(yè)進(jìn)行具體的分析，才能準(zhǔn)確地找出企業(yè)存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，從而確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方式。

2、優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容

所謂優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容即是針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo)選擇不同的教材。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)適宜的培訓(xùn)內(nèi)容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有技能之間的差距，就是我們要培訓(xùn)的內(nèi)容。

3、培訓(xùn)要注重實(shí)效，有針對(duì)性

每一位新進(jìn)員工，都保持著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格和個(gè)性特點(diǎn)，所以企業(yè)與新員工之間必然會(huì)有一段文化磨合期。只是一味地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，會(huì)使新員工感受到無所適從的巨大壓力。目前大多入職培訓(xùn)，僅側(cè)重于業(yè)務(wù)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓(xùn)，而忽視對(duì)文化與價(jià)值觀的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對(duì)企業(yè)的全面了解，陷入被動(dòng)適應(yīng)的境地，不能夠很快融入企業(yè)。為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前工作的現(xiàn)象。所以各部門應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如上級(jí)集中培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓新員工盡快掌握本崗位所需具備的基本知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

4、注重新員工的心態(tài)培訓(xùn)

新員工在剛進(jìn)入時(shí)，都會(huì)不同程度地存在擔(dān)心和顧慮，因此對(duì)新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心態(tài)端平放穩(wěn)。

5、創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實(shí)地考察、撰寫論文等?？傊疄榱俗寙T工能夠全身心地參與培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，培訓(xùn)的形式應(yīng)該在可能的范圍內(nèi)保持足夠的靈活。

（三）健全培訓(xùn)的控制與評(píng)估機(jī)制

1、控制的方法主要三種：前饋控制、現(xiàn)場(chǎng)控制、反饋控制。

在進(jìn)行培訓(xùn)之前，要科學(xué)預(yù)測(cè)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件，比如現(xiàn)場(chǎng)秩序混亂、嚴(yán)重偏離培訓(xùn)主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施?，F(xiàn)場(chǎng)控制，即是管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)，指導(dǎo)培訓(xùn)工作的實(shí)施。反饋控制，是在培訓(xùn)結(jié)束以后，針對(duì)培訓(xùn)出現(xiàn)的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的偏差和糾正偏差，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以防止下次繼續(xù)犯類似的錯(cuò)誤。

2、健全評(píng)估機(jī)制

評(píng)估是實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目中最難做也是最不好做的工作，但同時(shí)也是最重要的一項(xiàng)工作。因?yàn)榕嘤?xùn)是否具有有效性，要通過評(píng)估才能搞清楚；只有通過評(píng)估才能總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為以后的培訓(xùn)順利開展打好基礎(chǔ)；也只有通過評(píng)估，才能為領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)決策提供依據(jù)。我們只有在一定理論的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出一套適合本企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估方法才是最好的。

六、總結(jié)

松下公司曾有一句培訓(xùn)格言：“培訓(xùn)是要付出代價(jià)的，但培訓(xùn)付出的代價(jià)絕不會(huì)大于要培訓(xùn)所付出的代價(jià)。”今天為培訓(xùn)所付出的每一份辛苦和每一分金錢，都會(huì)在明天為企業(yè)創(chuàng)造巨大的人才與物質(zhì)收益。總之，員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)管理者的重要工作，現(xiàn)在一些企業(yè)明文規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級(jí)的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培養(yǎng)下級(jí)作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。從某種意義上說，培訓(xùn)是一種投資，而且是回報(bào)率很高的投資。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，中國(guó)企業(yè)必將面臨更多的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，如何加快自身的改革，走國(guó)際化的經(jīng)營(yíng)管理道路，將成為緊迫任務(wù)。人才不足是中國(guó)企業(yè)擴(kuò)大國(guó)際化經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高國(guó)際化管理水平的主要制約因素。加強(qiáng)人才的管理、選拔和培訓(xùn)是企業(yè)國(guó)際化管理的重要工作。

請(qǐng)重視企業(yè)新員工的培訓(xùn)與發(fā)展，因?yàn)?---企業(yè)的發(fā)展是取決于每一位員工的成功！

第二篇：淺談加強(qiáng)人力資源管理,提高企業(yè)生產(chǎn)效率

淺談加強(qiáng)人力資源管理，提高企業(yè)生產(chǎn)效率

摘要：自二十世紀(jì)八十年以來，為了能進(jìn)一步適應(yīng)我國(guó)改革開放的發(fā)展需要，我國(guó)很多通信企業(yè)的人力資源管理改革就一直沒有間斷過，不過，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國(guó)通信企業(yè)在人力資源管理方面一直存在很多問題，加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)的人力資源資源管理工作不但是企業(yè)自身工作效率提升的內(nèi)在要求，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)政治發(fā)展的外在要求?，F(xiàn)階段，我國(guó)許多企業(yè)的人力資源管理其改革面臨著諸多新挑戰(zhàn)，其主要表現(xiàn)在管理理念落后、激勵(lì)體系不健全、缺少任用體系、缺少考核標(biāo)準(zhǔn)等。接下來，本文將詳細(xì)論述現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)單位人力資源管理改革中客觀存在的一些問題，并提出了一些有針對(duì)性的改革措施，從而加速企業(yè)的人力資源管理改革，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率的發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；通信企業(yè)；生產(chǎn)效率

前言：

隨著改革開放的不斷發(fā)展，我國(guó)的各行各業(yè)都得到的快速發(fā)展，我國(guó)的通信市場(chǎng)也在不斷的發(fā)展與進(jìn)步，并逐步實(shí)現(xiàn)開放，進(jìn)而促進(jìn)了我國(guó)通信事業(yè)的穩(wěn)步前進(jìn)。特別是我國(guó)通信技術(shù)的快速發(fā)展，通信用戶地位的提高，從而促使通信企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理體制的改革，更新管理手段，從而提高通信企業(yè)的生產(chǎn)效率。近年來，“以人為本”的觀念已在人們心中根深蒂固，因此，通信企業(yè)也意識(shí)到人力資源管理的重要性，它對(duì)人力、物力、財(cái)力資源具有絕對(duì)的支配和主導(dǎo)作用，加強(qiáng)人力資源的有效管理，能夠激發(fā)員工的工作的積極性與主動(dòng)性，從而使得人力資源的作用得到最大限度的發(fā)揮，并促進(jìn)通信企業(yè)生產(chǎn)效率的進(jìn)一步提升。

1、通信企業(yè)中人力資源方面存在的問題

在我國(guó)通信企業(yè)當(dāng)中，人力資源的形成具有多重性的特點(diǎn)，它將很多處在不同層次的人員混合在一起進(jìn)行工作，并給予他們相同的待遇，這種情況使得人力資源工作的主動(dòng)性受到的一定的限制，從而使得其自身的價(jià)值無法得到充分的發(fā)揮。通信企業(yè)中人力資源管理中具體存在的問題是：

1）管理思想觀念落后：長(zhǎng)時(shí)間以來，我國(guó)通信企業(yè)在人力資源在配置上受到了傳統(tǒng)封閉以及僵化觀念的影響，和實(shí)際的管理工作模式相脫離，只是將人力資源管理作為一種事務(wù)性工作，缺乏一個(gè)完整的機(jī)制，也沒有專門的工作人員進(jìn)行管理，所有工作人員都是一身多職，無完整性與系統(tǒng)性而言。企業(yè)人力資源的管理出現(xiàn)上、下級(jí)都不重視的情況，這將導(dǎo)致企業(yè)的管理技能與管理效率低，進(jìn)而造成企業(yè)的人力資源管不能有效合理的配置，或者企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)和短缺的現(xiàn)象[1]。在人力資源的分配上，并不是依照員工的個(gè)人能力以及崗位需求是否符合作為第一標(biāo)準(zhǔn)，而一般是以上級(jí)或者高層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人看法作為基本的準(zhǔn)則，使得目前員工的個(gè)人能力不適合或是達(dá)不到所在崗位的相關(guān)要求，這使得人力資源出現(xiàn)極大的浪費(fèi)與并限制更新。

2）重視力度不夠：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)也得到了不斷的發(fā)展，一些通信企業(yè)開始意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要作用，它有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，因此，通信企業(yè)逐漸加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)通信技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，但是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的管理還不夠重視，這使得人力資源在通信企業(yè)中的沒有發(fā)揮該有的價(jià)值，而很多人才也由于沒有受到足夠的重視或是得到應(yīng)有的待遇，選擇辭職。因此，當(dāng)前通信企業(yè)在進(jìn)行人才資源管理中，最為重要就是人才的引進(jìn)，且人才流失大[2]。

2、如何改進(jìn)通信企業(yè)中的人力資源管理

2.1認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，全面提高崗位技能

3GESS系統(tǒng)、ECS系統(tǒng)的出現(xiàn)是一個(gè)新事務(wù)，筆者就是從事該項(xiàng)工作的學(xué)習(xí)、建設(shè)和維護(hù)。為了盡快轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)工作的要求，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，努力提高自己的崗位技能，在極短的時(shí)間內(nèi)，通過自己的努力及其他人員的幫助，較熟練地學(xué)會(huì)的多項(xiàng)復(fù)雜的業(yè)務(wù)知識(shí)，保證了

全市3G業(yè)務(wù)和電子商務(wù)的有效發(fā)展。

1）配合省公司高質(zhì)量地完成了測(cè)試工作。為不耽誤生產(chǎn)，省公司的系統(tǒng)測(cè)試多為深夜開始，為順利完成省分公司布置的測(cè)試，多次犧牲休息時(shí)間，深夜在公司進(jìn)行工作，保證了各項(xiàng)測(cè)試數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確及時(shí)，多次受到了省公司的表?yè)P(yáng)。并且在測(cè)試后及時(shí)傳達(dá)系統(tǒng)的新功能，保障了各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)工作的順利進(jìn)行[4]。

2）加大支撐力度。由于系統(tǒng)上線后是個(gè)不斷完善的過程，造成部分功能只能人工進(jìn)行干預(yù)。如網(wǎng)上營(yíng)業(yè)廳、3GESS系統(tǒng)、北六BSS系統(tǒng)、北六ESS系統(tǒng)、渠道集中管理系統(tǒng)等按設(shè)計(jì)要求同步，導(dǎo)致網(wǎng)上營(yíng)業(yè)廳開戶過程中出現(xiàn)各種各樣的問題。為了保障網(wǎng)上營(yíng)業(yè)廳的正常銷售及服務(wù)，在省分公司和廠家的指導(dǎo)下，對(duì)新系統(tǒng)多次進(jìn)行手工干預(yù)，保證了公司業(yè)務(wù)的順利開展。

3）盡職盡責(zé)，犧牲個(gè)人時(shí)間保證工作質(zhì)量。由于電子商務(wù)工作的特殊性和7×24小時(shí)的系統(tǒng)支撐保障要求，使我放棄了節(jié)假日和個(gè)人休息時(shí)間來處理系統(tǒng)故障和完成號(hào)源、終端的補(bǔ)給工作，以保障各期促銷活動(dòng)的后臺(tái)支撐。參與并較好地完成了系統(tǒng)新功能上線后的各項(xiàng)測(cè)試工作。先后獲得 2010先進(jìn)個(gè)人、2012先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員等榮譽(yù)稱號(hào)；并在2011年全省ESS系統(tǒng)知識(shí)技術(shù)比賽中獲得三等獎(jiǎng)。

2.2做好本職工作，積極發(fā)展業(yè)務(wù)

在2012年初，通過深度營(yíng)銷成功促成河北聯(lián)合大學(xué)輕工學(xué)院的全業(yè)務(wù)異網(wǎng)返請(qǐng),一次性發(fā)展3G終端合約350余部，年為公司創(chuàng)收27.76萬元。由于WCDMA的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)和示范效益，潛在用戶也源源不斷的加入。

2.3網(wǎng)廳小舞臺(tái)，收入唱大戲

電子商務(wù)部緊緊圍著公司跨越式發(fā)展的主旋律，不僅在支撐主流渠道上取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，同時(shí)大力加強(qiáng)網(wǎng)上營(yíng)業(yè)廳銷售的力度，達(dá)到了“網(wǎng)廳小舞臺(tái)，收入唱大戲”的效果，2013年一季度累計(jì)實(shí)現(xiàn)了發(fā)展3G用戶11277戶，營(yíng)業(yè)額11453萬元。

1）優(yōu)化銷售流程，強(qiáng)化過程管控。網(wǎng)廳銷售的成敗在于客戶的友好感知，為保證高效的銷售，根據(jù)省分的指導(dǎo)思想，在部門的支持下，規(guī)范了網(wǎng)廳的銷售流程。要求各縣級(jí)分公司設(shè)專人全面負(fù)責(zé)。定期組織對(duì)各單位相關(guān)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，制定了銷售的管控和政策激勵(lì)、提出了明確要求，并納入對(duì)縣級(jí)公司的考核。

2）創(chuàng)新管理模式，對(duì)號(hào)碼上架、終端補(bǔ)給進(jìn)行科學(xué)管理。定期對(duì)網(wǎng)上營(yíng)業(yè)廳銷售的號(hào)源和終端進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)網(wǎng)上營(yíng)業(yè)廳客戶購(gòu)買需求，循環(huán)式上下架號(hào)碼，分時(shí)段進(jìn)行終端補(bǔ)貨，大力發(fā)展網(wǎng)上營(yíng)業(yè)廳，拓展忠誠(chéng)的高中低端客戶。

2.4全渠道系統(tǒng)支撐方面

對(duì)各縣分公司和各部門的3GESS系統(tǒng)工號(hào)需求進(jìn)行授權(quán)，是保證業(yè)務(wù)正常進(jìn)展的關(guān)鍵。授權(quán)過小，容易造成無法進(jìn)行業(yè)務(wù)辦理；授權(quán)過大，容易造成業(yè)務(wù)方面風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)際工作中，具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力和決策水平，才能分析問題、研究問題和解決問題。同時(shí)及時(shí)建立工號(hào)管理流程，高效地保證了縣分業(yè)務(wù)需求的支撐。及時(shí)處理業(yè)務(wù)辦理過程中出現(xiàn)的系統(tǒng)故障問題，截止到2013年3月份，總共處理3GESS系統(tǒng)終端故障單370多份，為營(yíng)業(yè)前臺(tái)有效解決了業(yè)務(wù)受理中的終端故障問題。

2.5繼續(xù)教育學(xué)習(xí)方面

為了更好地適應(yīng)當(dāng)前的工作，在努力做好本職工作的同時(shí)，我十分注重繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)。省公司組織的關(guān)于本職工作的各項(xiàng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)都踴躍參加，并且在日常生活中多學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)來豐富自己。

結(jié)束語(yǔ)：

通信企業(yè)的人力資源管理在企業(yè)中占有十分重要的地位，應(yīng)該給予高度的重視，加強(qiáng)人力資源的管理力度，加強(qiáng)對(duì)工作人員的有效管理，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的核[3]

心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的最終發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳金明,樓海燕.論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析——電信業(yè)薪酬分析及探討[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版).2010(02)

[2]籍晨香.通信工程企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化淺析[J].人力資源管理.2010(02)

[3]黃凌,范鵬飛.中國(guó)電信基于人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2009(03)

[4]趙宇,呂靜.電信重組后人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].北方經(jīng)貿(mào).2009(05)

第三篇：人力資源管理案例11 新員工培訓(xùn)

案例11新員工培訓(xùn)

李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?/p>

李勇：我不這樣認(rèn)為。

李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。

李娜：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。

問題：1.你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？

2.針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。

第四篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用

摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。但是學(xué)生組織作為社會(huì)組織的雛形，是一個(gè)練兵場(chǎng)，也是一座學(xué)生向社會(huì)過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個(gè)重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵(lì)人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績(jī)效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議

一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）招聘

大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個(gè)部門的招聘數(shù)量為10-20人。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會(huì)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行選拔，選拔形式比較單一；并且在學(xué)生組織的招聘中，選拔標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，面試問題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評(píng)價(jià)，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長(zhǎng)期留在該學(xué)生組織等因素。會(huì)對(duì)之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（二）績(jī)效考核

學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長(zhǎng)期以來學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績(jī)效考核評(píng)估體系還很不完善。一個(gè)學(xué)生組織成員的績(jī)效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評(píng)估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對(duì)每個(gè)成員所做的所有工作進(jìn)行記錄和量化。千人一面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，不能正確的反映績(jī)效的差別。同時(shí)，由于受傳統(tǒng)評(píng)估考核思想的影響，考核評(píng)估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎(jiǎng)賞，而忽視了考核作為成員潛能評(píng)價(jià)及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評(píng)周期和反饋方面，由于學(xué)生組織中沒有固定的考核周期，因此對(duì)成員來說不具有導(dǎo)向性，并且對(duì)成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

（三）培訓(xùn)

學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動(dòng)中打打雜，搬搬東西而已。學(xué)生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會(huì)是相當(dāng)有限的。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時(shí)給予指導(dǎo)，工作完成時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出不足。嚴(yán)格來講不屬于正式的培訓(xùn)。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識(shí)。工作中期望把活動(dòng)做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動(dòng)辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導(dǎo)致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。

二、學(xué)生組織的特殊性

首先，學(xué)生組織與社會(huì)上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒有勞動(dòng)報(bào)酬。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。在企業(yè)中可以采用多種獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵(lì)為主，切不可對(duì)學(xué)生采取任何懲罰措施。即使學(xué)生工作沒有做好，處理事務(wù)時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，不應(yīng)責(zé)備，批評(píng)學(xué)生。

其次，學(xué)生組織是一個(gè)全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強(qiáng)烈約束性的制度。如果對(duì)組織內(nèi)的成員的限制過多，一是會(huì)影響學(xué)生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會(huì)限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項(xiàng)，每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。并且在面試過程中可以采用面試評(píng)價(jià)量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。其次，各部門根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實(shí)際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。因此可以通過會(huì)議記錄，活動(dòng)參與情況，活動(dòng)舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。學(xué)生組織中的績(jī)效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不進(jìn)行反饋的績(jī)效考核沒有實(shí)際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對(duì)成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進(jìn)工作方法，提高自我。第三，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵(lì)不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。只有積極貫徹落實(shí)中共中央“以人為本”的方針，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，實(shí)行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中實(shí)現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對(duì)考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學(xué)生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對(duì)完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。

學(xué)生加入組織的目的除了滿足自身對(duì)權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)激發(fā)工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報(bào)的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對(duì)組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅(jiān)持以人為本的原則，以促進(jìn)組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)。但值得注意的是，激勵(lì)要公平且適度，不公平的激勵(lì)和過度激勵(lì)都將傷害成員間感情，激勵(lì)將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵(lì)發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。學(xué)生組織由學(xué)生志愿加入，退出自由，每個(gè)成員都有很強(qiáng)的自主性。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學(xué)生組織如果擁有一個(gè)獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時(shí)也有助于吸引新成員。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。組織文化是指被組織成員共同接受的價(jià)值觀念、思維方式、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱，其內(nèi)容包括組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強(qiáng)有力的富有特色的組織文化。在全面構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。為增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對(duì)組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，不可能一蹴而就，必須在長(zhǎng)期的實(shí)踐過程中加以必要的引導(dǎo)和培養(yǎng)，逐步注入組織的價(jià)值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時(shí)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。學(xué)生組織從本質(zhì)上來說是一個(gè)學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營(yíng)造民主和諧的氛圍。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹立每一個(gè)組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營(yíng)造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個(gè)組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個(gè)有利的平臺(tái)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會(huì)反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對(duì)于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識(shí)有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：大學(xué)生組織作為一個(gè)學(xué)生向社會(huì)過渡的練兵場(chǎng)，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅(jiān)持以學(xué)生為本，著力打造一個(gè)民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。只有堅(jiān)持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅(jiān)持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。學(xué)生組織作為時(shí)代先行者的管理機(jī)構(gòu)，將“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識(shí)，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。構(gòu)建和諧社會(huì)，應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建和諧組織開始。

第五篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開卷適用專業(yè)年級(jí)：工程管理

姓名：學(xué)號(hào)：專業(yè)：工程管理班級(jí)：

論文題目：（任選其中一個(gè)題目）

1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)；

2、建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)；

3、人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望；

4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；

5、新常態(tài)下的新探索——第四屆中國(guó)人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述；

6、我國(guó)科研機(jī)構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場(chǎng)化模式研究；

7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；

8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；

9、家長(zhǎng)式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究。

論文要求： 題目： 3號(hào)，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關(guān)鍵詞：3-5個(gè)，以分號(hào)隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號(hào)，宋體 正文：6000字以上，五號(hào)，宋體 參考文獻(xiàn)：不少于25篇，小五，宋體

交卷時(shí)間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時(shí)不能以環(huán)境破壞作為代價(jià)來謀取經(jīng)濟(jì)效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。應(yīng)使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展跟隨社會(huì)腳步，滿足現(xiàn)狀的根本要求和未來的需要。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價(jià)值和潛力，滿足社會(huì)發(fā)展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的最終目的。因此，基于當(dāng)下的中國(guó)，只有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；可持續(xù)

引言

無論何時(shí)，經(jīng)濟(jì)的主體至始至終是人，由此可見，要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關(guān)重要。21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是國(guó)家在世界之林中得以生存的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益更是有目共睹，國(guó)民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國(guó)的眾多發(fā)展領(lǐng)域中存在著很多不環(huán)保、不科學(xué)、不合理的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)象，并與當(dāng)前的社會(huì)要求相違背。為了滿足社會(huì)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關(guān)鍵?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國(guó)的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無疑，這是正確的選擇。然而在實(shí)際管理中，應(yīng)充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的科學(xué)安排和統(tǒng)籌關(guān)系，溢出的人力資源不僅不會(huì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而會(huì)為發(fā)展帶來負(fù)面影響。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國(guó)家整體的經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。本文中就這一問題將詳細(xì)闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。

一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動(dòng)心并獲取最大的使用價(jià)值是管理的根本目標(biāo)，而全面發(fā)展人則是終極目標(biāo)，可以看出人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動(dòng)性強(qiáng)，待遇的組織、激勵(lì)和促進(jìn)員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃，還擔(dān)負(fù)著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價(jià)值。在具體的實(shí)際中，人力資源管理為了調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的潛能，還會(huì)從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價(jià)值挖掘出來，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務(wù)匹配分析和評(píng)價(jià)、對(duì)員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進(jìn)、留住、激勵(lì)和開發(fā)人才，進(jìn)而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點(diǎn)。五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵(lì)規(guī)定的目標(biāo)等。

人力資源管理本身又強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置與合理的運(yùn)用和開發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的個(gè)體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對(duì)所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿于人力資源運(yùn)動(dòng)的整個(gè)過程。在人力資源管理的整個(gè)過程中，都借以科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個(gè)體之間的矛盾，充分發(fā)揮個(gè)體的潛能，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體或者組織的既定目標(biāo)。當(dāng)代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進(jìn)行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進(jìn)一步求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。組織的綜合實(shí)力提升了，組織成員能夠獲得的成長(zhǎng)機(jī)遇將會(huì)更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進(jìn)一步為組織作出更大的貢獻(xiàn)。在我國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進(jìn)，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進(jìn)步并服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域。國(guó)內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會(huì)其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化?？梢?，從宏觀層面進(jìn)行計(jì)劃、組織與控制，有效利用我國(guó)優(yōu)勢(shì)的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會(huì)再生產(chǎn)的需求，進(jìn)而維持經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系。可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國(guó)社會(huì)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義

經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場(chǎng)供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場(chǎng)上應(yīng)避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴(yán)重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)為最終目標(biāo)。其次，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價(jià)，堅(jiān)持發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，愛護(hù)我們共同的地球家園。最后，在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人口大量流動(dòng)的社會(huì)環(huán)境下，基于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，發(fā)展新興優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的標(biāo)志，將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見，對(duì)各類資源的科學(xué)管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需求。綜合經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。這四大經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進(jìn)行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的?？梢姡鐣?huì)對(duì)人力資源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的質(zhì)量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要措施。在我國(guó)高等教育和職業(yè)教育中，對(duì)于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。要保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊(duì)的建設(shè)保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源管理的最終目的，是為了實(shí)現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個(gè)變量。從宏觀層面來講，這是一個(gè)不停變化的參數(shù)，在管理的過程中，采用動(dòng)態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學(xué)合理性。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾表示：發(fā)達(dá)國(guó)家75％以上的資本不是實(shí)物資本，而是人力資本?？梢姡?jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素集中于人力資源管理，一個(gè)民族或者國(guó)家，崛起或者沒落的關(guān)鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)，它對(duì)人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對(duì)人力資源的最準(zhǔn)確的匹配和需求量?？梢娙肆Y源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)其具體細(xì)化的需求，優(yōu)化我國(guó)人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理加快推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展

人力資源的開發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被分為短期、中期與長(zhǎng)期三個(gè)部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)利用短期開發(fā)實(shí)施人力資源規(guī)劃，而忽視中長(zhǎng)期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實(shí)現(xiàn)人力資源利用價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實(shí)現(xiàn)財(cái)富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造的財(cái)富的增加。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，人力資源的科學(xué)管理作為企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求與必然趨勢(shì)，其在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展效中所占的比重越來越大，這使得勞動(dòng)者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開發(fā)的政策與環(huán)境，切實(shí)加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及管理機(jī)制的完善，通過先進(jìn)知識(shí)技術(shù)的學(xué)習(xí)引進(jìn)新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)目標(biāo)。

（四）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對(duì)企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過程中不允許下降。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展水平對(duì)企業(yè)其他效益的發(fā)展?fàn)顩r具有明顯影響，從而對(duì)人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟(jì)水平足夠高，才能使企業(yè)財(cái)政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門的資源。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式轉(zhuǎn)變來看，可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對(duì)人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實(shí)可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)社會(huì)增加財(cái)富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步和資源的優(yōu)化配置，都離不開管理機(jī)制的完善和社會(huì)組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發(fā)展。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢(shì)，一國(guó)人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。在人類社會(huì)邁人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)中的總比中日益增加，相關(guān)產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值中的比例也越來越高?？梢?，勞動(dòng)者素質(zhì)將在未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對(duì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下越來越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。我?guó)是一個(gè)擁有16億人口的大國(guó)，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發(fā)人資源。引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立完善的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財(cái)富，在結(jié)合社會(huì)資源的合理分配，可以使得等量的財(cái)富產(chǎn)生更多的社會(huì)福利。

三、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求 人才流動(dòng)性加大，社會(huì)各行業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動(dòng)標(biāo)示著人力資源市場(chǎng)的開放，這也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)開放型發(fā)展的必然趨勢(shì)。在這種環(huán)境下，要維持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要對(duì)人力資源管理提出新的要求。

（一）規(guī)范人力資源市場(chǎng)管理的體系

人力資源管理需要一個(gè)規(guī)范化的制度體系，在我國(guó)，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動(dòng)的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，以便于獲得更多的報(bào)酬和更好的生活條件。也正因?yàn)槿绱?，很大程度上造成了人力資源市場(chǎng)局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門，運(yùn)用自身的資源和信息優(yōu)勢(shì)，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動(dòng)量和流動(dòng)方向，保證各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上的平衡性。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門以及企事業(yè)應(yīng)出臺(tái)一些優(yōu)惠和保護(hù)政策，有效留住當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。建立人力資源的客觀評(píng)價(jià)體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個(gè)公正的人力資源市場(chǎng)價(jià)格，來保證他們的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及滿足人才的社會(huì)認(rèn)同感。建立起標(biāo)準(zhǔn)化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。尤其是在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會(huì)對(duì)人力資源的相關(guān)政策要謹(jǐn)慎，一旦方法不當(dāng)，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。當(dāng)就業(yè)出現(xiàn)問題，富余勞動(dòng)力堆積到農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，將可能會(huì)造成更為嚴(yán)重的生態(tài)和環(huán)境破壞。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對(duì)人力資源市場(chǎng)的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會(huì)問題。相關(guān)部門對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應(yīng)避免將資源過度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領(lǐng)域。就我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過于忽視勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)。

（二）重視宏觀調(diào)控的有效性

政府通過宏觀的計(jì)劃、政策出臺(tái)、完善法律法規(guī)體系、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和輿論環(huán)境等方式來調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和使用，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。一個(gè)國(guó)家有關(guān)人力資源的立法，也是該國(guó)人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在世界其他發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面。事實(shí)上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)等方面，還包含更為細(xì)化的各個(gè)類型的人才特征的研究，開發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會(huì)保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財(cái)力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會(huì)保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進(jìn)行。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體這一層面上。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的影響過程。比如社會(huì)保障可以減少人們對(duì)失業(yè)的恐慌，有助于當(dāng)?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當(dāng)?shù)厝肆Y源再生的基礎(chǔ)。反過來，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長(zhǎng)的條件下，對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)?shù)氐娜司伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，必定會(huì)隨之提升，這對(duì)提高當(dāng)?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ摹Ｈ绱水?dāng)?shù)氐娜肆Y源必定會(huì)穩(wěn)中有升，對(duì)人才的培養(yǎng)力度也會(huì)隨之加大，教育投入等方面也會(huì)隨之被拉動(dòng)起來。可見，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是互動(dòng)影響的。人力資源的充沛與否會(huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)促進(jìn)人才的可持續(xù)再生。

（三）優(yōu)化經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會(huì)影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)此問題的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實(shí)提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場(chǎng)為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務(wù)大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項(xiàng)與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級(jí)傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。為了使經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實(shí)效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進(jìn)行對(duì)策的實(shí)施，必須對(duì)企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的更好規(guī)劃。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會(huì)影響，將負(fù)面影響降到最低，貫徹落實(shí)國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。

綜上所述，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的力度；同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，必定拉動(dòng)和促進(jìn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理水平的提升。我國(guó)自改革開放以來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進(jìn)步都是必需的要求，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟(jì)自身發(fā)展，形成一個(gè)良性循環(huán)圈。

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