第一篇：工廠企業(yè)員工培訓(xùn)實施細(xì)則

工廠企業(yè)員工培訓(xùn)實施細(xì)則總則

1.1 為使公司的員工培訓(xùn)工作長期穩(wěn)定統(tǒng)一和規(guī)范地進(jìn)行，使員工培訓(xùn)管理有所遵循，特制定本制度。

1.2 培訓(xùn)的目的在于開發(fā)公司人力資源，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能提高工作績效，使員工獲得公司發(fā)展所需要的知識和技能，從而與企業(yè)共同成長。

1.3 本制度中的培訓(xùn)是指公司員工在特定的場合就某一主題進(jìn)行的學(xué)習(xí)、討論、演練等各種旨在提高員工工作技能和素質(zhì)的活動。

1.4 本制度適用于公司全體員工。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與職責(zé)

2.1 公司的培訓(xùn)工作實行人力資源部歸口管理，各部門配合實施的原則。

2.2 人力資源部為公司的培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)，人力資源部應(yīng)依據(jù)公司的人力資源狀況、各部門的培訓(xùn)需求及公司的全年工作安排制定出公司總體的年度和月度培訓(xùn)計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施并考核。

2.3 公司的各部門為公司的培訓(xùn)分管機(jī)構(gòu)，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)定期向人力資源部提交本部門的培訓(xùn)需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓(xùn)工作。各部門內(nèi)部應(yīng)定期組織交流會，相互研討、相互學(xué)習(xí)、共同提高。

2.4 人力資源部在培訓(xùn)中的主要職責(zé)：

2.4.1 公司培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度的制訂與修訂；

2.4.2 公司培訓(xùn)計劃的制訂與組織實施；

2.4.3 對各部門培訓(xùn)計劃實施督導(dǎo)、檢查和考核；

2.4.4 培訓(xùn)教材、教具的購置、保管；

2.4.5 培訓(xùn)所需儀器設(shè)備的申購，保管；

2.4.6 培訓(xùn)教材的組織編寫及相關(guān)教學(xué)資料的制作分發(fā)；

2.4.7 對培訓(xùn)師的選聘，確定及協(xié)助教學(xué)；

2.4.8 外派培訓(xùn)相關(guān)事項的管理及外派參訓(xùn)員工的管理；

2.4.9 年度、月度培訓(xùn)報告的撰寫、呈報，培訓(xùn)報表，資料的收集、匯總、整理與歸檔。

2.4.10 參訓(xùn)員工的出勤管理。

2.5 各部門在培訓(xùn)中的主要職責(zé)：

2.5.1 本部門培訓(xùn)需求計劃的制訂；

2.5.2 積極配合人力資源部實施培訓(xùn)工作；

2.5.3 本部門年度、月度培訓(xùn)工作總結(jié)與培訓(xùn)資料的匯總、整理及歸檔；

2.5.4 本部門員工的上崗、在崗培訓(xùn)及其考核；

2.5.5 本部門參訓(xùn)員工的組織與管理；

2.5.6 培訓(xùn)工作報告的撰寫與呈報。培訓(xùn)方式與內(nèi)容

3.1 公司對員工的培訓(xùn)方式分為內(nèi)訓(xùn)（內(nèi)部培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)）和外訓(xùn)（外派培訓(xùn)）兩種。

3.2 參加外訓(xùn)員工必須在本公司工作滿一年（含）以上?？偙O(jiān)級（含）以上員工參加外訓(xùn)由董事長審批，總監(jiān)級以下員工參加外訓(xùn)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批，必要時，公司需同參加外訓(xùn)的員工簽訂員工培訓(xùn)合同。合同的具體格式見附表。

3.3 外派參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)結(jié)束以后，必須及時將培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)筆記和培訓(xùn)資料上交到人力資源部進(jìn)行歸檔，作為培訓(xùn)素材供公司內(nèi)訓(xùn)時使用。否則對外訓(xùn)員工予以記過處分，并且不予報銷相關(guān)費用。

3.4 依據(jù)公司員工的不同級別和崗位，員工的培訓(xùn)內(nèi)容分類如下：

3.4.1 總監(jiān)級以上人員的培訓(xùn)：

3.4.1.1 考察本行業(yè)先進(jìn)企業(yè)或國內(nèi)外知名企業(yè)；

3.4.1.2 新管理模式的建立與施行；

3.4.1.3 國內(nèi)外專家主講的有關(guān)專業(yè)的講座、研討會等；

3.4.1.4 參加上級主管部門組織有關(guān)培訓(xùn)。

3.4.2 部門經(jīng)理和主管級人員的培訓(xùn)：

3.4.2.1 公司的重大改革；

3.4.2.2 不斷發(fā)展的企業(yè)文化；新管理模式的建立與施行；

3.4.2.3 綜合技能的提高培訓(xùn)；

3.4.2.4 參加人力資源部組織的有關(guān)專業(yè)方面的培訓(xùn)、講座等。

3.4.3 普通員工的培訓(xùn)：

普通員工的培訓(xùn)主要包括企業(yè)理念教育、管理制度、崗位技能、業(yè)務(wù)知識、作業(yè)規(guī)范、新技術(shù)培訓(xùn)等內(nèi)容。

3.5 新聘員工培訓(xùn)包括企業(yè)培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)：

3.5.1 企業(yè)培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等。

3.5.2 崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括崗位描述、工作程序、工作表單、工作技術(shù)規(guī)范等。培訓(xùn)的實施

4.1 制定公司年度培訓(xùn)計劃前，人力資源部應(yīng)對公司的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析，培訓(xùn)需求主要包括以下方面。

4.1.1 公司的經(jīng)營方針與策略，人力發(fā)展規(guī)劃，可運用資源等；

4.1.2 各部門日常工作業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求；

4.1.3 重點崗位所需人才培養(yǎng)需求；

4.2 公司各部門應(yīng)與每年12月1日前一周制訂出本部門下一年度的培訓(xùn)需求計劃，經(jīng)本部門最高負(fù)責(zé)人審核后，報送人力資源部。

4.3 各部門提交的培訓(xùn)需求計劃應(yīng)詳細(xì)、具體，主要包括培訓(xùn)主題、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)師、參訓(xùn)員工和培訓(xùn)需求等項目。

4.4 人力資源部應(yīng)仔細(xì)審核各部門的培訓(xùn)需求計劃，結(jié)合公司的培訓(xùn)需求調(diào)查報告，制訂年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。

4.5 人力資源部將批準(zhǔn)的年度培訓(xùn)計劃分解為月度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，下達(dá)給各部門實施。

4.6 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的培訓(xùn)師分為外聘培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師兩種。培訓(xùn)師由人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃統(tǒng)一選聘和確定。

4.7 內(nèi)部培訓(xùn)師的聘用：對于內(nèi)部培訓(xùn)師，采用各部門提供候選人，由人力資源部統(tǒng)一審查、考核的方式。經(jīng)人力資源部考核合格的培訓(xùn)師，由人力資源部發(fā)放聘書，聘為公司內(nèi)部培訓(xùn)師。

4.8 內(nèi)部培訓(xùn)師由公司給予一定的培訓(xùn)補助，培訓(xùn)補助的標(biāo)準(zhǔn)和核發(fā)由人力資源部負(fù)責(zé)，具體補助標(biāo)準(zhǔn)為10元/課時（人力資源部人員除外）。

4.9 外聘培訓(xùn)師的聘用。

4.9.1 外部培訓(xùn)師資格確認(rèn)依下表進(jìn)行。

4.9.2 人力資源部經(jīng)批準(zhǔn)聘任外聘培訓(xùn)師后，經(jīng)評估合格后向其頒發(fā)聘書。

4.9.3 培訓(xùn)之前，人力資源部應(yīng)向外聘培訓(xùn)師提供培訓(xùn)目的、參訓(xùn)人員、培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點等培訓(xùn)背景資料。

4.9.4 人力資源部在收到外聘培訓(xùn)師的相關(guān)培訓(xùn)資料后，按照培訓(xùn)計劃正式安排培訓(xùn)。

4.9.5 人力資源部應(yīng)以培訓(xùn)的實際授課時數(shù)核發(fā)其課時費。課時費的具體標(biāo)準(zhǔn)見下表，如課時費發(fā)生變化的，需報總經(jīng)理審批。

培訓(xùn)師級 別 資格確認(rèn)授課費（元/課時）

一 般培訓(xùn)師 大學(xué)助理講師、助理研究員、職校講師、獲中級職稱者。20— 40

中 級培訓(xùn)師 大學(xué)講師、副研究員、職校高級講師、獲高級職稱者 41— 60

高 級培訓(xùn)師 大學(xué)副教授、研究員、職校特級講師、獲高級職稱者 61—100

特 級培訓(xùn)師 著名的專家、教授、企業(yè)家和高級政府官員 101—200

4.10 人力資源部負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)出勤管理。培訓(xùn)期間的出勤作為參訓(xùn)員工的績效考核依據(jù)之一。

4.11 培訓(xùn)出勤管理要求如下：

4.11.1 自收到培訓(xùn)通知當(dāng)日起，所有參訓(xùn)員工均應(yīng)合理安排工作及私人事務(wù)，確保準(zhǔn)時出勤。

4.11.2 培訓(xùn)期間所有員工上課均應(yīng)維護(hù)本公司員工形象標(biāo)準(zhǔn)，并自覺遵守公司各項規(guī)章制度。

4.11.3 員工培訓(xùn)時，須在培訓(xùn)記錄表上簽到。學(xué)員遲到/早退視同上班遲到/早退。培訓(xùn)記錄表由人力資源部存檔備查。

4.11.4 員工如因特別公務(wù)或其它緊急事宜確實不能參加培訓(xùn)的，須填寫《參訓(xùn)員工請假單》，經(jīng)部門經(jīng)理審批后，于開課前一天交人力資源部備查。因特殊情況不能于一天前請假者，必須及時向人力資源部申明原因，并補辦培訓(xùn)請假手續(xù)。員工于同一課程內(nèi)因事臨時離開，即應(yīng)辦理請假手續(xù)，并補修該課程。若缺勤課時累計超過該課程總課時數(shù)1/3者，需重新補修全部課程。

4.11.5 員工參訓(xùn)期間，未向人力資源部請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而未參加培訓(xùn)，其培訓(xùn)缺勤課時以曠課論處。

4.12 參訓(xùn)員工的課堂紀(jì)律：

4.12.1 參訓(xùn)員工上課時須將手機(jī)、傳呼機(jī)等通訊器材關(guān)閉或設(shè)置為振動狀態(tài)，也可交給督課人員代為接聽、記錄。

4.12.2 專業(yè)培訓(xùn)若涉及實際操作，員工須嚴(yán)格按照安全操作規(guī)范執(zhí)行。違者后果自負(fù)，且視情節(jié)予以處罰。培訓(xùn)考核

5.1 培訓(xùn)的考核一般就下列幾種情況進(jìn)行：

5.1.1 培訓(xùn)前就培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行課前考核，以了解參訓(xùn)員工的實際知識水平。

5.1.2 培訓(xùn)過程當(dāng)中進(jìn)行考核，以了解參訓(xùn)員工的掌握情況，利于培訓(xùn)的調(diào)整。

5.1.3 培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)的全部內(nèi)容考核，以了解培訓(xùn)效果。

5.2 培訓(xùn)考核應(yīng)根據(jù)具體的培訓(xùn)主題采用以下幾種方法進(jìn)行：

5.2.1 現(xiàn)場操作；

5.2.2 書面答卷；

5.2.3 書面測試等。

5.3 培訓(xùn)考核由培訓(xùn)師設(shè)置考題，人力資源部組織、督導(dǎo)、協(xié)調(diào)，參訓(xùn)部門具體實施，人力

資源部派人監(jiān)考。

5.4 考場紀(jì)律：

5.4.1 員工參加考試時須提前做好應(yīng)試準(zhǔn)備，不得攜帶允許應(yīng)試工具以外的其它物品。

5.4.2 員工考試中不得有任何作弊行為，考試作弊者或為作弊行為提供方便者，本次考試成績無效，并予以“記過”處罰。

5.4.3 如有特殊情況需臨時離開教室和考場時，經(jīng)監(jiān)考人員同意后方可離開。對不聽勸阻者，將予以“警告”處罰。

5.4.4 因請假、出差等未參考者，應(yīng)及時到人力資源部申請補考。無正當(dāng)理由不參加考試者，取消補考資格并予以“記過”處罰。

5.4.5 考場內(nèi)嚴(yán)禁吸煙、喧嘩，違者予以“警告”處罰。

5.5 員工的培訓(xùn)考核結(jié)果納入其績效考核之中，并作為其績效考核的重要依據(jù)之一。培訓(xùn)檔案管理

6.1 培訓(xùn)檔案的管理：

6.1.1 培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。管理職責(zé)如下：

6.1.1.1 定期搜集、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓(xùn)資料；

6.1.1.2 定期對培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，防霉?fàn)€、防蟲蛀、防盜、防火、防水、防遺失，保證其安全性和完整性；

6.1.1.3 做好培訓(xùn)檔案的保密工作。

6.1.2 培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：

6.1.2.1 培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、培訓(xùn)合同、評估資料、各種表單等；

6.1.2.2 培訓(xùn)師的聘任、考核資料和相關(guān)培訓(xùn)教材、教案等；

6.1.2.3 參訓(xùn)員工的考核資料、培訓(xùn)記錄卡等。培訓(xùn)設(shè)施管理

7.1 人力資源部經(jīng)理根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，制定培訓(xùn)設(shè)施采購計劃，經(jīng)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)。

7.2 培訓(xùn)資料（如培訓(xùn)教材）由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)購買，培訓(xùn)設(shè)備由采購部人員按要求實施采購。

7.3 人力資源部經(jīng)理在接收培訓(xùn)設(shè)施時，一定要對其質(zhì)量、數(shù)量進(jìn)行驗收，并對培訓(xùn)設(shè)施的管理、維護(hù)負(fù)責(zé)。

7.4 所有培訓(xùn)設(shè)施必須按要求進(jìn)行登記，注明接收時間、設(shè)施名稱、規(guī)格及型號、數(shù)量等。人力資源部每半年對所有培訓(xùn)設(shè)施進(jìn)行一次清點、檢修與核對。

7.5 培訓(xùn)設(shè)施的借用由人力資源部負(fù)責(zé)。本公司其它部門如有需求可向人力資源部辦理借用手續(xù)。

7.6 培訓(xùn)設(shè)施借用部門借用培訓(xùn)設(shè)施必須填寫借用登記冊，注明借用日期、預(yù)還日期、所借培訓(xùn)設(shè)施名稱、借用部門、借用經(jīng)手人等。

7.7 預(yù)計借用期限到期未還時人力資源部將及時催還。借用部門不得連環(huán)轉(zhuǎn)借。否則，設(shè)施損壞，由第一借用人負(fù)責(zé)賠償。由于責(zé)任人的疏忽等原因造成培訓(xùn)設(shè)施損壞、丟失由責(zé)任人照原價賠償。附則

8.1 本制度由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋。

8.2 本制度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。

8.3 本制度自頒布之日起施行，原類似制度終止執(zhí)行。總 則

1.1 為滿足本公司發(fā)展需要，完善員工培訓(xùn)機(jī)制，開發(fā)公司的人力資源，特制定本規(guī)定。

1.2 培訓(xùn)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施，培訓(xùn)工作必須根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展和人力規(guī)劃并結(jié)合公司的實際情況進(jìn)行。

1.3 本規(guī)定適用于本公司所有員工。培訓(xùn)需求的確定

2.1 各部門必須根據(jù)實際情況填寫下年度的《年度培訓(xùn)申請表》，并于 月 30日前向人力資源部上報培訓(xùn)需求。

2.2 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司下年度的發(fā)展規(guī)劃和工作重點，分析出公司的整體培訓(xùn)需求。

2.3 人力資源部根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求、公司的發(fā)展規(guī)劃要求以及公司下年度的整體工作安排，制定《 年度培訓(xùn)計劃表》。

2.4 人力資源部將《 年度培訓(xùn)計劃表》提交總經(jīng)理審核，核準(zhǔn)后按計劃實施。

2.5 新進(jìn)員工報到時由人力資源部組織進(jìn)行崗前培訓(xùn)，了解公司政策及規(guī)章制度。

2.6 新進(jìn)員工在試用期間由其接上級負(fù)責(zé)進(jìn)行崗位技術(shù)培訓(xùn)。

2.7 如因新技術(shù)或新設(shè)備引進(jìn)或招募新員工需由部門經(jīng)理提前一周提出臨時培訓(xùn)需求，由人力資源部協(xié)調(diào)辦理。培訓(xùn)實施

3.1 人力資源部根據(jù)年度工作計劃、《年度培訓(xùn)計劃表》編制月、周培訓(xùn)計劃，并協(xié)調(diào)各部門具體實施。

3.2 培訓(xùn)的器材、場所、教材等資源統(tǒng)一由人力資源部保管和協(xié)調(diào)。各部門培訓(xùn)所需要的教材教具，由各部門經(jīng)理提出申請，人力資源部審核，擬復(fù)。

3.3 人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃確定培訓(xùn)時間和培訓(xùn)地點。

3.4 培訓(xùn)講師一般由本公司內(nèi)部人員擔(dān)任。一般管理制度培訓(xùn)，培訓(xùn)講師由人力資源部人員出任。崗位技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)講師由部門經(jīng)理出任。如需外聘講師或?qū)＜?，由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌辦理。

3.5 人力資源部負(fù)責(zé)填寫《培訓(xùn)通知單》，送達(dá)需培訓(xùn)員工，同時人力資源部派人對培訓(xùn)進(jìn)行現(xiàn)場評估和培訓(xùn)人員的考勤管理等。

3.6 培訓(xùn)時的考勤同日常工作考勤等同。

3.7 如需在企業(yè)外部進(jìn)行培訓(xùn)的，由人力資源部統(tǒng)籌解決?？己藲w檔

4.1 所有培訓(xùn)均須考核。考核應(yīng)在實施培訓(xùn)后，由講師或人力資源部人員進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果考核。

4.2 考核方式可采用筆試、口試、實際操作或交心得報告，選擇一種實施。

4.3 經(jīng)考核不合格應(yīng)重新安排補訓(xùn)，補訓(xùn)仍不合格者，報請其直接上級予以處理。

4.4 培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)學(xué)員須填寫《培訓(xùn)人員意見調(diào)查表》，受訓(xùn)部門經(jīng)理填寫《培訓(xùn)效果調(diào)查表》交由人力資源部歸檔。

4.5 對于外派培訓(xùn)人員，在培訓(xùn)期結(jié)束后，培訓(xùn)人須向人力資源部繳驗培訓(xùn)“合格證書”或“結(jié)業(yè)證書”或交“培訓(xùn)心得報告”方式進(jìn)行鑒定。

4.6 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部將培訓(xùn)結(jié)果登錄到《員工培訓(xùn)記錄表》以作為人員資格鑒定及未來人事調(diào)遷的參考依據(jù)。附 則

5.1 本規(guī)定由人力資源部制定，報董事會批準(zhǔn)后施行，修改或終止時亦同。本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋與組織執(zhí)行。

5.2 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本為準(zhǔn)。

5.3 本規(guī)定自 年 月 日起施行。

文章原創(chuàng)于：.cn

第二篇：工廠類企業(yè)員工獎懲制度參考范本

工廠類企業(yè)員工獎懲制度參考范本

第十一章

獎懲制度

第五十二條

本廠對全體員工實行有功者獎，有過者罰，獎罰分明制度。獎勵堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的辦法。對犯有過失的員工，堅持思想教育和處罰相結(jié)合的原則。

第五十三條

對于有下列十個方面的有功員工，給予一次性獎勵和經(jīng)常性獎勵： １、對本廠各方面工作能提出合理化有價值的意見建議，經(jīng)審核評定，確能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，管理帶來實際效益的，予以一次性獎勵；

２、為本廠研制、開發(fā)適合市場的新產(chǎn)品、新項目做出顯著成績的，予以一次性獎勵； ３、為本廠產(chǎn)品打開市場銷路，對產(chǎn)品銷售增長做出積極貢獻(xiàn)的，予以一次性獎勵； ４、為維護(hù)本廠利益，在對外經(jīng)濟(jì)活動中能一次性為公司節(jié)約資金３０００元以上或換回經(jīng)濟(jì)損失５０００元以上的，經(jīng)核實確有其事，予以一次性獎勵；

５、對提出并實施重大技術(shù)革新，經(jīng)評定，確具有實用價值，能節(jié)約資金或提高效率的，予以一次性獎勵。

６、為樹立社會正氣，企業(yè)形象，維護(hù)企業(yè)聲譽，而身心受到傷害的，予以一次性獎勵。７、為保護(hù)公共財產(chǎn)，防止或者搶救事故有功，使國家和本廠利益免受重在損失的，予以一次性獎勵。

８、對一貫忠于職守，積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的，予以一次性獎勵； ９、在完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量方面，做出顯著成績的，予以一次性或經(jīng)常性獎勵；

１０、其他應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。

一次性獎勵分為記功，授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者等，在給予上述獎勵時，同時發(fā)給一次性獎金，獎金最低不少于１００元，最高不封頂。經(jīng)常性獎勵以發(fā)給獎金體現(xiàn)，獎金最低不小于５０元，最高為１０００元。

第五十四條

對犯有過失行為的員工，視情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分。經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款，賠償經(jīng)濟(jì)損失。行政處分分為警告、記過、記大過、撤職、辭退、開除。對于員工的行政處分，必須在弄清事實、取得證據(jù)的基礎(chǔ)上，按規(guī)定審報程序辦理。

第五十五條

對犯有以下過失行為的員工，分別給予以下罰款和賠償經(jīng)濟(jì)損失的處罰。１、以犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次罰款１０元：

上班遲到、早退或中途溜號在一小時之內(nèi)的（超過一小時作曠工半天論處，超過四小時作曠工一天論處）；

穿拖鞋或赤膊上班的；

工作時有非工作性竄崗、脫崗或有嘻鬧、閑談、看無關(guān)書報行為的； 在要求禁煙的倉庫等地隨便吸煙的；

亂丟煙蒂、果殼、紙屑；亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的； 攀折、損壞、挪用廠區(qū)樹木、花草的； 廁所、浴室、洗盥處用水后龍頭不關(guān)的 未經(jīng)批準(zhǔn)擅自留宿外來人員的；

在員工宿舍私拉電線、安裝電路、新加插座，不按時熄燈的；在營銷和對外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的；

有違反工藝操作規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度行為，但未造成不良后果的。

２、對犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次，罰款20元；當(dāng)月上班遲到，早退累計已達(dá)到三次，第三次及其以上的； 曠工半天的：

工作器具、倉庫材料、機(jī)電另部件等，不按規(guī)定存放的； 非電工人員，亂拉、亂開用電設(shè)備的； 非本設(shè)備操作人員，擅自動用該設(shè)備的； 在本廠范圍內(nèi)干私活的；

上班時睡覺、喝酒的（業(yè)務(wù)接待例外）；

多次違反工藝操作規(guī)程的安全生產(chǎn)管理制度，或違反情節(jié)嚴(yán)重，但未造成不良后果的； 在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的； 門衛(wèi)當(dāng)班不嚴(yán)格執(zhí)行門衛(wèi)制度和巡查制度的。

３、對犯有以下過失行為的員工，處予50-200元的罰款；（1）曠工一天的；（2）謊報虛報考勤的；

（3）在禁煙禁火區(qū)未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自明火的；（4）非緊急情況，未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，動用消防器材的；（5）非駕駛員或無證開鏟車、汽車的；（6）隨意挪用、損壞設(shè)備或安全器材的；（7）有賭博或打架斗毆行為的；

（8）有損害本廠利益泄露或出賣商務(wù)、技術(shù)機(jī)密行為，及對有可能或已經(jīng)發(fā)生的損 害本廠利益和聲譽的情況知情不報或隱瞞實情的；

（9）因工作失職，造成財產(chǎn)受損或失竊500元以下的；

（10）發(fā)生產(chǎn)品的質(zhì)量事故，造成廢品或其他經(jīng)濟(jì)損失在500元以下的；

（11）違反工藝操作規(guī)程和安全產(chǎn)管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經(jīng)濟(jì)損失500元以 下的各類責(zé)任事故的；

（12）占用、挪用本廠原材料、設(shè)備、工具、上班干私活的； 對違反（7）（8）（9）（10）（11）（12）各條的，還可酌情同時給予賠償經(jīng)濟(jì)損失的處分。

第五十六條 對以下嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的規(guī)章制度的員工，可酌情給予警告、記過、撤職、辭退、開除的行政處分，對情節(jié)特別嚴(yán)重的，可送交公交、司法機(jī)關(guān)處理。１、有賭博行為，受罰款教育后仍不改的； ２、有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的；

３、損害企業(yè)形象的社會公德，給社會、本廠及他人造成不良影響或損害的； ４、擅自挪用本廠資金和財產(chǎn)、經(jīng)教育不及時歸還的；

５、玩忽職守，造成事故，使本廠財產(chǎn)或員工生命蒙受嚴(yán)重?fù)p失的； ６、無故曠工，經(jīng)教育不改的；

７、經(jīng)營違反本廠規(guī)章制度，屢教不改的； ８、有意損害公共財物的；

９、偷竊本廠、同事或客戶錢物的； １０、觸犯國家刑事法律的； １１、無理取鬧或不服從工作分配的調(diào)動、指揮而影響生產(chǎn)秩序、工作秩序、生活秩序和社會秩序的；

１２、工作不負(fù)責(zé)任，產(chǎn)品廢品，損害設(shè)備工具、浪費原材料、能源，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的；

１３、泄露或出賣商務(wù)，技術(shù)機(jī)密，使本廠經(jīng)濟(jì)和聲譽蒙受重大損失的。在給予上述行政處分時，可同時給予一次性罰款或降薪處理。]

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該重視包括管理者在內(nèi)的員工培訓(xùn)工作,建立比較完善的員工培訓(xùn)機(jī)制,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工,打造學(xué)習(xí)型企業(yè),建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)與方案設(shè)計的重要性：培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑，也是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段，同時也促進(jìn)員工的激勵機(jī)制，對灌輸企業(yè)文化,建立學(xué)習(xí)型組織具有良好的基礎(chǔ)作用。

居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上采取的措施如重視開展新員工培訓(xùn)工作，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)結(jié)束后及時做好培訓(xùn)評估工作，在培訓(xùn)過程中完善激勵機(jī)制,調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性等等對企業(yè)培訓(xùn)工作有很好的借鑒作用。此文還對居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題進(jìn)行了指出，如該公司存在針對員工培訓(xùn)多，對管理層培訓(xùn)少；員工培訓(xùn)的管理體系仍未健全；員工培訓(xùn)的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時，也對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關(guān)鍵詞 員工培訓(xùn) 誤區(qū) 對策

目錄

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性

二、居家木業(yè)公司員工培訓(xùn)的主要措施

三、居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題與原因分析

四、對居家木業(yè)公司的幾點建議

五、結(jié)論

居家木業(yè)有限公司是我國出口加工500強(qiáng)企業(yè)之一，年銷售額達(dá)110億元，現(xiàn)有員工6000人，公司成立于1998年，注冊資本5000萬元，主要經(jīng)營木地板 體育地板 戶外地板 實木復(fù)合地板 實木地板等，產(chǎn)品60%出口。公司比較注重人才的建設(shè)，擁有一批中高級專業(yè)技術(shù)人才，以豐富的經(jīng)驗和先進(jìn)的技術(shù)，實行嚴(yán)格的質(zhì)量控制程序，確保每塊地板達(dá)到國家GB/TI5036.1-2001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。并建立了完善的營銷網(wǎng)絡(luò)體系、遍布全國各省市并出口香港、美國、澳大利亞等國家和地區(qū)。在知識經(jīng)濟(jì)時代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢趨嚴(yán)峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)。

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性

（一）培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑

隨著知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。美國《管理新聞簡報》發(fā)表的一項調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因為這些公司重視員工培訓(xùn),相信知識是保持長期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。所以,通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）培訓(xùn)是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓(xùn)員工的另一個目標(biāo)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應(yīng)新環(huán)境,充滿對企業(yè)的責(zé)任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工

作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù),增強(qiáng)企業(yè)競爭力。同時,隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優(yōu)勢。

第四篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)三種。

知識培訓(xùn)：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識，才能為其在各個領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展提供堅實的支撐。

技能培訓(xùn)：知識只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理；“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當(dāng)科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時候，他才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)中的重點環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓(xùn)：員工具備了扎實的理論知識和過硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標(biāo)而主動、有效地去學(xué)習(xí)和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓(xùn)是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點。

綜上所述，筆者認(rèn)為，要切實搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：

?建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓(xùn)的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃，以便達(dá)到最終目的。

企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點要把握以下要點：

?要切實把握好“三性”。

（1）、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補這一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

第二，要有廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進(jìn)行全面的評價，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

?搞好企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個關(guān)系

1、近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系

一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議，設(shè)計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達(dá)國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團(tuán)隊精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機(jī)，有約一年半時間成為“無機(jī)公司”，面對極大的經(jīng)濟(jì)壓力，當(dāng)時有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機(jī)、提供一流服務(wù)，作了人才、智力準(zhǔn)備。從長遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù)、職稱升遷的聯(lián)系

企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動、激勵員工的上進(jìn)心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展作準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。

?制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)

人員培訓(xùn)是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個方面著手進(jìn)行。

1、在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。

（1）、根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中、高級管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)知識、管理知識、財務(wù)知識、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場營銷等知識進(jìn)行了專題的培訓(xùn)。

（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術(shù)員、班組長等)作好準(zhǔn)備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時間對崗位員工進(jìn)行了系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進(jìn)了公司各項工作的有序進(jìn)行和公司的發(fā)展。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓(xùn)，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。

無論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)、視聽技術(shù)（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機(jī)輔助指導(dǎo)、情景模擬、學(xué)術(shù)會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。

3、部門互動式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y(jié)長處、改進(jìn)不足，以不斷完善；此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力掌握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達(dá)及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團(tuán)”采取此種培訓(xùn)方法，培養(yǎng)并形成了該公司員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過互動式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法。

4、崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機(jī)械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進(jìn)行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、導(dǎo)師帶徒：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達(dá)到崗位要求。

6、專題案例討論：針對某一特定現(xiàn)象和案例，進(jìn)行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。

企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織（團(tuán)隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)淺議

企業(yè)員工培訓(xùn)淺議

[提要] 本文闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的深層意義和作用，梳理員工培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)和開展培訓(xùn)的基本思路、一般規(guī)律和對策，提出員工培訓(xùn)的誤區(qū)，以供企業(yè)及培訓(xùn)管理人員參考。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；意義和作用；思路與對策

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源策略的重要抓手，也是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的一部分。員工培訓(xùn)包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)項目設(shè)計、培訓(xùn)類型的界定、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)的實施與管理、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)的工作。不同規(guī)模、不同性質(zhì)、不同類型的企業(yè)，對員工培訓(xùn)的認(rèn)知不同、需求不同、取舍不同，因而對員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的側(cè)重點也不同。那么，一個企業(yè)應(yīng)如何開展員工培訓(xùn)呢？

一、深刻認(rèn)識員工培訓(xùn)的意義和作用

（一）員工培訓(xùn)的意義。人類從產(chǎn)生到人類社會的形成，從農(nóng)業(yè)革命到工業(yè)革命、到大爆炸式的知識革命，再到現(xiàn)在的科技時代、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代、泡沫經(jīng)濟(jì)時代、分享經(jīng)濟(jì)時代、全球經(jīng)濟(jì)一體化時代，也可以說是“混合經(jīng)濟(jì)時代”或“新經(jīng)濟(jì)時代”，究竟是什么樣的一種力量在推進(jìn)人類發(fā)展？顯然，人類特有的學(xué)習(xí)與思考的本能（能力）充當(dāng)了這一推進(jìn)器。正如習(xí)近平指出的，“中國共產(chǎn)黨人依靠學(xué)習(xí)走到今天，也必然要依靠學(xué)習(xí)走向未來?！薄耙揽繉W(xué)習(xí)走向未來”――這既是關(guān)于學(xué)習(xí)的深度闡釋、具有重大而深遠(yuǎn)的意義，又是我們每一個人、每一個組織生存和發(fā)展的必由路徑、必然道路。習(xí)近平還指出：“學(xué)習(xí)和思考、學(xué)習(xí)和實踐是相輔相成的，正所謂‘學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆?！隳X子里裝著問題了，想解決問題了，想把問題解決好了，就會去學(xué)習(xí)，就會自覺去學(xué)習(xí)?！币虼耍P者認(rèn)為，員工培訓(xùn)的深層意義在于激發(fā)學(xué)習(xí)、激發(fā)思考、激發(fā)創(chuàng)新，而且必須包括員工與企業(yè)兩個層面，缺一不可；員工培訓(xùn)的實質(zhì)在于通過提高員工的整體學(xué)習(xí)力，最終提升企業(yè)的學(xué)習(xí)力、競爭力。然而企業(yè)究竟是什么，其自身只不過是一張紙――營業(yè)執(zhí)照，并無學(xué)習(xí)能力，也無思考能力，只有當(dāng)它成為以“人”為根本資源的資源集合體時，才具有活力和發(fā)展能力。所以，在企業(yè)與員工兩個層面，企業(yè)必須發(fā)揮主導(dǎo)驅(qū)動功能，主動擔(dān)負(fù)起員工培訓(xùn)的職責(zé)和義務(wù)，激活員工培訓(xùn)的現(xiàn)實意義，充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的核心動力。企業(yè)開展員工培訓(xùn)的意義還在于，幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，??質(zhì)上就是樹立企業(yè)終身學(xué)習(xí)的哲學(xué)理念；否則，就無法追趕時代前進(jìn)的腳步。

（二）員工培訓(xùn)的作用。員工培訓(xùn)對員工的作用和對企業(yè)的作用是不可分割的，只是分述而已。

1、對員工的作用。顯而易見的有：提高員工業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位需要、更好地勝任本職工作，增強(qiáng)生存本領(lǐng)；提高績效，獲取更多的報酬；通過培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識到自身存在的差距，激發(fā)員工自我認(rèn)知、自我提升。實踐中，一些員工往往忽視與自身專業(yè)無關(guān)的培訓(xùn)，如人際關(guān)系、營銷管理、企業(yè)文化等方面的課程，殊不知，企業(yè)正是為了把員工培養(yǎng)成為多面手，才有意識地安排多方面的知識培訓(xùn)。因此，員工應(yīng)該抓住企業(yè)開展培訓(xùn)的一切機(jī)會，汲取各方面的營養(yǎng)，增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)與水平，增加自身價值。最重要的是，持續(xù)有效的強(qiáng)制培訓(xùn)有望激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)意識，使員工既能積極參加強(qiáng)制培訓(xùn)，又能在工余時間強(qiáng)化自我學(xué)習(xí)的管理，成為學(xué)習(xí)型員工。

2、對企業(yè)的作用。同樣顯而易見：一是提高員工技能和工作效率，生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品或服務(wù)，為企業(yè)賺取更大的利潤；二是端正員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和歸屬感，建立穩(wěn)健的員工隊伍，推動企業(yè)文化建設(shè)；三是提高員工的綜合素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，有利于內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象；四是通過持續(xù)有序的培訓(xùn)，既能鍛煉員工整體素質(zhì)能力，又能挖掘出技能型、管理型、營銷型的人才，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，遵循了以人為本的思想，注重“人”的發(fā)展，最終必將贏得企業(yè)與員工的同步同向發(fā)展。

二、基本思路與對策

通過學(xué)習(xí)和實踐，筆者認(rèn)為，員工培訓(xùn)是企業(yè)員工開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)，是企業(yè)的一項基本工作；而員工開發(fā)、學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建則是員工培訓(xùn)的更高層次，可能只有國內(nèi)外一些大型知名企業(yè)才能有足夠的能力去實施。比如，彼得?圣吉闡述的學(xué)習(xí)型組織的五項修煉：自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，對于國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來講只能借鑒而已，即使完全看懂，恐怕也無法實施。

（一）提高員工培訓(xùn)工作占位，這是首要條件。毋庸置疑，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)創(chuàng)新能力，是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的必要手段，但凡“正規(guī)的企業(yè)”都必須開展員工培訓(xùn)。但能否將員工培訓(xùn)擺上必要的位置和相應(yīng)的高度，取決于企業(yè)決策層的思維或者說心智模式；如果主要領(lǐng)導(dǎo)人的心智模式趨向于不思進(jìn)取但求生存，則可能過多考慮壓縮成本、減少員工或低價聘用員工，絕對不可能重視員工培訓(xùn)；如果主要領(lǐng)導(dǎo)人的心智模式趨向于開拓創(chuàng)新力求發(fā)展，則一定能把員工培訓(xùn)提升到應(yīng)有的地位，并與企業(yè)各層達(dá)成共識，帶領(lǐng)整個企業(yè)有序開展員工培訓(xùn)。

現(xiàn)實中，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)口頭上、會議上十分強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)的重要意義和重要作用，然而在行動上、在具體落實中處處以人力財力精力有限為由，阻礙或中止培訓(xùn)實施，使得原定計劃夭折。因此，只有在領(lǐng)導(dǎo)決策層應(yīng)有的重視與支持下，企業(yè)員工培訓(xùn)才能持續(xù)開展、不斷加強(qiáng)，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)項目

1、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目三者之間的關(guān)系。（1）培訓(xùn)需求是培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的組成部分，是開展培訓(xùn)的第一個環(huán)節(jié)，而且是具體的需求，沒有培訓(xùn)需求，則無需開展員工培訓(xùn)，當(dāng)然也就不需要制定培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)項目；（2）在理論上講，培訓(xùn)計劃是指一個企業(yè)的整體培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)項目是指一個企業(yè)內(nèi)部某個部門、崗位的培訓(xùn)計劃，按此界定，對二者的關(guān)系應(yīng)該理解為：企業(yè)制定的培訓(xùn)計劃是部門或崗位設(shè)計培訓(xùn)項目的前提，部門或崗位的培訓(xùn)項目應(yīng)在培訓(xùn)計劃這個大的框架下制定；（3）在實務(wù)工作中，企業(yè)及其某個部門都可制定培訓(xùn)計劃或培訓(xùn)項目，在稱謂上二者并沒有嚴(yán)格的區(qū)分，而且在培訓(xùn)時間的跨度上也無區(qū)分，如、季度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目，有時直接合并稱之為“培訓(xùn)項目計劃”；（4）工作中，筆者傾向于從理論上將“培訓(xùn)計劃”與“培訓(xùn)項目”加以區(qū)分，目的是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的組織行為，統(tǒng)一將“培訓(xùn)項目”理解為“培訓(xùn)計劃”之下的部門或崗位的培訓(xùn)計劃，其內(nèi)容應(yīng)更加具體、更為細(xì)化。

2、拿出真實的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求的過程包括需求搜集、需求分析、需求分析結(jié)果應(yīng)用三大流程。

（1）培訓(xùn)需求搜集。搜集方法主要有問卷調(diào)查法、面談法、測驗法、觀察法、關(guān)鍵事件法等，實際應(yīng)用中每個企業(yè)的實際情況不同、選擇也不同，通常會綜合運用其中的幾種方法。

筆者所在企業(yè)是一家有著500余人的中小銀行，在搜集需求時采用了自己的創(chuàng)新方法：①自由提交法：面向全員，每一位員工都可根據(jù)個人愿望提出任何培訓(xùn)需求，而且每年必須至少提出3條，并無需對所提需求的合理性負(fù)責(zé)；②需求責(zé)任制：面向中層管理者，每一位中層干部每年必須至少提出3條比較合理的培訓(xùn)需求，否則年終將被取消評先資格；③實地面談法：在制定培訓(xùn)計劃時，人力資源部與各條線人員面談人數(shù)不少于10%，努力保證搜集的需求客觀、真實、全面。

（2）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析方法常用的有三要素（組織、員工、任務(wù)）分析模型、績效分析模型、勝任力素質(zhì)模型、前瞻性分析模型、刺激―反應(yīng)模型等，后三種一般適用于現(xiàn)代化程度高的大型企業(yè)。同樣，一個企業(yè)究竟采取哪一種或幾種分析方法，只有結(jié)合企業(yè)自身特點來選取；最終目的是找出員工知識水平、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距。

筆者所在的銀行以謀取利潤為中心，所以更多地采用了績效分析模型。做法是，以為單位，首先設(shè)定較高的企業(yè)績效總目標(biāo)；其次，分析衡量“理想目標(biāo)”與“現(xiàn)實狀況”之間的距離，包括現(xiàn)有的經(jīng)營基礎(chǔ)、員工精神狀態(tài)與積極性、員工整體觀念與素質(zhì)、績效水平、可用資金等方面與目標(biāo)的差距；最后，分析目標(biāo)任務(wù)，細(xì)化員工培訓(xùn)需求，由人力資源部牽頭落實承辦。

（3）需求分析結(jié)果應(yīng)用。即通過科學(xué)、具體的培訓(xùn)需求分析之后，確定三個方面的事項：一是確定培訓(xùn)目標(biāo)。為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，通過培訓(xùn)，需要提升的是員工的知識水平、業(yè)務(wù)技能，還是員工的素質(zhì)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力、思考能力、責(zé)任感、危機(jī)感；二是確定培訓(xùn)對象。需要培訓(xùn)的對象是全員還是重點崗位人員，是新員工還是老員工，是基層人員還是機(jī)關(guān)人員，是一線員工還是管理者；三是確定培訓(xùn)內(nèi)容。即根據(jù)不同培訓(xùn)對象的不同培訓(xùn)需求，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。這三個方面互相關(guān)聯(lián)、密不可分。

值得注意的是，培訓(xùn)并非萬能。在應(yīng)用培訓(xùn)需求分析結(jié)果時，要剔除那些并非依靠培訓(xùn)能夠縮小的差距和解決的問題，比如：有些員工不愿意在工作上投入足夠的時間和精力，有的員工明明有足?虻墓ぷ髂芰Φ?缺少敬業(yè)精神，有的員工思維能力、創(chuàng)新能力都較強(qiáng)但不愿提出改進(jìn)工作的建議、甚至發(fā)現(xiàn)了工作缺陷也漠不關(guān)心；這些問題只有改變企業(yè)決策機(jī)制、用人機(jī)制、薪酬機(jī)制、激勵機(jī)制、人文環(huán)境，才能從根本上加以解決。

3、制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃的制定是從需求開始的，在找準(zhǔn)培訓(xùn)需求之后，緊接著就要落實培訓(xùn)課程、制定預(yù)算、續(xù)編定稿、提交審批、印發(fā)執(zhí)行等工作。培訓(xùn)計劃是日后開展培訓(xùn)的導(dǎo)航，必須綜合考慮員工的參與度、管理者的參與度、培訓(xùn)的時間及其持續(xù)性、培訓(xùn)的成本等多方面因素，確保制定的培訓(xùn)計劃安排周密、切實管用。

培訓(xùn)計劃一般分為長期（3～5年）培訓(xùn)計劃、中期（1～3年）培訓(xùn)計劃、短期（1年及以內(nèi)）培訓(xùn)計劃。長期培訓(xùn)計劃一般適用于戰(zhàn)略性極強(qiáng)的大企業(yè)，中期、短期培訓(xùn)計劃則適用于中小型企業(yè)。

（1）中期培訓(xùn)計劃內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的人才需求，中期培訓(xùn)計劃中至少要明確的事項有：①培訓(xùn)需求；②培訓(xùn)目標(biāo)；③培訓(xùn)策略；④培訓(xùn)資源的配置；⑤培訓(xùn)總體內(nèi)容；⑥培訓(xùn)行動步驟；⑦培訓(xùn)效果、效益預(yù)測等。

（2）短期培訓(xùn)計劃內(nèi)容。短期培訓(xùn)計劃是中期培訓(xùn)計劃的進(jìn)一步細(xì)化，需要明確的事項更加具體、內(nèi)容更多，主要有：①培訓(xùn)目的、目標(biāo)；②培訓(xùn)時間；③培訓(xùn)地點；④培訓(xùn)對象；⑤培訓(xùn)方式；⑥培訓(xùn)內(nèi)容；⑦組織分工；⑧各類各種資源的使用安排；⑨培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；⑩培訓(xùn)效果的反饋與評估等。如果計劃不夠詳盡，還應(yīng)制定季度乃至月度計劃，總之要確保培訓(xùn)計劃的可操作性，使執(zhí)行部門和人員有據(jù)可依。

4、設(shè)計培訓(xùn)項目。培訓(xùn)項目是培訓(xùn)計劃的具體化，如果企業(yè)培訓(xùn)計劃已經(jīng)制定的十分詳盡，已將培訓(xùn)細(xì)節(jié)明確到各部門各崗位，那么人力資源管理部門就無需再為相關(guān)部門和崗位設(shè)計培訓(xùn)項目，自然各部門各崗位也無需自行設(shè)計培訓(xùn)項目。

需要設(shè)計培訓(xùn)項目的情形通常有兩種：第一種情形是：培訓(xùn)計劃描述不夠具體，需要各部門各崗位對照計劃來設(shè)計更為詳盡的培訓(xùn)項目，報批后執(zhí)行；第二種情形是：有的企業(yè)直接以“培訓(xùn)項目”代替“培訓(xùn)計劃”，根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計制定若干個培訓(xùn)項目，分解到相關(guān)部門按期執(zhí)行。

（三）培訓(xùn)計劃（項目）的執(zhí)行落實。所謂培訓(xùn)計劃（項目）的執(zhí)行落實，就是將在培訓(xùn)的實施與管理中涉及的每一環(huán)節(jié)每一項工作分配到人到部門，確保不折不扣地落地落實。工作中，一般應(yīng)至少將以下事項的落實承辦責(zé)任明確到部門或人員：（1）培訓(xùn)計劃（項目）的總體推進(jìn)（大多由分管員工教育的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)）；（2）培訓(xùn)工作的督促檢查；（3）內(nèi)訓(xùn)師的選定；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇；（5）員工培訓(xùn)協(xié)議書的簽訂；（6）學(xué)員紀(jì)律管理特別是安全管理；（7）培訓(xùn)場所的選擇與跟蹤管理；（8）培訓(xùn)的后勤保障；（9）培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等方面存在問題的糾偏；（10）員工流失、技術(shù)泄密、勞資關(guān)系等風(fēng)險防范。

（四）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的措施。每個企業(yè)都希望通過培訓(xùn)，員工能夠迅速把所學(xué)到的知識、技能、態(tài)度、行為運用到實際工作中，從而提高效率、節(jié)約成本、提升效益。但是，有研究表明，員工培訓(xùn)之后只有30%～40%的培訓(xùn)所得能在短時間內(nèi)得到應(yīng)用，只有20%左右的培訓(xùn)所得在六個月后還能使用，只有10%～20%的培訓(xùn)所得在年內(nèi)也許能得到應(yīng)用；如果以貨幣形式來衡量投入與產(chǎn)生比，培訓(xùn)成果的遷徙率大約只有10%。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有其必經(jīng)的過程，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素主要是員工個人特質(zhì)、企業(yè)工作環(huán)境兩大方面。員工的個人特質(zhì)我們無法一時改變，但對企業(yè)工作環(huán)境，只要領(lǐng)導(dǎo)重視，是能夠得以及時改善的。以筆者所在企業(yè)為例，采取的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化措施有：（1）利用企業(yè)內(nèi)網(wǎng)強(qiáng)化知識管理，員工培訓(xùn)后必須撰寫學(xué)習(xí)心得，連同培訓(xùn)課件或?qū)W習(xí)記錄發(fā)至內(nèi)網(wǎng)，與全員共享；（2）員工培訓(xùn)后必須親自擔(dān)任“講師”，拿出授課方案，列明培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象，報批后開講，對相關(guān)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)培訓(xùn)；（3）員工在不影響正常工作的情況下，自行參加繼續(xù)教育并取得國家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷和職稱證書的，給予報銷一半的學(xué)費，并提高學(xué)歷、職稱待遇；（4）長期設(shè)立“金點子”電子信箱，凡是提出創(chuàng)新建議的員工，即可獲得一定的物質(zhì)獎勵，所提建議被采納的，按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)獎勵并記正向積分。

（五）培訓(xùn)效果評估。實施培訓(xùn)效果評估涉及的理論較為復(fù)雜，流程環(huán)節(jié)較多，涉及面也比較廣；評估培訓(xùn)效果的好壞，主要衡量標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)度、信度、區(qū)分度、可行性四個維度；評估理論主要有：柯克帕特里克的四級評估法、考夫曼的五層次評估模型、CIRO評估模型、CIPP評估模型、菲利普斯的ROI過程模型。雖然不少企業(yè)在培訓(xùn)工作中忽視或者忽略了這項工作，但是培訓(xùn)效果評估作為員工培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，它是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的必要手段，通過有效評估可以進(jìn)一步促進(jìn)員工培訓(xùn)管理水平的提高，因而不可遺漏。

在評估實踐中，大多數(shù)企業(yè)借鑒使用了柯克帕特里克的四級評估法，即從反應(yīng)層面調(diào)查員工對培訓(xùn)的感覺，從學(xué)習(xí)層面測試員工學(xué)到的知識和能力，從行為層面觀察員工培訓(xùn)后行為舉止和態(tài)度的改進(jìn)或變化，從結(jié)果層面考察培訓(xùn)為員工和企業(yè)帶來的績效。

需要指出的是，培訓(xùn)效果評估雖然是員工培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，但實際上從確定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)時就已隨之展開。

三、走出員工培訓(xùn)的誤區(qū)

（一）唯理論，照搬硬套。第一種情況：的確，很多先進(jìn)的企業(yè)管理理念、人力資源管理理論及員工培訓(xùn)理論、相關(guān)模型，都來自國外專家學(xué)者的研究成果。這些理念理論確實值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)，但必須結(jié)合國情、企情和中國人的特質(zhì)來借鑒運用，不能完全西化。當(dāng)今時代，強(qiáng)者不一定能生存，而適者一定能生存。因此，我們必須在先進(jìn)理念理論的指導(dǎo)下，通過艱苦實踐，努力探索并形成具有中國企業(yè)特色的、符合中國企業(yè)特點的員工培訓(xùn)一系列思想和理念，最終造就中國企業(yè)的核心人才、核心技術(shù)，形成核心力量，方能使我國企業(yè)在世界競爭中站得住腳，立于不敗之地；第二種情況：有的企業(yè)照抄大型企業(yè)、國外企業(yè)的培訓(xùn)案例，是否適用不講，殊不知，做別人做過的，一味模仿追隨、拿來主義，注定永遠(yuǎn)跟在別人的后面跑。這實際上反映出很多企業(yè)自身創(chuàng)新能力缺乏或不足。

（二）不務(wù)實，好高騖遠(yuǎn)。談及員工培訓(xùn)，有的企業(yè)動輒大談員工開發(fā)、五項修煉，馬上提出打造學(xué)習(xí)型員工、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的口號，以為出一個員工學(xué)習(xí)手冊、掛幾塊牌子就是學(xué)習(xí)型企業(yè)了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)反思：第一，企業(yè)所處發(fā)展階段究竟需要什么樣的人才，根據(jù)真實需求拿出務(wù)實的員工培訓(xùn)計劃；第二，什么是學(xué)習(xí)型組織，國外的理念是否適合自身企業(yè)；第三，自身企業(yè)是否需要、是否適宜創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，差距有多大；第四，企業(yè)當(dāng)前是否具備足夠的人力、財力、智力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。還有的企業(yè)不惜花費幾萬元、十幾萬元邀請“大??級”、“導(dǎo)師級”、“資深級”領(lǐng)導(dǎo)、專家前來“作海闊天空”、“天方夜譚”式的培訓(xùn)，實質(zhì)上是為了裝門面、造聲勢，甚至有的是為了拉關(guān)系。

值得一提的是，目前很多企業(yè)采用了“互聯(lián)網(wǎng)+員工培訓(xùn)+APP”模式，這是大勢所趨，但必須同時引入新的培訓(xùn)管理模式。如筆者所在的銀行，依托上海某專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，于2018年1月為全員搭建了電腦端和手機(jī)端學(xué)習(xí)的平臺，員工可以隨時隨地自行上線學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容也完全由該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)編排，針對基層和機(jī)關(guān)兩個層面的員工，按月下發(fā)不同的自學(xué)課程，本月課程未完成的則無進(jìn)入下月課堂，銀行人力資源部每月公布員工學(xué)時學(xué)分。從運行情況來看，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專注銀行員工培訓(xùn)，安排的學(xué)習(xí)內(nèi)容比較及時全面；這種模式的特點是注重提升員工的自我認(rèn)知、自學(xué)意識和自我管理能力，不足之處在于培訓(xùn)需求分析不足、針對性不強(qiáng)、忽略學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化與學(xué)習(xí)效果評估。

（三）趕時髦，盲目外包。現(xiàn)在，大型企業(yè)都建有自己的培訓(xùn)中心、培訓(xùn)學(xué)院、企業(yè)大學(xué)，中小企業(yè)就成了外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主要客戶。企業(yè)為了加強(qiáng)員工培訓(xùn)，必要時可將相關(guān)培訓(xùn)項目進(jìn)行外包，但一定要經(jīng)過慎重決策，確保符合自身的戰(zhàn)略需要，有利于節(jié)約成本，有利于創(chuàng)新培訓(xùn)方式、增強(qiáng)培訓(xùn)效果，決不能不顧企業(yè)和員工的真正需求，人云亦云，盲目跟風(fēng)外包。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，仍然要注重增強(qiáng)內(nèi)生培訓(xùn)能力，注重打造內(nèi)訓(xùn)師；培訓(xùn)外包只能作為員工培訓(xùn)的補充形式。

四、結(jié)語

員工培訓(xùn)的終極目標(biāo)是，使員工勝任本職工作，發(fā)揮最大的才智與潛能投身企業(yè)，進(jìn)而集聚成為企業(yè)的核心競爭力，不斷提高企業(yè)的生存能力和創(chuàng)新能力，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一、企業(yè)價值與員工價值的統(tǒng)一。因此，企業(yè)必須始終堅持以人為本，采取積極務(wù)實有效的措施，持續(xù)深入地開展員工培訓(xùn)。

主要參考文獻(xiàn)：

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