第一篇：2 企業(yè)員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)

企業(yè)員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)

2.1 人力資源管理基礎(chǔ)

2.1.1 人力資源管理的定義

人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效的開(kāi)發(fā)和利用之。人力資源管理是通過(guò)職務(wù)分析、人員規(guī)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)、人員激勵(lì)、人員考評(píng)、人員獎(jiǎng)酬、人員保全等管理活動(dòng)，力圖在組織和組織成員之間建立起良好的人際關(guān)系，以求得組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的一致，提高組織成員的積極性和創(chuàng)造性，有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.1.2 現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)

傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容僅僅包括行政管理和事務(wù)管理兩個(gè)方面。現(xiàn)在的人力資源管理不僅包含了原有的內(nèi)容，其工作中最顯著的一個(gè)變化就是它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分。其特點(diǎn)是：

（1）管理思想更具人性化；

（2）管理內(nèi)容更具系統(tǒng)化

（3）管理方式更具科學(xué)性

（4）管理地位更具戰(zhàn)略性

從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理過(guò)渡到現(xiàn)代人力資源管理，是企業(yè)內(nèi)外一系列因素的改變及其互動(dòng)促成的，它不僅是稱謂、做法、內(nèi)容的表層的變化，而且是性質(zhì)與觀念的深層的變化。

2.2 員工培訓(xùn)在人力資源管理中的地位

從人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展中我們可以看出，培訓(xùn)一直是人力資源開(kāi)發(fā)中一個(gè)相當(dāng)重要的步驟。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段之一。員工培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，是開(kāi)發(fā)人的潛能，提高人的綜合能力的有力保障。

在人事管理階段，它在企業(yè)中只起到輔助的支援作用，企業(yè)對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目標(biāo)，在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會(huì)給員工帶來(lái)發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來(lái)，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不做出的成本付出，培訓(xùn)的目標(biāo)只是目前工作和短期既得利益，主觀隨意性較強(qiáng)。

在人力資源管理階段，人成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素，此時(shí)培訓(xùn)也與人事管理時(shí)代的目的截然不同，它是以提高員工素質(zhì)與能力，提高工作績(jī)效為目標(biāo)的主動(dòng)培訓(xùn)。挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源，充分利用各種培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)一步提高人員素質(zhì)，使人才不斷涌現(xiàn)、成熟起來(lái)，從而提高企業(yè)整體素質(zhì)，以便成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得的重要保證。

2.3 員工培訓(xùn)的涵義

員工培訓(xùn)是企業(yè)組織中人力資源管理與開(kāi)發(fā)中不可缺少的活動(dòng)，同時(shí)它也是提高企業(yè)人力資源的有效途徑，在現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)中呈現(xiàn)了舉足輕重的作用。

那究竟什么是培訓(xùn)呢？

培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)，這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)的目的在于讓雇員掌握培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為，并且讓他們可以將其應(yīng)用于日常工作當(dāng)中。

總之，它旨在為組織成員創(chuàng)造學(xué)習(xí)過(guò)程，以直接或間接的方式提高組織以及其內(nèi)部的成員的效率和績(jī)效。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容，也是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。

2.4 員工培訓(xùn)系統(tǒng)

企業(yè)培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的一個(gè)重要組成部分。企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)的其他工

作一樣，要做好培訓(xùn)工作需要依照科學(xué)、合理的作業(yè)程序，才能夠獲得令人滿意的培訓(xùn)結(jié)果。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，所以，企業(yè)要想保證培訓(xùn)工作的高效性和有效性，必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求的評(píng)估、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的實(shí)施與控制以及培訓(xùn)效果的評(píng)估等步驟。下面，就對(duì)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的每一步驟進(jìn)行詳細(xì)闡述。2.4.1 培訓(xùn)需求評(píng)估

培訓(xùn)需求評(píng)估作為培訓(xùn)工作的起點(diǎn)，直接決定著培訓(xùn)工作質(zhì)量。培訓(xùn)需求評(píng)估是員工培訓(xùn)全過(guò)程中的第一個(gè)基本環(huán)節(jié)，也是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。是否能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性，從而影響到整個(gè)組織的績(jī)效和目標(biāo)達(dá)成。（1）培訓(xùn)需求評(píng)估過(guò)程

培訓(xùn)需求評(píng)估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析

組織分析通常要考慮培訓(xùn)的背景。組織分析要在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)為培訓(xùn)提供可利用的資源和管理者以及同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。組織分析主要從組織的維持、組織的效率和組織文化的角度加以考慮，以組織維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需的關(guān)鍵能力和現(xiàn)實(shí)狀況作比較，保證培訓(xùn)計(jì)劃與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求相符。組織分析需要考慮三個(gè)問(wèn)題：公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向、管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持、培訓(xùn)資源的可獲得性。人員分析

人員分析有助于了解誰(shuí)需要培訓(xùn)。人員分析包括：弄清工作績(jī)效不令人滿意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺，還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題；明確誰(shuí)需要培訓(xùn)；讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。

通過(guò)分析員工目前實(shí)際的工作績(jī)效與預(yù)期的工作績(jī)效來(lái)判定是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。利用工作績(jī)效分析，將員工的實(shí)際工作績(jī)效與該工作所必需的可接受的最低水平績(jī)效相比較，考察員工的目前實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間存在多大偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)矯正偏差。任務(wù)分析

任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)以及需要再培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。對(duì)任務(wù)進(jìn)行分析的最終結(jié)果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行的任務(wù)和完成任務(wù)所需知識(shí)、技術(shù)和能力的描述。只有從組織分析中得出公司愿意在培訓(xùn)上投入時(shí)間與資金的結(jié)論后才能進(jìn)行任務(wù)分析。任務(wù)分析包括四個(gè)步驟：選擇待分析工作崗位；羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單；確保工作分析報(bào)告的可靠性和有效性；一旦工作任務(wù)被確定下來(lái)，就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)或能力了。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)以上步驟進(jìn)行任務(wù)分析，然后根據(jù)自身的特點(diǎn)培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展需要的合格的專業(yè)人才，確保新項(xiàng)目、新工作隊(duì)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、操作人員的需要有所保證。

（2）培訓(xùn)需求評(píng)估的方法

在培訓(xùn)需求評(píng)估中可以采用如下方法：觀察員工執(zhí)行工作、閱讀技術(shù)手冊(cè)及其它文獻(xiàn)，采訪專門項(xiàng)目專家及讓這些專家完成有關(guān)各項(xiàng)任務(wù)和工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)的調(diào)查問(wèn)卷。表2.1列車了每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。

資料來(lái)源：【美】雷蒙德A諾伊著．許芳譯．雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)．中國(guó)人民大學(xué)出版社，200l在培訓(xùn)活動(dòng)中，各種評(píng)估方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，沒(méi)有哪一種方法是絕對(duì)優(yōu)于其他方法的，在評(píng)估過(guò)程中，一般是綜合運(yùn)用多種方法來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估。以獲得更完整、更真實(shí)的資料。且每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同的評(píng)估方法。2．4．2培訓(xùn)目標(biāo)沒(méi)置

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估，如果明確需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，便可以進(jìn)行計(jì)劃階段的第二步驟——確定培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)所評(píng)估的培訓(xùn)需求的不同，培訓(xùn)目標(biāo)也有所不同。培訓(xùn)目標(biāo)將為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依據(jù)。有了培訓(xùn)目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體方面，并可在培訓(xùn)之后，依此作為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置原則

確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，一定要注意以下原則：

(1)培訓(xùn)目標(biāo)要服從企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。(2)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置應(yīng)把注意力放到可以通過(guò)培訓(xùn)解決的問(wèn)題上。(3)培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該在培訓(xùn)需求信息分析的基礎(chǔ)上綜合制訂。

(4)培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)從反應(yīng)式的解決問(wèn)題轉(zhuǎn)向超前式或主動(dòng)式的管理。(5)培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)注重企業(yè)現(xiàn)狀和需求，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)差距。(6)培訓(xùn)目標(biāo)必須是明確的，并且是有針對(duì)性的。

(7)培訓(xùn)目標(biāo)必須結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要、員工的個(gè)人發(fā)展需要和員工目前的素質(zhì)水平，實(shí)事求是地訂立。

(8)培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)注重如何改進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)。

目標(biāo)應(yīng)盡可能地用很明了的言詞敘述。目標(biāo)包含預(yù)期的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)越明確具體越能夠保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)包括定量和定性兩個(gè)方面。每項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，都要從這兩方面做出明確的規(guī)定和要求。定量方面包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的以數(shù)字表示的工作績(jī)效水平等；定性方面包括：受訓(xùn)人員的專業(yè)、學(xué)歷水平、實(shí)際能力、工作態(tài)度及作風(fēng)、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等等。培訓(xùn)目標(biāo)的制定，要把兩方面有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，兩方面反映的內(nèi)容不能相互脫節(jié)和矛盾。

總之，在制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要確保所定目標(biāo)有針對(duì)性、可測(cè)性、注重效果。好的培訓(xùn)目標(biāo)將有利于培訓(xùn)師授課、受訓(xùn)者接受，高績(jī)效且易于評(píng)估。

2．4．3培訓(xùn)計(jì)劃制訂

在完成了培訓(xùn)需求的評(píng)估，確定培訓(xùn)目標(biāo)之后，緊接著便是培訓(xùn)計(jì)劃的制訂。任何培訓(xùn)計(jì)劃都要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體計(jì)劃，考慮本企業(yè)的培訓(xùn)需求與可能，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)并將培訓(xùn)總目標(biāo)分解成若干目標(biāo)后，要根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃是建立在確定了培訓(xùn)可以解決企業(yè)存在問(wèn)題的基礎(chǔ)之上的。一份編制良

好的、經(jīng)過(guò)充分分析和總結(jié)的培訓(xùn)計(jì)劃，會(huì)使企業(yè)培訓(xùn)工作具有系統(tǒng)性、普遍性和針對(duì)性。

一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：(1)確定培訓(xùn)項(xiàng)目

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求分析，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。在企業(yè)資源有限的情況下，企業(yè)只能優(yōu)先滿足那些排在前列的需求。制訂培訓(xùn)計(jì)劃的第一步就是明確培訓(xùn)項(xiàng)目，主要是明確培訓(xùn)的受訓(xùn)目標(biāo)群體。主要考慮他們?cè)谄髽I(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識(shí)、技能、態(tài)度等。確定項(xiàng)目時(shí)，一定要注意不能使一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目包含的內(nèi)容太多，對(duì)那些比較大的培訓(xùn)項(xiàng)目一定要進(jìn)行項(xiàng)目的分解。

(2)確定培訓(xùn)形式

培訓(xùn)開(kāi)始前，需先確定員工培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又可分為針對(duì)新員工而組織的崗前培訓(xùn)和對(duì)于在職員工而組織的在職培訓(xùn)。企業(yè)外部培訓(xùn)又稱外派培訓(xùn)。這種成本最高，但效果相對(duì)較好。

(3)選擇受訓(xùn)對(duì)象

在確定培訓(xùn)項(xiàng)目之后，根據(jù)不同培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容及所要達(dá)到的目標(biāo)，確定培訓(xùn)對(duì)象的具體選擇標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)明確對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的資格要求，特別是在專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。只有如此才能保證培訓(xùn)的質(zhì)量，避免造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。企業(yè)人力資源部門可挑選有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工參加培訓(xùn)，并把培訓(xùn)作為激勵(lì)員工的一種手段。

(4)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

課程設(shè)計(jì)就是安排培訓(xùn)的內(nèi)容，這時(shí)需要考慮三點(diǎn)：一要適應(yīng)需求。這個(gè)需求必須是企業(yè)的需求、崗位需求和員工個(gè)人需求三方面的結(jié)合。二要突出能力。培訓(xùn)不同于普通教育，以傳授知識(shí)為主，它最主要的是提高受訓(xùn)者的能力。因此，最好是參考當(dāng)前企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)的問(wèn)題，以提高受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的能力這個(gè)思路來(lái)設(shè)汁培訓(xùn)內(nèi)容，這樣會(huì)使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，也會(huì)使培訓(xùn)更具吸引力。三要具有超前性。培訓(xùn)不能只是應(yīng)付當(dāng)前需要，更應(yīng)該考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，因此，培訓(xùn)內(nèi)容要有一定的超前性。

(5)選擇培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法是有效地實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法。培訓(xùn)方法必須與調(diào)查分析的培訓(xùn)需求、不同的培訓(xùn)對(duì)象(如高中低管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)銷售人員、生產(chǎn)操作人員等)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。在培訓(xùn)中，可視需要選擇有針對(duì)性的培訓(xùn)方法，可以是一兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。

培訓(xùn)方法歸納起來(lái)，大致上可以分為三類：演示法、傳遞法和團(tuán)體建設(shè)法。表2．2為各種培訓(xùn)方法效果比較。

演示法

在崗培訓(xùn) 是 否 是 否 是 高

自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)是 是 是 否 否 高

傳遞法 仿真模擬 否 是 是 否 是 高

案例研究 是 是 是 否 否 中

商業(yè)游戲 是 是 是 否 否 高

角色扮演 否 否 是 是 否 中

行為示范 否 否 是 否 是 高

團(tuán)體建設(shè)法 冒險(xiǎn)性訓(xùn)練 否 否 是 是 否 中

團(tuán)隊(duì)培訓(xùn) 否 是 是 是 否 高

行動(dòng)學(xué)習(xí)否 否 是 是 否 高

講座 視聽(tīng)

師帶徒

言語(yǔ)信息 學(xué)

智力技能習(xí)

認(rèn)知策略 成態(tài)度 果

運(yùn)動(dòng)技能

明確的目標(biāo)

是 是 是 是 否 中

是 否 否 是 是 低

是 是 否 否 是 高

實(shí)踐機(jī)會(huì) 有意義的內(nèi)容 反饋

觀察并與別人交流

開(kāi)發(fā)成本 管理成本

低 中 低 低 低 中 低 好

低 中 低 中 低 中 低 一般

高 高 高 高 高 中 低 好

高 中 中 中 中 高 中 一般

高 高 高 高 高 高 高 好

高 高 高 高 高 高 低 好

中 中 中 高 中 中 低 一般

中 中 高 高 中 高 中 一般

中 中 中 高 中 中 中 一般

高 中 高 高 高 中 中 好

中 低 中 高 低 中 中 差

高 高 中 高 高 中 中 一般

中 高 高 高 高 低 中 好

培訓(xùn)轉(zhuǎn)換 成本 效果

(6)確定評(píng)估手段

在制定計(jì)劃時(shí)，就要預(yù)先確定采用定性與定量相結(jié)合的適用方法，全面評(píng)估培訓(xùn)的成效及得失。其中包括培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)效果的評(píng)估以及如何考察其在工作中的運(yùn)用情況。

(7)籌備培訓(xùn)資源

培訓(xùn)需要投入大量的資源，包括人、財(cái)、物和時(shí)間、信息等諸方面。在人員方面，包括負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織的管理人員和培訓(xùn)教師。在物資方面，包括培訓(xùn)時(shí)會(huì)用到的各種設(shè)備、設(shè)施、場(chǎng)所及授課時(shí)需要的各種印刷、視聽(tīng)材料等，都要提前做好準(zhǔn)備。在財(cái)政方面，則根據(jù)上述人力資源和物資資源安排情況，確定需要多少資金，合理安排使用。另外，時(shí)間的安排對(duì)培訓(xùn)也非常重要，要考慮這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目需要多長(zhǎng)時(shí)間，在哪個(gè)時(shí)間段安排培訓(xùn)更合理。

(8)編制成本預(yù)算

編制成本預(yù)算，就是使計(jì)劃數(shù)字化。培訓(xùn)計(jì)劃是需要得到高層管理批準(zhǔn)的。高層管理者除了關(guān)心計(jì)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本及效益。因此，進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層管理者批準(zhǔn)的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，成本預(yù)算也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算要考慮培訓(xùn)的總投入和總產(chǎn)出、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和在職培訓(xùn)成本等。

(9)制訂培訓(xùn)輔助計(jì)劃

確定出培訓(xùn)方案后，并不表示計(jì)劃工作已經(jīng)完成，還要制定支持培訓(xùn)方案實(shí)現(xiàn)的輔助計(jì)劃。輔助計(jì)劃包括培訓(xùn)時(shí)間保證、培訓(xùn)效果的保證、培訓(xùn)力量的組織及相關(guān)管理工作。

2．4．4培訓(xùn)實(shí)施及控制

培訓(xùn)計(jì)劃制訂完成以后，就進(jìn)入了培訓(xùn)的實(shí)施與控制階段。這是整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)第四階段的工作，也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最具實(shí)質(zhì)性的工作。一個(gè)制訂再好的培訓(xùn)計(jì)劃如果沒(méi)有良好的實(shí)施與控制，也將永遠(yuǎn)停留在紙面上。對(duì)于培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)，如果不對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行嚴(yán)格的控制，培訓(xùn)的目標(biāo)就很可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)工作之間的配合銜接也可能出現(xiàn)矛盾。

培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施工作應(yīng)主要考慮的問(wèn)題是：(1)培訓(xùn)時(shí)間的確定(2)培訓(xùn)教材的選擇(3)培訓(xùn)設(shè)備的準(zhǔn)備(4)培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇(5)培訓(xùn)工作的分配(6)培訓(xùn)人員的管理。

(7)培訓(xùn)成本的核算

在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中要注意的是讓受訓(xùn)者始終對(duì)培訓(xùn)保持很高的積極性和配合精神，盡可能地使教與學(xué)雙方互動(dòng)，使培訓(xùn)取得良好的效果。在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)偏差，則必須采取措施立即糾正。一旦現(xiàn)實(shí)情況與計(jì)劃中的假定情況出現(xiàn)偏差，則應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況重新調(diào)整計(jì)劃。

2．4．5培訓(xùn)效果評(píng)估

對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估是培訓(xùn)體系中最后一項(xiàng)內(nèi)容，是培訓(xùn)必不可少的組成部分。因?yàn)榕嘤?xùn)是一種投資行為，就必然要評(píng)價(jià)投資的回報(bào)，以免產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評(píng)估，如果不進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，就無(wú)從考慮培訓(xùn)的有效性。所以做好培訓(xùn)后的評(píng)估工作顯得尤為重要。

企業(yè)一般從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估：分析培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，評(píng)估培訓(xùn)的價(jià)值；分析培訓(xùn)活動(dòng)中需要改進(jìn)的地方；分析受訓(xùn)對(duì)象的選擇上的缺陷以便在將來(lái)的培訓(xùn)中選擇合適的受訓(xùn)者，回顧和改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。

目前比較常用的培訓(xùn)評(píng)估模式，是70年代美國(guó)威斯康星大學(xué)的柯克帕特里克教授提出來(lái)的，因而被稱為“柯氏模式”評(píng)估法(見(jiàn)表2．3)，該方法從四個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行了評(píng)估。

表2．3“柯氏”四級(jí)評(píng)估模型

資料來(lái)源：【英】馬丁 所羅門著.孫橋等譯.培訓(xùn)戰(zhàn)略與實(shí)務(wù).國(guó)際商務(wù)出版社 1999(1)一級(jí)評(píng)估：觀察學(xué)員的反應(yīng)

考查學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容和進(jìn)度、實(shí)用程度、培訓(xùn)師、培訓(xùn)風(fēng)格、培訓(xùn)地點(diǎn)與時(shí)間等方面對(duì)培訓(xùn)的接受度和滿意度。通常采用觀察、傾聽(tīng)、提問(wèn)等方式以及培訓(xùn)后進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)獲取信息。

(2)二級(jí)評(píng)估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果

考查學(xué)員對(duì)所傳授的知識(shí)和技能的掌握情況。其實(shí)質(zhì)就是評(píng)估培訓(xùn)的“有效性”，即評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的程度。采用書(shū)面測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作演練等方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。

(3)三級(jí)評(píng)估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)

考查學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力，在工作上的行為是否有改善，是否達(dá)到了期望標(biāo)準(zhǔn)。通常采取的方法有培訓(xùn)后學(xué)員的自我評(píng)價(jià)，學(xué)員主管對(duì)其工作進(jìn)行觀察，對(duì)其行為提出反饋意見(jiàn)，并進(jìn)行評(píng)估和記錄評(píng)估結(jié)果等。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該重視包括管理者在內(nèi)的員工培訓(xùn)工作,建立比較完善的員工培訓(xùn)機(jī)制,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工,打造學(xué)習(xí)型企業(yè),建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)與方案設(shè)計(jì)的重要性：培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，也是提高員工素質(zhì),建立人才儲(chǔ)備的良好手段，同時(shí)也促進(jìn)員工的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)灌輸企業(yè)文化,建立學(xué)習(xí)型組織具有良好的基礎(chǔ)作用。

居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上采取的措施如重視開(kāi)展新員工培訓(xùn)工作，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)做好培訓(xùn)評(píng)估工作，在培訓(xùn)過(guò)程中完善激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性等等對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作有很好的借鑒作用。此文還對(duì)居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問(wèn)題進(jìn)行了指出，如該公司存在針對(duì)員工培訓(xùn)多，對(duì)管理層培訓(xùn)少；員工培訓(xùn)的管理體系仍未健全；員工培訓(xùn)的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問(wèn)題的同時(shí)，也對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析與探討，最后從存在問(wèn)題入手，給予該公司一些有益的建議。

關(guān)鍵詞 員工培訓(xùn) 誤區(qū) 對(duì)策

目錄

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性

二、居家木業(yè)公司員工培訓(xùn)的主要措施

三、居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問(wèn)題與原因分析

四、對(duì)居家木業(yè)公司的幾點(diǎn)建議

五、結(jié)論

居家木業(yè)有限公司是我國(guó)出口加工500強(qiáng)企業(yè)之一，年銷售額達(dá)110億元，現(xiàn)有員工6000人，公司成立于1998年，注冊(cè)資本5000萬(wàn)元，主要經(jīng)營(yíng)木地板 體育地板 戶外地板 實(shí)木復(fù)合地板 實(shí)木地板等，產(chǎn)品60%出口。公司比較注重人才的建設(shè)，擁有一批中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，以豐富的經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的技術(shù)，實(shí)行嚴(yán)格的質(zhì)量控制程序，確保每塊地板達(dá)到國(guó)家GB/TI5036.1-2001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。并建立了完善的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)體系、遍布全國(guó)各省市并出口香港、美國(guó)、澳大利亞等國(guó)家和地區(qū)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)和技術(shù)在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著越來(lái)越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展的寶資源。隨著跨國(guó)公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)趨嚴(yán)峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,企業(yè)越來(lái)越重視員工的培訓(xùn)。

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性

（一）培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑

隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí),這就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因?yàn)檫@些公司重視員工培訓(xùn),相信知識(shí)是保持長(zhǎng)期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。所以,通過(guò)培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）培訓(xùn)是提高員工素質(zhì),建立人才儲(chǔ)備的良好手段

提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓(xùn)員工的另一個(gè)目標(biāo)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,員工會(huì)遇到各種樣的困難和問(wèn)題,如何有效地解決這些困難和問(wèn)題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),可以使員工掌握新技能,補(bǔ)充新知識(shí),適應(yīng)新環(huán)境,充滿對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和使命感,極大地開(kāi)發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工

作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲(chǔ)備,形成人力資源優(yōu)勢(shì)。

第三篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從某種意義來(lái)講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)；未來(lái)企業(yè)，獲得優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的唯一途徑，就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)三種。

知識(shí)培訓(xùn)：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識(shí)，才能為其在各個(gè)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支撐。

技能培訓(xùn)：知識(shí)只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價(jià)值，我們常說(shuō)的“知識(shí)就是力量”，就是這個(gè)道理；“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當(dāng)科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時(shí)候，他才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓(xùn)：?jiǎn)T工具備了扎實(shí)的理論知識(shí)和過(guò)硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒(méi)有正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，那么，他們給企業(yè)帶來(lái)的很可能不是財(cái)富，而是損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時(shí)在知識(shí)和技能存在不足，但他們會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而主動(dòng)、有效地去學(xué)習(xí)和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓(xùn)是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點(diǎn)。

綜上所述，筆者認(rèn)為，要切實(shí)搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：

?建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時(shí)候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓(xùn)的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢(shì)、員工特點(diǎn)及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃，以便達(dá)到最終目的。

企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點(diǎn)要把握以下要點(diǎn)：

?要切實(shí)把握好“三性”。

（1）、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)管理者必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個(gè)人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補(bǔ)這一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）、針對(duì)性：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無(wú)目的”的所有項(xiàng)目一起上，一定時(shí)期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

第二，要有廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對(duì)管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級(jí)主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒(méi)有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

?搞好企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個(gè)關(guān)系

1、近期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的關(guān)系

一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，應(yīng)該從長(zhǎng)計(jì)議，設(shè)計(jì)員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開(kāi)始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運(yùn)用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過(guò)學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，尤其是在日本、德國(guó)等一些比較重視企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神的國(guó)家，企業(yè)歷來(lái)重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們?cè)诮逃系耐顿Y從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機(jī)，有約一年半時(shí)間成為“無(wú)機(jī)公司”，面對(duì)極大的經(jīng)濟(jì)壓力，當(dāng)時(shí)有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒(méi)有賺那筆錢，也沒(méi)省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機(jī)、提供一流服務(wù)，作了人才、智力準(zhǔn)備。從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù)、職稱升遷的聯(lián)系

企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)培訓(xùn)教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工的上進(jìn)心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來(lái)，是及時(shí)“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個(gè)系統(tǒng)，設(shè)計(jì)一個(gè)“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過(guò)相應(yīng)等級(jí)的培訓(xùn)，而每一項(xiàng)培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展作準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛(ài)教育中得到激勵(lì)，明確自己的發(fā)展定位。

?制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)

人員培訓(xùn)是一項(xiàng)在時(shí)間和金錢等各方面花費(fèi)都比較大的工程，在企業(yè)實(shí)際工作中，對(duì)不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會(huì)經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對(duì)象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來(lái)，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行。

1、在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。

（1）、根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來(lái)調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來(lái)，花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級(jí)和中、高級(jí)管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時(shí)間對(duì)車間副主任以上的初級(jí)管理人員和公司副部級(jí)以上的中、高層管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場(chǎng)營(yíng)銷等知識(shí)進(jìn)行了專題的培訓(xùn)。

（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級(jí)工、技術(shù)員、班組長(zhǎng)等)作好準(zhǔn)備。由于公司的發(fā)展，去年來(lái)，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開(kāi)展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時(shí)間對(duì)崗位員工進(jìn)行了系統(tǒng)的崗位知識(shí)、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進(jìn)了公司各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行和公司的發(fā)展。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓(xùn)，集中時(shí)間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。

無(wú)論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開(kāi)展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)、視聽(tīng)技術(shù)（電視、錄像、電影、錄音帶）、計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)、情景模擬、學(xué)術(shù)會(huì)議與討論、角色扮演、案例研計(jì)、高級(jí)游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。

3、部門互動(dòng)式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點(diǎn)，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開(kāi)集體討論。總結(jié)長(zhǎng)處、改進(jìn)不足，以不斷完善；此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力掌握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語(yǔ)言表達(dá)及文字組織能力，還可通過(guò)討論闡述不同觀點(diǎn)、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團(tuán)”采取此種培訓(xùn)方法，培養(yǎng)并形成了該公司員工自覺(jué)學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過(guò)互動(dòng)式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識(shí)，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺(tái)記者在該公司采訪時(shí)，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法。

4、崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后，往往會(huì)漸生惰性，操作由熟練而變得機(jī)械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡(jiǎn)化“吃掉”。因此，對(duì)于在某一崗位工作一段時(shí)間后的在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，按需施教，根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和需要，缺什么補(bǔ)什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實(shí)際工作中存在問(wèn)題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例(在實(shí)際工作中處理成功的、失效的事例)進(jìn)行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、導(dǎo)師帶徒：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時(shí)，可采用此種方法，通過(guò)其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以盡快達(dá)到崗位要求。

6、專題案例討論：針對(duì)某一特定現(xiàn)象和案例，進(jìn)行專題分析、討論，主要用于分析問(wèn)題、尋找差距、避免失誤。

企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織（團(tuán)隊(duì)），除了持續(xù)有效開(kāi)展各類培訓(xùn)外，更主要的是必須通過(guò)各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過(guò)員工價(jià)值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)淺議

企業(yè)員工培訓(xùn)淺議

[提要] 本文闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的深層意義和作用，梳理員工培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)和開(kāi)展培訓(xùn)的基本思路、一般規(guī)律和對(duì)策，提出員工培訓(xùn)的誤區(qū)，以供企業(yè)及培訓(xùn)管理人員參考。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；意義和作用；思路與對(duì)策

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源策略的重要抓手，也是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的一部分。員工培訓(xùn)包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)類型的界定、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)的實(shí)施與管理、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)的工作。不同規(guī)模、不同性質(zhì)、不同類型的企業(yè)，對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)知不同、需求不同、取舍不同，因而對(duì)員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的側(cè)重點(diǎn)也不同。那么，一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何開(kāi)展員工培訓(xùn)呢？

一、深刻認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的意義和作用

（一）員工培訓(xùn)的意義。人類從產(chǎn)生到人類社會(huì)的形成，從農(nóng)業(yè)革命到工業(yè)革命、到大爆炸式的知識(shí)革命，再到現(xiàn)在的科技時(shí)代、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、泡沫經(jīng)濟(jì)時(shí)代、分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代、全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代，也可以說(shuō)是“混合經(jīng)濟(jì)時(shí)代”或“新經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，究竟是什么樣的一種力量在推進(jìn)人類發(fā)展？顯然，人類特有的學(xué)習(xí)與思考的本能（能力）充當(dāng)了這一推進(jìn)器。正如習(xí)近平指出的，“中國(guó)共產(chǎn)黨人依靠學(xué)習(xí)走到今天，也必然要依靠學(xué)習(xí)走向未來(lái)。”“要依靠學(xué)習(xí)走向未來(lái)”――這既是關(guān)于學(xué)習(xí)的深度闡釋、具有重大而深遠(yuǎn)的意義，又是我們每一個(gè)人、每一個(gè)組織生存和發(fā)展的必由路徑、必然道路。習(xí)近平還指出：“學(xué)習(xí)和思考、學(xué)習(xí)和實(shí)踐是相輔相成的，正所謂‘學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。’你腦子里裝著問(wèn)題了，想解決問(wèn)題了，想把問(wèn)題解決好了，就會(huì)去學(xué)習(xí)，就會(huì)自覺(jué)去學(xué)習(xí)。”因此，筆者認(rèn)為，員工培訓(xùn)的深層意義在于激發(fā)學(xué)習(xí)、激發(fā)思考、激發(fā)創(chuàng)新，而且必須包括員工與企業(yè)兩個(gè)層面，缺一不可；員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)在于通過(guò)提高員工的整體學(xué)習(xí)力，最終提升企業(yè)的學(xué)習(xí)力、競(jìng)爭(zhēng)力。然而企業(yè)究竟是什么，其自身只不過(guò)是一張紙――營(yíng)業(yè)執(zhí)照，并無(wú)學(xué)習(xí)能力，也無(wú)思考能力，只有當(dāng)它成為以“人”為根本資源的資源集合體時(shí)，才具有活力和發(fā)展能力。所以，在企業(yè)與員工兩個(gè)層面，企業(yè)必須發(fā)揮主導(dǎo)驅(qū)動(dòng)功能，主動(dòng)擔(dān)負(fù)起員工培訓(xùn)的職責(zé)和義務(wù)，激活員工培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)意義，充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的意義還在于，幫助員工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，??質(zhì)上就是樹(shù)立企業(yè)終身學(xué)習(xí)的哲學(xué)理念；否則，就無(wú)法追趕時(shí)代前進(jìn)的腳步。

（二）員工培訓(xùn)的作用。員工培訓(xùn)對(duì)員工的作用和對(duì)企業(yè)的作用是不可分割的，只是分述而已。

1、對(duì)員工的作用。顯而易見(jiàn)的有：提高員工業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位需要、更好地勝任本職工作，增強(qiáng)生存本領(lǐng)；提高績(jī)效，獲取更多的報(bào)酬；通過(guò)培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到自身存在的差距，激發(fā)員工自我認(rèn)知、自我提升。實(shí)踐中，一些員工往往忽視與自身專業(yè)無(wú)關(guān)的培訓(xùn)，如人際關(guān)系、營(yíng)銷管理、企業(yè)文化等方面的課程，殊不知，企業(yè)正是為了把員工培養(yǎng)成為多面手，才有意識(shí)地安排多方面的知識(shí)培訓(xùn)。因此，員工應(yīng)該抓住企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)的一切機(jī)會(huì)，汲取各方面的營(yíng)養(yǎng)，增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)與水平，增加自身價(jià)值。最重要的是，持續(xù)有效的強(qiáng)制培訓(xùn)有望激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)意識(shí)，使員工既能積極參加強(qiáng)制培訓(xùn)，又能在工余時(shí)間強(qiáng)化自我學(xué)習(xí)的管理，成為學(xué)習(xí)型員工。

2、對(duì)企業(yè)的作用。同樣顯而易見(jiàn)：一是提高員工技能和工作效率，生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品或服務(wù)，為企業(yè)賺取更大的利潤(rùn)；二是端正員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和歸屬感，建立穩(wěn)健的員工隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)；三是提高員工的綜合素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，有利于內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹(shù)形象；四是通過(guò)持續(xù)有序的培訓(xùn)，既能鍛煉員工整體素質(zhì)能力，又能挖掘出技能型、管理型、營(yíng)銷型的人才，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，遵循了以人為本的思想，注重“人”的發(fā)展，最終必將贏得企業(yè)與員工的同步同向發(fā)展。

二、基本思路與對(duì)策

通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，筆者認(rèn)為，員工培訓(xùn)是企業(yè)員工開(kāi)發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)，是企業(yè)的一項(xiàng)基本工作；而員工開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建則是員工培訓(xùn)的更高層次，可能只有國(guó)內(nèi)外一些大型知名企業(yè)才能有足夠的能力去實(shí)施。比如，彼得?圣吉闡述的學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉：自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講只能借鑒而已，即使完全看懂，恐怕也無(wú)法實(shí)施。

（一）提高員工培訓(xùn)工作占位，這是首要條件。毋庸置疑，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)創(chuàng)新能力，是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段，但凡“正規(guī)的企業(yè)”都必須開(kāi)展員工培訓(xùn)。但能否將員工培訓(xùn)擺上必要的位置和相應(yīng)的高度，取決于企業(yè)決策層的思維或者說(shuō)心智模式；如果主要領(lǐng)導(dǎo)人的心智模式趨向于不思進(jìn)取但求生存，則可能過(guò)多考慮壓縮成本、減少員工或低價(jià)聘用員工，絕對(duì)不可能重視員工培訓(xùn)；如果主要領(lǐng)導(dǎo)人的心智模式趨向于開(kāi)拓創(chuàng)新力求發(fā)展，則一定能把員工培訓(xùn)提升到應(yīng)有的地位，并與企業(yè)各層達(dá)成共識(shí)，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)有序開(kāi)展員工培訓(xùn)。

現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)口頭上、會(huì)議上十分強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)的重要意義和重要作用，然而在行動(dòng)上、在具體落實(shí)中處處以人力財(cái)力精力有限為由，阻礙或中止培訓(xùn)實(shí)施，使得原定計(jì)劃夭折。因此，只有在領(lǐng)導(dǎo)決策層應(yīng)有的重視與支持下，企業(yè)員工培訓(xùn)才能持續(xù)開(kāi)展、不斷加強(qiáng)，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)項(xiàng)目

1、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目三者之間的關(guān)系。（1）培訓(xùn)需求是培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的組成部分，是開(kāi)展培訓(xùn)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，而且是具體的需求，沒(méi)有培訓(xùn)需求，則無(wú)需開(kāi)展員工培訓(xùn)，當(dāng)然也就不需要制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)項(xiàng)目；（2）在理論上講，培訓(xùn)計(jì)劃是指一個(gè)企業(yè)的整體培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)項(xiàng)目是指一個(gè)企業(yè)內(nèi)部某個(gè)部門、崗位的培訓(xùn)計(jì)劃，按此界定，對(duì)二者的關(guān)系應(yīng)該理解為：企業(yè)制定的培訓(xùn)計(jì)劃是部門或崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前提，部門或崗位的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)在培訓(xùn)計(jì)劃這個(gè)大的框架下制定；（3）在實(shí)務(wù)工作中，企業(yè)及其某個(gè)部門都可制定培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)項(xiàng)目，在稱謂上二者并沒(méi)有嚴(yán)格的區(qū)分，而且在培訓(xùn)時(shí)間的跨度上也無(wú)區(qū)分，如、季度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目，有時(shí)直接合并稱之為“培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃”；（4）工作中，筆者傾向于從理論上將“培訓(xùn)計(jì)劃”與“培訓(xùn)項(xiàng)目”加以區(qū)分，目的是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的組織行為，統(tǒng)一將“培訓(xùn)項(xiàng)目”理解為“培訓(xùn)計(jì)劃”之下的部門或崗位的培訓(xùn)計(jì)劃，其內(nèi)容應(yīng)更加具體、更為細(xì)化。

2、拿出真實(shí)的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求的過(guò)程包括需求搜集、需求分析、需求分析結(jié)果應(yīng)用三大流程。

（1）培訓(xùn)需求搜集。搜集方法主要有問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、測(cè)驗(yàn)法、觀察法、關(guān)鍵事件法等，實(shí)際應(yīng)用中每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同、選擇也不同，通常會(huì)綜合運(yùn)用其中的幾種方法。

筆者所在企業(yè)是一家有著500余人的中小銀行，在搜集需求時(shí)采用了自己的創(chuàng)新方法：①自由提交法：面向全員，每一位員工都可根據(jù)個(gè)人愿望提出任何培訓(xùn)需求，而且每年必須至少提出3條，并無(wú)需對(duì)所提需求的合理性負(fù)責(zé)；②需求責(zé)任制：面向中層管理者，每一位中層干部每年必須至少提出3條比較合理的培訓(xùn)需求，否則年終將被取消評(píng)先資格；③實(shí)地面談法：在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，人力資源部與各條線人員面談人數(shù)不少于10%，努力保證搜集的需求客觀、真實(shí)、全面。

（2）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析方法常用的有三要素（組織、員工、任務(wù)）分析模型、績(jī)效分析模型、勝任力素質(zhì)模型、前瞻性分析模型、刺激―反應(yīng)模型等，后三種一般適用于現(xiàn)代化程度高的大型企業(yè)。同樣，一個(gè)企業(yè)究竟采取哪一種或幾種分析方法，只有結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)來(lái)選??；最終目的是找出員工知識(shí)水平、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距。

筆者所在的銀行以謀取利潤(rùn)為中心，所以更多地采用了績(jī)效分析模型。做法是，以為單位，首先設(shè)定較高的企業(yè)績(jī)效總目標(biāo)；其次，分析衡量“理想目標(biāo)”與“現(xiàn)實(shí)狀況”之間的距離，包括現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)、員工精神狀態(tài)與積極性、員工整體觀念與素質(zhì)、績(jī)效水平、可用資金等方面與目標(biāo)的差距；最后，分析目標(biāo)任務(wù)，細(xì)化員工培訓(xùn)需求，由人力資源部牽頭落實(shí)承辦。

（3）需求分析結(jié)果應(yīng)用。即通過(guò)科學(xué)、具體的培訓(xùn)需求分析之后，確定三個(gè)方面的事項(xiàng)：一是確定培訓(xùn)目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)，需要提升的是員工的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能，還是員工的素質(zhì)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力、思考能力、責(zé)任感、危機(jī)感；二是確定培訓(xùn)對(duì)象。需要培訓(xùn)的對(duì)象是全員還是重點(diǎn)崗位人員，是新員工還是老員工，是基層人員還是機(jī)關(guān)人員，是一線員工還是管理者；三是確定培訓(xùn)內(nèi)容。即根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的不同培訓(xùn)需求，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。這三個(gè)方面互相關(guān)聯(lián)、密不可分。

值得注意的是，培訓(xùn)并非萬(wàn)能。在應(yīng)用培訓(xùn)需求分析結(jié)果時(shí)，要剔除那些并非依靠培訓(xùn)能夠縮小的差距和解決的問(wèn)題，比如：有些員工不愿意在工作上投入足夠的時(shí)間和精力，有的員工明明有足?虻墓ぷ髂芰Φ?缺少敬業(yè)精神，有的員工思維能力、創(chuàng)新能力都較強(qiáng)但不愿提出改進(jìn)工作的建議、甚至發(fā)現(xiàn)了工作缺陷也漠不關(guān)心；這些問(wèn)題只有改變企業(yè)決策機(jī)制、用人機(jī)制、薪酬機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、人文環(huán)境，才能從根本上加以解決。

3、制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的制定是從需求開(kāi)始的，在找準(zhǔn)培訓(xùn)需求之后，緊接著就要落實(shí)培訓(xùn)課程、制定預(yù)算、續(xù)編定稿、提交審批、印發(fā)執(zhí)行等工作。培訓(xùn)計(jì)劃是日后開(kāi)展培訓(xùn)的導(dǎo)航，必須綜合考慮員工的參與度、管理者的參與度、培訓(xùn)的時(shí)間及其持續(xù)性、培訓(xùn)的成本等多方面因素，確保制定的培訓(xùn)計(jì)劃安排周密、切實(shí)管用。

培訓(xùn)計(jì)劃一般分為長(zhǎng)期（3～5年）培訓(xùn)計(jì)劃、中期（1～3年）培訓(xùn)計(jì)劃、短期（1年及以內(nèi)）培訓(xùn)計(jì)劃。長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃一般適用于戰(zhàn)略性極強(qiáng)的大企業(yè)，中期、短期培訓(xùn)計(jì)劃則適用于中小型企業(yè)。

（1）中期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的人才需求，中期培訓(xùn)計(jì)劃中至少要明確的事項(xiàng)有：①培訓(xùn)需求；②培訓(xùn)目標(biāo)；③培訓(xùn)策略；④培訓(xùn)資源的配置；⑤培訓(xùn)總體內(nèi)容；⑥培訓(xùn)行動(dòng)步驟；⑦培訓(xùn)效果、效益預(yù)測(cè)等。

（2）短期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容。短期培訓(xùn)計(jì)劃是中期培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化，需要明確的事項(xiàng)更加具體、內(nèi)容更多，主要有：①培訓(xùn)目的、目標(biāo)；②培訓(xùn)時(shí)間；③培訓(xùn)地點(diǎn)；④培訓(xùn)對(duì)象；⑤培訓(xùn)方式；⑥培訓(xùn)內(nèi)容；⑦組織分工；⑧各類各種資源的使用安排；⑨培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；⑩培訓(xùn)效果的反饋與評(píng)估等。如果計(jì)劃不夠詳盡，還應(yīng)制定季度乃至月度計(jì)劃，總之要確保培訓(xùn)計(jì)劃的可操作性，使執(zhí)行部門和人員有據(jù)可依。

4、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)項(xiàng)目是培訓(xùn)計(jì)劃的具體化，如果企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃已經(jīng)制定的十分詳盡，已將培訓(xùn)細(xì)節(jié)明確到各部門各崗位，那么人力資源管理部門就無(wú)需再為相關(guān)部門和崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，自然各部門各崗位也無(wú)需自行設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。

需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的情形通常有兩種：第一種情形是：培訓(xùn)計(jì)劃描述不夠具體，需要各部門各崗位對(duì)照計(jì)劃來(lái)設(shè)計(jì)更為詳盡的培訓(xùn)項(xiàng)目，報(bào)批后執(zhí)行；第二種情形是：有的企業(yè)直接以“培訓(xùn)項(xiàng)目”代替“培訓(xùn)計(jì)劃”，根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)制定若干個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，分解到相關(guān)部門按期執(zhí)行。

（三）培訓(xùn)計(jì)劃（項(xiàng)目）的執(zhí)行落實(shí)。所謂培訓(xùn)計(jì)劃（項(xiàng)目）的執(zhí)行落實(shí)，就是將在培訓(xùn)的實(shí)施與管理中涉及的每一環(huán)節(jié)每一項(xiàng)工作分配到人到部門，確保不折不扣地落地落實(shí)。工作中，一般應(yīng)至少將以下事項(xiàng)的落實(shí)承辦責(zé)任明確到部門或人員：（1）培訓(xùn)計(jì)劃（項(xiàng)目）的總體推進(jìn)（大多由分管員工教育的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)）；（2）培訓(xùn)工作的督促檢查；（3）內(nèi)訓(xùn)師的選定；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇；（5）員工培訓(xùn)協(xié)議書(shū)的簽訂；（6）學(xué)員紀(jì)律管理特別是安全管理；（7）培訓(xùn)場(chǎng)所的選擇與跟蹤管理；（8）培訓(xùn)的后勤保障；（9）培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等方面存在問(wèn)題的糾偏；（10）員工流失、技術(shù)泄密、勞資關(guān)系等風(fēng)險(xiǎn)防范。

（四）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的措施。每個(gè)企業(yè)都希望通過(guò)培訓(xùn)，員工能夠迅速把所學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為運(yùn)用到實(shí)際工作中，從而提高效率、節(jié)約成本、提升效益。但是，有研究表明，員工培訓(xùn)之后只有30%～40%的培訓(xùn)所得能在短時(shí)間內(nèi)得到應(yīng)用，只有20%左右的培訓(xùn)所得在六個(gè)月后還能使用，只有10%～20%的培訓(xùn)所得在年內(nèi)也許能得到應(yīng)用；如果以貨幣形式來(lái)衡量投入與產(chǎn)生比，培訓(xùn)成果的遷徙率大約只有10%。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有其必經(jīng)的過(guò)程，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素主要是員工個(gè)人特質(zhì)、企業(yè)工作環(huán)境兩大方面。員工的個(gè)人特質(zhì)我們無(wú)法一時(shí)改變，但對(duì)企業(yè)工作環(huán)境，只要領(lǐng)導(dǎo)重視，是能夠得以及時(shí)改善的。以筆者所在企業(yè)為例，采取的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化措施有：（1）利用企業(yè)內(nèi)網(wǎng)強(qiáng)化知識(shí)管理，員工培訓(xùn)后必須撰寫(xiě)學(xué)習(xí)心得，連同培訓(xùn)課件或?qū)W習(xí)記錄發(fā)至內(nèi)網(wǎng)，與全員共享；（2）員工培訓(xùn)后必須親自擔(dān)任“講師”，拿出授課方案，列明培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象，報(bào)批后開(kāi)講，對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)培訓(xùn)；（3）員工在不影響正常工作的情況下，自行參加繼續(xù)教育并取得國(guó)家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷和職稱證書(shū)的，給予報(bào)銷一半的學(xué)費(fèi)，并提高學(xué)歷、職稱待遇；（4）長(zhǎng)期設(shè)立“金點(diǎn)子”電子信箱，凡是提出創(chuàng)新建議的員工，即可獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，所提建議被采納的，按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)并記正向積分。

（五）培訓(xùn)效果評(píng)估。實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估涉及的理論較為復(fù)雜，流程環(huán)節(jié)較多，涉及面也比較廣；評(píng)估培訓(xùn)效果的好壞，主要衡量標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)度、信度、區(qū)分度、可行性四個(gè)維度；評(píng)估理論主要有：柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估法、考夫曼的五層次評(píng)估模型、CIRO評(píng)估模型、CIPP評(píng)估模型、菲利普斯的ROI過(guò)程模型。雖然不少企業(yè)在培訓(xùn)工作中忽視或者忽略了這項(xiàng)工作，但是培訓(xùn)效果評(píng)估作為員工培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的必要手段，通過(guò)有效評(píng)估可以進(jìn)一步促進(jìn)員工培訓(xùn)管理水平的提高，因而不可遺漏。

在評(píng)估實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)借鑒使用了柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估法，即從反應(yīng)層面調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)的感覺(jué)，從學(xué)習(xí)層面測(cè)試員工學(xué)到的知識(shí)和能力，從行為層面觀察員工培訓(xùn)后行為舉止和態(tài)度的改進(jìn)或變化，從結(jié)果層面考察培訓(xùn)為員工和企業(yè)帶來(lái)的績(jī)效。

需要指出的是，培訓(xùn)效果評(píng)估雖然是員工培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但實(shí)際上從確定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)就已隨之展開(kāi)。

三、走出員工培訓(xùn)的誤區(qū)

（一）唯理論，照搬硬套。第一種情況：的確，很多先進(jìn)的企業(yè)管理理念、人力資源管理理論及員工培訓(xùn)理論、相關(guān)模型，都來(lái)自國(guó)外專家學(xué)者的研究成果。這些理念理論確實(shí)值得我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，但必須結(jié)合國(guó)情、企情和中國(guó)人的特質(zhì)來(lái)借鑒運(yùn)用，不能完全西化。當(dāng)今時(shí)代，強(qiáng)者不一定能生存，而適者一定能生存。因此，我們必須在先進(jìn)理念理論的指導(dǎo)下，通過(guò)艱苦實(shí)踐，努力探索并形成具有中國(guó)企業(yè)特色的、符合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的員工培訓(xùn)一系列思想和理念，最終造就中國(guó)企業(yè)的核心人才、核心技術(shù)，形成核心力量，方能使我國(guó)企業(yè)在世界競(jìng)爭(zhēng)中站得住腳，立于不敗之地；第二種情況：有的企業(yè)照抄大型企業(yè)、國(guó)外企業(yè)的培訓(xùn)案例，是否適用不講，殊不知，做別人做過(guò)的，一味模仿追隨、拿來(lái)主義，注定永遠(yuǎn)跟在別人的后面跑。這實(shí)際上反映出很多企業(yè)自身創(chuàng)新能力缺乏或不足。

（二）不務(wù)實(shí)，好高騖遠(yuǎn)。談及員工培訓(xùn)，有的企業(yè)動(dòng)輒大談員工開(kāi)發(fā)、五項(xiàng)修煉，馬上提出打造學(xué)習(xí)型員工、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的口號(hào)，以為出一個(gè)員工學(xué)習(xí)手冊(cè)、掛幾塊牌子就是學(xué)習(xí)型企業(yè)了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)反思：第一，企業(yè)所處發(fā)展階段究竟需要什么樣的人才，根據(jù)真實(shí)需求拿出務(wù)實(shí)的員工培訓(xùn)計(jì)劃；第二，什么是學(xué)習(xí)型組織，國(guó)外的理念是否適合自身企業(yè)；第三，自身企業(yè)是否需要、是否適宜創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，差距有多大；第四，企業(yè)當(dāng)前是否具備足夠的人力、財(cái)力、智力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。還有的企業(yè)不惜花費(fèi)幾萬(wàn)元、十幾萬(wàn)元邀請(qǐng)“大??級(jí)”、“導(dǎo)師級(jí)”、“資深級(jí)”領(lǐng)導(dǎo)、專家前來(lái)“作海闊天空”、“天方夜譚”式的培訓(xùn)，實(shí)質(zhì)上是為了裝門面、造聲勢(shì)，甚至有的是為了拉關(guān)系。

值得一提的是，目前很多企業(yè)采用了“互聯(lián)網(wǎng)+員工培訓(xùn)+APP”模式，這是大勢(shì)所趨，但必須同時(shí)引入新的培訓(xùn)管理模式。如筆者所在的銀行，依托上海某專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，于2018年1月為全員搭建了電腦端和手機(jī)端學(xué)習(xí)的平臺(tái)，員工可以隨時(shí)隨地自行上線學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容也完全由該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)編排，針對(duì)基層和機(jī)關(guān)兩個(gè)層面的員工，按月下發(fā)不同的自學(xué)課程，本月課程未完成的則無(wú)進(jìn)入下月課堂，銀行人力資源部每月公布員工學(xué)時(shí)學(xué)分。從運(yùn)行情況來(lái)看，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專注銀行員工培訓(xùn)，安排的學(xué)習(xí)內(nèi)容比較及時(shí)全面；這種模式的特點(diǎn)是注重提升員工的自我認(rèn)知、自學(xué)意識(shí)和自我管理能力，不足之處在于培訓(xùn)需求分析不足、針對(duì)性不強(qiáng)、忽略學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化與學(xué)習(xí)效果評(píng)估。

（三）趕時(shí)髦，盲目外包?，F(xiàn)在，大型企業(yè)都建有自己的培訓(xùn)中心、培訓(xùn)學(xué)院、企業(yè)大學(xué)，中小企業(yè)就成了外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主要客戶。企業(yè)為了加強(qiáng)員工培訓(xùn)，必要時(shí)可將相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行外包，但一定要經(jīng)過(guò)慎重決策，確保符合自身的戰(zhàn)略需要，有利于節(jié)約成本，有利于創(chuàng)新培訓(xùn)方式、增強(qiáng)培訓(xùn)效果，決不能不顧企業(yè)和員工的真正需求，人云亦云，盲目跟風(fēng)外包。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，仍然要注重增強(qiáng)內(nèi)生培訓(xùn)能力，注重打造內(nèi)訓(xùn)師；培訓(xùn)外包只能作為員工培訓(xùn)的補(bǔ)充形式。

四、結(jié)語(yǔ)

員工培訓(xùn)的終極目標(biāo)是，使員工勝任本職工作，發(fā)揮最大的才智與潛能投身企業(yè)，進(jìn)而集聚成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提高企業(yè)的生存能力和創(chuàng)新能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一、企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的統(tǒng)一。因此，企業(yè)必須始終堅(jiān)持以人為本，采取積極務(wù)實(shí)有效的措施，持續(xù)深入地開(kāi)展員工培訓(xùn)。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]陳國(guó)海.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2012.3.[2]郭現(xiàn)芳.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010.7.[3]劉冬蕾.人力資源管理概論[M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008.11.

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)

摘要：為了較好地解決我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，文章運(yùn)用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對(duì)我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了完善。

關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；發(fā)展戰(zhàn)略；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)模型

隨著戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來(lái)，員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要作用。在我國(guó)，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足

目前，雖然我國(guó)多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒(méi)有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無(wú)論是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，都離不開(kāi)相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個(gè)新的水平，具備能同國(guó)內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競(jìng)爭(zhēng)力，沒(méi)有更高素質(zhì)的員工隊(duì)伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，必須把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。這樣，員工培訓(xùn)就必須同生產(chǎn)、營(yíng)銷、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)等經(jīng)營(yíng)工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營(yíng)工作更為重要。而我國(guó)還有很多企業(yè)沒(méi)能做到這一點(diǎn)。

（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性

很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實(shí)施中苦于找不到一個(gè)正確的切入點(diǎn)，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：

1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性。我國(guó)很多企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)展開(kāi)之前沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級(jí)的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開(kāi)，也就無(wú)法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

2、缺乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。2001年1月14日《組織人事報(bào)》公布了一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認(rèn)為本單位的員工培訓(xùn)計(jì)劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒(méi)有員工在職培訓(xùn)計(jì)劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計(jì)劃“很完善”，另外有27.3%的人認(rèn)為“比較完善”?？梢?jiàn)，我國(guó)許多企業(yè)沒(méi)有明確完善的培訓(xùn)計(jì)劃，常常是長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。

3、培訓(xùn)組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。我國(guó)很多企業(yè)培訓(xùn)組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設(shè)置的，教師專職授課，教務(wù)管理人員負(fù)責(zé)組織教學(xué)活動(dòng)，班主任負(fù)責(zé)

學(xué)員的日常管理工作，還有后勤人員負(fù)責(zé)生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對(duì)獨(dú)立，彼此分離，沒(méi)能形成一個(gè)有機(jī)的管理體系。對(duì)培訓(xùn)實(shí)施中的不確定因素估計(jì)不足，時(shí)間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時(shí)效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。

4、缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。目前我國(guó)很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實(shí)際效果，主要表現(xiàn)在：對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行，而沒(méi)有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評(píng)估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時(shí)，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同。

通過(guò)以上對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題。為此，有必要針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問(wèn)題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建

為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過(guò)模型來(lái)體現(xiàn)方案設(shè)計(jì)的思路。由于研究者和設(shè)計(jì)者對(duì)培訓(xùn)本身的不同認(rèn)識(shí)，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來(lái)，員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來(lái)越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進(jìn)一步的拓展和完善。針對(duì)我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象，為了加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，使培訓(xùn)的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，本文在傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個(gè)戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進(jìn)一步完善和優(yōu)化，以下具體說(shuō)明該模型的設(shè)計(jì)方法、設(shè)計(jì)思路、模型的特點(diǎn)以及模型的循環(huán)步驟。

（一）模型的設(shè)計(jì)思路

傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個(gè)系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個(gè)系統(tǒng)分為了若干階段與若干過(guò)程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對(duì)整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計(jì)，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，提出預(yù)期要達(dá)到的具體目標(biāo)和行動(dòng)框架。周密擬定培訓(xùn)計(jì)劃，明確具體通過(guò)哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過(guò)程等使得培訓(xùn)目標(biāo)有可能實(shí)現(xiàn)。精心組織實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)，按照設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實(shí)施。認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，檢查實(shí)際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。

（二）模型的特點(diǎn)

這個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的特點(diǎn)是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓(xùn)系統(tǒng)模型為基礎(chǔ)，將其具體化，同時(shí)將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）的結(jié)合。任何一個(gè)組織開(kāi)展培訓(xùn)的最終目的都是為了促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有組織中的戰(zhàn)略地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三

個(gè)特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個(gè)方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個(gè)模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項(xiàng)提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開(kāi)發(fā)員工能力和解決具體問(wèn)題的活動(dòng)。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。

（三）模型的循環(huán)步驟

1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過(guò)分析組織外部環(huán)境（機(jī)會(huì)和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無(wú)論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標(biāo)不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個(gè)方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進(jìn)企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標(biāo)，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個(gè)相對(duì)特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報(bào)的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以保證；良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)源于企業(yè)長(zhǎng)久忠誠(chéng)的客戶；長(zhǎng)久忠誠(chéng)的客戶又依靠?jī)?yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，提升人力資本的水準(zhǔn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最終的決勝之道。因此，要想最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。

2、根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略及培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是企業(yè)行動(dòng)的指南，它決定企業(yè)的職能戰(zhàn)略，一切管理活動(dòng)都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對(duì)相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、銷售、市場(chǎng)、人力資源等各個(gè)具體職能部門所需要的人員。為了達(dá)到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，然后針對(duì)相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過(guò)制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動(dòng)的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動(dòng)的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲(chǔ)備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來(lái)必須具備的技能和知識(shí)。

3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達(dá)到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個(gè)完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)計(jì)劃的擬定、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施和培訓(xùn)的總結(jié)評(píng)價(jià)這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實(shí)現(xiàn)途徑。正因?yàn)榻⒃谕黄脚_(tái)上，所以各操作模塊不是相互獨(dú)立的，而是緊密相連的整體。

4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)了什么價(jià)值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符呢？有效的培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購(gòu)、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問(wèn)題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，則說(shuō)明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。

綜上所述，我國(guó)企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對(duì)培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問(wèn)題，采取有效的措施來(lái)改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動(dòng)率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。