第一篇：績效工資與激勵基金

績效工資與激勵基金

教師的績效工資改成了激勵基金，我不理解，我只是看到自己的利益，沒看到全局的利益。激勵基金不記入檔案，如果區(qū)里沒有錢就停止發(fā)放這項(xiàng)基金，據(jù)說是新任區(qū)長到達(dá)本區(qū)爭取到的基金，我就不知道了，是國家的嗎？既然是國家的，政府公務(wù)員的激勵基金和教師的為什么差距那么大，我這個高級級別的增加1000，政府的同級別的增加4000，符合法律嗎？心里郁悶。。。

第二篇：績效工資與考勤制度

考 勤 制 度

為了進(jìn)一步完善計(jì)生委機(jī)關(guān)正常的工作秩序，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，提高工作效率，特修定本制度。

一、堅(jiān)持按規(guī)定的作息時間上下班，實(shí)行上班簽到制度。

二、簽到人要如實(shí)按時簽到，凡發(fā)現(xiàn)不如實(shí)簽到者和由他人代簽到的，簽到人和被代簽人視為缺簽，發(fā)現(xiàn)一次在委全體干部會議上不點(diǎn)名的批評教育，發(fā)現(xiàn)兩次在委干部會議上由本人作出檢查。

三、在城區(qū)辦理業(yè)務(wù)工作的，必須先簽到并注明去向，因公出差或因事請假的，由辦公室在考勤表上注明情況。

四、考勤表，每天在上班時間過后5分鐘由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)或辦公室負(fù)責(zé)考勤的干部收回，隨后上班的人員均為遲到。

五、堅(jiān)持有事請假制度。請假時間在一天以內(nèi)的，由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，一天以上的由主任批準(zhǔn)，無論何人請假，都應(yīng)先到辦公室填寫請假登記表，否則視為缺勤。

六、事假每月累計(jì)不能超過2天，每超過一天，視為缺勤半天。病假要憑醫(yī)院有效相關(guān)證明（住院、門診醫(yī)生證明或當(dāng)日買藥的其他有效證件），否則視為缺勤。每遲到一次扣除年終獎金10元，每缺勤一天，扣除年終獎金20元，無故曠到一天，扣除年終獎金50元，遲到3次以上和曠工兩天者除了扣除年終獎金外，本不得參加任何評先評優(yōu)。

七、每月初，由分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)對上月的考勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總后，在委全體干部會議上公布和在公示欄中公示。

八、下班考勤實(shí)行不定期的抽查制度，對提前下班超過半個小時的，視為早退，發(fā)現(xiàn)一次（與遲到的處理同樣對待），因特殊原因，須提前下班的，由本人填寫申請單，分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)（如分管考勤的領(lǐng)導(dǎo)不在時由其他領(lǐng)導(dǎo)）同意后，可作特殊情況處理。

九、本單位職工生小孩哺乳期內(nèi)需給嬰兒哺乳時，允許每天上班期間兩次各30分鐘（路途往返按工作時間計(jì)算）的哺乳時間，接送7歲以下小孩入園、入托的上下班推遲和提前各15分鐘。

十、上班期間不得隨意離開工作崗位或做私活、吃飯、串崗、玩電腦游戲、聊天等一切與上班無關(guān)的事情，發(fā)現(xiàn)一次給予警告，發(fā)現(xiàn)兩次以上自己在委干部會議上做檢查。

第三篇：充分發(fā)揮績效工資的激勵性作用

充分發(fā)揮績效工資的激勵性作用

在我們的義務(wù)教育階段，學(xué)校實(shí)施了績效工資。確保了義務(wù)教育教師平均工資水平不低于公務(wù)員平均工資水平，同時對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼，這對于吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教，終身從教，促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

但這項(xiàng)工作的具體落實(shí)，還存在著許多現(xiàn)實(shí)細(xì)節(jié)問題，也會產(chǎn)生一些工資分配新的不合理的矛盾，如何正確面對和科學(xué)解決這些問題，把好事辦好，切實(shí)體現(xiàn)崗位績效的勞動價值，充分發(fā)揮績效工資的激勵功能，是擺在我們當(dāng)前的一個重要的總理，對此，我有幾點(diǎn)建議。

一、科學(xué)合理地確定績效工資基礎(chǔ)性部分

按績效工資的構(gòu)成，義務(wù)教育學(xué)校的績效工資分基礎(chǔ)性部分和獎勵性部分，基礎(chǔ)性部分占70%，績效工資基礎(chǔ)性部分應(yīng)當(dāng)借鑒當(dāng)?shù)毓珓?wù)員陽光工資的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)項(xiàng)目，同時充分考慮現(xiàn)有的工作量津貼補(bǔ)貼，在兌現(xiàn)績效工資后將會被全部抵沖的因素，切實(shí)讓績效工資的基礎(chǔ)性部分在兌現(xiàn)后，有較大的工資增幅。

二、按勞統(tǒng)酬地體現(xiàn)績效工資獎勵性部分

績效工資獎勵性部分主要體現(xiàn)教師的工作量，工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等因素，是學(xué)校內(nèi)部搞好分配，體現(xiàn)激勵機(jī)制的重點(diǎn)，應(yīng)科學(xué)合理，穩(wěn)妥有效的確定分配方式和方法，這一塊處理不好，最容易引起內(nèi)部矛盾，影響教職工的積極性，而違背績效工資獎勵性的初衷。我認(rèn)為，獎勵性部分需要設(shè)定高低差，但比例差距不宜拉開過大，既體現(xiàn)防止平均發(fā)放，又不使工資差距懸殊失衡。

三、重點(diǎn)傾斜的分配一線崗位的獎勵工資

我認(rèn)為，班主任、一線骨干教師（學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干）的獎勵性績效工資應(yīng)作為總體獎勵工資的附加部分，另行測算。

至于學(xué)校校長的績效工資分配，應(yīng)參照相關(guān)省份已經(jīng)實(shí)行的校長職級制工資分配方案，中小學(xué)學(xué)校校長，其工作量、工作壓力和工作責(zé)任在基層單位大于任何的其它教育教學(xué)崗位，因此在績效工資分配上應(yīng)有所體現(xiàn)，但校長作為學(xué)校的法人代表，不宜通過學(xué)校核定績效工資，為了同一地區(qū)兄弟學(xué)校校長績效工作的均衡，也為了校長績效工作確定的科學(xué)、合理、公正，應(yīng)該由教育局通過本地區(qū)績效工資總體水平全面考量后，給校長核定績效工資。我們認(rèn)為校長獎勵性績效工資的崗位月定額不得低于同學(xué)校學(xué)科帶頭人月定額標(biāo)準(zhǔn)。副校長以及其他享受副校待遇的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的績效工資宜納入校長系列參照執(zhí)行。校級領(lǐng)導(dǎo)的工作績效考核部分的獎勵性績效工資與全體教工按考核等次同等核算。

義務(wù)教育學(xué)校在事業(yè)單位率先實(shí)施績效工資，體現(xiàn)了國家對義務(wù)教育的關(guān)懷和重視，我們應(yīng)當(dāng)珍惜這一機(jī)會，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。

第四篇：績效工資如何設(shè)計(jì)才能有效激勵論文

推薦閱讀：提高教師地位的重要舉措，也是激勵教師的重要手段。但績效工資并不必然能有效激勵教師，中小學(xué)只有在合法的前提下，依據(jù)心理學(xué)相關(guān)理論設(shè)計(jì)與實(shí)施績效工資制度，才能收到預(yù)期的效果。當(dāng)然，需要指出的是，每一種心理

績效工摘要：《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》頒布后，如何設(shè)計(jì)績效工資才能有效激勵教師成為大家關(guān)注的話題。從期望理論、公平理論及認(rèn)知評價理論等相關(guān)心理學(xué)理論來看，義務(wù)教育學(xué)校要有效實(shí)施績效工資，可以關(guān)注以下幾點(diǎn)：中小學(xué)既要使教師有信心達(dá)成績效目標(biāo)，又要使績效獎勵滿足教師的需要。吸引教師為目標(biāo)達(dá)成而努力；既要依據(jù)教師工作績效拉開收入差距，又要保證分配公平與程序公平；既要積極推進(jìn)績效工資計(jì)劃，又要認(rèn)識到物質(zhì)獎賞的局限性。

關(guān)鍵詞：績效工資；獎勵性工資；教師激勵

年底，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部、財政部和教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，規(guī)定全國各省(自治區(qū)、直轄市)義務(wù)教育學(xué)校從2009年1月1日起實(shí)施績效工資制度。Ⅲ自該文件頒布以來，各地相關(guān)主管部門和學(xué)校都高度重視，本著積極穩(wěn)妥的態(tài)度推進(jìn)這項(xiàng)改革。依據(jù)多種來源的信息，截止到2009年底，多數(shù)地市都已出臺有關(guān)績效工資改革的政策或?qū)嵤┺k法，但績效工資落實(shí)情況卻相對滯后。不少地市義務(wù)教育學(xué)校教師的基礎(chǔ)性工資已經(jīng)落實(shí)到位，但獎勵性工資如何發(fā)放仍然懸而未決。績效工資改革在實(shí)踐中出現(xiàn)了一些亟待關(guān)注的問題。比如，有些地方教師的工資在改革之后不升反降；又如，有些教師認(rèn)為績效工資分配辦法不合理，一線教師的收入少于干部，分配方案偏向領(lǐng)導(dǎo)。類似問題的討論及網(wǎng)絡(luò)上教師對績效工資改革的熱議引發(fā)了我們的深層次思考：如何設(shè)計(jì)績效工資才能有效激勵教師?本文擬從期望理論、公平理論、認(rèn)知評價理論等心理學(xué)理論視角分析績效工資發(fā)揮作用的機(jī)制，探討績效工資有效激勵教師的策略。

一、基于期望理論的分析

期望理論是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆，(V.H.Vroom)于1964年在《工作與激勵》中提出來的一種激勵理論。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值(效價)和期望概率(期望值)的乘積，用公式表示就是：M=∑V×E0其中，M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V表示目標(biāo)價值(效價)，這是一個心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足他個人需要的價值。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，目標(biāo)的價值也就不同；E表示期望值，是人們依據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。后來，弗魯姆發(fā)展了這一公式，將其轉(zhuǎn)變?yōu)椋篗=∑E×I×V0新增加的變量I表示工具性，指個體相信自己表現(xiàn)好就能獲得回報的信念。這個公式說明：一個人越是相信自己只要努力就能提高工作績效(E)，并能因?yàn)榭冃岣叨@得相應(yīng)的獎賞(I)，而且認(rèn)為這種獎賞很有價值(V)，那么他的動機(jī)力量就會越強(qiáng)烈。

與傳統(tǒng)的工作動機(jī)理論不同，弗魯姆在期望理論中引入了認(rèn)知變量，幫助我們深入理解動機(jī)激發(fā)的復(fù)雜機(jī)制，為員工激勵提供了重要的心理學(xué)理論基礎(chǔ)，對當(dāng)前正在實(shí)施中的教師績效工資制度改革具有一定的啟發(fā)和借鑒意義?；谄谕碚摵推谕剑覀冋J(rèn)為，要使績效工資能有效調(diào)動教師的工作積極性，激勵其不斷改進(jìn)工作，需要注意以下幾點(diǎn)。

首先，學(xué)校要使教師相信他們的努力能產(chǎn)生績效。管理者要在雙向溝通的基礎(chǔ)上為教師設(shè)置合適的績效目標(biāo)。從期望理論來看，教師會在他們相信其個人努力能導(dǎo)致成功績效的程度上受到激勵。也就是說，只有教師相信，假如辛勤工作他們就有能力和資源來達(dá)成績效標(biāo)準(zhǔn)，他們才有可能為目標(biāo)達(dá)成而付出努力。相反，假如學(xué)校給教師設(shè)置的目標(biāo)過高，可能導(dǎo)致教師自暴自棄，放棄達(dá)成目標(biāo)的努力。所以，學(xué)校為教師設(shè)置的目標(biāo)必須是可達(dá)成的，而且要具有適度的挑戰(zhàn)性。同時，學(xué)校還要通過校本培訓(xùn)、教學(xué)研討、工作坊等多種方式，為教師達(dá)成目標(biāo)創(chuàng)設(shè)條件和提供支持，幫助教師通過努力改進(jìn)績效，體驗(yàn)成就感和工作樂趣，形成積極的自我效能感和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期望值。

其次，學(xué)校要加強(qiáng)績效評估與獎勵性工資之間的聯(lián)系，真正確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。假如員工績效優(yōu)異卻沒有得到獎勵性工資，或者有些員工沒有成功的績效卻得到了獎勵，績效工資制度就不會有效激發(fā)員工的工作熱情。具體到中小學(xué)教師績效工資改革實(shí)踐中，假如一所學(xué)校沒有建立一套準(zhǔn)確、有效評估教師工作績效的考核系統(tǒng)，績效工資發(fā)放主要依據(jù)教師的崗位、職稱、年資等因素，與教師的實(shí)際工作表現(xiàn)缺乏直接聯(lián)系，“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”，那么通過績效工資制度激勵教師的初衷就無法實(shí)現(xiàn)。但值得注意的是，教師的教育教學(xué)工作十分復(fù)雜和特殊，他與工廠中的工人作業(yè)或商業(yè)領(lǐng)域中的銷售工作不同，其績效目標(biāo)和績效評估指標(biāo)一般難以操作化。在實(shí)踐層面上，如何將硬性績效評估指標(biāo)與軟性績效目標(biāo)結(jié)合起來，如何體現(xiàn)教師工作的特點(diǎn)以及如何在教師績效表現(xiàn)與績效工資之間建立適度、合理的聯(lián)系，尚有待進(jìn)一步探索。

最后，管理者要精心設(shè)定獎勵性工資的數(shù)額，使之具有足夠的吸引力。依據(jù)期望理論的解釋，獎勵的效價是一個十分重要的變量。也就是說，獎勵本身是否能滿足員工的需求，在員工看來是否很重要，會在很大程度上影響激勵的力量。正在實(shí)施的教師績效工資制度中，獎勵以工資形式呈現(xiàn)。依據(jù)三部委頒布的文件，獎勵性績效工資占工資總量的30％，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。但從執(zhí)行情況來看，有些學(xué)校因?yàn)閾?dān)心教師收入差距拉大之后引發(fā)不公平感，所以態(tài)度和做法都十分謹(jǐn)慎，實(shí)際上直接受工作表現(xiàn)或?qū)嶋H貢獻(xiàn)影響的獎勵性工資份額一般不足30％，一般在5％～15％之間。這樣，績效優(yōu)異的教師與績效差的教師之間的工資差距就相應(yīng)地縮小了，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價，制約了績效工資的實(shí)際效果。所以，學(xué)校在地區(qū)性指導(dǎo)意見所確定的框架之下，要適當(dāng)增加獎勵性工資的份額，拉開不同績效水平教師的收入差距，真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。

二、基于公平理論的分析

公平理論是由北卡羅來納大學(xué)的心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)于20世紀(jì)60年代提出的。他的基礎(chǔ)來源于費(fèi)斯汀格(L.Festinger)的認(rèn)知失調(diào)理論和霍曼斯(G.C.Homans)等人的社會交換理論。盡管公平理論與期望理論有差不多一樣長的歷史，但是直到最近，公平理論才受到較多的關(guān)注，也引發(fā)了管理者對公平感激勵意義的廣泛興趣。

公平理論關(guān)注員工怎樣對分配決策的內(nèi)容作出反應(yīng)，經(jīng)常被叫做分配公平。他可以預(yù)測人們對組織中的分配是否公平作出判斷，也可以預(yù)測當(dāng)人們認(rèn)為已經(jīng)被不公平對待時會怎樣反應(yīng)。亞當(dāng)斯將雇傭關(guān)系描述為一種交換關(guān)系，在這個關(guān)系中，員工貢獻(xiàn)投入并獲得相應(yīng)回報。員工一般關(guān)心回報是否公平。人們在知覺一個結(jié)果是否公平時，首先會計(jì)算自己的回報與他們的投入之間的比率，然后把自己的這個比率同他人的比率進(jìn)行比較，從而得出是否公平的結(jié)論。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收支比率與他人的收支比率相等或現(xiàn)在的收支比率與過去的收支比率相等時，便認(rèn)為這是合理的、公平的，因而達(dá)成心理平衡，工作積極性高；當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收支比率與他人的收支比率不相等或現(xiàn)在的收支比率與過去的收支比率不相等時，便會心理失衡，產(chǎn)生不公平感。

公平理論不僅深化了員工激勵研究，而且為薪酬設(shè)計(jì)提供了一個基本的理論框架，對當(dāng)前實(shí)施中的教師績效工資制度具有以下幾點(diǎn)重要的啟示。

首先，管理者要高度重視教師的公平感受。亞當(dāng)斯指出，不公平感會使個體產(chǎn)生緊張感，緊張感與不公平程度是成比率的。當(dāng)員工發(fā)覺自己的回報不足、收支比率相對較低時，他們恢復(fù)公平的主要方式有：第一，通過減少努力與縮短轉(zhuǎn)自http://工作時間來改變投入；第二，通過要求加薪、改善工作環(huán)境、增加認(rèn)可等方式改變回報；第三，對投入或收獲進(jìn)行認(rèn)知上的曲解，作合理化解釋以減輕個人壓力；第四，從另外的角度看待比較對象的投入與回報，采取一定方法來改變他的行為，或迫使其離開組織；第五，選擇另一種比較的對象，獲得主觀上的公平感；第六，離職。不難發(fā)現(xiàn)，這些方式對員工個人發(fā)展與組織績效改進(jìn)來說都具有一定的破壞性意義。因此，在義務(wù)教育階段中小學(xué)設(shè)計(jì)績效工資制度時，必須充分考慮教師的公平感受，避免引發(fā)較大范圍或較大程度的不公平感，防止出現(xiàn)實(shí)施了績效工資之后教師積極性不升反降的尷尬局面。特別需要注意的是，公平感是一種主觀感受，而不是客觀的環(huán)境特征，管理者在績效工資設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中要多傾聽教師聲音，了解教師的感受；及時發(fā)現(xiàn)和調(diào)整教師心理層面潛在的問題。

其次，績效工資制度要體現(xiàn)基于公平理論的薪酬設(shè)計(jì)原則。從公平理論的邏輯分析來看；員工的公平感深受他所選擇的參照者的影響。依據(jù)參照者的差異，分配公平又可以進(jìn)一步區(qū)分為外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。這三種公平剛好與薪酬設(shè)計(jì)的外部競爭性原則、內(nèi)部一致性原則和個人貢獻(xiàn)原則相對應(yīng)。科學(xué)合理的薪酚設(shè)計(jì)要兼顧這三個基本原則，解決好三類公平問題。具體到教師績效工資設(shè)計(jì)，有關(guān)文件已明確指出，規(guī)范后的義務(wù)教育教師津貼、補(bǔ)貼平均水平，由縣級以上人民政府按照不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，而且在同一縣級行政區(qū)域內(nèi)合理統(tǒng)籌，使義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡，這為確保教師工資適度的外部競爭性提供了有力的政策保障。相對而言，教師績效工資設(shè)計(jì)的內(nèi)部一致性原則和個人貢獻(xiàn)原則需要管理者給以更多的關(guān)注。一方面，中小學(xué)管理者要基于嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的工作分析，明確中層干部、教研組長、班主任、任課教師等不同崗位的職責(zé)與要求，評估每種崗位的價值，并據(jù)此確定每一種崗位的平均工資，體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部一致性原則。另一方面，管理者還要深入研究教師績效考核辦法，客觀、合理地考核教師的工作表現(xiàn)，并依據(jù)績效考核結(jié)果合理確定獎勵性工資的分配辦法，在個人貢獻(xiàn)與獎勵性工資之間建立聯(lián)系；克服“干好干壞都一樣”現(xiàn)象，以有效激勵教師做好本職工作，提高工作績效。

最后，管理者還要注意程序公平。有研究者指出，計(jì)劃和執(zhí)行決策的過程才是感知公平的決定性因素，而非之后所得結(jié)果的多少。當(dāng)程序被知覺為不公平時，員工會針對組織作出報復(fù)性反應(yīng)。而假如員工感到程序是公平的，那么即使結(jié)果不公平，他們也可能不會作出負(fù)面反應(yīng)。這一意義上來說，程序公平比分配公平更重要。受此啟發(fā)，中小學(xué)在設(shè)計(jì)與實(shí)施績效工資制度過程中，要注意程序上的民主性與公平性，而其中最為關(guān)鍵的是提前告知、申訴的權(quán)利和要求解釋的權(quán)利。只有這些基本的權(quán)利獲得了有力的保障，只有程序上的公正得到了教師的認(rèn)可，績效工資才有可能發(fā)揮其積極的激勵作用。

三、基于認(rèn)知評價理論的分析

認(rèn)知評價理論是由美國心理學(xué)家德茨(E.L.De-ci)和瑞安(R.M.Ryan)在20世紀(jì)80年代提出的一種動機(jī)過程理論。他起源于德茨在20世紀(jì)70年代初所進(jìn)行的系列相關(guān)實(shí)驗(yàn)。這些實(shí)驗(yàn)研究試圖回答的問題是：有了外部獎賞之后，個體的內(nèi)在動機(jī)是會削弱還是會增加，抑或是保持不變?實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體受內(nèi)在動機(jī)支配參加某項(xiàng)活動，結(jié)果又因此受到了外在的物質(zhì)獎賞時，驅(qū)動個體參與活動的內(nèi)在動機(jī)就會被削弱。從這些研究發(fā)現(xiàn)出發(fā)，德茨和瑞安于1985年提出了認(rèn)知評價理論，用以解釋外部獎賞及有關(guān)環(huán)境因素是如何對內(nèi)在動機(jī)構(gòu)成影響的。這一理論指出，外部事件(如給以獎賞、評價、設(shè)定最后期限以及其他動機(jī)性投入)對內(nèi)在動機(jī)的影響，是以個體對外部事件的認(rèn)知為中介的，取決于這些事件對個體勝任感和自我決定感的知覺產(chǎn)生了什么樣的影響。而事件究竟是促進(jìn)還是妨礙勝任感和自我決定感，主要取決于個體知覺到外部事件的信息意義與控制意義。獎賞(和其他外在事件)的信息意義一般促進(jìn)個體的勝任感和自我決定感，從而增強(qiáng)內(nèi)在動機(jī)；控制意義則一般導(dǎo)致低自我決定感，所以會削弱內(nèi)在動機(jī)。具體到物質(zhì)獎賞，他一般被個體認(rèn)為是一種引誘，讓人去參與某件事或表現(xiàn)出某種行為，而假如沒有這些獎賞個體可能不會去做這些事或表現(xiàn)這種行為。因此，從整體上而言，物質(zhì)獎賞會被個體知覺為控制性的，會導(dǎo)致內(nèi)在動機(jī)的削弱。但需要指出的是，并不是所有情況下使用物質(zhì)獎賞結(jié)果都是消極的，在適當(dāng)?shù)娜穗H情境下，假如使用表現(xiàn)依隨獎賞(Per-formance-ContingentRewards)，即依據(jù)個體在活動中的表現(xiàn)是否達(dá)到某個優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)或超過某個既定標(biāo)準(zhǔn)來確定他能否獲得獎賞，個體也可能將獎賞知覺為信息意義，從而發(fā)揮激勵作用。

盡管認(rèn)知評價理論后來受到一些批評，但這一理論對績效工資和員工激勵具有相當(dāng)重要的現(xiàn)實(shí)意義。將認(rèn)知評價理論與薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來，我們發(fā)現(xiàn)，教師績效工資制度和其他各種外部獎賞手段一樣，是一把“雙刃劍”，他的作用可能是積極的，也可能是消極的。為了能更好地發(fā)揮績效工資制度的激勵作用，筆者有兩個建議。

第一，管理者要認(rèn)識到物質(zhì)獎賞的局限性，克服對績效工資的迷信。工資及獎勵性工資是人力資源管理領(lǐng)域最為常見的一種員工激勵方式，假如運(yùn)用得當(dāng)，不僅能激勵員工不斷改進(jìn)工作績效，提高工作滿意度和組織承諾，而且對團(tuán)隊(duì)和組織的績效都有正向的影響。但物質(zhì)激勵也存在一定的局限性，有時候可能會破壞個體的內(nèi)在動機(jī)。所以，我們不能簡單地認(rèn)為績效工資制度必然會激勵教師。在中小學(xué)，假如管理者過分強(qiáng)調(diào)績效工資，動輒就用類似“誰好好干，我們就獎勵誰；誰不好好干，我們就扣誰的獎勵性工資”的話來教育教師，把績效工資作為控制教師行為表現(xiàn)的手段，反而可能削弱教師的內(nèi)在動機(jī)。原來教師是憑著愛與責(zé)任從事教育工作，而在績效工資背景下卻變成了為金錢而工作。這會從整體上降低教師士氣，影響教師的職業(yè)道德水平，并進(jìn)而影響整個學(xué)校的教育績效。管理者在推行績效工資制度的時候，要把握好度，積極但不迷信。公務(wù)員之家:http://

第二，管理者要創(chuàng)設(shè)積極的人際情境，構(gòu)建以人為本的組織文化。認(rèn)知評價理論認(rèn)為，外部獎賞是否對個體構(gòu)成激勵，關(guān)鍵取決于個體如何理解獎賞事件。而個體將獎賞事件知覺為控制意義還是信息意義，受人際情境因素影響很大。假如人際情境是控制性的，也就是說使用者把獎賞當(dāng)作是控制個體、使個體“聽話”“服從領(lǐng)導(dǎo)”的一種手段。獎賞的效果一般是消極的；而假如人際情境是信息性的，也就是獎賞能夠傳達(dá)有關(guān)個體行為表現(xiàn)或能力水平方面的信息，能提高個體的勝任感和自我決定感，這時候，獎賞就能激發(fā)個體的內(nèi)在動機(jī)。這啟示我們，在實(shí)施教師績效工資改革的過程中，管理者要有意識地創(chuàng)設(shè)一種積極的、支持性的人際

情境。更為具體的建議是，中小學(xué)要將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵方式結(jié)合起來，通過多樣化的非物質(zhì)認(rèn)可方式、自助性福利計(jì)劃或工作再設(shè)計(jì)等舉措，減輕教師工作負(fù)擔(dān)，改善教師與學(xué)校之間的關(guān)系，加強(qiáng)教師的參與性和組織認(rèn)同，激發(fā)教師工作積極性。只有管理者能了解和尊重教師的多樣化需求，認(rèn)可教師的努力和貢獻(xiàn)，能讓教師體驗(yàn)到成就感和幸福感，在干群之間以及教師之間發(fā)展相互尊重、相互支持的人際氛圍，構(gòu)建以人為本的組織文化，績效工資才能充分發(fā)揮其激勵作用。

義務(wù)教育階段中小學(xué)實(shí)施的績效工資制度是貫徹義務(wù)教育法、提高教師地位的重要舉措，也是激勵教師的重要手段。但績效工資并不必然能有效激勵教師，中小學(xué)只有在合法的前提下，依據(jù)心理學(xué)相關(guān)理論設(shè)計(jì)與實(shí)施績效工資制度，才能收到預(yù)期的效果。當(dāng)然，需要指出的是，每一種心理學(xué)理論都是從不同的視角出發(fā)分析動機(jī)激發(fā)的過程與策略，有其積極意義的同時也存在一定的局限性，有時候，不同心理學(xué)解釋之間還存在相互沖突、相互制約的地方。所以，管理者在績效工資改革實(shí)踐中要結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，綜合各種心理學(xué)理論的觀點(diǎn)，形成切實(shí)可行且行之有效的實(shí)施方案。

參考資料: http://

第五篇：績效工資

內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學(xué)校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理工作中充實(shí)應(yīng)用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領(lǐng),對現(xiàn)代學(xué)?？梢赃M(jìn)行持續(xù)發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。但現(xiàn)在學(xué)校實(shí)行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴(yán)重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機(jī)制基礎(chǔ)上,注重績效考核的全面性、公正性和實(shí)效性。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務(wù)院常務(wù)會議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》開始實(shí)施?，F(xiàn)在我國基礎(chǔ)教育階段已全面實(shí)施績效工資。中小學(xué)老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學(xué)校辦理的重要議事日程?？冃ё钤邕@一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P(guān)觀

察（細(xì)察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個非常復(fù)雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學(xué)校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實(shí)際工作情形,為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚(yáng)等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進(jìn)工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。學(xué)校的績效考核設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理的核心,對促進(jìn)學(xué)校整體績效水平的提升、增強(qiáng)學(xué)校的核心競爭力、推進(jìn)學(xué)校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學(xué)校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學(xué)動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核運(yùn)行機(jī)制。而中小學(xué)由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計(jì)出一套可行的績效考核指標(biāo),實(shí)施可行的績效考核;大概假若有一套科學(xué)的績效考核指標(biāo),但由于執(zhí)行不到位、不符合學(xué)校實(shí)際等原因,難于達(dá)到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

當(dāng)下中小學(xué)在辦理領(lǐng)域開始重視并進(jìn)行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學(xué)由于學(xué)校工作的專業(yè)性、特殊性、復(fù)雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細(xì)研究大多數(shù)中小學(xué)績效考核實(shí)際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機(jī)制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學(xué)由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學(xué)既然也引進(jìn)了科學(xué)的績效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視。績效考核體系往往側(cè)重低層次認(rèn)知本領(lǐng)或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學(xué)進(jìn)行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

在學(xué)校辦理中,辦理者往往從認(rèn)識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學(xué)校恰恰單純地對結(jié)果進(jìn)行考核會一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學(xué)考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學(xué)生的身心成長不利。用學(xué)生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應(yīng)把焦點(diǎn)放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學(xué)每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會實(shí)踐中，對重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達(dá)到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運(yùn)作流程。并且在中小學(xué),部分學(xué)校的績效考核指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,老師參與績效目標(biāo)制訂的機(jī)會很少,使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制訂績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準(zhǔn)時反饋給老師。學(xué)校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的研究,因而老師不知道學(xué)校對他本人的評價是什么,更不知曉應(yīng)怎么樣改進(jìn)工作。

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

學(xué)?？冃Э己艘坏┲朴喓?在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學(xué)校管理人

員憑主觀意志把績效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進(jìn)行微調(diào),使其更趨于合理性,并準(zhǔn)時公開透明。咱們切不行大范圍進(jìn)行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進(jìn)。

（五）績效考核流于形式

有的中小學(xué)對老師的績效考核便是學(xué)期末或年終進(jìn)行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,而年終對老師互評打打分?jǐn)?shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負(fù)面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實(shí)質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng),合格年年過”的情形。

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

針對上述中小學(xué)績效考核體制實(shí)際運(yùn)用中面臨的難題,中小學(xué)應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點(diǎn)著手：

（一）健全績效考核機(jī)制

中小學(xué)老師績效工資實(shí)行畢竟時間短,績效考核機(jī)制還不完善,作為學(xué)校管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)和本領(lǐng)有限,在學(xué)校發(fā)展成長整個過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學(xué)校發(fā)展的障礙。中小學(xué)一方面可以聘請外部的辦理專家進(jìn)行指導(dǎo),對學(xué)校的辦理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升辦理人員的辦理水平。其他方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學(xué)?？冃Э己说囊罁?jù),進(jìn)而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認(rèn)為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細(xì)節(jié)決定成敗。作為學(xué)校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強(qiáng)老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標(biāo)的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導(dǎo)向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學(xué)需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實(shí)聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進(jìn)績效考核和學(xué)校文化相互滲透

所謂學(xué)校文化,是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學(xué)校文化元素對學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學(xué)校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨(dú)特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨(dú)具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進(jìn)行考量,這只能靠學(xué)校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實(shí)績

在實(shí)際操縱中存在導(dǎo)向明確,標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導(dǎo)向作用,充實(shí)表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認(rèn)的、具有較為豐富的中學(xué)教育經(jīng)驗(yàn)）和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應(yīng)注重實(shí)績,切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜?biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進(jìn)行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實(shí)踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學(xué)校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進(jìn)的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學(xué)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學(xué)創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績效理念,并應(yīng)用學(xué)校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進(jìn)和提升學(xué)校可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進(jìn)學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學(xué)校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學(xué)教師績效考核問題

與對策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

（一）健全績效考核機(jī)制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

（三）增強(qiáng)老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進(jìn)績效考核和學(xué)校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實(shí)績