第一篇：《人力資源管理概論》彭劍鋒 重點知識 第10章 人力資源外包——題目+解答版

《人力資源管理概論》彭劍鋒重點知識第十章人力資源外包——題目+解答版

第十章人力資源外包

1、人力資源外包的含義？Page 561

定義：人力資源外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招募、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。

2、人力資源外包的原因？Page 562-563

成本的壓力、對專家服務(wù)的需求、人力資源信息技術(shù)的影響、人力資源只能部門再造

3、人力資源外包的作用？Page 564

在相對長期保持有效的情況下，能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)的一種競爭優(yōu)勢；一定程度上降低企業(yè)人力資源活動的風(fēng)險和損失。

4、人力資源外包的優(yōu)缺點？Page 564-565

優(yōu)點：①降低成本；②外包有計算機硬件和軟件，替代了大量技術(shù)投資；③專業(yè)人員；④企業(yè)重組后的首選；⑤較快縮小職能人員預(yù)算，迅速影響利潤；⑥減少人員、成本以及法律風(fēng)險

缺點：①如果該規(guī)劃和分析不充分、合同條款不全、雙方合作關(guān)系不好、服務(wù)商能力不足就會達不到預(yù)期目標，甚至給企業(yè)造成重大損失；②企業(yè)可能失去對日常人力資源管理活動的控制，以及與員工溝通、互動的某些途徑；③建立外包關(guān)系最初階段成本高昂；④現(xiàn)有部分人力資源工作人員可能會被裁；⑤選擇的服務(wù)商不好的話，可能對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響；⑥要對其守法狀況進行嚴格控制；⑦聘用外包顧問增加費用；⑧可能使企業(yè)內(nèi)部人力資源部喪失能力。

5、人力資源外包的步驟？Page 566-571

成立決策機構(gòu)→進行成本效益分析→進行研究和規(guī)劃→尋找可能的服務(wù)商→起草項目計劃書要求→進行服務(wù)商分析和選擇→協(xié)商簽訂一份完善的合同→與人力資源職能人員及全體人員溝通→維護進行中的合作關(guān)系→監(jiān)控服務(wù)商的工作績效

6、人力資源外包的發(fā)展趨勢？Page 574-577

人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴展、企業(yè)利用外包顧問進行外包工作、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟、人力資源外包成為企業(yè)的一種競爭戰(zhàn)略、人力資源外包服務(wù)在向全球化方向發(fā)展

第二篇：《人力資源管理概論》彭劍鋒 重點知識 第3章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——題目+解答版

《人力資源管理概論》彭劍鋒重點知識第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——題目+解答版

第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容有什么？Page110

人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的模式有哪些？Page 120-123

基于供需平衡的經(jīng)典模型、基于現(xiàn)狀和理想狀態(tài)的趨近模式、基于企業(yè)核心競爭能力的人力資源規(guī)劃模式。

3、什么是人力資源規(guī)劃？Page 107-109

廣義：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和環(huán)境變化，預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的需求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些需求所提供的人力資源的過程。

狹義：對可能的人員需求和供給做出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源

4、人力資源規(guī)劃的功能？Page 109

①企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源有效銜接，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地。

②使人力資源管理具有前瞻性與戰(zhàn)略性，使人力資本優(yōu)先投資和開發(fā)，基于戰(zhàn)略進行人才儲備，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。

③通過技術(shù)創(chuàng)新，提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和可操作性。

5、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？Page 109-120

①理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標體系，分析業(yè)務(wù)狀況與組織框架，確認人力資源的戰(zhàn)略、目標、原則、政策；

②人力資源現(xiàn)狀盤點，識別人力資源的現(xiàn)狀與戰(zhàn)略問題，分析人力資源現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略需求的差異；

③進行人力資源的供給與需求分析，發(fā)現(xiàn)人力資源的供求缺口；

④設(shè)計人力資源戰(zhàn)略性問題的系統(tǒng)解決方案；

⑤對人力資源戰(zhàn)略實施情況進行適時的評估與控制。

6、人力資源規(guī)劃的步驟？Page124-128

①分析戰(zhàn)略背景，盤點人力資源；

②明確人力資源愿景和戰(zhàn)略；

③構(gòu)建人力資源管理體制；

④制定人力了資源核心策略；

⑤規(guī)劃人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量；

⑥制定重點工程與行動計劃；

⑦監(jiān)理實施保障計劃。

7、人力資源規(guī)劃的原則？Page 130

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、螺旋上升原則、制度化原則、人才梯隊原則、關(guān)鍵人才優(yōu)先原則

8、人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測技術(shù)有哪些？Page 137-140

①定性：經(jīng)驗預(yù)測法（短期）、微觀集成法（短期和組織生產(chǎn)比較穩(wěn)定的情況）、描述法（環(huán)境變

《人力資源管理概論》彭劍鋒重點知識第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——題目+解答版

化或企業(yè)變革）、崗位分析法（工作研究法，適合企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單、職責(zé)清晰）、德爾菲法（專家評估法）。

②定量：回歸分析法（預(yù)測人力資源需求量）、趨勢外推預(yù)測法（市場比較穩(wěn)定、價格彈性小、短期）、技能組合法、生產(chǎn)函數(shù)模型、工作量定員法。

9、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃供給預(yù)測技術(shù)包括？Page140-143

①人力資源盤點法（針對現(xiàn)有的，靜態(tài)）；

②替換單法；

③馬爾科夫模型（前提是企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率）；

④計算機模擬（大規(guī)模）。

第三篇：人力資源管理概論彭劍鋒_14

一。職位分析的發(fā)展脈絡(luò)及范疇界定。

1。職位分析的歷史沿革。

（1）職位分析的起源：以泰羅的“時間動作研究”為代表。

（2）職位分析的發(fā)展：公平管理

（3）職位分析的興盛：反歧視運動。

（4）職位分析的成熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化

（5）現(xiàn)代職位分析的主流：定量化與個性化。

2。職位分析的范疇界定。

主要成果：職位說明書及職位分析報告。

二。職位分析的戰(zhàn)略意義及作用。

1。職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用。

2職位分析在人力資源管理中的基本用途。

職位分析在人力資源管理中的主要用途

第四篇：《人力資源管理概論》彭劍鋒 重點知識 第5章 勝任力模型的建立與應(yīng)用——題目+解答版

《人力資源管理概論》彭劍鋒重點知識第五章勝任力模型的建立與應(yīng)用——題目+解答版

第五章勝任力模型的建立與應(yīng)用

1、勝任力冰山模型？Page 216-219

冰山模型由斯賓塞提出，認為勝任力由“水面上”和“水面下”兩部分構(gòu)成，其中水面上的知識與技能相對容易觀察和評價，而水面下的潛在的其他特征如價值觀、態(tài)度、個性等是看不到的。

2、勝任力冰山模型的發(fā)展——華夏基石勝任力模型？Page 217

①全員核心勝任力：

敬業(yè)精神、團隊合作、誠實守信、積極主動、溝通協(xié)調(diào)

②專業(yè)勝任力：

銷售人員（服務(wù)意識、客戶導(dǎo)向、市場洞察力、關(guān)系管理）、財務(wù)人員（數(shù)字敏感、誠實嚴謹、分析決斷力）、人力資源人員（人際洞察力、組織敏感度）

③關(guān)鍵崗位勝任力：

高層（管理變革、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力、教人育人能力）、中/基層（計劃、執(zhí)行、培養(yǎng)下屬能力）④團隊結(jié)構(gòu)勝任力：

決策能力、計劃能力、執(zhí)行能力、沖突解決能力

3、勝任力洋蔥模型？Page 219-221

由外至內(nèi)：技能、知識、態(tài)度、社會角色、自我形象與價值觀、個性、動機

4、勝任力建立的具體操作流程 Page 228-233

①準備階段：企業(yè)戰(zhàn)略是什么，核心職位有哪些；②研究與開發(fā)：選定研究職位→明確績優(yōu)標準→任務(wù)要項分析→行為事件訪談法→信息整理預(yù)歸類編碼；③評估與確認；④模型應(yīng)用。

5、行為事件訪談法Page 233-238

行為事件訪談法（又稱“關(guān)鍵事件訪談法”）由麥克利蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。其意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的相關(guān)關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘出當(dāng)事人的勝任力，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當(dāng)事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。

步驟：BEI訪談準備→訪談內(nèi)容介紹說明→梳理工作職責(zé)→進行行為事件訪談→提煉與描述工作所需的勝任力→訪談資料整理與分析

在要求被訪者描述一個完整的行為事件時，可借助STAR工具：

Situation：當(dāng)時的情況怎樣？是什么原因?qū)е逻@種情況發(fā)生的？是什么人涉及其中？

Task：您在當(dāng)時情況下的實際想法、感受怎樣？您當(dāng)時希望怎么做？出于什么樣的背景考慮？ ACTion：您對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？實際做了什么？

Result:事件的結(jié)果如何？產(chǎn)生了怎樣的影響？您得到了什么樣的反饋？

6、主題分析法Page 238-241

①基于勝任力詞典提出的勝任力分類及相關(guān)定義與分級，提煉BEI訪談中的勝任力信息，對其進行編碼與歸類整理；

②在通用勝任力詞典之外，對BEI過程中新出現(xiàn)的，企業(yè)的個性化的勝任力分析、提煉與概念化。

第五篇：人力資源管理人力資源外包的發(fā)展

人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理 工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。

中國是發(fā)展中國家。人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展水平有限，發(fā)展空間很大。隨著中國客戶對外包服務(wù)認知度的提高．外包服務(wù)的需求也將大幅增加。人力資源外包行業(yè)的發(fā)展前景廣闊。首先，現(xiàn)在國外人力資源管理人員與員工的比例通常是I：100，而在國內(nèi)這個比例卻在l：30左右：因為國外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作上；而由于國內(nèi)企業(yè)考慮保密性的問題，或便于操控的原因，人力資源管理大多還是自己操作，效率有待提高。但我們應(yīng)該看到．任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個新興期、成長期、發(fā)展期，最后走向成熟的過程，人力資源外包行業(yè)也是如此。

其次，人力資源外包行業(yè)進入門檻將會提高。新《勞動合同法》實施后，人力資源外包機構(gòu)的進人門檻將提高，注冊資本由原來的5萬元提升到現(xiàn)在的50萬元，要求人才派遣公司必須擁有更專業(yè)的處理能力。要具備這種專業(yè)的處理能力，需要派遣公司從管理架構(gòu)上做出調(diào)整，比如要補充自己在勞動關(guān)系領(lǐng)域的協(xié)調(diào)能力．增加專業(yè)的律師團隊和顧問團隊，提升自己的專業(yè)水平，降低訴訟的風(fēng)險等。新《勞動合同法>還明確：“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位?！边@一規(guī)定必然將一大批規(guī)模較小的人力資源外包服務(wù)機構(gòu)擠向絕境，只有上規(guī)模擁有優(yōu)質(zhì)客戶的派遣公司才能夠生存F來。而且用人單位和服務(wù)商雙方責(zé)任區(qū)分得很明確，派遣公司要給用工者支付社會保險，就算是用人單位不給勞動者上保險，派遣公司也要遵守國家規(guī)定。在這種情況下，因為有連帶責(zé)任，就需要派遣公司和客戶的約定，比以前的規(guī)定更加嚴格和規(guī)范。

還有，人力資源外包行業(yè)會向規(guī)范、有序的方向發(fā)展。隨著新《勞動合同法》的實施，對人力資源外包行業(yè)的發(fā)展影響深遠。一是加大了國家公共權(quán)力對勞資關(guān)系的干預(yù)力度；二是加大了對勞動者的保護力度；三是加大了用人單位的違法成本。另外，除了外部法律環(huán)境的壓力。要在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展，也對服務(wù)商提出了更高的要求。第一，服務(wù)商要有資質(zhì)、有實力，能夠形成規(guī)模效應(yīng)。第二，要有網(wǎng)絡(luò)覆蓋能力和專業(yè)處理能力。第三，要有政府特別是勞動行政機關(guān)合作背景。第四。要有守法經(jīng)營的歷史記錄，社會責(zé)任感和強烈的服務(wù)意識。同時，國家將嚴格保護人才派遣中被派遣勞動者的利益并對人才派遣行業(yè)進行嚴格規(guī)范控制。

最后，人力賚源外包服務(wù)機構(gòu)將從服務(wù)的深度和廣度體現(xiàn)專業(yè)優(yōu)勢。將來，專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商應(yīng)擁有人力資源專家、先進的人力資源管理程序和服務(wù)，并有著實施相關(guān)管理項目豐富的成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)．這使其可以專注于相關(guān)領(lǐng)域的最新管理實踐，從而為企業(yè)提供更具前瞻性的服務(wù)?，F(xiàn)在很多外資企業(yè)人事制度都是區(qū)域性管理，要滿足客戶需要，人力資源外包機構(gòu)需要建立一個全國網(wǎng)絡(luò)，這樣才能滿足大客戶的區(qū)域服務(wù)的要求。另外，除了能提供繳納社會保險、招聘員工的基礎(chǔ)服務(wù)以外。還要將客戶的人員培訓(xùn)、勞動監(jiān)察等納入到經(jīng)營業(yè)務(wù)中。所以，今后中國的人力資源外包行業(yè)，必將淘汰掉那些目前一些中小型服務(wù)機構(gòu)，留下的是具有專業(yè)優(yōu)勢的人力資源服務(wù)商。他們將以市場需求為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量為宗旨，開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品，提供更專業(yè)的服務(wù) 總的來說，中國人力資源外包的發(fā)展道路明確、前景廣闊。在當(dāng)前的社會責(zé)任使命感的法制化與人文管理時代，如何走好中國是人力資源管理道路，我們肩負著很大的責(zé)任。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”，這句話將會激勵我們不斷為發(fā)展中國是人力資源外包而努力。