第一篇：【輔導(dǎo)資料】2018年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識點(diǎn)：人力資源管理的演變

004km.cn

【輔導(dǎo)資料】2018年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識點(diǎn)：人力資源管理的演變 2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

人力資源管理的演變

人力資源管理作為現(xiàn)代管理系統(tǒng)的一個重要的子系統(tǒng)，其演進(jìn)歷程與現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)密不可分。

一、管理思潮的演進(jìn)

管理思潮是指對管理實質(zhì)的哲學(xué)性思考、認(rèn)識和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進(jìn)的思路，美國學(xué)者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見圖4-1.斯柯特提出的兩個維度分別是:

(l)人性觀。指管理者對被管理者本性的認(rèn)識，從根本上說可分為兩類:①理性人。即職工們是只受金錢的誘使，是純理性的。②社會人。即職工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)心他人(包括上級和同事)對自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。

(2)環(huán)境觀。指對企業(yè)與環(huán)境(主要指市場)間關(guān)系的認(rèn)識。也有兩類對立的觀點(diǎn):①封閉性關(guān)系。即企業(yè)對其職工的管理純屬“內(nèi)部事物”，與外部環(huán)境不相干，在管理中無需注意環(huán)境條件的特點(diǎn)與變化。②開放性關(guān)系。即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內(nèi)部管理要考慮外部環(huán)境的制約。

004km.cn

從這兩個維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個階段。前兩個階段雖然在人性觀上大相徑庭。但在環(huán)境觀上都持封閉的態(tài)度。第三個階段雖然有環(huán)境觀上的進(jìn)步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在24世紀(jì)70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對人的重視與以市場為導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念結(jié)合到一塊，形成企業(yè)管理中的又一次飛躍。

二、人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)

與企業(yè)管理的階段相對應(yīng)，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段，由于這三個階段的演變是漸進(jìn)的，所以人力資源管理階段實際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對排斥的。

(一)雇傭管理階段

與早期的經(jīng)驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看做是簡單的生產(chǎn)手段和成本。這時期的管理主要圍繞勞工關(guān)系展開，所使用的術(shù)語主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等。實行的主要是以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動力管理。

(二)人事管理階段

19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，以大機(jī)器的工業(yè)生產(chǎn)為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產(chǎn)要素和結(jié)構(gòu)的深刻變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)和職能也相應(yīng)發(fā)生質(zhì)的變化，出現(xiàn)了科學(xué)管理的新時代。這時，人事管理作為一種管理活動正式進(jìn)人了企業(yè)的管理活動范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代人事管理的基本職能初步形成。

1.早期的人事管理研究

(1)歐文的初期管理:空想社會主義者羅伯特·歐文于1799年在蘇格蘭的新拉納克以合伙形式創(chuàng)建了一家棉紡廠。他認(rèn)為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應(yīng)，雇主和組織應(yīng)該努力發(fā)掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發(fā)揮的障礙。隨著對人的管理日益得到改善，歐文創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，把一個木塊的四面分別涂成白、黃、藍(lán)黑四種顏色，其中白色代表優(yōu)秀，黃色代表良好，藍(lán)色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機(jī)器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉(zhuǎn)向通道，及時向員工反饋工作業(yè)績

004km.cn 的信息，取得了很好的效果。由于歐文在改善對工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，他被譽(yù)為“人事管理的先驅(qū)”之一。

(2)泰羅的“時間—動作”分析:科學(xué)管理的實質(zhì)內(nèi)容是將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，而后再把它們最有效地加以組合。弗雷德里克·W.泰羅被西方稱為“科學(xué)管理”之父，他主張去分析工作并對其進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督管理。他進(jìn)行了最早的“時間—動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式，如對鏟的大小、鏟斗重量、堆碼、鏟裝重量、走動距離、手臂擺弧及其他工作內(nèi)容都作了具體規(guī)定，其主要目的是確定工人應(yīng)該怎樣工作才能既省時又省力。結(jié)果促使施密特的勞動生產(chǎn)率提高了2.96倍。

在實驗研究的基礎(chǔ)上，泰羅提出了著名的科學(xué)管理四原則:

第一，建立真正科學(xué)的勞動過程。即用科學(xué)的方法調(diào)查和研究一個普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎(chǔ)上確定合理的日工作定額，用以代替過去單憑經(jīng)驗的方法。

第二，工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。然后，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統(tǒng)訓(xùn)練。而不是像過去那樣，由工人自己挑選工作，自己設(shè)法訓(xùn)練和月是高自己。

第三，將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學(xué)的方法完成任務(wù)，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產(chǎn)率”。

第四，管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。即在工人和管理者之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_分工，使計劃與執(zhí)行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來，不是像過去那樣將所有的工作和大部分職責(zé)都推到工人身上。

練習(xí)一下：

1.下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項原則的是()。

A.亨利.法約爾《計件工資制》

004km.cn

B.泰勒《科學(xué)管理原理》

C.亨利.甘特《工場管理》

D.吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》

參考答案：B

解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識點(diǎn)的考查.2.下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則()。

A.將人看作“人力資本”,認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增值的資本

B.建立真正科學(xué)的勞動過程

C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作

D.將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合 參考答案：A

解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識點(diǎn)的考查，(3)閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué): 閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，1912年，他出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書，描述了錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷，該書主要包括三個方面的內(nèi)容: 第一，最適合的人。研究某種工作對人們的要求，并鑒別最適合從事該種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理品質(zhì)。

第二，最適合的工作。試圖確定在什么樣的心理條件下才能夠從一個人那里獲得最大的、最令人滿意的效益。

第三，最理想的效果。研究對人的需要施加符合組織利益影響的必要性。

(4)霍桑實驗:1923年在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的員工行為研究結(jié)果，也是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件。

霍桑工廠是芝加哥城外一家大型的電氣化設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，福利待遇一直不錯。但長期以來員工生產(chǎn)勞動的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動工具的情況時有發(fā)生。為此企業(yè)聘請了哈佛大學(xué)的研究小組進(jìn)行診斷、分析。研究小組最初以科學(xué)管理時期的人性觀為基礎(chǔ)，提出假設(shè):物質(zhì)環(huán)境的改善將導(dǎo)致員工生產(chǎn)績效的提高。研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，無論是提高、不

004km.cn

變還是減低生產(chǎn)車間的照明度，參加實驗的所有員工都大幅度地提高了生產(chǎn)效率。研究小組對這種現(xiàn)象百思不得其解;準(zhǔn)備放棄研究，無功而返。這時，哈佛大學(xué)的病理心理學(xué)家埃爾頓·梅約教授接手實驗。梅約教授是一名心理學(xué)家，他從員工心理變量的角度考慮問題。他主持的霍桑實驗由工作環(huán)境實驗、福利措施實驗和分配制度實驗三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。當(dāng)員工被作為實驗對象時，他們感受到組織對自己的關(guān)注和重視，為此生產(chǎn)效率提高;過去工人之間很少交流，因為現(xiàn)在同為一個實驗小組的成員，有了更多的交流機(jī)會與內(nèi)容，心情更愉快了，所以生產(chǎn)效率提高。為此，梅約提出了他的人際關(guān)系理論，認(rèn)為:第一，人是社會人，個人不是單純對金錢收人有追求，他們還有社會、心理的需要;第二，生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的影響;第三，除了氣正式團(tuán)體”外，還有“非正式團(tuán)體”，這種非正式團(tuán)體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為;第四，民主管理對提高生產(chǎn)效率具有重要的作用。

霍桑實驗的研究結(jié)果是導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想與提法。

2.人事管理階段的工作內(nèi)容與特征

受到科學(xué)管理思想的影響，企業(yè)中關(guān)于人的管理出現(xiàn)了新的特點(diǎn):調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個人經(jīng)驗;“時間—動作分析”提供了精確的計算定額的方法;生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標(biāo)準(zhǔn)化，為生產(chǎn)效率的提高開辟了廣闊的背景;“工作挑選工人”的原則，大大加強(qiáng)了企業(yè)的管理職能，使依法治廠成為可能。這一階段，人員管理的工作重點(diǎn)是提高勞動生產(chǎn)率。但是，在人事管理階段，企業(yè)的人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)管理等一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一，在企業(yè)中的地位并不高。人事管理活動的主要內(nèi)容是:人員招聘、選拔、分派;薪酬發(fā)放;檔案管理;職務(wù)分析;擬定績效考核制度和方法;獎酬制度的設(shè)計與管理;其他人事規(guī)章的制定;員工培訓(xùn)的計劃與組織。由此可以看到這一階段人事管理工作在性質(zhì)上基本屬于行政事務(wù)性的工作，這些工作活動范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門人員執(zhí)行，很少涉及組織高層的戰(zhàn)略決策。

練習(xí)一下:

1.下列關(guān)于人事管理階段的陳述正確的是()

004km.cn

A.以Y理論作為人事管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)

B.人事管理重視提高員工的全面生活質(zhì)量

C.人事管理工作基本上屬于行政事務(wù)性的工作

D.人事管理工作以戰(zhàn)略人力資源管理為核心

參考答案：C

解題思路: 人事管理階段的工作內(nèi)容與特征知識點(diǎn)的考查.(三)人力資源管理階段

1.人事管理的質(zhì)變

近30年來，在發(fā)達(dá)國家的企業(yè)組織中發(fā)生了一系列的變化，人事管理的性質(zhì)隨之發(fā)生了質(zhì)的變化，具體表現(xiàn)為:

(1)“以人為本”的人本管理思潮的出現(xiàn);

(2)組織的最高管理層親自過問有關(guān)人的管理工作，并有最高管理層的成員被指定處理這方面的工作;

(3)組織對有關(guān)人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上，都有顯著的增加，而且這一趨勢是持續(xù)的;

(4)組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高;

(5)組織越來越重視對管理者的培訓(xùn)，而有關(guān)人的管理則成為培訓(xùn)的首選內(nèi)容;

(6)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮，遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重要工作;

(7)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實踐上的探索。

2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素

促成人事管理向人力資源管理階段轉(zhuǎn)化的因素可以分為兩類:內(nèi)部因素，即個人性因素:外部因素，即環(huán)境性因素。

內(nèi)部因素包括:雇員群體文化結(jié)構(gòu)的變化，雇員平均受教育程度顯著提高，其期望與價值觀與20世紀(jì)中葉以前的人相比，有著極大的差別;雇員群體的白領(lǐng)化和工會化程度上升。

004km.cn

外部因素包括:①科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使技術(shù)更新的速度大大加快，這使得組織對員工培訓(xùn)的要求上升，同時也使企業(yè)組織對白領(lǐng)員工的依賴加重了;②在經(jīng)濟(jì)方面，世界市場的形成，資金、技術(shù)、人力的跨國流動，對人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出現(xiàn)了民權(quán)運(yùn)動。對人性、人的價值的尊重得到普遍倡導(dǎo)，平等就業(yè)以及各種反歧視法案出臺，組織的法律環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。對有關(guān)勞動力的使用等方面的法律約束日益加強(qiáng)。

3.人力資源管理階段的特色

(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念;此后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人力資本的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行了深刻的量的分析與研究;西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。

人力資本理論與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同的觀點(diǎn)是對企業(yè)資源的看法，認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認(rèn)為，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本，是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質(zhì)資本相對應(yīng)、是資本的兩種形式;物質(zhì)資本體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上，人力資本則體現(xiàn)在勞動者身上。在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，勞動生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長的結(jié)果。人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本的主要部分，對于企業(yè)組織來說，人力資本的核心就是提高員工的素質(zhì)。

(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量。所謂工作生活質(zhì)量，是指把工作作為一種生活內(nèi)容時獲得的滿意程度，通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。

職業(yè)和生活分離的時代正在過去，人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生，不會再貿(mào)然決定從事某一行業(yè)，除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識到只有全面重視員工的工作生活質(zhì)量才能夠?qū)崿F(xiàn)對新時代員工的有效激勵。

在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來實現(xiàn)員工工作生活質(zhì)量的提高，包括:①改善獎酬福利及所有權(quán)的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權(quán)益提供保障;④提供個人成長與發(fā)展的機(jī)會;⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。

004km.cn

(3)組織再設(shè)計運(yùn)動的興起。在人力資源管理觀念的推動下，一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的，同時也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。垂直化界限是由于對管理層授權(quán)和決策的過分依賴而產(chǎn)生的，組織再設(shè)計運(yùn)動力圖通過強(qiáng)調(diào)員工參與式的管理和充分授權(quán)來消除這一界限，從而加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間，組織再設(shè)計運(yùn)動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限，從而提高組織對客戶的反應(yīng)速度。

(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義，認(rèn)為適應(yīng)組織條件的人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關(guān)，對組織的經(jīng)營績效產(chǎn)生積極的影響。這時，組織越來越重視人力資源決策與實踐，越來越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征相互匹配，在此基礎(chǔ)上制定出關(guān)鍵的人力資源管理決策，以此來促進(jìn)組織績效。

(四)人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，但是從人事管理向人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)變是一種質(zhì)的飛躍，無論是從學(xué)科的發(fā)展演變來看，還是從管理思想的變革來看，人力資源管理都表現(xiàn)出許多不同于人事管理的新思想、新職能和新內(nèi)涵。

1.人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時代背景不同

人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。在20世紀(jì)初，人事管理部門開始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡單到復(fù)雜的發(fā)展過程。在社會工業(yè)化發(fā)展的初期，有關(guān)對人的管理實質(zhì)上與對物質(zhì)資源的管理并無差別。在相當(dāng)長的時期里，雖然社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化，只是在分工上比原來更為精細(xì)，組織、實施更為嚴(yán)密而已。

而人力資源管理是在社會工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，人文精神日益高漲，競爭與合作加強(qiáng)，特別是社會經(jīng)濟(jì)有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。一般認(rèn)為，人力資源管理是在20世紀(jì)70年代以后開始出現(xiàn)的。由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，這一

004km.cn

變化在對人與物質(zhì)資源認(rèn)識方面的表現(xiàn)是:人不再是物質(zhì)資源的附屬物。社會、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了人事管理和人力資源管理的重要區(qū)別。

2.人力資源管理與人事管理對人的認(rèn)識是不同的

人事管理將人的勞動看做在組織生產(chǎn)過程中的消耗或成本。也就是說，生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本，還包括人的成本。這種認(rèn)識看似很合理，但是這種認(rèn)識是把人等同于物質(zhì)資源，即在觀念上人與物質(zhì)資源沒有區(qū)別。因此，人事管理主要關(guān)注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加。

人力資源管理將人看做“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認(rèn)識與人事管理對人的認(rèn)識的根本區(qū)別在于:人事管理將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;人力資源管理則將人視為主動地改造物質(zhì)世界，推動生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。

3.人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等?？傮w來說，人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能。

人力資源管理的職能則有相當(dāng)?shù)牟煌?，它是一項比較復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程。人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預(yù)測、長期開發(fā)、培訓(xùn)策略等;又有技術(shù)性的管理職能，如選拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等?？傮w來說，人力資源管理的職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比人事管理要廣闊得多。

練習(xí)一下:

1.關(guān)于人力資源管理與人事管理關(guān)系的陳述，正確的是()。

A.對人的認(rèn)識不同

B.基本職能相同

C.面對的管理對象不同

D.時代背景相同

004km.cn

參考答案：A

解題思路: 此題考查的是人力資源管理與人事管理的區(qū)別:人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時代背景不同,人力資源管理與人事管理對人的認(rèn)識是不同的,人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

(五)現(xiàn)代人力資源管理的特色

傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務(wù)，強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作。在這種管理模式下，人更像是機(jī)器的附屬品。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，.其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學(xué)、系統(tǒng)、權(quán)變

(1)人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。

(2)人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。

(3)人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科。

(4)人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，各項職能之間具有一致性，并依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

(5)人力資源管理采取權(quán)變?nèi)∠?，?qiáng)調(diào)因人因時因境實施管理，辯證地對待人和工作。

練習(xí)一下：

1.鑒于人力資源的特性,人力資源管理具有哪些特色?()。

A.人力資源管理始終貫徹的主題就是:員工是組織的寶貴財富

B.人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”

C.人力資源管理在理論上是跨多個學(xué)科的 D.人力資源管理的運(yùn)作必須獨(dú)立于組織之外

參考答案：ABC

004km.cn

解題思路：現(xiàn)代人力資源管理其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學(xué)、系統(tǒng)、權(quán)變

2.人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時期順序依次為()。

A.管理科學(xué)階段-人事管理階段-人力資源管理階段

B.科學(xué)管理階段-管理科學(xué)階段-人力資源管理階段

C.雇傭管理階段-人事管理階段-人力資源管理階段

D.行政管理階段-管理科學(xué)階段-人力資源管理階段

參考答案：C

解題思路：人力資源管理的演變大致經(jīng)歷了：雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。

第二篇：【輔導(dǎo)資料】2018年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識點(diǎn)：團(tuán)體概述

004km.cn

【輔導(dǎo)資料】2018年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識點(diǎn)：團(tuán)體概述

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

一、團(tuán)體概述(掌握)

(一)團(tuán)體的概念

團(tuán)體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。

(二)團(tuán)體的形成

要理解團(tuán)體對個人的影響,首先應(yīng)該了解獨(dú)立的個人為什么會組織在一起,形成團(tuán)體。對于這個問題,心理學(xué)家主要從以下幾個方面進(jìn)行解釋:

1、團(tuán)體活動和團(tuán)體目標(biāo)對于我們具有吸引力。

2、加入團(tuán)體可以滿足我們的人際需要。

3、個人對于自己的歸類也會影響團(tuán)體的形成。

(三)團(tuán)體的分類

從不同的角度出發(fā),可以將團(tuán)體劃分為不同類型。

根據(jù)組織的正式性,把團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。正式團(tuán)體是指有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體。非正式團(tuán)體是指那些既無正式結(jié)構(gòu),也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。

(四)團(tuán)體發(fā)展的階段

大多數(shù)團(tuán)體的發(fā)展都要經(jīng)歷若干階段,在每個階段,團(tuán)體及其成員需要面對不同的問題和挑戰(zhàn),團(tuán)體的發(fā)展可以分為五個階段:

(1)形成期(2)沖突期(3)規(guī)范期(4)產(chǎn)出期

(5)結(jié)束期

(五)同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體

團(tuán)體的成員如果有很多共同的特點(diǎn),則稱為同質(zhì)性團(tuán)體,反之則稱為異質(zhì)性團(tuán)體。

004km.cn

同質(zhì)性的團(tuán)體有兩方面的優(yōu)勢:一是由于成員之間有較高的相似性所以比較好相處;二是成員之間易于分享信息,較少發(fā)生沖突,更容易交流和合作。與同質(zhì)性團(tuán)體相比,異質(zhì)性團(tuán)體有三方面的優(yōu)勢:首先,由于成員具備不同的背景、經(jīng)驗、人格和看待事物的方法,因而在進(jìn)行團(tuán)體決策時會提出更多的觀點(diǎn),于是有更高的決策質(zhì)量;其次,由于擁有各種資源,例如多種知識和技能,因而可以有更高的績效水平;最后,團(tuán)體的成員更容易對團(tuán)體固有的行為方式提出建議,從而促進(jìn)團(tuán)體的變革?？梢钥闯?同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體各有利弊,所以團(tuán)體成員在各種品質(zhì)或?qū)傩陨蠎?yīng)存在適度的差異,不要成畸形分配,也不要過于求同。

二、團(tuán)體規(guī)范(掌握)

(一)團(tuán)體規(guī)范的概念

為了保證團(tuán)體目標(biāo)的實現(xiàn),任何一個團(tuán)體都必須有制約其成員的思想、信念和行為的準(zhǔn)則和行為標(biāo)準(zhǔn),這種每個成員都必須嚴(yán)格遵守的準(zhǔn)則就是團(tuán)體規(guī)范。

(二)團(tuán)體規(guī)范的分類

在組織管理中,規(guī)范通常被分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。正式規(guī)范是存在于正式組織中的規(guī)范,它往往是用正式文件明文規(guī)定的,并且由上級或團(tuán)體中的其他成員監(jiān)督執(zhí)行。從規(guī)范的存在范圍來看,非正式規(guī)范的存在范圍要更廣,因為它不但存在于非正式團(tuán)體,也存在于正式團(tuán)體中。而正式規(guī)范只能夠存在于正式團(tuán)體中。

(三)團(tuán)體規(guī)范的作用

團(tuán)體規(guī)范對于團(tuán)體來說具有重要的意義,它的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面:

1、團(tuán)體規(guī)范有助于維持團(tuán)體的一致性。

2、團(tuán)體規(guī)范可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。

3、團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。

三、團(tuán)體壓力(掌握)

(一)團(tuán)體壓力

團(tuán)體壓力指團(tuán)體、團(tuán)體規(guī)范會對每一個成員產(chǎn)生約束力,使其與團(tuán)體保持一致,服從團(tuán)體利益,效勞于團(tuán)體。團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式,而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。

004km.cn

(二)從眾

從眾是指團(tuán)體成員在真實或想象的團(tuán)體壓力之下,表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。其中最重要的有:團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模。

(三)順從

順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。有三個因素特別有助于建立良好的順從氣氛:第一個是積極的情緒,第二個是強(qiáng)調(diào)順從的互惠性,第三個是合理的原因。

(四)服從

服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。很多時候人們會服從于地位較高的他人或權(quán)威的命令。

四、團(tuán)體凝聚力(掌握)

(一)團(tuán)體凝聚力的概念與作用

團(tuán)體凝聚力是指團(tuán)體成員相互吸引并對組織目標(biāo)認(rèn)同的程度,適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流,促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范。

凝聚力對團(tuán)體的績效有著重要的影響，首先,高凝聚力能否導(dǎo)致高績效要看團(tuán)體的績效規(guī)范。其次,凝聚力同績效有循環(huán)依存的關(guān)系:高凝聚力既是高績效的原因,也是高績效的結(jié)果。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效;而績效提高也能反過來鼓舞士氣,提高凝聚力。

(二)團(tuán)體凝聚力的影響因素

影響團(tuán)體凝聚力的因素很多,可以總結(jié)為以下幾個方面:

(1)相處的時間:這是社交的時間效應(yīng)。

(2)加入團(tuán)體的難度：加入團(tuán)體的難度越大、可能性越小,其中成員的凝聚力越大。

(3)團(tuán)體規(guī)模:團(tuán)體規(guī)模越大,凝聚力往往可能會越小。

(4)團(tuán)體的同質(zhì)性:人們通常更容易與和自己相似的人交流,而且對和自己相似的人的評價更為積極。

(5)外在威脅:在通常的情況下,當(dāng)團(tuán)體面臨外來威脅時,團(tuán)體成員更容易團(tuán)結(jié)在一起為團(tuán)體的目標(biāo)而努力,因為團(tuán)體的興衰關(guān)系到每個成員的利益。

004km.cn

(6)過去成功的經(jīng)驗：如果團(tuán)體過去有很好的成功的經(jīng)驗,則能喚起成員的榮譽(yù)感,增強(qiáng)對團(tuán)體的向心力,建立起團(tuán)體合作精神。

此外其他一些因素,如民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度,都有助于提高凝聚力。

五、團(tuán)體的社會影響

(一)社會促進(jìn)

社會促進(jìn)是指人們在有他人旁觀的情況下,工作表現(xiàn)要比自己單獨(dú)進(jìn)行時更好的現(xiàn)象。

(二)社會懈怠(掌握)

社會懈怠的產(chǎn)生可能有兩方面原因:一是團(tuán)體中的個體成員的努力和貢獻(xiàn)不容易被確定和衡量,這使得團(tuán)體成員認(rèn)為自己更高的努力程度不會得到相應(yīng)的報償;二是團(tuán)體工作導(dǎo)致“責(zé)任分散”,團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力是不重要的,不是必不可少的,自己的努力與團(tuán)隊的績效之間沒有明確的關(guān)系。

管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠:一是使得個體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定;二是使成員感覺自己的工作對團(tuán)體是重要的、有價值的;三是控制團(tuán)體的規(guī)模。

練習(xí)一下：

1、一般情況下，團(tuán)體結(jié)構(gòu)形成于()

A、沖突期

B、規(guī)范期

C、形成期

D、結(jié)束期

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解題思路：團(tuán)體在形成期，團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系不明確;

沖突期，團(tuán)體內(nèi)存在比較大的沖突;結(jié)束期，團(tuán)體在達(dá)成目標(biāo)后解散。

只有才規(guī)范期，經(jīng)過一定時期的相互作用，團(tuán)體的規(guī)范開始形成。

2、屬于同質(zhì)性團(tuán)體的優(yōu)勢是()

A、更容易交流和合作

004km.cn

B、有更高的決策質(zhì)量

C、有更高的績效水平

D、容易促進(jìn)團(tuán)體的變革

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解題思路：同質(zhì)性的團(tuán)體有兩方面的優(yōu)勢:一是由于成員之間有較高的相似性所以比較好相處;二是成員之間易于分享信息,較少發(fā)生沖突,更容易交流和合作

3、在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向被稱為()

A、角色沖突

B、順從

C、從眾

D、服從

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解題思路：需要重點(diǎn)區(qū)分順從與服從的概念順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。

4、在組織管理中，正式團(tuán)體包括()

A、指揮團(tuán)體

B、利益團(tuán)體

C、聯(lián)誼團(tuán)體

D、任務(wù)團(tuán)體

標(biāo)準(zhǔn)答案：AD

解題思路：區(qū)分正式團(tuán)體與非正式團(tuán)體的定義。正式團(tuán)體是指有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體。非正式團(tuán)體是指那些既無正式結(jié)構(gòu),也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟

5、團(tuán)體規(guī)范的作用包括()

A、維持團(tuán)體的一致性

B、制約成員的努力水平

004km.cn

C、改善團(tuán)體的外部環(huán)境

D、為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則

標(biāo)準(zhǔn)答案：ABD

解題思路：它的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面:

1、團(tuán)體規(guī)范有助于維持團(tuán)體的一致性。

2、團(tuán)體規(guī)范可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。

3、團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。

第三篇：【輔導(dǎo)資料】2018年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識點(diǎn)：團(tuán)體決策

004km.cn

【輔導(dǎo)資料】2018年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識點(diǎn)：團(tuán)體決策

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！團(tuán)體決策

一、團(tuán)體決策概述(掌握)

(一)團(tuán)體決策的概念

團(tuán)體決策是指由多人共同完成的決策過程。在組織中經(jīng)常要進(jìn)行團(tuán)體決策,因為團(tuán)體決策往往比一個人決策更為可靠,正確性更高。隨著社會的發(fā)展,人們越來越強(qiáng)調(diào)團(tuán)體決策的作用和意義。

(二)團(tuán)體決策的優(yōu)勢

團(tuán)體決策與個體決策相比,有許多優(yōu)勢:

(1)信息全面、完整:團(tuán)體決策時可以收集多個人的意見,利用每位團(tuán)體成員所擁有的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗等資源,統(tǒng)合多人掌握的信息。

(2)選擇余地大:來自不同背景的人,可以從各自擅長的角度、方面提出可能的方案,使決策有更多的選擇余地。

(3)可以降低錯誤發(fā)生率:某些團(tuán)體成員的決策錯誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)。

(4)提高對最終決策的認(rèn)同感:讓更多的人來參與決策,既可以使決策更為穩(wěn)妥、合理性強(qiáng),同時也會增加人們對決策認(rèn)同的可能性,接受并支持決策,促成決策的執(zhí)行。

(5)增加決策的合法性:團(tuán)體決策符合民主社會的理念,下級甚至上司都愿意接受團(tuán)體決策。

(三)團(tuán)體決策的缺點(diǎn)

團(tuán)體決策有如下缺點(diǎn):

(1)耗費(fèi)時間:團(tuán)體決策往往要花費(fèi)較多的時間。

(2)團(tuán)體壓力難以克服:團(tuán)體中存在著社會壓力,這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見。

004km.cn

(3)有時候會有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生:即使是團(tuán)體決策,通常也由一些關(guān)鍵人物主持或操縱。

(4)責(zé)任模糊:由于每個成員都參與了團(tuán)體決策,因而所有的成員對決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任,而不是確定的成員承擔(dān)責(zé)任。

(四)團(tuán)體決策與個人決策效果的比較

團(tuán)體決策與個體決策相比孰優(yōu)孰劣,這依賴于評價的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)體決策的準(zhǔn)確性平均而言高于一般的個體決策,但團(tuán)體決策并不是好于所有的個體決策,而是比團(tuán)體中各成員決策的平均水平要好,卻常常低于最佳的個體決策。如果以創(chuàng)造性為指標(biāo),那么團(tuán)體決策創(chuàng)造性更好,團(tuán)體對一些問題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。

練習(xí)一下：

1、團(tuán)體決策的優(yōu)勢包括()

A、可以增加決策的合法性

B、可以耗費(fèi)較少的時間

C、可以提高對最終決策的認(rèn)同感

D、可以明晰成員的責(zé)任

標(biāo)準(zhǔn)答案：AC

解題思路：團(tuán)體決策與個體決策相比,有許多優(yōu)勢:(1)信息全面、完整

(2)選擇余地大(3)可以降低錯誤發(fā)生率(4)提高對最終決策的認(rèn)同感(5)增加決策的合法性

二、團(tuán)體極化與團(tuán)體思維

(一)團(tuán)體極化

團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時,人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守,向某一個極端偏斜,從而背離最佳決策。

練習(xí)一下：

1、團(tuán)體極化是指()

A、團(tuán)體決策成員分成兩派

004km.cn

B、團(tuán)體決策更傾向與冒險或保守

C、團(tuán)體壓制成員個體意見

D、領(lǐng)導(dǎo)個人意見決定其他成員意見

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解題思路：團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時,人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守,向某一個極端偏斜,從而背離最佳決策。

(二)團(tuán)體思維

團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時,有時會長時間處于集體沉默狀態(tài),沒有人發(fā)表見解,而后人們又會一致通過。

三、團(tuán)體決策的常用方法

(一)頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見解而設(shè)計的,鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。

頭腦風(fēng)暴法的具體做法是:6至12個人環(huán)桌而坐,主持人闡明問題,并保證每個人都完全了解該問題。接下來,在規(guī)定的時間里,每個人都各抒己見,發(fā)揮想象力,互相啟發(fā),發(fā)表自己想到的各種可能的選擇方案。

頭腦風(fēng)暴的基礎(chǔ)是兩條原則:

(1)遲延評判:頭腦風(fēng)暴法規(guī)定成員在發(fā)表意見時不許評論、批評,無論它們多么不合常理、不切實際。創(chuàng)意一經(jīng)提出,立即被一名組員記錄下來,一段時間后再做出評價,這就將思想創(chuàng)造與思想審查分隔開來。這樣可以鼓勵人們大膽對問題提出獨(dú)創(chuàng)性的見解,而不需顧慮他人的看法,充分表現(xiàn)自己的想象力和創(chuàng)造力,因而可以產(chǎn)生出許多新穎獨(dú)特的創(chuàng)意。

(2)量變醞釀質(zhì)變:隨著想法的積聚,通常會產(chǎn)生高質(zhì)量的創(chuàng)意。頭腦風(fēng)暴的成功依賴于每位成員的能力,能否傾聽別人的想法,這些想法能否激發(fā)自己新的靈感,能否將新的想法自由地表達(dá)出來。

(二)德爾菲技術(shù)

與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見面。具體方法如下：

(1)設(shè)計一套問卷,要求成員針對問題提出可能的解決辦法；

004km.cn

(2)團(tuán)體各成員以匿名方式獨(dú)自完成問卷；

(3)整理問卷結(jié)果；

(4)將結(jié)果印發(fā)給各成員；

(5)讓各成員看過調(diào)查結(jié)果后,重新回答問卷,調(diào)查報告可能引發(fā)新的想法或改變觀點(diǎn)；

(6)重復(fù)(3)、(4)、(5),直到達(dá)成比較一致的結(jié)論。

這種方法可以節(jié)省面談會議的成本,還能避免人際沖突,但是比較費(fèi)時,也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。

(三)具名團(tuán)體技術(shù)

具名團(tuán)體只是在名義上存在,具名團(tuán)體技術(shù)的特點(diǎn)是決策時融合書面的形式,在做決策以前將交往控制在最低限度,以保證個體決策的獨(dú)立性。

具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)在于所有成員參與機(jī)會均等,討論不受任何一個成員的左右,決策的時間得到嚴(yán)密地控制。缺陷在于程序僵硬呆板,成員感受不到凝聚力,寫出意見時沒有機(jī)會從別人那里獲取靈感,得到啟發(fā)。

(四)階梯技術(shù)

上述三種方法對團(tuán)體決策的效果有一定的作用,但是也受到一些團(tuán)體本身就具有的缺陷的影響。這種缺陷有兩個方面:一是在團(tuán)體中人們的討論是否充分；二是在團(tuán)體中可能會出現(xiàn)社會懈怠。為了解決這些問題,羅森伯格提出了一種名為“階梯技術(shù)”的團(tuán)體決策技術(shù)。在使用這種方法時,團(tuán)體的成員是一個一個加入的,比如一個由5人組成的團(tuán)體在利用階梯法時,先是有兩個成員討論,等他們達(dá)成一致后,第三個成員加入。加入之后先由他向前兩個人講自己的觀點(diǎn),最后三個人一起討論,直到達(dá)成共識。第四、五個成員也以同樣方式加入,最終整個團(tuán)體達(dá)成一致方案。羅森伯格在對頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)作了對比后指出,階梯技術(shù)不僅在實際方案的選擇上具有優(yōu)勢,而且在心理感受上也優(yōu)于另外兩種方法。該方法的缺點(diǎn)是比較費(fèi)時,所以主要用于大的、重要的決策問題。

練習(xí)一下：

1、下列決策技術(shù)中，不是所有決策成員同時參加的是()

A、頭腦風(fēng)暴法

004km.cn

B、德爾菲技術(shù)

C、具名團(tuán)體技術(shù)

D、階梯技術(shù)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解題思路：階梯技術(shù)，在使用這種方法時,團(tuán)體的成員是一個一個加入的,比如一個由5人組成的團(tuán)體在利用階梯法時,先是有兩個成員討論,等他們達(dá)成一致后,第三個成員加入。加入之后先由他向前兩個人講自己的觀點(diǎn),最后三個人一起討論,直到達(dá)成共識。第四、五個成員也以同樣方式加入,最終整個團(tuán)體達(dá)成一致方案

2、采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策的優(yōu)點(diǎn)主要有()。

A、成員的機(jī)會均等

B、決策時間有嚴(yán)格的控制

C、決策程序靈活多變

D、成員決策可以從別人那兒獲得靈感

E、成員可以感受到凝聚力

標(biāo)準(zhǔn)答案：AB

解題思路：具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)在于所有成員參與機(jī)會均等,討論不受任何一個成員的左右,決策的時間得到嚴(yán)密地控制。

第四篇：【輔導(dǎo)資料】2018年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識點(diǎn)：團(tuán)體內(nèi)部的溝通

004km.cn

【輔導(dǎo)資料】2018年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識點(diǎn)：團(tuán)體內(nèi)部的溝通

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！團(tuán)體內(nèi)部的溝通

一、溝通概述(掌握)

(一)角色

角色是指個體在社會或者組織中所占有的具體地位或者個人身份。角色壓力主要包括角色模糊與角色沖突兩種:角色沖突是指其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時,這個人的一種矛盾的心態(tài)；而角色模糊就是一個人不明白自己的角色,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫的心態(tài)。

(二)溝通的概念與作用

溝通指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點(diǎn)、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑,其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。

在團(tuán)體中,溝通的作用主要有四種:控制、激勵、情感表達(dá)、信息流通。

(三)雙向溝通過程

在溝通的過程中,不僅涉及信息的發(fā)出者,也涉及信息的接收者；溝通的過程實際上就是二者以傳遞的信息為媒介,進(jìn)行雙向互動的過程。

一個溝通過程可以分為以下幾個階段:

(1)產(chǎn)生想法:發(fā)信息者產(chǎn)生一個需要溝通的想法；

(2)編碼:將要傳遞的信息編碼(轉(zhuǎn)換)為恰當(dāng)?shù)奈淖?、圖表或其它符號,以便進(jìn)行傳遞；

(3)傳遞:當(dāng)編碼完成之后,就需要按選擇的方式進(jìn)行傳遞,傳遞方式包括備忘錄、電話或直接訪談等；

(4)接收:接收方接收到信息；

(5)解碼:對信息進(jìn)行解碼以便信息能夠被理解；

004km.cn

(6)接受:接收方選擇性地接受信息,接收方在相當(dāng)程度上控制信息是完全接受,還是部分接受；

(7)使用:接收方使用信息,接收方可以對信息置之不理,或按照信息指示訴諸工作,或為將來儲存信息,或采取其他措施；

(8)反饋:接收者告知收到信息并對信息傳遞者做出反應(yīng)。

由于有反饋,雙向溝通具有往返的模式,信息傳遞者發(fā)出一個信息,接收者接受該信息后,接收者的反饋又回到傳遞者。

練習(xí)一下：

1、在溝通過程中,信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過程稱為()。

A.信息編碼

B.信息接受

C.信息接收

D.信息反饋

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解題思路：溝通過程的考查。信息編碼:將要傳遞的信息編碼(轉(zhuǎn)換)為恰當(dāng)?shù)奈淖?、圖表或其它符號,以便進(jìn)行傳遞；信息接收:接收方接收到信息；信息接受:接收方選擇性地接受信息,接收方在相當(dāng)程度上控制信息是完全接受,還是部分接受；信息反饋:接收者告知收到信息并對信息傳遞者做出反應(yīng)。

二、溝通障礙(掌握)

(一)妨礙溝通的因素

溝通的過程中會出現(xiàn)各種溝通障礙,具體說來,妨礙溝通的因素主要有以下幾種:

(1)過濾作用:過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進(jìn)行篩選和整合。

(2)選擇性知覺:選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動機(jī)、經(jīng)驗、地位、背景及其他個人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息。

004km.cn

(3)情緒因素:信息中常常會夾雜著一些情緒性內(nèi)容,它們同信息的本意無關(guān)。

(4)語言理解力:對于同樣的表達(dá),人們有時并不會產(chǎn)生完全一致的理解,因為不同的人處理語言的能力不同。

練習(xí)一下

1、信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進(jìn)行篩選和整合,這屬于哪種形式的溝通障礙()。

A.編碼

B.選擇性知覺

C.過濾

D.認(rèn)知失調(diào)

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解題思路：溝通的障礙的因素主要有過濾作用，選擇性知覺，情景因素，語言理解力，排除了AD選項，只有C過濾是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進(jìn)行篩選和整合。

(二)克服溝通障礙的途徑

溝通障礙無益于團(tuán)體的和諧與發(fā)展,所以我們有必要克服它,下面是四種克服溝通障礙的途徑:

(1)利用反饋:溝通中的誤解、歪曲往往是在表達(dá)或理解信息時產(chǎn)生的,利用雙向溝通中的反饋環(huán)節(jié),可以消除或減少這種誤解。反饋既可以是言語的,也可以是非言語的。

(2)精簡語言:精簡語言就是在溝通信息的表達(dá)上做文章,使溝通的具體載體“語言”精確、簡練,使接收者易于迅速、準(zhǔn)確地把握,避免誤解。

(3)主動傾聽:這里講的“傾聽”是指同發(fā)言者一同進(jìn)入主題、思考主題,在溝通中扮演主動、積極的角色。主動傾聽表達(dá)了對對方的重視。

(4)情緒控制:情緒的過度激發(fā),無論正性或負(fù)性的,都可能妨礙正常的理性活動,影響溝通。這時最好的做法也許就是停止溝通,等待情緒的恢復(fù)。

練習(xí)一下

004km.cn

1、克服溝通障礙的方法或途徑有()

A、利用反饋

B、主動爭論

C、重復(fù)語言

D、情緒控制

標(biāo)準(zhǔn)答案：AD

解題思路：四種克服溝通障礙的途徑:(1)利用反饋(2)精簡語言(3)主動傾聽(4)情緒控制

三、溝通方式

(一)溝通的方向

溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。

垂直溝通是指在團(tuán)體或組織中高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通,它有下行溝通和上行溝通兩種形式:

下行溝通:是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級流向權(quán)威較低的層級的溝通過程。

上行溝通:是指由下屬向上級進(jìn)行的信息流通,其目的主要是匯報當(dāng)前的工作進(jìn)展、績效,反映現(xiàn)存的問題或困難,反映員工的意見、情緒。

練習(xí)一下：

1、橫向溝通可以是正式的,但更多情況下是非正式的,這時溝通的速度較快。下列那種情況不屬于垂直溝通()

A、生產(chǎn)經(jīng)理聽取質(zhì)檢員報告

B、員工向人事經(jīng)理投訴

C、財務(wù)經(jīng)理與營銷經(jīng)理交換信息

D、總經(jīng)理參與新進(jìn)員工歡迎會

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

004km.cn

解題思路：垂直溝通是指在團(tuán)體或組織中高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通,它有下行溝通和上行溝通兩種形式。而C財務(wù)經(jīng)理與營銷經(jīng)理交換信息屬于平衡溝通。

(二)團(tuán)體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)

團(tuán)體中的溝通總是要通過一定的網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn),溝通網(wǎng)絡(luò)指團(tuán)體或組織內(nèi)信息流動的通道,常見的正式溝通網(wǎng)有五種(參見圖2-2):P35

(1)鏈狀溝通:是單一渠道的垂直溝通。(流水線)

(2)輪狀溝通:是一位主管與其他多人之間的溝通,主管負(fù)責(zé)所有成員信息的接收和發(fā)送,而其他成員相互之間沒有直接的溝通。(銷售經(jīng)理)

(3)環(huán)狀溝通:是溝通圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通,既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合,也可以是單純的橫向或垂直溝通。

(4)交錯型溝通:是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換,這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式,溝通方向很活躍。

(5)Y型溝通:是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合,是較復(fù)雜的垂直溝通。

(三)非正式的小道消息

1.小道消息的概念

小道消息的傳播是一個非正式的溝通系統(tǒng),它與組織中的正式溝通系統(tǒng)并存。小道消息包括所有的非正式信息,包括員工與社區(qū)中的其他人非正式傳播的組織信息。

人們傳播小道消息,是因為傳言可以滿足人們幾個方面的需要:首先,傳言可以降低個體的焦慮水平；其次,它有助于人們理清各種支離破碎的信息；第三,通過小道消息可以聯(lián)合其他人；第四,可以作為擁有地位、權(quán)力、本事的象征。

2.小道消息的特點(diǎn)、作用

小道消息的特點(diǎn)包括以下幾個方面

一是具有一定的準(zhǔn)確性

二是傳播速度極快；

三是難以防止小道消息有不同尋常的穿越嚴(yán)密的公司保密屏障的能力,我們很難對其加以控制。

004km.cn

小道消息在組織中的作用也表現(xiàn)在三個方面:

1、向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息,還可以使管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情；

2、它有助于信息在員工中的傳遞和擴(kuò)散,有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語言,因此有助于彌補(bǔ)管理者溝通中的失誤；

3、可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息,比如主管由于私人問題情緒不好而不愿意會見員工,而此消息不適合正式地通知員工,通過小道消息則可以將這個信息在員工中傳播開。

3.小道消息的傳播方式和應(yīng)對方法

從傳播形式來看,小道消息有幾種傳播形式:最常見的傳播形式是簇式傳播。

可能的方法包括:

(1)明確公開進(jìn)行重要決策的時間表,這樣可以減少人們的焦慮和猜測；

(2)解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為；

(3)強(qiáng)調(diào)目前的決策與未來的計劃有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩；

(4)公開討論最壞的情況,這比聽?wèi){人們自己胡思亂想要好一些；

(5)有意地向非正式溝通渠道透露一些消息,使小道消息有更準(zhǔn)確的信息,為組織服務(wù)。

練習(xí)一下

1、小道消息的特點(diǎn)包括()

A、準(zhǔn)確性很低

B、傳播速度極快

C、有一定準(zhǔn)確性

D、只有少數(shù)人知道

標(biāo)準(zhǔn)答案：BC

解題思路：小道消息的特點(diǎn)包括以下幾個方面：一是具有一定的準(zhǔn)確性；二是傳播速度極快；三是難以防止。

第五篇：2011年經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源管理》考試大綱

2011年經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學(xué)基礎(chǔ)

一、個體心理與行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人格、能力、情緒、態(tài)度和價值觀的概念、意義及其基本運(yùn)用，并能夠運(yùn)用這些知識進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)。

考試內(nèi)容

(一)人格及其理論

人格概念與影響因素;人格、情境與行為模式之間的關(guān)系;精神分析、人本主義心理學(xué)對人格的觀點(diǎn);人格特質(zhì)理論，(奧爾波特、卡特爾和艾森克的特質(zhì)理論，“大五”人格理論，“大七”人格理論)以及人格特質(zhì)在組織管理中的價值--勝任特征。

(二)智力與能力

智力的概念，能力的概念;基本的智力維度，智力結(jié)構(gòu)的基本理論(斯皮爾曼、。瑟斯頓、吉爾福德、加德納等人的理論);

軀體能力的概念與維度，能力、知識和技能的區(qū)別;勝任特征的概念、理論以及模型。

(三)情緒

情緒的概念、分類與性質(zhì);表情和情緒狀態(tài)的特點(diǎn);有關(guān)情緒的理論(詹姆斯、湯姆森、拉扎勒斯等的情緒理論;情緒在理解個體上的作用與局限性)。

(四)態(tài)度與行為

態(tài)度的概念，態(tài)度的成分，態(tài)度形成的理論(學(xué)習(xí)理論、誘因理論、認(rèn)知一致性理論);態(tài)度與行為之間的關(guān)系及其影響因素;態(tài)度改變的理論(平衡理論、認(rèn)知失調(diào)理論);態(tài)度改變 的影響因素;刻板印象、偏見與歧視的概念，偏見的克服。

(五)價值觀

價值觀的概念，價值觀的特點(diǎn)，價值觀的分類;工作價值觀的類型，中國人的價值取向;自我價值定向理論。

二、團(tuán)體心理與行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握了團(tuán)體、溝通以及團(tuán)體決策的基本概念和分類。并能夠進(jìn)行有效的團(tuán)體內(nèi)部溝通和團(tuán)體的決策。

考試內(nèi)容

(一)團(tuán)體的基本概念

團(tuán)體的概念、形成和發(fā)展階段;同質(zhì)性和異質(zhì)性團(tuán)體;團(tuán)體規(guī)范的概念、分類和作用;團(tuán)體壓力;從眾、順從和服從行為的概念及其研究;團(tuán)體凝聚力的概念和影響因素;社會懈怠、社會促進(jìn)作用的概念與產(chǎn)生原因，減少社會懈怠的途徑。

(二)團(tuán)體內(nèi)部的溝通

角色、角色期望、角色沖突、角色模糊，溝通的概念和作用，雙向溝通過程;溝通的障礙，克服溝通障礙的方法;垂直溝通的形式和概念，上行溝通和下行溝通，橫向溝通的概念;正式溝通網(wǎng)絡(luò)的類型，小道消息的產(chǎn)生原因，特點(diǎn)及在組織中的作 用，小道消息的傳播形式和應(yīng)對方法。

(三)團(tuán)體決策

團(tuán)體決策的概念;團(tuán)體決策的優(yōu)勢;團(tuán)體決策中的團(tuán)體極化現(xiàn)象(概念、原因和克服方法);團(tuán)體思維(產(chǎn)生的原因以及解 決的方法);團(tuán)體決策的方法。

二、工作態(tài)度與行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關(guān)系，工作滿意度的特點(diǎn)、'理論模型，工作滿意度的影響后果，并能夠進(jìn)行科學(xué)、有效的工作滿意度調(diào)查，掌握組織承諾的內(nèi)容，影響組織承諾的因素以及組織承諾的影響后果。

考試內(nèi)容

(一)工作態(tài)度概述

工作態(tài)度的概念以及與個體價值觀的關(guān)系;工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關(guān)系。

(二)工作滿意度

工作滿意度的概念、特點(diǎn);工作滿意度的決定因素;工作滿 意度的三種理論(因素模型、差異模型、均衡水平模型)及其 在實際管理中的運(yùn)用;工作滿意度的影響后果;組織公民行為的概念、表現(xiàn)形式;員工對工作不滿的四種表達(dá)方式;工作滿意度調(diào)查的意義、基本步驟。

(三)組織承諾

組織承諾的概念與內(nèi)容;影響組織承諾的因素;組織承諾的 影響后果。

第二部分 人力資源管理

四、人力資源管理概述

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源管理的基本概念，人力資源 管理的產(chǎn)生與發(fā)展過程，人力資源管理有哪些功能與職能，并能夠根據(jù)組織的規(guī)模設(shè)計人力資源的組織部門。

考試內(nèi)容

(一)人力資源管理的概念

人力資源的定義;人力資源的主要特征;人力資源的作用;人力資源管理的基本含義;人力資源管理的模式。

(二)人力資源管理的演變

雇傭管理階段及其特征;早期的人事管理研究及其對人力資源管理演變的意義或作用;人事管理階段的工作內(nèi)容與特征;人，力資源管理階段的質(zhì)變表現(xiàn);促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素;人力資源管理階段的特點(diǎn);人力資源管理與人事管理的區(qū)別;現(xiàn)代人力資源管理的特色。

(三)人力資源管理的功能與職能

人力資源管理的吸納、維持、開發(fā)和激勵四項功能;人力資源管理的職能;人力資源管理的主要地位。

(四)人力資源管理部門及其責(zé)任

人力資源管理者和部門的出現(xiàn)過程;人力資源管理人員的類型;人力資源管理部門的設(shè)置情況與特點(diǎn);人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢。

五、工作分析

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工作分析流程、工作分析方法、職位說明書以及工作研究、、作業(yè)能力、作業(yè)疲勞、勞動強(qiáng)度等基本概念，并能夠在組織中開展工作分析，編寫工作說明書，采取措施降低作業(yè)疲勞提高作業(yè)者的作業(yè)能力。

考試內(nèi)容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析的主要內(nèi)容，工作分析在人力資源管理中的作用。

(二)工作分析的實施流程

工作分析的基本流程，工作分析各階段的主要工作內(nèi)容。

(三)工作分析方法

工作分析的常用基本技術(shù)，包括概念、基本操作流程及各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。

(四)職位說明書

職位說明書概念，職位說明書的基本內(nèi)容，職位說明書編寫的注意事項。

(五)工作研究

工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分類，過程分析、作業(yè)分析和動作分析的概念及基本方法，時間研究的概念、分類及實施步驟;作業(yè)能力的概念及影響因素;作業(yè)疲勞的概念、外在表現(xiàn)及產(chǎn)生原因，作業(yè)疲勞的測定方法;勞動強(qiáng)度的概念，體力勞動強(qiáng)度的分級;提高作業(yè)能力和降低勞動強(qiáng)度的各種措施。

六、招聘與錄用

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選寫錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分辨招聘與人員甄選的差異。

考試內(nèi)容

(一)人員招聘概述

人員招聘的含義;：招募錄用與甄選的差異;招聘活動的檢驗標(biāo)準(zhǔn);建立招聘與錄用系統(tǒng)韻意必;招聘過程中需要遵循的原則;影響招聘活動的因素;人員招聘的程序。

(二)人員招聘的工作流程

招聘計劃的具體內(nèi)容(包括：內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊，招聘規(guī)模的確定方法，招聘時間的確定，招聘范圍的影響因素，招聘預(yù)算的內(nèi)容);組織內(nèi)部招聘的來源與方法;組織外部招聘的來源與方法;招聘來源與方法的匹配;招聘信息的發(fā)布原則;招聘效果的評估內(nèi)容。

(三)應(yīng)聘者的篩選與錄用

人員甄選與錄用的過程雇傭面試的實施過程;錄用標(biāo)準(zhǔn)的確定;進(jìn)行錄用決策時需要注意的問題;人員辭謝的過程及其需要注意的問題。

七、績效管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握績效管理、績效考核的基本概念，績效考核體系設(shè)計各個環(huán)節(jié)的基本內(nèi)容以及績效考核的各種方法，并能夠有效選擇和應(yīng)用績效考核的方法工具進(jìn)行人力資源管理。

考試內(nèi)容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關(guān)概念，績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，績效管理在人力資源管理中的作用，績效管理的 流程。

(二)績效考核體系設(shè)計

績效考核的目的，績效考核方法的選擇，績效考核指標(biāo)的設(shè)、定方法及可能出現(xiàn)的問題，績效考核主體的類型及選擇方法，績效考核周期的設(shè)定方式。

(三)系統(tǒng)的考核方法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡記分卡法的基本概念、設(shè)計流程、注意事項以及優(yōu)勢和劣勢;目標(biāo)管理法及標(biāo)桿超越法的基本概念、設(shè)計流程及優(yōu)勢、劣勢。

(四)非系統(tǒng)的考核方法

排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評估法和行為錨定法的基本概念、操作方法及優(yōu)勢劣勢。

八、薪酬福利管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握薪酬的概念，薪酬的構(gòu)成，影響薪酬設(shè)計的因素，并能夠開展薪酬體系的設(shè)計;職位評價和薪酬調(diào)查 的概念、目的、方法，并能夠職位評價和薪酬調(diào)查;薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的要求和寬帶薪酬的概念，并能夠設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu);獎金和福利的基本概念和方法。

考試內(nèi)容

(一)薪酬概述

薪酬的基本概念及構(gòu)成，影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外部因素，薪酬給員工和企業(yè)帶來的作用，薪酬體系設(shè)計的原則，職位薪酬體系、技能薪酬體系及能力薪酬體系的設(shè)計流程。

(二)職位評價與薪酬調(diào)查

職位評價的基本概念、目的<作用及特點(diǎn)，職位評價的基本流程及各個環(huán)節(jié)的具體內(nèi)容，職位評價基本方法的分類，排序法、分類法、要素計點(diǎn)法、因素比較法的主要內(nèi)容及操作方法，熟悉各種方法的優(yōu)點(diǎn)和局限性。薪酬調(diào)查的概念、目的、調(diào)查對象、內(nèi)容、原則，薪酬調(diào)查的基本步驟，薪酬調(diào)查中容易出現(xiàn)的問題。

(三)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)

各類薪酬水平的特點(diǎn)及適用性，薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬變動范圍、薪酬變動比率、薪酬區(qū)間滲透度以及相鄰薪酬等級間交叉重疊的 含義及計算方法，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的基本概念、優(yōu)點(diǎn)及局限性，確定薪酬寬帶數(shù)量、寬帶定價及寬帶薪酬中員工定位的基本方法。

(四)獎金

獎金的基本含義，個人獎勵計劃和團(tuán)隊獎勵計劃的基本概念、分類及優(yōu)點(diǎn)和局限性。

(五)福利

福利的基本概念及作用，福利的分類及構(gòu)成因素。福利管理的基本流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容。

九、培訓(xùn)與開發(fā)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否理解培訓(xùn)與開發(fā)的目的，并能夠根據(jù)具體情況選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開發(fā)的類型、方法;培訓(xùn)與開發(fā)的基本程序，并能夠做好培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、效果評估等方面的實務(wù)性工作。

考試內(nèi)容

(一)培訓(xùn)與開發(fā)概述

培訓(xùn)與開發(fā)的概念、目的;四種類型培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容，以及各自、的特點(diǎn);兩種類型培訓(xùn)與開發(fā)的方法，以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

(二)培訓(xùn)與開發(fā)程序

培訓(xùn)與開發(fā)的基本程序;每個程序的主要任務(wù)、目標(biāo)和工作方法;培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的內(nèi)容、具體的分析方法;培訓(xùn)與開發(fā)計劃的具體內(nèi)容;培訓(xùn)與開發(fā)實施的具體步驟;培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估;培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督及改進(jìn)。

第三部分 勞動力市場

十、勞動力市場

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握勞動力市場的概念、基本特征、結(jié)構(gòu)，勞動力市場運(yùn)行的基本原理，與勞動力市場政策有關(guān)的一些問題。

考試內(nèi)容

(一)勞動力市場概論

勞動力市場的基本含義;勞動力市場所具有的一些基本特 征;內(nèi)部勞動力市場的主要特點(diǎn)、一功能以及晉升競賽的基本內(nèi) 容;全國勞動力市場和地方勞動力市場以及優(yōu)等勞動力市場和次 等勞動力市場的區(qū)別及其主要特點(diǎn);內(nèi)部勞動力市場的概念以及 與之有關(guān)的一些制度設(shè)計;，效率工資和晉升競賽的主要內(nèi)容及其 相關(guān)原理;運(yùn)用勞動力市場的基本概念和方法分析現(xiàn)實問題的基本技巧。

(二)勞動力市場均衡

勞動力市場均衡的基本含義及其圖形表示;勞動力市場均衡 變動的基本原理;勞動力供給和需求的單方面變化對勞動力市場均衡的影響;運(yùn)用勞動力市場均衡的基本原理來分析一些現(xiàn)實問 題的基本技巧;最低工資立法對勞動力市場均衡的影響;財政政策、貨幣政策、人力政策等政府宏觀經(jīng)濟(jì)政策對勞動力市場的影響。

十一、工資與就業(yè)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工資水平和工資差別方面的基本概念、基本原理，就業(yè)和失業(yè)的基本定義、統(tǒng)計方法以及其他相關(guān)的一些問題。

考試內(nèi)容

(一)工資水平與工資差別

與工資有關(guān)的一些基本概念，貨幣工資和實際工資的定義及其相互關(guān)系;競爭性經(jīng)濟(jì)中工資水平確定的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，確定工資水平的一些實踐因素;工資差別的基本含義，部門間和職業(yè)間工資差別形成的主要原因及其對資源配置的影響;工資性報酬差別的影響因素以及勞動力市場歧視的類型以及相關(guān)的市場歧視理論。

(二)就業(yè)與失業(yè)

就業(yè)的基本概念及其三個必要條件;國際勞工組織關(guān)于就業(yè)者的定義;我國目前適用的就業(yè)人員統(tǒng)計辦法;失業(yè)的基本概念;市場經(jīng)濟(jì)國家關(guān)于失業(yè)的基本定義;我國目前適用的失業(yè)人員統(tǒng)計辦法;勞動力市場的存量一流量模型以及失業(yè)率的計算方法;失業(yè)的幾種基本類型以及相應(yīng)的減少失業(yè)的主要對策。

第四部分 勞動與社會保險政策

十二、勞動法律關(guān)系

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握勞動法律關(guān)系的概念與內(nèi)容、勞動法 律適用及勞動法的概念、勞動法的調(diào)整范圍、勞動關(guān)系等勞動法 基本內(nèi)容。

考試內(nèi)容

(一)勞動法

勞動法的概念;勞動法的調(diào)整對象;勞動法的適用范圍;勞動法的基本原則。

(二)勞動法律關(guān)系

勞動法律關(guān)系的概念;勞動法律關(guān)系的主體、客體，勞動法的地位和作用;勞動法律關(guān)系的基本內(nèi)容;勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅。

(三)勞動法的內(nèi)容

勞動法基本內(nèi)容;勞動法確立的主要制度;勞動法的表現(xiàn)形式;我國批準(zhǔn)的國際勞工公約。

十三、就業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否理解國家促進(jìn)就業(yè)、公平就業(yè)與就業(yè)援助、失業(yè)管理與職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)中介、職業(yè)資格證書制度、用人單位招用人員等方面的有關(guān)法律規(guī)定。

考試內(nèi)容

(一)促進(jìn)就業(yè)

促進(jìn)就業(yè)的法律規(guī)定;用人單位在促進(jìn)就業(yè)中的權(quán)利和義務(wù);對特殊就業(yè)群體的平等就業(yè)措施;禁止使用童工的法律規(guī)定;就業(yè)準(zhǔn)人制度。

(二)就業(yè)服務(wù)與失業(yè)管理

公共就業(yè)服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、就業(yè)援助;失業(yè)預(yù)警制度;失業(yè)登記制度。

(三)就業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)

就業(yè)培訓(xùn);職業(yè)培訓(xùn)。

(四)職業(yè)資格證書制度

職業(yè)資格證書制度的概念;職業(yè)資格證書制度的基本內(nèi)容;職業(yè)技能鑒定;職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

(五)招用人員

用人單位招用人員;就業(yè)登記;外國人在中國就業(yè)的管理規(guī)定;臺、港、澳居民在內(nèi)地就業(yè)的規(guī)定;再就業(yè)的基本政策。

十四、勞動合同

考試目的

測查應(yīng)試太員是否理解法律，法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定的訂立勞動合同的原則，勞動合同生效昀條件，無效勞動合同的確認(rèn)，勞動合同的訂立形式和內(nèi)容，勞動合同的履行、變更、解除與終止等內(nèi)容，并能夠運(yùn)用相關(guān)法律知識處理勞動合同管理問題。

考試內(nèi)容

(一)勞動合同訂立

勞動合同概念;勞動合同法律特征;勞動合同訂立原則;勞動合同的內(nèi)容;訂立勞動合同的時間;勞動合同法律效力的確認(rèn)。

(二)勞動合同履行與變更

勞動合同履行的原則;履行勞動合同的義務(wù);特殊情形下的 勞動合同履行;勞動合同變更。

(三)勞動合同解除與終止

勞動合同解除;對用人單位解除勞動合同的限制;對用人單 位解除勞動合同的要求;勞動合同終止。用人單位解除、終止勞 動合同的附隨義務(wù);培訓(xùn)服務(wù)期;競業(yè)限制;解除與終止勞動合 同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(四)違反勞動合同的法律責(zé)任

用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任;勞動者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

十五、勞動標(biāo)準(zhǔn)與工資福利

考試目的

測查應(yīng)試人員是否理解國家收入分配、工資支付、最低工資 制度、工作時間、休息休假、女職工和未成年工特殊保護(hù)、福利等方面的有關(guān)法律規(guī)定。

考試內(nèi)容

(一)工作時間與休息休假

工時制度;休假制度。

(二)工資制度

工資制度的概念;工資的構(gòu)成形式及基本原則;工資支付;特殊情況下的工資支付;最低工資保障制度。

(三)女職工和未成年工的特殊保護(hù)

女職工和未成年工特殊保護(hù)的基本內(nèi)容;女職工禁忌從事勞動的范圍;女職工“四期”的特殊保護(hù);未成年工特殊保護(hù)的主要內(nèi)容;用人單位違反女職工、未成年工特殊保護(hù)的法律責(zé)任。

(四)職工福利

職工福利的概念;職工福利的內(nèi)容;職工福利費(fèi)。