第一篇：中職學(xué)生人本管理之初探

中職學(xué)生人本管理之初探

摘 要： 中職學(xué)生的人本管理即--中等職業(yè)學(xué)校的教育和管理，應(yīng)該針對中職學(xué)生的生理特點(diǎn)、心理特點(diǎn)、能力特點(diǎn)、生活環(huán)境特點(diǎn)制定相適宜的教育方法、教學(xué)內(nèi)容、管理方式和管理方法，其一切教育和管理工作應(yīng)該以提升學(xué)生的自信心和自尊心、以學(xué)生人格的健全和個(gè)性全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和目的。中國教育的根本出路在于素質(zhì)教育，而中職教育是實(shí)現(xiàn)素質(zhì)教育的最佳平臺。作者在近十年的職教工作中觀察發(fā)現(xiàn)，就讀中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)生主要來自五類人群，即：家庭經(jīng)濟(jì)困難、學(xué)習(xí)困難、習(xí)慣不良、父母外出務(wù)工的“留守”者和單親家庭子女。本文試對中職學(xué)校在教育和管理行為中就如何用愛心、耐心、責(zé)任心去接納、理解這群“五難”（作者語）受教育者，如何去培養(yǎng)他們的自信心和自尊心，如何制定和實(shí)施嚴(yán)格而又人性化的制度去塑造這些孩子的健全的人格和品性作些探索。

關(guān)鍵詞： 中職生 接納 理解 自尊教育 愛心管理

一、問題的提出

教育的根本出路在于素質(zhì)教育。從孔子 “苦心礪志、關(guān)心社會”的教育理念到毛澤東的“德、智、體全面發(fā)展”的教育思想無不說明這一點(diǎn)。素質(zhì)教育在中國的最佳平臺是職業(yè)教育，尤其是中職教育。因?yàn)?，中職教育的目的不是讓學(xué)生考大學(xué)、而是學(xué)技能，考查學(xué)生不是單純看分?jǐn)?shù)、而是看能力。

然而，作者發(fā)現(xiàn)，中職學(xué)校面臨的處境是艱難的，首先，國家對中職學(xué)校的師資培養(yǎng)、教育政策支持，尤其是經(jīng)費(fèi)投入是非常不夠的；其次，社會對“中職”的認(rèn)可度極低，認(rèn)為讀中職的學(xué)生是“差學(xué)生、壞學(xué)生”，中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校是“打工學(xué)校”等，給從事中職教育的工作者和原本自尊心就極差的中職學(xué)生造成了自尊和自信阻礙；另外，讀中職的學(xué)生文化基礎(chǔ)、自信心和自律能力普遍較差，生源主要來自五類人群：一是家庭經(jīng)濟(jì)困難、二是學(xué)習(xí)困難、三是習(xí)慣不良、四是父母外出務(wù)工的“留守”者、五是單親家庭子女。據(jù)法制報(bào)、中國教育報(bào)和武漢晚報(bào)等媒體報(bào)道，目前社會上打架、偷盜等犯罪人群中絕大部分是初中甚至是初中未能畢業(yè)的14-19歲青少年，中職學(xué)校的教育對象主要就是這類人群。因此對中職學(xué)生的教育和管理不僅直接關(guān)系到千千萬萬個(gè)家庭的安寧和幸福，也關(guān)系到國家的安定和發(fā)展，對于構(gòu)建和諧社會、提高中華民族的整體素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的事業(yè)也都是至關(guān)重要的。本文僅就如何對中職生采用人本管理，如何培養(yǎng)中職老師和管理者的愛心、耐心和責(zé)任心，如何接納、理解、尊重和科學(xué)地引導(dǎo)這些“五難”學(xué)生作些基礎(chǔ)性的探索。

二、中職學(xué)生的現(xiàn)狀

據(jù)有關(guān)報(bào)道，在德國和日本等科技水平和制造業(yè)水平高度發(fā)達(dá)的國家里，讀中等職業(yè)技工學(xué)校的學(xué)生中有許多是大學(xué)教授或?qū)＜业淖优?。德國總理施樂德在上海APEC會議上也曾宣稱：德國最讓他值得自豪的是擁有眾多的受過正規(guī)的技校培訓(xùn)的高級技工人才。而我國近十年選擇讀技術(shù)學(xué)校的學(xué)生中是絕對沒有大學(xué)教授或?qū)＜业淖优?，其中絕大部份學(xué)生的情況是文化基礎(chǔ)不好、怕考試、厭學(xué)、習(xí)慣懶散、不自信，最多也只有15%的學(xué)生是因?yàn)檎嬲Ｍ麑W(xué)習(xí)技能、或者是出于理性思考而選擇上中職的。

1、家庭經(jīng)濟(jì)困難者

因?yàn)槭芪覈?“學(xué)而優(yōu)擇仕”傳統(tǒng)觀念的影響，絕大部份人希望自己的子女上高中升大學(xué)，然后弄個(gè)一官半職好光耀門庭。因此，凡有錢之家庭其子女即便門門功課不及格也要花大把大把的錢“買高中”。雖然讀中職的許多學(xué)生的文化成績實(shí)際比“高中”生要好得多，但他們上中職并非是為了“發(fā)揮自身特長、學(xué)得一技之長、服務(wù)中國制造業(yè)”，而是因?yàn)榧彝ソ?jīng)濟(jì)困難、在無奈的情況下才選擇上中職。

2、學(xué)習(xí)困難者

幾千年的應(yīng)試教育，考查學(xué)生最主要的是看“分?jǐn)?shù)”，盡管社會最終的用人尺度是看“能力”，但初中升高中、高中升大學(xué)、大學(xué)考國家公務(wù)員的尺度卻依然是“分?jǐn)?shù)”。對許多或動(dòng)手能力較強(qiáng)、或語言表達(dá)能力較好、或理解父母辛苦及家中經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生而言，上中職本該是他（她）們最理性、也是最合適的選擇，然而事實(shí)上卻是因?yàn)樗麄兒ε驴荚?、不愛“看書”卻又想“讀書”才作出的所謂無奈的選擇。

3、習(xí)慣不良難改者

通過家訪和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多中職學(xué)生上初

一、初二時(shí)的成績是很好的，后來因?yàn)樯暇W(wǎng)成癮、或過份關(guān)注異性、或抽煙打牌而漸漸的荒費(fèi)了學(xué)業(yè)，當(dāng)他們想改掉“壞毛病”的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)自己是病入膏肓、因?yàn)榉椒ú粷?jì)或恒心不足而難以自拔，中考之后只能痛苦地選擇讀中職。

4、父母外出務(wù)工的“留守”者。

中國經(jīng)濟(jì)東、西兩頭發(fā)展較快較好，其中部地區(qū)的湖北相對較落后；因此，大量的下崗工人，尤其是農(nóng)民或東南下、或西北上進(jìn)城務(wù)工，將子女的教育和管理責(zé)任交給年邁的祖父母、外祖父母或親朋托管，然而，祖父母、外祖父母對孫子輩卻是弱愛有余而管理不足和教育乏力，親朋對托管對象也只能是管吃、管??；也因此這些家庭的孩子實(shí)際上處于一種少教無管的狀態(tài)。如是厭學(xué)、早戀、偷盜、離家出走、晝夜上網(wǎng)、群毆等事件在他們身上頻頻發(fā)生，這樣的學(xué)生的學(xué)習(xí)成績是可想而知的，如是父母或?yàn)榍笮陌?、或無可奈何才將子女送進(jìn)中職學(xué)校再“托管”兩年。

5、單親家庭子女。

單親家庭主要有兩類：一類是因父母離異而造成的單親家庭，另一類是父母一方因病或因?yàn)?zāi)禍去世而造成的單親家庭。單親家庭的孩子要么是因?yàn)榧彝ソ?jīng)濟(jì)不能支持，要么是家庭的愛不完整、使孩子的自信、自尊不能得到足夠的支持而造成習(xí)慣不良，要么是不愛學(xué)習(xí)，家長在無奈或求得心理安慰的情形下才送孩子上中職。

受以上這些情況的影響，中職學(xué)生較普遍存在自卑（我家窮、我笨、我是壞孩子、我沒人要）、至少是不自信的心理。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人的自信水平越低、其自尊感就越低，自尊感越低、則自我認(rèn)同感就越低，自我認(rèn)同越低、則對社會的認(rèn)同也越低，對社會的認(rèn)同感越低、則對其社會公德的遵守和對管理的服從難度也就越大。因此作者認(rèn)為：中職學(xué)校要管理好、教育好目前狀況的中職學(xué)生，首先要接納他們--接納他們的“問題”和“困難”，在其接納的基礎(chǔ)上理解他們、尊重他們；其次，要用博大的仁心、耐心和責(zé)任心并采用多種形式的活動(dòng)去培養(yǎng)學(xué)生的自尊心和自信心，要幫助學(xué)生“建立自尊”;另外，要制定科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、易行的校紀(jì)校規(guī)，并充分利用好學(xué)校的制度、執(zhí)行好校紀(jì)校規(guī);最后，要培養(yǎng)一支優(yōu)良的教職員工隊(duì)伍，要利用老師的人格感召力去約束、引導(dǎo)和塑造學(xué)生的人品。

三、人性分析

被認(rèn)可、尤其是被有一定社會地位的人接納、理解和尊重，是個(gè)人覺得自己“活得有意義”并得以建立自信、自尊的重要外在條件。

1、被人接納和認(rèn)可是人類共同的心理需要。

生活中我們發(fā)現(xiàn)，出生三個(gè)月的孩子，最愛聽的語言是別人叫他（她）“乖寶寶”；耄耋之年的老者聽到別人說“您很重要”會露出年青的笑臉。從歷史和現(xiàn)實(shí)社會我們還會發(fā)現(xiàn)大到因種族歧視而引起的戰(zhàn)爭、小到地痞流氓的毆斗幾乎都是基于一種“你服不服老子”的心理等，種種現(xiàn)象都在說明這樣一個(gè)事實(shí)：被接納、理解和受人尊重是人類共有的生理、心理需要。

2、馬斯洛的需求理論認(rèn)為，人的最高需求是“自我實(shí)現(xiàn)”。

歷史上的確有許多科學(xué)家、政治學(xué)家和宗教人士，他們出生入死、嘔心瀝血，在為社會創(chuàng)造最大的財(cái)富、為人類謀取更大福利的同時(shí)，也實(shí)實(shí)在在是為了更充分地證明自我。因

此我們還可以認(rèn)為：被認(rèn)可也是人類最睿智、最理性的需要。

四、解決方法

本人認(rèn)為，對人的教育和管理，首先要考慮的是人的重要性，其次要因人制宜。作者所在單位--武漢市媧石技術(shù)學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)是這樣的：學(xué)校以“德為魂、能為本”為教育理念，以學(xué)生的“成人、立業(yè)、樂群”為教育目的，要求全體老師和管理人員必須具備博大的愛心、耐心和責(zé)任心；學(xué)校要求全體老師和管理人員用耐心去接納、理解、尊重這些“五難”學(xué)生，用愛心去一點(diǎn)一滴培養(yǎng)學(xué)生的自信和自尊，用嚴(yán)格而又人性化的制度去塑造這些孩子的健全的人格和習(xí)性。在實(shí)踐中采用了四種管理方法，即：文化管理法、活動(dòng)管理法、愛心關(guān)注法和制度管理法。

1、文化管理法。

將道德學(xué)（孔子、孟子、大學(xué)、中庸、道德經(jīng)、公民道德綱要等知識），心理學(xué)，法律，社交禮儀學(xué)，公共關(guān)系學(xué)等五種知識整合在一起開設(shè)“成功行為學(xué)”課程，用文化和游戲的形式對學(xué)生進(jìn)行管理。

1．1己所欲，施于人。

在心理學(xué)的學(xué)習(xí)中，通過與學(xué)生一道剖析人和人性的方式，使學(xué)生學(xué)會認(rèn)識自己、接納自己，認(rèn)識人性、接納同學(xué)；使學(xué)生真正懂得什么叫做“己所欲、施于人”。

1．2社會問卷。

采用社會問卷調(diào)查和小組討論相結(jié)合的方法與學(xué)生一道去分析人們?yōu)槭裁礌幊?、毆斗，為什么有的人自己痛苦又不被人喜愛、有的人自己快樂且受人歡迎等等，從而使學(xué)生明白自己真正需要什么，如何才能滿足自己的需要；幫助學(xué)生建立正確的價(jià)值取向、正確的人生價(jià)值觀。

1．3、心理劇。

心理劇用“內(nèi)部小法庭”和“拜訪與接待”的心理劇對學(xué)生進(jìn)行法律和社交知識的教育。中職生中有許多孩子最不愿呆的地方恐怕是教室，他（她）們不能接受傳統(tǒng)的教育模式和方法、或者說傳統(tǒng)的教育模式和方法對他們而言是非常不合適的，而采用“節(jié)目表演”的形式去教育他們、讓他們既是“體驗(yàn)者”（演員）、又是“受教育者”（學(xué)生）是一種很好的教育形式。雖然老師的“備課”難度加大了、學(xué)校的設(shè)施投入增加了，但從以學(xué)生成人、成才和社會實(shí)踐能力的提高的教育目的來說無疑是值得的。

2?；顒?dòng)管理法。

所謂活動(dòng)管理法就是用活動(dòng)的形式把情趣相同的學(xué)生組織在一起在老師的視野里進(jìn)行有組織的活動(dòng)。對中職生而言，語、數(shù)、外是他們的弱項(xiàng)，如果以文化成績論英雄、無疑會挫敗他們的自信和自尊。中國的初中和高中教育可以說是“精英教育”，學(xué)校要的是成績好、家里有錢（出錢買高中）的學(xué)生，老師關(guān)心的是學(xué)習(xí)成績好、分?jǐn)?shù)高的學(xué)生，這對大量的非智力因素引起的文化成績不好、家里經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生而言是不公平的。作者始終認(rèn)為，好品行、比好成績更重要；精英畢竟是少數(shù)，最廣大的人群受教育才是最重要的。在國家無一分錢支持的情形下，媧石技校投入了大量的資金購置教學(xué)設(shè)施設(shè)備和學(xué)生學(xué)習(xí)、娛樂用具，開設(shè)了18個(gè)趣味活動(dòng)小組，如：乒乓球、籃球、羽毛球、書法、演講、英語、計(jì)算機(jī)硬件、圍棋、象棋、繪畫、寫作、音樂、舞蹈、時(shí)裝、制圖、手工工藝等興趣活動(dòng)小組，每個(gè)小組由一名有相關(guān)特長的老師具體負(fù)責(zé)，學(xué)生會的學(xué)生和相關(guān)人員協(xié)調(diào)配合開展活動(dòng)。每學(xué)期學(xué)校組織一次“興趣展示”活動(dòng)，這樣就意味著給學(xué)生構(gòu)建了十八個(gè)施展個(gè)人才藝的舞臺，讓每個(gè)學(xué)生都有一個(gè)“表現(xiàn)自我”、“讓人了解”的平臺和窗口；讓每個(gè)學(xué)生都能找到一個(gè)“證明自我”的方法，通過這種方式鍛煉了學(xué)生的膽識，提升了學(xué)生的自信。

3、制度管理法。

我喜歡這樣一句現(xiàn)代名言：今天的壞習(xí)慣會成為明天的負(fù)擔(dān)。嚴(yán)格、科學(xué)的制度管理，不僅是學(xué)生成人的有力保證，也是學(xué)生走出校門、走向社會和企業(yè)后受人歡迎、被人重用的有力保證。是此，媧石技校依照國家有關(guān)法律規(guī)定制定了科學(xué)、具體、量化的規(guī)章制度；如：班級量化管理、學(xué)生日常禮儀行為規(guī)范、試讀制、學(xué)分制、假期聯(lián)系制、寢室文明規(guī)范、公益制度等，并采用“法制專題講座”、“規(guī)章制度搶答”、“12.9主題長跑” 等活動(dòng)形式以減少學(xué)生的“心理阻抗”，使各種規(guī)章制度深入人心、深得人心并落到了實(shí)處，也使學(xué)生從不守紀(jì)律到能遵守紀(jì)律、從自覺遵守紀(jì)律到形成良好習(xí)慣。

4、愛心關(guān)注法。

愛心關(guān)注法就是要求全體老師用一顆仁者、長者的愛心，隨時(shí)關(guān)注、關(guān)愛每一個(gè)學(xué)生。本人認(rèn)為，老師這個(gè)職業(yè)是個(gè)“良心活”，老師不僅可能是“人類靈魂的工程師”、培養(yǎng)出數(shù)以萬計(jì)的對人類社會有用的人才，也有可能成為“公害”、培養(yǎng)出數(shù)以萬計(jì)的地痞惡棍。老師的愛心、責(zé)任心及人格品質(zhì)比其學(xué)識水平在教育工作中更加關(guān)鍵和重要。媧石技校每天有六位老師值班，24小時(shí)全程關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活情況；其主要任務(wù)是走進(jìn)學(xué)生宿舍、看學(xué)生的生活情況，走進(jìn)學(xué)生體育娛樂現(xiàn)場、看學(xué)生的特長和人際交往情況，走進(jìn)教室、看學(xué)生怎樣學(xué)習(xí)和與誰一起學(xué)習(xí)情況，走進(jìn)學(xué)生食堂、看學(xué)生遵守公序情況，守住校門、看學(xué)生進(jìn)出校園的情況。這樣，不僅使每個(gè)學(xué)生都能明顯感受到老師的關(guān)注和關(guān)心，并且、如果有的學(xué)生半夜生病或?qū)W生間發(fā)生矛盾，也能被老師及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和處理，使許多不良事件制止在萌芽之中。比如有一次一位陳姓同學(xué)凌晨一點(diǎn)鐘“結(jié)石”病痛發(fā)作，值班老師聽到哭聲便迅速將其送往醫(yī)院進(jìn)行治療。該生的父母事后說：“你們老師半夜將我的孩子送進(jìn)醫(yī)院治病真是難得，以往孩子在家也犯過此病，但我們至少要等到天亮后才送醫(yī)院，你們對孩子真是比我們做父母的還要關(guān)心、還要負(fù)責(zé)……”這些都使學(xué)生親身感受到“愛的教育”，使學(xué)生懂得人是應(yīng)該關(guān)心社會和關(guān)愛他人的。

五、效果評價(jià)

經(jīng)過三年的實(shí)驗(yàn)，媧石技校及媧石技校的學(xué)生主要發(fā)生了以下變化：

1、家長反饋。

學(xué)生家長普遍反映“孩子長大了”，大部份學(xué)生懂得了什么該做、什么不該做，學(xué)生的認(rèn)知能力得到了較好的提高。

2、學(xué)生測評。

絕大部份學(xué)生反映比以往更有信心。通過問卷，學(xué)生中“我不比別的高中生差”、“我會成為一名高級籃領(lǐng)”、“我能成為對社會有用的人”的比例比入學(xué)時(shí)大有提高。

3、學(xué)校統(tǒng)計(jì)。

學(xué)校統(tǒng)計(jì)顯示，2002年春節(jié)后學(xué)生流失率為12%、2003年春節(jié)后學(xué)生流失率為6%、2004年春節(jié)后學(xué)生流失率為2%、2005年春節(jié)后學(xué)生流失率為0.6%，這組數(shù)字說明學(xué)校的親和力、影響力在明顯提高，也說明廣大學(xué)生和家長對“中職”的認(rèn)同感有了較大的提高，這是了不起的成績。

自2003年至今，學(xué)校未發(fā)生偷盜、群毆、早戀、吸毒等惡性事件。2002年在校學(xué)生200人，學(xué)?！皠裢恕睂W(xué)生4人、開除學(xué)生2人；2004年在校學(xué)生1000人，學(xué)?！皠裢恕睂W(xué)生2人，這組數(shù)字說明學(xué)生違法亂紀(jì)事件在明顯減少，也說明學(xué)生的自信心、自尊感得到了有效的提升。

六、討論

中等職業(yè)教育是中國教育體系中一支不可低估的力量，中職教育對中國工業(yè)生產(chǎn)、社會穩(wěn)定和發(fā)展以及構(gòu)建和諧社會事業(yè)有著舉足輕重的作用。因此，中職教育的發(fā)展、中職學(xué)生這個(gè)廣大而又特殊的人群的發(fā)展問題是國家、社會和教育工作者必須認(rèn)真思考的課題。首先，中職學(xué)生是一個(gè)廣大而又特殊的群體（近幾年來，每年武漢市有近7000名學(xué)生就讀技校、武漢大學(xué)每年的招生計(jì)劃不到7000名），但從教育界而言，中職學(xué)?？梢哉f是

一個(gè)弱勢群體（每年國家給武漢市所有技校的總費(fèi)用不及相當(dāng)招生規(guī)模的大學(xué)的1%）。其次，要搞好中職教育、增強(qiáng)廣大學(xué)生及家長對“中職”的認(rèn)同，不僅需要國家政策和經(jīng)濟(jì)的支持，同時(shí)，企業(yè)、社會也有不可忽視的責(zé)任。國家如何重視職教、使職教與普教享受“同等國民”待遇，如何形成企業(yè)、社會尊重技工并形成“工人偉大、勞動(dòng)光榮”的良好環(huán)境和社會觀念是有關(guān)人士需要探究的重要課題之一。最后，如何加強(qiáng)師德的評價(jià)及監(jiān)控，如何構(gòu)建和完善中職學(xué)生自尊教育、德育教育、人格教育、技能教育和文化教育五位一體的教育體系，如何規(guī)范切實(shí)可行的中職學(xué)生的教育方案、方法是教育主管部門及廣大教育工作者需要不斷探究的重要課題。

第二篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個(gè)層次，即：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識;建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第三篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡單擴(kuò)大，組織的競爭力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過程，也就是培訓(xùn)員工，教會他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會角色進(jìn)行活動(dòng)的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過渡。控制型參與管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。例如英國馬獅零售公司始終堅(jiān)持對人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場，而且強(qiáng)調(diào)市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問題時(shí)，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會和諧一致，企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生。

2、“開發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開發(fā)，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。

第四篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)

班級：人力1302 姓名：郭欣

學(xué)號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動(dòng)，依靠人力資源，開發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來。企業(yè)管理分為對于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進(jìn)行管理，從而達(dá)到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強(qiáng)企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實(shí)意的把員工當(dāng)作人來關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時(shí)，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強(qiáng)調(diào)突出人，或者說突出人性。而更準(zhǔn)確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)人性本惡的特點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實(shí)現(xiàn)，雖然每個(gè)階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機(jī)制。完善的制度是人本管理的重要保障?！墩撜Z》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標(biāo)在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標(biāo)為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機(jī)制分為六個(gè)模塊。第一，包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制；第二，包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的壓力機(jī)制。壓力的形成動(dòng)力的主要來源，適當(dāng)?shù)膲毫拖襁m當(dāng)?shù)臎_突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創(chuàng)造優(yōu)勢條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機(jī)制。約束機(jī)制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護(hù)和社會保護(hù)的保障機(jī)制。前者保護(hù)員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機(jī)制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機(jī)制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個(gè)性特征，員工所處的環(huán)境對于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?。依?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進(jìn)行嚴(yán)格的審核。同時(shí)，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)。惠普公司在制定制度的過程中，更注視新的管理理念與管理制度的實(shí)施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項(xiàng)，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實(shí)施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R管理，人性化管理，目標(biāo)管理，開放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開放人性化的條件。惠普公司充分的意識到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標(biāo)準(zhǔn)在于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，分配到組織中的個(gè)體，即員工績效的考核。首先應(yīng)該明確，績效并不等同于薪酬。績效的考核目的在于分析問題，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價(jià)值觀，綜合促進(jìn)企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；萜盏目冃Ч芾硎且寙T工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認(rèn)為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車庫?；萜湛冃Ч芾碇袉T工目標(biāo)的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價(jià)，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標(biāo)。

綜上所訴，我認(rèn)為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發(fā)揮人的重要性，對物和信息進(jìn)行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對于社會的影響，對于社會的回報(bào)?；萜展咀鳛槿吮竟芾淼闹匾獙?shí)踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對于企業(yè)的重要性。

第五篇：學(xué)校精細(xì)化管理之“人本關(guān)懷” - 副本

學(xué)校精細(xì)化管理之“人本關(guān)懷”

學(xué)校精細(xì)化管理，是推進(jìn)學(xué)校發(fā)展的管理，是充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性的管理，是全面提高教育教學(xué)質(zhì)量的管理。它涵蓋了學(xué)校管理各個(gè)方面，今天我在這里和大家談?wù)勗诩ぐl(fā)教師潛能釋放，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展方面的幾點(diǎn)愚見，不當(dāng)之處敬請指正。

亞莊子小學(xué)2005年由兩個(gè)中心校和一所村小合并而成，由于教師來自于不同的學(xué)校，相互之間缺乏融洽，管理存在困難。且全校13名教師中，6人已經(jīng)50歲以上，師資力量相對薄弱。就在這樣的形勢下，2010年我校一舉通過了天津市現(xiàn)代化學(xué)校達(dá)標(biāo)工作，并且領(lǐng)導(dǎo)給予了很高的評價(jià)。回顧付出與收獲，我最感觸最深的就是“南風(fēng)效應(yīng)”在學(xué)校管理中的運(yùn)用。

“南風(fēng)效應(yīng)”來自法國的一則寓言：一位穿大衣的人在路上行走，北風(fēng)和南風(fēng)要比試一下，看誰能把那人的大衣脫掉。北風(fēng)先施威嚴(yán)，開始猛吹，行人為了抵御北風(fēng)的侵襲，反而將大衣裹得更緊。這時(shí)，南風(fēng)徐徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人越走越熱，繼而脫掉了大衣。

南風(fēng)之所以能達(dá)到目的，就是因?yàn)樗槕?yīng)人的內(nèi)心需要，使人的行為變?yōu)樽杂X，這種以啟發(fā)自我反省，滿足自我需要而產(chǎn)生的心理效應(yīng)，被稱作“南風(fēng)效應(yīng)”。眾所周知，教師的職責(zé)是培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而校長的職責(zé)就是打造一批德才兼?zhèn)涞慕處煛榱舜蛟爝@樣一支隊(duì)伍，我便把“南風(fēng)效應(yīng)”應(yīng)用在教師隊(duì)伍管理中，努力營造一種“舒心”的工作氛圍，以和風(fēng)旭日般的人文關(guān)懷，溫暖每一名教師的心，最大限度地激發(fā)教師的潛能。下面談幾點(diǎn)做法：

一、關(guān)注教師的心理需求，鼓勵(lì)教師發(fā)展和完善自我

教師是塑造人類靈魂的工程師，只有教師的心理健康、人格健全，才能以心靈塑造心靈，以人格塑造人格。教師同樣也是活生生的人，他們有思想、有感情、有獨(dú)立的人格，希望同事間和睦相處，事業(yè)上一帆風(fēng)順。因此，作為學(xué)校的管理者，要用曉之以理、動(dòng)之以情的鼓勵(lì)、感染教師；要用 “金石為開”的誠心、不厭其煩的耐心，打動(dòng)教師；要幫助教師分擔(dān)苦痛、緩解壓力、平衡心態(tài)。工作中我鼓勵(lì)老教師傳授經(jīng)驗(yàn)，以老帶新，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，在老教師心里就會形成“我還有用，學(xué)校還重視我”的境界，也會更加熱情的投入工作，充分發(fā)揮余熱；鼓勵(lì)青年教師立足崗位，修煉內(nèi)功，勤奮工作，培養(yǎng)他們積極進(jìn)取的精神，為他們專業(yè)成長搭建平臺，給他們施展才能創(chuàng)造機(jī)會。這樣會使教師感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠和溫暖，從而卸下心理負(fù)擔(dān)，從狹隘的功利主義里走出來，做志向遠(yuǎn)大的發(fā)展型教師，使教師在忘我中幸福地工作。

二、尊重教師的人格，充分肯定教師的勞動(dòng)和創(chuàng)造

教師是學(xué)校發(fā)展最為寶貴的財(cái)富，因此要尊重他們的人格，肯定他們的勞動(dòng)和創(chuàng)造，讓他們充分參與到學(xué)校的管理和決策中來。

教師是個(gè)講良心的職業(yè)。在平時(shí)工作中，絕大多數(shù)教師都能把學(xué)校工作當(dāng)作自己的事業(yè)努力做好。因此，充分的肯定是對教師最好的尊重?？隙ń處熑〉玫倪M(jìn)步和佳績；肯定他們對學(xué)校工作的意見和看法等等，在肯定中集思廣益，取長補(bǔ)短，激勵(lì)每位教師參與、理解、支持，全心投入學(xué)校的各項(xiàng)工作，讓教師成為推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展最強(qiáng)勁的動(dòng)力。目前我校教師工作干勁足，比、爭、搶的工作作風(fēng)悄然形成。各位教師都能立足我校實(shí)際轉(zhuǎn)變教育思想、反思教改體驗(yàn)、采取個(gè)性化的教育措施。

要想發(fā)現(xiàn)教師中的亮點(diǎn)，管理者就要經(jīng)常深入一線，增進(jìn)與教師的溝通，細(xì)心洞察，用心體會，吸納有利于學(xué)校發(fā)展的合理化意見和建議，充分體現(xiàn)教師的主人翁地位，增進(jìn)彼此的尊重和理解。及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)肯定，少一點(diǎn)埋怨，多一份理解，思想上多溝通，工作上多支持，生活上多關(guān)心，讓教師無后顧之憂，心向一處想，勁往一處使，營造“凝心聚力謀發(fā)展，滿懷激情創(chuàng)佳績”的教育氛圍。

三、搭建專業(yè)發(fā)展平臺，促進(jìn)教師全面發(fā)展

科學(xué)技術(shù)日新月異，教育理念日臻完善，人才培養(yǎng)模式不斷更新，搭建教師吐故納新，不斷學(xué)習(xí)的平臺顯得尤為重要。要采用多種形式，鼓勵(lì)教師研修、“充電”。在教研中,教師互相學(xué)習(xí),優(yōu)勢互補(bǔ),資源共享，把理論學(xué)習(xí)、個(gè)人備課、集體研究、公開課、聽課、評課、反思結(jié)合在一起,把骨干教師的引領(lǐng)示范，學(xué)科教師的指導(dǎo)點(diǎn)評，聽課、評課后的反思和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，教學(xué)常規(guī)的落實(shí)融為一體，規(guī)范教師的從教行為,整體提高課堂實(shí)效。引領(lǐng)教師建構(gòu)新的知識體系，掌握新的教學(xué)手段和方法。給教師配送涉及師德素養(yǎng)，專業(yè)成長，教育教學(xué)理論等書籍，閑暇充電，完善自我。要為教師爭取機(jī)會，創(chuàng)造條件，為展示才華搭建平臺。

“只有教師成功了，學(xué)校才會成功”！只要我們充分的挖掘了每位教師的潛能，讓他們不斷發(fā)揮特長，拓展專業(yè)知識，體驗(yàn)成功的喜悅，他們就會將滿腔熱忱投入到自己所鐘愛的教育事業(yè)上來。

四、創(chuàng)設(shè)溫馨的工作環(huán)境，切實(shí)關(guān)心教師生活

學(xué)校管理者要善于經(jīng)營細(xì)節(jié)，親力親為身邊小事，讓每位教師感受到來自管理者的溫馨，拉近干群的關(guān)系。因此，要關(guān)心教師生活，積極做好服務(wù)工作，熱心為教師分憂解難。努力完善學(xué)校各項(xiàng)管理制度，做到精細(xì)化管理，不斷改善辦學(xué)條件，尤其從環(huán)境優(yōu)美、實(shí)用上考慮為教師提供溫馨雅致的工作環(huán)境。比如，積極向上的校園文化氛圍；溫馨的鮮花，溫暖的話語；辦公室?guī)着韪挥猩鷻C(jī)活力的盆花、濃墨的字畫、精巧實(shí)用的按摩器等等。事情很小，卻讓教師疲勞的身心稍適休息，減緩壓力，使大家切實(shí)感受到學(xué)校的關(guān)懷，教師也會全情投入到教育教學(xué)中來。

總之，學(xué)校精細(xì)管理要努力實(shí)現(xiàn)人本化。管理者要尊重人、關(guān)心人、理解人、發(fā)展人，創(chuàng)設(shè)溫馨、和諧、平等的工作環(huán)境，要與教師坦誠相待，真誠溝通，凝心聚力，通力協(xié)作。只有這樣才能使教師心悅誠服、心情愉悅地工作，教師的潛能才能最大限度地的以釋放。