第一篇：2014年最新助理人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

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原則、原理：

1、組織機(jī)構(gòu)實(shí)施要?jiǎng)t：命令管理系統(tǒng)一元化;明確責(zé)任和權(quán)限;優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員;分配職責(zé)。

2、組織設(shè)計(jì)要求七原則：目標(biāo)、任務(wù);分工、協(xié)作;統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理;統(tǒng)一指揮;權(quán)責(zé)相等;精干原則;有效管理幅度原則;

3、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗;崗位精簡(jiǎn);崗位有效配合;發(fā)揮積極效應(yīng);體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、合理、科學(xué)、系統(tǒng)化。

4、HRP費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行原則：分頭預(yù)算;總體控制;個(gè)案執(zhí)行。

5、HR基本原理：同素異構(gòu);能位匹配;互補(bǔ)優(yōu)化;動(dòng)態(tài)適應(yīng);激勵(lì)強(qiáng)化;公平競(jìng)爭(zhēng);信息激勵(lì);文化激勵(lì)。

6、招聘廣告設(shè)計(jì)原則：引起讀者注意;激發(fā)讀者興趣;創(chuàng)造求職愿望;促使求職行動(dòng);真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔。

7、人員錄用原則：因事?lián)袢?任人唯賢;用人不疑;嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)。

人員甄選原則：因事?lián)袢?德才兼?zhèn)?用人所長(zhǎng);民主集中;回避原則。

8、招聘原則：效率優(yōu)先;雙向選擇;公平公正;確保質(zhì)量。

9、人員配置原理：要素有用;能位對(duì)應(yīng);互補(bǔ)增值;動(dòng)態(tài)適應(yīng);彈性冗余。

10、培訓(xùn)原則：戰(zhàn)略原則;長(zhǎng)期性原則;按需施教、學(xué)以致用;全員教育、重點(diǎn)提高相結(jié)合;主動(dòng)參與原則;嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則;投資效益原則。

11、培訓(xùn)需求信息分析指導(dǎo)原則：審查一致性和準(zhǔn)確性;使用所有相關(guān)信息、數(shù)據(jù);保守個(gè)人信息、數(shù)據(jù)秘密;盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法。

12、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃原則：清晰性;挑戰(zhàn)性;變動(dòng)性;一致性;激勵(lì)性;合作性;全程;具體;實(shí)際;可評(píng)量。

13、績(jī)效管理原則：公開(kāi)與開(kāi)放;反饋與修改;定期化與制度化;可靠性與正確性;可行性與實(shí)用性(限制因素分析;目標(biāo)與效益分析;潛在問(wèn)題析)。

14、績(jī)效考核原則：客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便原則;注重實(shí)績(jī);多途徑、分能級(jí);階段性和連續(xù)性結(jié)合。

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15、崗位評(píng)價(jià)原則：系統(tǒng)性;實(shí)用性;標(biāo)準(zhǔn)化;能級(jí)對(duì)應(yīng);優(yōu)化原則。(另注意：P259)

16、薪酬管理原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力;對(duì)內(nèi)具有公正性;對(duì)員工具有激勵(lì)性;薪酬成本控制。

17、福利管理原則：合理性;必要性;計(jì)劃性;協(xié)調(diào)性。

18、訂立集體合同原則：內(nèi)容合法;平等合作、協(xié)商一致;兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的利益;維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序。

19、集體合同履行原則：實(shí)際履行;協(xié)作履行。

20、簽訂、變更勞動(dòng)合同原則：平等自愿;協(xié)商一致;不違反法律、行政法規(guī)。

第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

一、單項(xiàng)選擇題

1．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）

A．累積型、效用型、協(xié)助型 B．分層型、累積型、雙向型 C．細(xì)分型、協(xié)助型、累積型D．協(xié)作型、效用型、靈活型 2．人與工作的相互適應(yīng)是（）

A．人事管理階段的要求 B．人力資源管理階段的要求 C．戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求 D．人力資源管理初級(jí)階段的要求

3．同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）

A．職級(jí)B．職等C．職務(wù) D．職業(yè)

4．在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指（）

A．工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展 B．工作內(nèi)容的專業(yè)化 C．工作時(shí)間的延長(zhǎng) D．工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展

5．在人員需求預(yù)測(cè)方法中，專家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，又叫（）A．經(jīng)驗(yàn)判斷法B．德?tīng)柗品–．趨勢(shì)分析法 D．散點(diǎn)分析法

6．通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）

A．趨勢(shì)分析法 B．散點(diǎn)分析法 C．比率分析法 D．回歸預(yù)測(cè)法 7．外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)（）

A．會(huì)提高員工的士氣 B．會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào) C．可得到更多的人才 D．員工候選人很了解公司 8．以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）

A．選拔性測(cè)評(píng) B．配置性測(cè)評(píng)C．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D．診斷性測(cè)評(píng) 9．評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模

10．具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程主要包括兩方面的工作（）A．績(jī)效溝通與過(guò)程輔導(dǎo) B．績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集 C．確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn) D．發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與激勵(lì)

11．全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（）A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評(píng)價(jià)

12．反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬部分是（）

A．激勵(lì)工資B．績(jī)效工資 C．福利 D．基本工資

13．通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作相對(duì)價(jià)值的方法是（）

A．工作排序法 C．要素計(jì)點(diǎn)法B．要素比較法 D．工作分類法

14．測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評(píng)估中的（）A．行為評(píng)估 B．反應(yīng)評(píng)估 C．成果評(píng)估 D．學(xué)習(xí)評(píng)估 15．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）

A．角色扮演法 B．案例分析法 C．講授法 D．研討法

16．不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（）A．職稱 B．職業(yè) C．職級(jí) D．職位 17．一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（）A．一般工齡 B．工作經(jīng)歷 C．職業(yè)生涯D．連續(xù)工齡

18．員工福利的發(fā)展經(jīng)過(guò)了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A．市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期 B．企業(yè)自我管理時(shí)期 C．政府介入時(shí)期D．社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期

19．國(guó)家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（）

A．100%的勞動(dòng)報(bào)酬 B．200%的勞動(dòng)報(bào)酬 C．300%的勞動(dòng)報(bào)酬 D．400%的勞動(dòng)報(bào)酬

20．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．內(nèi)層精神文化D．表層行為文化

21．企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（）A．綜合性B．獨(dú)特性 C．穩(wěn)定性 D．時(shí)代性 22．人力資本理論興起的時(shí)間是（）

A．20世紀(jì)30年代末40年代初 B．20世紀(jì)50年代末60年代初 C．20世紀(jì)60年代末70年代初 D．20世紀(jì)70年代末80年代初

23．小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（）

A．福利費(fèi)用成本 B．勞動(dòng)事故保障成本 C．健康保障成本 D．失業(yè)保障成本 24．強(qiáng)制性福利又稱為法定福利，是國(guó)家通過(guò)立法來(lái)強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（）

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn)和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) C．教育保險(xiǎn)和病假工資 D．社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度

25．在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為（）

A．基本工資低 福利高 績(jī)效獎(jiǎng)金高 B．基本工資高 福利低 績(jī)效獎(jiǎng)金低 C．基本工資低 福利低 績(jī)效獎(jiǎng)金較高 D．基本工資高 福利高 績(jī)效獎(jiǎng)金低 26．員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（）

A．職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)技能B．職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì) C．職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為 D．職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德

27．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱為（）

A．工作說(shuō)明書(shū) B．工作規(guī)范 C．勞動(dòng)合同 D．職位說(shuō)明書(shū)

28．我國(guó)現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是（）A．由個(gè)人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

B．社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 C．由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度 D．由國(guó)家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 29．將為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲計(jì)入人力資源成本的計(jì)量方法稱為（）

A．歷史成本法 B．重置成本法 C．機(jī)會(huì)成本法 D．實(shí)支成本法 30．微觀人力資源管理是指（）A．一個(gè)地區(qū)的人力資源管理 B．國(guó)家的人力資源管理

C．特定組織的人力資源管理 D．行業(yè)的人力資源管理

二、多項(xiàng)選擇題

31．人力資源的取得成本一般又可細(xì)分為()A．招聘成本 B．選拔成本 C．錄用成本D．空職成本E．安置成本 32．通過(guò)工作分析，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成()A．職組 B．職系 C．職級(jí) D．職等 E．職位

33．針對(duì)誤差的不同來(lái)源，一般常用以下幾種信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度()A．復(fù)本信度B．重測(cè)信度C．樣本信度 D．評(píng)分者信度 E．被測(cè)者信度 34．在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面()A．明確 B．可衡量C．切合實(shí)際 D．難度適中E．有區(qū)分度 35．職業(yè)品質(zhì)包括()A．職業(yè)技能 B．責(zé)任感C．職業(yè)態(tài)度 D．職業(yè)道德E．職業(yè)行為習(xí)慣

三、名詞解釋 1.人力資源：

2.工作分析：

3.績(jī)效輔導(dǎo)：

4.薪酬調(diào)查：

5.案例分析法：

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

4、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

五、論述題

1.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。

六、案例分析題

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

參考答案

一、單選

1-5ABADB

6-10DCDBB

11-15DDCAD

16-20BCBCC

21-25BBBDC 26-30BBBAC

二、多選

ABCE 32 CD 33ABC 34 ABCDE 35BCDE

三、名詞解釋 1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。2.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的

職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明 書(shū)。

3.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的

全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激 勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄

法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué) 的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。5.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

4、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專門(mén)的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見(jiàn)，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買(mǎi)福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。

五、論述題

1論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題 答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

第一部分：

1.人力資源管理起源于人事管理，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)。

2.決定績(jī)效考核是否成功的關(guān)鍵在于考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)。3.講授法屬于與知識(shí)培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

4.一般說(shuō)來(lái)，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)。

5.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為人力資源。6.頭腦風(fēng)暴法有利于排除思維障礙、消除心理壓力。

7.企業(yè)內(nèi)部公平主要是指與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)。8.某公司為專業(yè)技術(shù)人才購(gòu)買(mǎi)汽車(chē)，這屬于特殊福利。

9.“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的公平公正原則。10.關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，分配結(jié)果均等的說(shuō)法是不正確的。11.在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫評(píng)估面談。12.人力資源管理的最終目標(biāo)是組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

13.建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是有利于員工提高技術(shù)、能力。14.在企業(yè)培訓(xùn)中講授法是最基本的培訓(xùn)方法。15.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的外部公平。

16.績(jī)效考核指員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望。做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。17.關(guān)于福利的看法，錯(cuò)誤是：與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠。18.屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是獎(jiǎng)金。

19.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。20.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行全面分析。

21.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。

22．通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為關(guān)鍵事件法。

23.在招聘錄用過(guò)程中，如果人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)。24.“每月廢品率不超過(guò)1.5%” 是符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述。25.培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是培訓(xùn)評(píng)估。

26.企業(yè)招聘測(cè)試中，完全不準(zhǔn)備問(wèn)題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。27．業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

28.員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為績(jī)效工資。

29.馬克思稱用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是人是“經(jīng)濟(jì)人”。30．薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是內(nèi)部全體員工。31.人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑之一是培訓(xùn)。32.我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性保險(xiǎn)。33.企業(yè)發(fā)展與薪酬管理的關(guān)系是相輔相成的。34.全方位反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是360度反饋評(píng)價(jià)。

35.關(guān)于傭金制，“使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益”的表述是錯(cuò)誤的。36.企業(yè)文化的三個(gè)層次結(jié)構(gòu)是精神層、制度層、物質(zhì)層。37.績(jī)效考核的最終目的是績(jī)效改進(jìn)。38.福利管理原則不包括定期化原則。

39.為保證績(jī)效反饋的有效性，最好的方式是進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談。

40.在汽車(chē)制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是結(jié)果。41.人力資源質(zhì)量指標(biāo)主要體現(xiàn)為勞動(dòng)者體質(zhì)和智力的和諧統(tǒng)一。42.某公司為高級(jí)技術(shù)人員購(gòu)買(mǎi)住房，這屬于特殊福利。

43.為了解某員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源。

44.在企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是：找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。

45．反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定價(jià)值的薪酬部分是基本工資。

46．我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是社會(huì)救濟(jì)。47.為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的自豪感，必須注意培養(yǎng)認(rèn)同心理。48.績(jī)效考核涉及的人員不包括外部客戶。

49.企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。50.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員。51.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是用人所長(zhǎng)原則。52.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展。

53.企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是人才資源。

54.“應(yīng)聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的公平公正原則。

55.通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是趨勢(shì)分析法。

56.可得到更多的人才是外部招募的優(yōu)點(diǎn)之一。

57.在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是直接上級(jí)主管。58.具有“行為緩慢、寧?kù)o”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于粘液質(zhì)。59.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是相互交叉，互為依存。60.薪酬管理最重要的原則是體現(xiàn)公平。

61.早期的人事管理將工作重點(diǎn)放在日常的人事行政業(yè)務(wù)管理。

62.企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用報(bào)紙媒體。

63.企業(yè)招聘測(cè)試中，未提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。64.對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬困難補(bǔ)助。

65.在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則，也要考慮到因人施教的培訓(xùn)特點(diǎn)。

66.現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是：人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納。67.課堂講授法屬于與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。68.人員流動(dòng)形式中，借調(diào)不改變隸屬關(guān)系。

69.不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是績(jī)效工資。

70．勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是按勞取酬原則。

71.人力資源規(guī)劃的主要工作是提高工作生活質(zhì)量。72.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行組織或系統(tǒng)分析。

73.美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為0.5年—3年。

74.在企業(yè)培訓(xùn)中實(shí)驗(yàn)法是最基本的培訓(xùn)方法。

75．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)的薪酬成本低。76.人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益。

77.導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有：技術(shù)進(jìn)步；學(xué)習(xí)型組織；團(tuán)隊(duì)工作；組織重組；參與管理。

78.“職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在：幫助員工了解自己；掌握員工職業(yè)需要；幫助員工滿足需要；滿足企業(yè)需要。

79.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則：公開(kāi)原則；反饋原則；制度化原則；正確性原則；實(shí)用性原則。80.企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) ；經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè) ；本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)。81、三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是：成就需要；權(quán)利需要；合群需要。82.面試的主要內(nèi)容有：學(xué)術(shù)成就；工作經(jīng)歷；個(gè)人素質(zhì)；人際關(guān)系能力；求職意向。83.有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)具有公正性；對(duì)員工具有激勵(lì)性。84.績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可量化的；可測(cè)量的；長(zhǎng)期與短期并存的。

85.在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注的問(wèn)題是：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題；確定受訓(xùn)員工期望；分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

86.人力資源管理的基本原理包括：投資增值原理；互補(bǔ)合力原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；個(gè)體差異原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。

87.面試的方式有以下幾種：?jiǎn)为?dú)面試；小組面試；集體面試；壓力面試。

88.在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括：收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具；對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。

89．企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：刊登廣告；就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)；獵頭公司；大中專院校；推薦和自薦。

90.自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，屬于自然減員的是：退休；退職；離休；辭職。91.人的勞動(dòng)能力包含體能和智能兩個(gè)方面。

92.人力資源管理簡(jiǎn)稱HRM，是指有效的運(yùn)用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

93.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過(guò)程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

94.人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過(guò)程。95.績(jī)效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效之間差距的過(guò)程。

96.培訓(xùn)也稱人力資源開(kāi)發(fā)，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。

97.人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。98.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來(lái)源，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。99.職業(yè)計(jì)劃是一個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)，選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程，職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。

100.報(bào)酬是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。101．利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。

102.人力資源供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來(lái)自那里的過(guò)程。103.人力資源的需求預(yù)測(cè)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需人員數(shù)量和類型的估計(jì)。

104.收益分享計(jì)劃制企業(yè)在本期生產(chǎn)中節(jié)約的成本與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進(jìn)行分配的激勵(lì)形式。

二、概念題

1.人力資源管理簡(jiǎn)稱HRM，是指有效的運(yùn)用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

2.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過(guò)程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

3.人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過(guò)程。4.績(jī)效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效之間差距的過(guò)程。

5.培訓(xùn)也稱人力資源開(kāi)發(fā)，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。

6.人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。

7.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來(lái)源，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。8.職業(yè)計(jì)劃是一個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)，選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程，職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。

9.報(bào)酬是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。10．利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。

11.人力資源供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來(lái)自那里的過(guò)程。12.人力資源的需求預(yù)測(cè)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需人員數(shù)量和類型的估計(jì)。

三、簡(jiǎn)答題：

1.人力資源具備哪些特點(diǎn)，企業(yè)才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)必須通過(guò)人才來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此人力資源具有重要的戰(zhàn)略作用，在一定條件下資源會(huì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，這些條件是指當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或開(kāi)發(fā)了能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時(shí)，這一資源就能創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法。

需求預(yù)測(cè)方法：經(jīng)理人員判斷、德?tīng)柗欠?、趨?shì)分析法、比例分析和回歸分析。

供給預(yù)測(cè)方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲(chǔ)備庫(kù)和技能儲(chǔ)備庫(kù)。3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

能夠鼓舞員工的士氣，防止人才外流；企業(yè)對(duì)員工有很好的了解；員工對(duì)企業(yè)的情況較熟悉，容易進(jìn)入工作狀態(tài)，需要培訓(xùn)較少；員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)有認(rèn)同感并且不易辭職；節(jié)省招聘費(fèi)用。4.培訓(xùn)的作用。

消除員工因能力不足差勁的工作表現(xiàn)，降低員工的缺勤率和流動(dòng)率；使員工掌握新技術(shù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力；改善員工的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。5.職務(wù)分析需要收集哪些信息

六種信息：工作活動(dòng)；工作中人的行為；工作中使用的機(jī)器、設(shè)備、工具以及其他輔助工具；工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作的環(huán)境和工作對(duì)人員的要求。6.人力資源部門(mén)的職責(zé)

建立人力資源管理的程序；開(kāi)發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)；向直線管理者提供建議咨詢和服務(wù)。

7.從申請(qǐng)人方面，面試的目標(biāo)是什么。

一是被傾聽(tīng)和被理解；二是有充分的機(jī)會(huì)說(shuō)明自己的具備條件；三是得到公平對(duì)待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關(guān)信息；五是做出該項(xiàng)職位是否如意的決策。8.對(duì)企業(yè)而言，面試的目標(biāo)有哪些方面。

收集申請(qǐng)人的有關(guān)信息；傳遞企業(yè)和職位的有關(guān)信息；樹(shù)立企業(yè)的良好形象；與求職者建立和睦關(guān)系；做出申請(qǐng)人是否符合在職位的決策。9.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。

申請(qǐng)崗位而未錄用的員工積極性受到打擊；在空缺崗位內(nèi)定的情況下，還要與所有申請(qǐng)人面試，浪費(fèi)時(shí)間；可能引起妒忌、攀比的心理，或引發(fā)拉幫結(jié)派等派生問(wèn)題；被提升的人面臨艱難的角色轉(zhuǎn)換；近親繁殖，被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。

10.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃失敗的原因

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不公平或不恰當(dāng)；員工擔(dān)心績(jī)效長(zhǎng)期超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)會(huì)改變或提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；群體規(guī)范的效應(yīng)或旁人施加的壓力；員工不理解獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。11.利潤(rùn)分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別

利潤(rùn)分享計(jì)劃在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施，收益分享計(jì)劃在部門(mén)實(shí)施；利潤(rùn)分享計(jì)劃衡量的指標(biāo)是利潤(rùn)，收益分享計(jì)劃還可以是生產(chǎn)率的提高；收益分享計(jì)劃激勵(lì)效果比利潤(rùn)分享計(jì)劃更強(qiáng)。12.美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)

注重勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

13.日本人力資源管理模式的特點(diǎn)。

不發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)與終身雇傭；重視員工素質(zhì)和培訓(xùn)；有限入口和內(nèi)部提拔；彈性工資；合作性勞資關(guān)系。

14.企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

企業(yè)必須對(duì)員工晉升、增加工資、分配獎(jiǎng)金、解雇、轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)等作出決策，績(jī)效考評(píng)是重要依據(jù)之一；績(jī)效評(píng)價(jià)反映了企業(yè)和員工對(duì)公正公平的需求；績(jī)效評(píng)價(jià)可以為上級(jí)檢查下級(jí)工作，為制定員工的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃提供良好的機(jī)會(huì)。

四、綜合題

1.對(duì)360度績(jī)效反饋的理解。

（1）360度績(jī)效考評(píng)也稱為評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，是一種將績(jī)效評(píng)價(jià)與人才培養(yǎng)結(jié)合的管理創(chuàng)新。(2)作法：首先，評(píng)價(jià)者要聽(tīng)取被評(píng)價(jià)者的同事和下屬的意見(jiàn)，以及讓被評(píng)價(jià)者進(jìn)行自評(píng)。然后，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者會(huì)面就評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行討論。最后，雙方一起討論，制訂下一被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

(3)優(yōu)點(diǎn)：上級(jí)更好的了解下級(jí)，激勵(lì)員工參與管理，鼓勵(lì)員工管理自己的職業(yè)生涯，迫使上級(jí)幫助下級(jí)發(fā)展，改善團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工的責(zé)任心。

(4)缺點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間多，只適用管理者，受文化影響大。2.人力資源管理的職能。

（1）人力資源管理的目的是有效的運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)派生出四項(xiàng)職能：人力資源配備、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源補(bǔ)償和人力資源保障；(2)人力資源配備包括人力資源計(jì)劃、招聘和選擇等內(nèi)容；

(3)人力資源開(kāi)發(fā)包括員工培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)等內(nèi)容；(4)人力資源補(bǔ)償主要指報(bào)酬管理、福利管理和激勵(lì)計(jì)劃等；

（5）人力資源保護(hù)包含安全管理、健康管理、工作生活質(zhì)量管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。3.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功的原則。

（1）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要與戰(zhàn)略相聯(lián)系（2）確?？?jī)效和報(bào)酬直接掛鉤（3）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要易于員工理解

（4）設(shè)置有效的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)被員工認(rèn)為是公平的。（5）確保標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行（6）保障基本收入

（7）獲取工作群體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支持（8）建立公正的衡量系統(tǒng)

（9）要長(zhǎng)期績(jī)效、短期績(jī)效兼顧（10）考慮企業(yè)文化 4.談?wù)剬?duì)非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試的理解。（1）面試包括非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試三種。

（2）非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問(wèn)題。它是一種綜合性面試，特點(diǎn)是鼓勵(lì)對(duì)方多講，但耗時(shí)較長(zhǎng)。

（3）結(jié)構(gòu)化面試有事先準(zhǔn)備好的提綱，面試人要按事先擬定的問(wèn)題及順序發(fā)問(wèn)?？梢詼p少非結(jié)構(gòu)面試的不一致和主觀性，增加面試的可靠性和準(zhǔn)確性。但氣氛過(guò)于嚴(yán)肅。

（4）情景面試是向所有應(yīng)試人提出一系列于職務(wù)相關(guān)聯(lián)并有明確答案的問(wèn)題，有些類似于結(jié)構(gòu)化面試，根據(jù)事先確定的參考答案進(jìn)行評(píng)定，提高面試的可靠性。5.人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別

（1）聯(lián)系：二者可歸結(jié)為一系列涉及人與人之間關(guān)系的活動(dòng)，都關(guān)注人才的素質(zhì)和要求，都尋求人才選擇、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)的有效方式。

(2)區(qū)別：人事管理是單純的人事觀點(diǎn)，而人力資源管理是人事經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)

人事管理是行政類管理，人力資源管理是戰(zhàn)略型管理 人事管理是控制型管理，人力資源管理是開(kāi)發(fā)型管理 人事管理是封閉型管理，人力資源管理是開(kāi)放型管理

第四篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

1.約翰·R·康芒斯是第一個(gè)使用人力資源概念的人。人力資源的概念是德魯克首先正式提出并加以明確界定。

2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。

3.能力測(cè)試包括：一般能力測(cè)試、能力傾向測(cè)試和特殊能力測(cè)試。4.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)劃分為：知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。

5.按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。

6.人力資源管理的最總目標(biāo)是：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。

7.人力資源管理者和部門(mén)的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、者、變革推動(dòng)者。

8.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、、。

9.企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即。

10.職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求。

11.管理者需要具備三種基本技能，技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

11.績(jī)效具有三個(gè)主要的特點(diǎn)：多因性、、動(dòng)態(tài)性。名詞解釋

1.管理：是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。

2.人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(HRP)，是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選。

3.職位分析 ：又稱工作分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對(duì)組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過(guò)程。

4.培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。

5.績(jī)效管理：績(jī)效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程。

6.績(jī)效：指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

7.勝任素質(zhì)：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。

8． 人力資源管理指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

9.戰(zhàn)略性人力資源管理就是一組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

10.激勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。簡(jiǎn)答題

1、人力資源管理的職能有哪些?

包括:

1、人力資源規(guī)劃；

2、職位分析；

3、招聘錄用；

4、績(jī)效管理

5、薪酬管理；

6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理；

8、員工關(guān)系管理

2、薪酬管理的意義？

答：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化.3、赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么？

答：赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無(wú)限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積 極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。

4、簡(jiǎn)述激勵(lì)過(guò)程中的七個(gè)階段分別是什么？

答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個(gè)人尋找和選擇滿足需要的對(duì)象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要 以身的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行，不能選擇那些不現(xiàn)實(shí)的方法。（3）個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的 績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（6）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。（7）如果這一激勵(lì)過(guò)程滿足了需要，個(gè)人就 會(huì)產(chǎn)生滿足感；如果需要沒(méi)有得到滿足，激勵(lì)過(guò)程就會(huì)重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。

5、職位分析的含義

答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書(shū)面敘述的方法來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。

6、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容

答：1.職位標(biāo)識(shí)2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

7、招聘的工作程序

答：1.確定招聘需求 2.制定招聘計(jì)劃 3.招募 4.甄選 5.錄用 6.效果評(píng)價(jià)（每點(diǎn)1分）

8、招聘的含義及包括哪三部分？

答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程；甄選是指企業(yè)

采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過(guò)程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過(guò)程。

論述題

1．試論在人力資源管理活動(dòng)中職位分析的地位和作用。

職位分析在人力資源管理活動(dòng)中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：

(1)職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。

①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。

③為員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的績(jī)效。

④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

⑤為績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高績(jī)效管理的質(zhì)量。

⑥為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。

(2)職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：

①通過(guò)職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題，并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

②通過(guò)職位分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。

③通過(guò)職位分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時(shí)地進(jìn)行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

2、什么是職位薪酬體系?有哪些特點(diǎn)?如何制定職位薪酬體系?

職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。

職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個(gè)人的能力可能會(huì)大大超過(guò)其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒(méi)有變動(dòng)的情況下，他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對(duì)等的薪酬水平。

基于職位的薪酬體系實(shí)際上就是將員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位作為測(cè)度員工實(shí)際勞動(dòng)付出的一個(gè)主要指標(biāo)，其操作流程為：第一，對(duì)此項(xiàng)工作職位進(jìn)行職位分析；第二，在職位分析的基礎(chǔ)上編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)；第三，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)。

3：?jiǎn)T工甄選的原則。

1.因事?lián)袢?，知事識(shí)人。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計(jì)劃，滿足企業(yè)的實(shí)際人員需要。在招聘錄用工作中對(duì)空缺崗位的特點(diǎn)和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。2.任人唯賢，知人善用。在招聘過(guò)程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時(shí)應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，充分考慮每個(gè)應(yīng)聘者的能力、性格、知識(shí)和技能。3.公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用。對(duì)待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對(duì)待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制?？茖W(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。4.嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進(jìn)步，用情感吸引他們

留在組織中。

4、績(jī)效考核中的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)措施。

答：1.暈輪效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體做出評(píng)價(jià)，通俗的講就是“一俊遮百丑”。2.邏輯錯(cuò)誤。這種錯(cuò)誤是指考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.近期誤差。這種錯(cuò)誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。4.首因效應(yīng)。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。5.像我效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對(duì)比，與員工相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，與自己不同的就給予較低的評(píng)價(jià)。6.對(duì)比效應(yīng)。這種錯(cuò)誤是指在績(jī)效考核中，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。7.溢出效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。8.寬大化傾向。這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高。

應(yīng)對(duì)措施：1.建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2.選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。3.選擇合適的考核方法。4.對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。

第五篇：人力資源管理助理自薦信

人力資源管理助理自薦信范文，僅供參考。

閱讀以下自薦信范文，你就知道，寫(xiě)好自薦信，就這么簡(jiǎn)單！

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先衷心感謝您在百忙之中垂閱我的自薦信，當(dāng)您親手開(kāi)啟這份自薦信，將是對(duì)我過(guò)去努力的檢閱;當(dāng)您最終合上這份自薦信，也許又將決定我人生新的征程。

我叫***，是一名即將于**年畢業(yè)于寶雞文理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。在大學(xué)期間，本人始終積極向上，奮發(fā)進(jìn)取，在各方面都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，全 面提高了自己的綜合素質(zhì)。在工作上我能做到勤勤懇懇，認(rèn)真負(fù)責(zé)，精心組織，力求做 到最好。曾被評(píng)為“優(yōu)秀團(tuán)員”“入黨積極分子””優(yōu)秀學(xué)生干部””優(yōu)秀青年志愿者 ”等稱號(hào);此外，自律自信，誠(chéng)信守時(shí)，與人為善的生活作風(fēng)使我擁有良好的人際關(guān)系 和堅(jiān)忍、不怕苦畏難的個(gè)性，堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)不斷思考使我具有靈活創(chuàng)新的思維。我堅(jiān)信 能夠很好的完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)工作。

在校期間，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)，同時(shí)還不斷積極進(jìn)取，立足基礎(chǔ)扎實(shí)，專業(yè)求廣度、深度。利用寶雞文理學(xué)院綜合性院校這一優(yōu)勢(shì)，平時(shí)閱讀專業(yè)以外的書(shū)籍，提高個(gè)人的修養(yǎng)，努力使自己向復(fù)合型人才方向發(fā)展。在課余時(shí)間，加強(qiáng)身體鍛煉，使自己有一個(gè)健康的身體學(xué)習(xí)和工作。

相信四年大學(xué)的磨練已將我錘打成為一名品德端正、意志堅(jiān)強(qiáng)、思維機(jī)敏、處亂不驚，有崇高理想和遠(yuǎn)大抱負(fù)，具有進(jìn)取精神和團(tuán)隊(duì)合作精神的出色的大學(xué)生。相信我所具有的知識(shí)和處事能力完全可以勝任任何困難的工作，環(huán)境的艱苦并不能阻礙完成我要完成的工作。如果我有幸能成為貴公司的一員，我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中，取得應(yīng)有的成績(jī)，為公司的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自己的力量。

期待您的反饋!

此致

敬禮!

自薦人：xiexiebang