第一篇：2014年最新助理人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

原則、原理：

1、組織機構(gòu)實施要則：命令管理系統(tǒng)一元化;明確責(zé)任和權(quán)限;優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員;分配職責(zé)。

2、組織設(shè)計要求七原則：目標(biāo)、任務(wù);分工、協(xié)作;統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理;統(tǒng)一指揮;權(quán)責(zé)相等;精干原則;有效管理幅度原則;

3、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗;崗位精簡;崗位有效配合;發(fā)揮積極效應(yīng);體現(xiàn)經(jīng)濟、合理、科學(xué)、系統(tǒng)化。

4、HRP費用預(yù)算與執(zhí)行原則：分頭預(yù)算;總體控制;個案執(zhí)行。

5、HR基本原理：同素異構(gòu);能位匹配;互補優(yōu)化;動態(tài)適應(yīng);激勵強化;公平競爭;信息激勵;文化激勵。

6、招聘廣告設(shè)計原則：引起讀者注意;激發(fā)讀者興趣;創(chuàng)造求職愿望;促使求職行動;真實、合法、簡潔。

7、人員錄用原則：因事?lián)袢?任人唯賢;用人不疑;嚴愛相濟。

人員甄選原則：因事?lián)袢?德才兼?zhèn)?用人所長;民主集中;回避原則。

8、招聘原則：效率優(yōu)先;雙向選擇;公平公正;確保質(zhì)量。

9、人員配置原理：要素有用;能位對應(yīng);互補增值;動態(tài)適應(yīng);彈性冗余。

10、培訓(xùn)原則：戰(zhàn)略原則;長期性原則;按需施教、學(xué)以致用;全員教育、重點提高相結(jié)合;主動參與原則;嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則;投資效益原則。

11、培訓(xùn)需求信息分析指導(dǎo)原則：審查一致性和準(zhǔn)確性;使用所有相關(guān)信息、數(shù)據(jù);保守個人信息、數(shù)據(jù)秘密;盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法。

12、職業(yè)發(fā)展計劃原則：清晰性;挑戰(zhàn)性;變動性;一致性;激勵性;合作性;全程;具體;實際;可評量。

13、績效管理原則：公開與開放;反饋與修改;定期化與制度化;可靠性與正確性;可行性與實用性(限制因素分析;目標(biāo)與效益分析;潛在問題析)。

14、績效考核原則：客觀、公正、科學(xué)、簡便原則;注重實績;多途徑、分能級;階段性和連續(xù)性結(jié)合。

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15、崗位評價原則：系統(tǒng)性;實用性;標(biāo)準(zhǔn)化;能級對應(yīng);優(yōu)化原則。(另注意：P259)

16、薪酬管理原則：對外具有競爭力;對內(nèi)具有公正性;對員工具有激勵性;薪酬成本控制。

17、福利管理原則：合理性;必要性;計劃性;協(xié)調(diào)性。

18、訂立集體合同原則：內(nèi)容合法;平等合作、協(xié)商一致;兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者的利益;維護正常的生產(chǎn)工作秩序。

19、集體合同履行原則：實際履行;協(xié)作履行。

20、簽訂、變更勞動合同原則：平等自愿;協(xié)商一致;不違反法律、行政法規(guī)。

第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

一、單項選擇題

1．舒勒認為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）

A．累積型、效用型、協(xié)助型 B．分層型、累積型、雙向型 C．細分型、協(xié)助型、累積型D．協(xié)作型、效用型、靈活型 2．人與工作的相互適應(yīng)是（）

A．人事管理階段的要求 B．人力資源管理階段的要求 C．戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求 D．人力資源管理初級階段的要求

3．同一職系中繁簡難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）

A．職級B．職等C．職務(wù) D．職業(yè)

4．在工作設(shè)計中，工作擴大化是指（）

A．工作內(nèi)容的縱向擴展 B．工作內(nèi)容的專業(yè)化 C．工作時間的延長 D．工作內(nèi)容的橫向擴展

5．在人員需求預(yù)測方法中，專家評估法是一種定性預(yù)測技術(shù)，又叫（）A．經(jīng)驗判斷法B．德爾菲法C．趨勢分析法 D．散點分析法

6．通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A．趨勢分析法 B．散點分析法 C．比率分析法 D．回歸預(yù)測法 7．外部招募具有以下優(yōu)點（）

A．會提高員工的士氣 B．會提高企業(yè)對人力資源的投資回報 C．可得到更多的人才 D．員工候選人很了解公司 8．以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）

A．選拔性測評 B．配置性測評C．開發(fā)性測評D．診斷性測評 9．評價一項測驗可靠與否的指標(biāo)是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模

10．具體而言，績效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作（）A．績效溝通與過程輔導(dǎo) B．績效溝通與數(shù)據(jù)收集 C．確定考核者與計劃跟進 D．發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效與激勵

11．全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（）A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價

12．反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是（）

A．激勵工資B．績效工資 C．福利 D．基本工資

13．通過計算與一項工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作相對價值的方法是（）

A．工作排序法 C．要素計點法B．要素比較法 D．工作分類法

14．測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評估中的（）A．行為評估 B．反應(yīng)評估 C．成果評估 D．學(xué)習(xí)評估 15．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是（）

A．角色扮演法 B．案例分析法 C．講授法 D．研討法

16．不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（）A．職稱 B．職業(yè) C．職級 D．職位 17．一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（）A．一般工齡 B．工作經(jīng)歷 C．職業(yè)生涯D．連續(xù)工齡

18．員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A．市場經(jīng)營管理時期 B．企業(yè)自我管理時期 C．政府介入時期D．社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期

19．國家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（）

A．100%的勞動報酬 B．200%的勞動報酬 C．300%的勞動報酬 D．400%的勞動報酬

20．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．內(nèi)層精神文化D．表層行為文化

21．企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（）A．綜合性B．獨特性 C．穩(wěn)定性 D．時代性 22．人力資本理論興起的時間是（）

A．20世紀30年代末40年代初 B．20世紀50年代末60年代初 C．20世紀60年代末70年代初 D．20世紀70年代末80年代初

23．小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（）

A．福利費用成本 B．勞動事故保障成本 C．健康保障成本 D．失業(yè)保障成本 24．強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（）

A．養(yǎng)老保險和人壽保險 B．醫(yī)療保險和財產(chǎn)保險 C．教育保險和病假工資 D．社會保險和休假制度

25．在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點體現(xiàn)為（）

A．基本工資低 福利高 績效獎金高 B．基本工資高 福利低 績效獎金低 C．基本工資低 福利低 績效獎金較高 D．基本工資高 福利高 績效獎金低 26．員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（）

A．職業(yè)技能和專業(yè)知識技能B．職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì) C．職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為 D．職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德

27．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個性特征的目錄清單稱為（）

A．工作說明書 B．工作規(guī)范 C．勞動合同 D．職位說明書

28．我國現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險制度是（）A．由個人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險制度

B．社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度 C．由社會保險機構(gòu)提供補償?shù)酿B(yǎng)老保險制度 D．由國家負擔(dān)的養(yǎng)老保險制度 29．將為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出和利益犧牲計入人力資源成本的計量方法稱為（）

A．歷史成本法 B．重置成本法 C．機會成本法 D．實支成本法 30．微觀人力資源管理是指（）A．一個地區(qū)的人力資源管理 B．國家的人力資源管理

C．特定組織的人力資源管理 D．行業(yè)的人力資源管理

二、多項選擇題

31．人力資源的取得成本一般又可細分為()A．招聘成本 B．選拔成本 C．錄用成本D．空職成本E．安置成本 32．通過工作分析，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成()A．職組 B．職系 C．職級 D．職等 E．職位

33．針對誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測驗結(jié)果的可靠程度()A．復(fù)本信度B．重測信度C．樣本信度 D．評分者信度 E．被測者信度 34．在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中應(yīng)注意以下幾個方面()A．明確 B．可衡量C．切合實際 D．難度適中E．有區(qū)分度 35．職業(yè)品質(zhì)包括()A．職業(yè)技能 B．責(zé)任感C．職業(yè)態(tài)度 D．職業(yè)道德E．職業(yè)行為習(xí)慣

三、名詞解釋 1.人力資源：

2.工作分析：

3.績效輔導(dǎo)：

4.薪酬調(diào)查：

5.案例分析法：

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

3、簡述績效信息的收集方法。

4、簡述員工福利計劃的實施。

五、論述題

1.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？

參考答案

一、單選

1-5ABADB

6-10DCDBB

11-15DDCAD

16-20BCBCC

21-25BBBDC 26-30BBBAC

二、多選

ABCE 32 CD 33ABC 34 ABCDE 35BCDE

三、名詞解釋 1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。2.工作分析：是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的

職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明 書。

3.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼?/p>

全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激 勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄

法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué) 的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費，許多企業(yè)進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M行競爭性投標(biāo)。

五、論述題

1論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題 答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

第一部分：

1.人力資源管理起源于人事管理，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來。

2.決定績效考核是否成功的關(guān)鍵在于考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標(biāo)。3.講授法屬于與知識培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

4.一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)。

5.能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為人力資源。6.頭腦風(fēng)暴法有利于排除思維障礙、消除心理壓力。

7.企業(yè)內(nèi)部公平主要是指與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng)。8.某公司為專業(yè)技術(shù)人才購買汽車，這屬于特殊福利。

9.“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。10.關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，分配結(jié)果均等的說法是不正確的。11.在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫評估面談。12.人力資源管理的最終目標(biāo)是組織目標(biāo)的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

13.建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是有利于員工提高技術(shù)、能力。14.在企業(yè)培訓(xùn)中講授法是最基本的培訓(xùn)方法。15.薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的外部公平。

16.績效考核指員工的實際績效與組織的期望。做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。17.關(guān)于福利的看法，錯誤是：與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠。18.屬于外部激勵的獎勵方式是獎金。

19.目標(biāo)管理法能使員工個人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。20.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進行全面分析。

21.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

22．通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為關(guān)鍵事件法。

23.在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應(yīng)尊重用人部門的意見。24.“每月廢品率不超過1.5%” 是符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述。25.培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是培訓(xùn)評估。

26.企業(yè)招聘測試中，完全不準(zhǔn)備問題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。27．業(yè)績考核是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價。

28.員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為績效工資。

29.馬克思稱用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是人是“經(jīng)濟人”。30．薪酬滿意度調(diào)查的對象是內(nèi)部全體員工。31.人力資源開發(fā)的主要途徑之一是培訓(xùn)。32.我國職工的社會保險是強制性保險。33.企業(yè)發(fā)展與薪酬管理的關(guān)系是相輔相成的。34.全方位反饋評價的績效考核方法是360度反饋評價。

35.關(guān)于傭金制，“使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益”的表述是錯誤的。36.企業(yè)文化的三個層次結(jié)構(gòu)是精神層、制度層、物質(zhì)層。37.績效考核的最終目的是績效改進。38.福利管理原則不包括定期化原則。

39.為保證績效反饋的有效性，最好的方式是進行“一對一”的反饋面談。

40.在汽車制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是結(jié)果。41.人力資源質(zhì)量指標(biāo)主要體現(xiàn)為勞動者體質(zhì)和智力的和諧統(tǒng)一。42.某公司為高級技術(shù)人員購買住房，這屬于特殊福利。

43.為了解某員工績效提高的程度，應(yīng)以該員工的直接主管作為信息的主要來源。

44.在企業(yè)人力資源預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是：找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

45．反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定價值的薪酬部分是基本工資。

46．我國現(xiàn)行的社會保障體系中，主要針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人的是社會救濟。47.為培養(yǎng)組織成員對組織的自豪感，必須注意培養(yǎng)認同心理。48.績效考核涉及的人員不包括外部客戶。

49.企業(yè)吸收專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。50.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員。51.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是用人所長原則。52.績效管理的最終目標(biāo)是為了促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展。

53.企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是人才資源。

54.“應(yīng)聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。

55.通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是趨勢分析法。

56.可得到更多的人才是外部招募的優(yōu)點之一。

57.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是直接上級主管。58.具有“行為緩慢、寧靜”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于粘液質(zhì)。59.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是相互交叉，互為依存。60.薪酬管理最重要的原則是體現(xiàn)公平。

61.早期的人事管理將工作重點放在日常的人事行政業(yè)務(wù)管理。

62.企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用報紙媒體。

63.企業(yè)招聘測試中，未提前準(zhǔn)備好問題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。64.對患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a助屬困難補助。

65.在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則，也要考慮到因人施教的培訓(xùn)特點。

66.現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是：人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納。67.課堂講授法屬于與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。68.人員流動形式中，借調(diào)不改變隸屬關(guān)系。

69.不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是績效工資。

70．勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是按勞取酬原則。

71.人力資源規(guī)劃的主要工作是提高工作生活質(zhì)量。72.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進行組織或系統(tǒng)分析。

73.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為0.5年—3年。

74.在企業(yè)培訓(xùn)中實驗法是最基本的培訓(xùn)方法。

75．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是企業(yè)的薪酬成本低。76.人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期利益。

77.導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有：技術(shù)進步；學(xué)習(xí)型組織；團隊工作；組織重組；參與管理。

78.“職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在：幫助員工了解自己；掌握員工職業(yè)需要；幫助員工滿足需要；滿足企業(yè)需要。

79.績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則：公開原則；反饋原則；制度化原則；正確性原則；實用性原則。80.企業(yè)薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) ；經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè) ；本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)。81、三重需要激勵理論認為人的三種需要是：成就需要；權(quán)利需要；合群需要。82.面試的主要內(nèi)容有：學(xué)術(shù)成就；工作經(jīng)歷；個人素質(zhì)；人際關(guān)系能力；求職意向。83.有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性。84.績效目標(biāo)應(yīng)該是可量化的；可測量的；長期與短期并存的。

85.在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注的問題是：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問題；確定受訓(xùn)員工期望；分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

86.人力資源管理的基本原理包括：投資增值原理；互補合力原理；激勵強化原理；個體差異原理；動態(tài)適應(yīng)原理。

87.面試的方式有以下幾種：單獨面試；小組面試；集體面試；壓力面試。

88.在培訓(xùn)實施計劃控制階段，主要的工作包括：收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢驗工具；對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實。

89．企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：刊登廣告；就業(yè)服務(wù)機構(gòu)；獵頭公司；大中專院校；推薦和自薦。

90.自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，屬于自然減員的是：退休；退職；離休；辭職。91.人的勞動能力包含體能和智能兩個方面。

92.人力資源管理簡稱HRM，是指有效的運用人力資源，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

93.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

94.人力資源計劃簡稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對人力資源的需求保持一致的過程。95.績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃гu價是幫助員工尋找并縮小實際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)工作績效之間差距的過程。

96.培訓(xùn)也稱人力資源開發(fā)，是改進員工的能力和企業(yè)績效的過程。

97.人力資源是指具備從事特定工作活動所需要的相關(guān)知識和技能人才的總和。98.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應(yīng)聘過程。99.職業(yè)計劃是一個人確定職業(yè)目標(biāo)，選擇不斷實現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程，職業(yè)目標(biāo)的重點應(yīng)放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實機會的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機會上。

100.報酬是指員工作為個人勞動的回報而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。101．利潤分享計劃指用盈利的變動衡量企業(yè)績效，超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的一種激勵形式。

102.人力資源供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來自那里的過程。103.人力資源的需求預(yù)測是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需人員數(shù)量和類型的估計。

104.收益分享計劃制企業(yè)在本期生產(chǎn)中節(jié)約的成本與上期的相同指標(biāo)進行比較，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進行分配的激勵形式。

二、概念題

1.人力資源管理簡稱HRM，是指有效的運用人力資源，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

2.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

3.人力資源計劃簡稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對人力資源的需求保持一致的過程。4.績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效評價是幫助員工尋找并縮小實際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)工作績效之間差距的過程。

5.培訓(xùn)也稱人力資源開發(fā)，是改進員工的能力和企業(yè)績效的過程。

6.人力資源是指具備從事特定工作活動所需要的相關(guān)知識和技能人才的總和。

7.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應(yīng)聘過程。8.職業(yè)計劃是一個人確定職業(yè)目標(biāo)，選擇不斷實現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程，職業(yè)目標(biāo)的重點應(yīng)放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實機會的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機會上。

9.報酬是指員工作為個人勞動的回報而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。10．利潤分享計劃指用盈利的變動衡量企業(yè)績效，超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的一種激勵形式。

11.人力資源供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來自那里的過程。12.人力資源的需求預(yù)測是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需人員數(shù)量和類型的估計。

三、簡答題：

1.人力資源具備哪些特點，企業(yè)才能獲取競爭優(yōu)勢。

企業(yè)的競爭必須通過人才來實現(xiàn)，因此人力資源具有重要的戰(zhàn)略作用，在一定條件下資源會成為競爭優(yōu)勢的源泉，這些條件是指當(dāng)一個企業(yè)擁有或開發(fā)了能夠創(chuàng)造價值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時，這一資源就能創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。

2.人力資源需求與供給預(yù)測的方法。

需求預(yù)測方法：經(jīng)理人員判斷、德爾非法、趨勢分析法、比例分析和回歸分析。

供給預(yù)測方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲備庫和技能儲備庫。3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點。

能夠鼓舞員工的士氣，防止人才外流；企業(yè)對員工有很好的了解；員工對企業(yè)的情況較熟悉，容易進入工作狀態(tài)，需要培訓(xùn)較少；員工對企業(yè)的目標(biāo)有認同感并且不易辭職；節(jié)省招聘費用。4.培訓(xùn)的作用。

消除員工因能力不足差勁的工作表現(xiàn)，降低員工的缺勤率和流動率；使員工掌握新技術(shù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力；改善員工的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。5.職務(wù)分析需要收集哪些信息

六種信息：工作活動；工作中人的行為；工作中使用的機器、設(shè)備、工具以及其他輔助工具；工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；工作的環(huán)境和工作對人員的要求。6.人力資源部門的職責(zé)

建立人力資源管理的程序；開發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評價人力資源管理活動；向直線管理者提供建議咨詢和服務(wù)。

7.從申請人方面，面試的目標(biāo)是什么。

一是被傾聽和被理解；二是有充分的機會說明自己的具備條件；三是得到公平對待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關(guān)信息；五是做出該項職位是否如意的決策。8.對企業(yè)而言，面試的目標(biāo)有哪些方面。

收集申請人的有關(guān)信息；傳遞企業(yè)和職位的有關(guān)信息；樹立企業(yè)的良好形象；與求職者建立和睦關(guān)系；做出申請人是否符合在職位的決策。9.內(nèi)部招聘的缺點。

申請崗位而未錄用的員工積極性受到打擊；在空缺崗位內(nèi)定的情況下，還要與所有申請人面試，浪費時間；可能引起妒忌、攀比的心理，或引發(fā)拉幫結(jié)派等派生問題；被提升的人面臨艱難的角色轉(zhuǎn)換；近親繁殖，被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。

10.獎勵計劃失敗的原因

獎勵標(biāo)準(zhǔn)不公平或不恰當(dāng)；員工擔(dān)心績效長期超過標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)會改變或提高獎勵標(biāo)準(zhǔn)；群體規(guī)范的效應(yīng)或旁人施加的壓力；員工不理解獎勵計劃。11.利潤分享計劃與收益分享計劃的區(qū)別

利潤分享計劃在整個企業(yè)范圍內(nèi)實施，收益分享計劃在部門實施；利潤分享計劃衡量的指標(biāo)是利潤，收益分享計劃還可以是生產(chǎn)率的提高；收益分享計劃激勵效果比利潤分享計劃更強。12.美國人力資源管理模式的特點

注重勞動力市場的調(diào)節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對抗性的勞資關(guān)系。

13.日本人力資源管理模式的特點。

不發(fā)達的勞動力市場與終身雇傭；重視員工素質(zhì)和培訓(xùn)；有限入口和內(nèi)部提拔；彈性工資；合作性勞資關(guān)系。

14.企業(yè)為什么要進行績效評價

企業(yè)必須對員工晉升、增加工資、分配獎金、解雇、轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)等作出決策，績效考評是重要依據(jù)之一；績效評價反映了企業(yè)和員工對公正公平的需求；績效評價可以為上級檢查下級工作，為制定員工的個人職業(yè)計劃提供良好的機會。

四、綜合題

1.對360度績效反饋的理解。

（1）360度績效考評也稱為評價開發(fā)計劃，是一種將績效評價與人才培養(yǎng)結(jié)合的管理創(chuàng)新。(2)作法：首先，評價者要聽取被評價者的同事和下屬的意見，以及讓被評價者進行自評。然后，評價者與被評價者會面就評價報告進行討論。最后，雙方一起討論，制訂下一被考評者的績效目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)發(fā)展計劃。

(3)優(yōu)點：上級更好的了解下級，激勵員工參與管理，鼓勵員工管理自己的職業(yè)生涯，迫使上級幫助下級發(fā)展，改善團隊合作，培養(yǎng)員工的責(zé)任心。

(4)缺點是花費時間多，只適用管理者，受文化影響大。2.人力資源管理的職能。

（1）人力資源管理的目的是有效的運用人力資源實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這個目標(biāo)派生出四項職能：人力資源配備、人力資源開發(fā)、人力資源補償和人力資源保障；(2)人力資源配備包括人力資源計劃、招聘和選擇等內(nèi)容；

(3)人力資源開發(fā)包括員工培訓(xùn)、職業(yè)計劃和績效評價等內(nèi)容；(4)人力資源補償主要指報酬管理、福利管理和激勵計劃等；

（5）人力資源保護包含安全管理、健康管理、工作生活質(zhì)量管理、勞動關(guān)系管理等內(nèi)容。3.獎勵計劃成功的原則。

（1）獎勵計劃要與戰(zhàn)略相聯(lián)系（2）確?？冃Ш蛨蟪曛苯訏煦^（3）獎勵計劃要易于員工理解

（4）設(shè)置有效的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)被員工認為是公平的。（5）確保標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行（6）保障基本收入

（7）獲取工作群體對獎勵計劃的支持（8）建立公正的衡量系統(tǒng)

（9）要長期績效、短期績效兼顧（10）考慮企業(yè)文化 4.談?wù)剬Ψ墙Y(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試的理解。（1）面試包括非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試三種。

（2）非結(jié)構(gòu)化面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問題。它是一種綜合性面試，特點是鼓勵對方多講，但耗時較長。

（3）結(jié)構(gòu)化面試有事先準(zhǔn)備好的提綱，面試人要按事先擬定的問題及順序發(fā)問?？梢詼p少非結(jié)構(gòu)面試的不一致和主觀性，增加面試的可靠性和準(zhǔn)確性。但氣氛過于嚴肅。

（4）情景面試是向所有應(yīng)試人提出一系列于職務(wù)相關(guān)聯(lián)并有明確答案的問題，有些類似于結(jié)構(gòu)化面試，根據(jù)事先確定的參考答案進行評定，提高面試的可靠性。5.人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別

（1）聯(lián)系：二者可歸結(jié)為一系列涉及人與人之間關(guān)系的活動，都關(guān)注人才的素質(zhì)和要求，都尋求人才選擇、培訓(xùn)、評價發(fā)展和獎勵的有效方式。

(2)區(qū)別：人事管理是單純的人事觀點，而人力資源管理是人事經(jīng)營觀點

人事管理是行政類管理，人力資源管理是戰(zhàn)略型管理 人事管理是控制型管理，人力資源管理是開發(fā)型管理 人事管理是封閉型管理，人力資源管理是開放型管理

第四篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

1.約翰·R·康芒斯是第一個使用人力資源概念的人。人力資源的概念是德魯克首先正式提出并加以明確界定。

2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。

3.能力測試包括：一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試。4.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為：知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。

5.按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。

6.人力資源管理的最總目標(biāo)是：為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。

7.人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、者、變革推動者。

8.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長戰(zhàn)略、、。

9.企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即。

10.職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求。

11.管理者需要具備三種基本技能，技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

11.績效具有三個主要的特點：多因性、、動態(tài)性。名詞解釋

1.管理：是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。

2.人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(HRP)，是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選。

3.職位分析 ：又稱工作分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。

4.培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動或過程。

5.績效管理：績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。

6.績效：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

7.勝任素質(zhì)：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。

8． 人力資源管理指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。

9.戰(zhàn)略性人力資源管理就是一組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。

10.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。簡答題

1、人力資源管理的職能有哪些?

包括:

1、人力資源規(guī)劃；

2、職位分析；

3、招聘錄用；

4、績效管理

5、薪酬管理；

6、培訓(xùn)開發(fā)；7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理；

8、員工關(guān)系管理

2、薪酬管理的意義？

答：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵（3）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化.3、赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么？

答：赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積 極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。

4、簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？

答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時要 以身的能力為基礎(chǔ)來進行，不能選擇那些不現(xiàn)實的方法。（3）個人按照既定的目標(biāo)去行動，為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對個人在實現(xiàn)目標(biāo)方面的 績效進行評價。（5）根據(jù)績效考核的結(jié)果進行獎勵或懲罰。（6）根據(jù)獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。（7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就 會產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。

5、職位分析的含義

答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項工作的員工所必須具有的特定機能、工作和知識、能力以及其他身體和個人特征的最低要求。

6、職位說明書的主要內(nèi)容

答：1.職位標(biāo)識2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

7、招聘的工作程序

答：1.確定招聘需求 2.制定招聘計劃 3.招募 4.甄選 5.錄用 6.效果評價（每點1分）

8、招聘的含義及包括哪三部分？

答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)

采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程。

論述題

1．試論在人力資源管理活動中職位分析的地位和作用。

職位分析在人力資源管理活動中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：

(1)職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。

①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。

③為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績效。

④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

⑤為績效管理提供客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，提高績效管理的質(zhì)量。

⑥為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。

(2)職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：

①通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實現(xiàn)職位對企業(yè)的貢獻。

②通過職位分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。

③通過職位分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時地進行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

2、什么是職位薪酬體系?有哪些特點?如何制定職位薪酬體系?

職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。

職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個人的能力可能會大大超過其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒有變動的情況下，他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對等的薪酬水平。

基于職位的薪酬體系實際上就是將員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位作為測度員工實際勞動付出的一個主要指標(biāo)，其操作流程為：第一，對此項工作職位進行職位分析；第二，在職位分析的基礎(chǔ)上編寫工作說明書；第三，對職位進行評價；第四，根據(jù)職位的相對價值進行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)。

3：員工甄選的原則。

1.因事?lián)袢?，知事識人。因事?lián)袢藦娬{(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計劃，滿足企業(yè)的實際人員需要。在招聘錄用工作中對空缺崗位的特點和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。2.任人唯賢，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對應(yīng)聘者進行客觀公正的評價，充分考慮每個應(yīng)聘者的能力、性格、知識和技能。3.公平競爭，擇優(yōu)錄用。對待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制。科學(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。4.嚴愛相濟，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對其進行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進步，用情感吸引他們

留在組織中。

4、績效考核中的誤區(qū)及應(yīng)對措施。

答：1.暈輪效應(yīng)。這種錯誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗的講就是“一俊遮百丑”。2.邏輯錯誤。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價。3.近期誤差。這種錯誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。4.首因效應(yīng)。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。5.像我效應(yīng)。這種錯誤就是指考核主體將員工跟自己進行對比，與員工相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。6.對比效應(yīng)。這種錯誤是指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。7.溢出效應(yīng)。這種錯誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價。8.寬大化傾向。這種錯誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高。

應(yīng)對措施：1.建立完善的績效目標(biāo)體系。2.選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。3.選擇合適的考核方法。4.對考核主體進行培訓(xùn)。

第五篇：人力資源管理助理自薦信

人力資源管理助理自薦信范文，僅供參考。

閱讀以下自薦信范文，你就知道，寫好自薦信，就這么簡單！

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先衷心感謝您在百忙之中垂閱我的自薦信，當(dāng)您親手開啟這份自薦信，將是對我過去努力的檢閱;當(dāng)您最終合上這份自薦信，也許又將決定我人生新的征程。

我叫***，是一名即將于**年畢業(yè)于寶雞文理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。在大學(xué)期間，本人始終積極向上，奮發(fā)進取，在各方面都取得了長足的發(fā)展，全 面提高了自己的綜合素質(zhì)。在工作上我能做到勤勤懇懇，認真負責(zé)，精心組織，力求做 到最好。曾被評為“優(yōu)秀團員”“入黨積極分子””優(yōu)秀學(xué)生干部””優(yōu)秀青年志愿者 ”等稱號;此外，自律自信，誠信守時，與人為善的生活作風(fēng)使我擁有良好的人際關(guān)系 和堅忍、不怕苦畏難的個性，堅持不斷學(xué)習(xí)不斷思考使我具有靈活創(chuàng)新的思維。我堅信 能夠很好的完成上級下達的各項工作。

在校期間，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理專業(yè)理論知識，同時還不斷積極進取，立足基礎(chǔ)扎實，專業(yè)求廣度、深度。利用寶雞文理學(xué)院綜合性院校這一優(yōu)勢，平時閱讀專業(yè)以外的書籍，提高個人的修養(yǎng)，努力使自己向復(fù)合型人才方向發(fā)展。在課余時間，加強身體鍛煉，使自己有一個健康的身體學(xué)習(xí)和工作。

相信四年大學(xué)的磨練已將我錘打成為一名品德端正、意志堅強、思維機敏、處亂不驚，有崇高理想和遠大抱負，具有進取精神和團隊合作精神的出色的大學(xué)生。相信我所具有的知識和處事能力完全可以勝任任何困難的工作，環(huán)境的艱苦并不能阻礙完成我要完成的工作。如果我有幸能成為貴公司的一員，我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中，取得應(yīng)有的成績，為公司的發(fā)展壯大貢獻自己的力量。

期待您的反饋!

此致

敬禮!

自薦人：xiexiebang