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      2014年最新助理人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

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      第一篇:2014年最新助理人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

      人力資源師培訓(xùn):http://edu.21cn.com/kcnet1420/

      原則、原理:

      1、組織機(jī)構(gòu)實(shí)施要?jiǎng)t:命令管理系統(tǒng)一元化;明確責(zé)任和權(quán)限;優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員;分配職責(zé)。

      2、組織設(shè)計(jì)要求七原則:目標(biāo)、任務(wù);分工、協(xié)作;統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理;統(tǒng)一指揮;權(quán)責(zé)相等;精干原則;有效管理幅度原則;

      3、崗位設(shè)置的原則:因事設(shè)崗;崗位精簡(jiǎn);崗位有效配合;發(fā)揮積極效應(yīng);體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、合理、科學(xué)、系統(tǒng)化。

      4、HRP費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行原則:分頭預(yù)算;總體控制;個(gè)案執(zhí)行。

      5、HR基本原理:同素異構(gòu);能位匹配;互補(bǔ)優(yōu)化;動(dòng)態(tài)適應(yīng);激勵(lì)強(qiáng)化;公平競(jìng)爭(zhēng);信息激勵(lì);文化激勵(lì)。

      6、招聘廣告設(shè)計(jì)原則:引起讀者注意;激發(fā)讀者興趣;創(chuàng)造求職愿望;促使求職行動(dòng);真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔。

      7、人員錄用原則:因事?lián)袢?任人唯賢;用人不疑;嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)。

      人員甄選原則:因事?lián)袢?德才兼?zhèn)?用人所長(zhǎng);民主集中;回避原則。

      8、招聘原則:效率優(yōu)先;雙向選擇;公平公正;確保質(zhì)量。

      9、人員配置原理:要素有用;能位對(duì)應(yīng);互補(bǔ)增值;動(dòng)態(tài)適應(yīng);彈性冗余。

      10、培訓(xùn)原則:戰(zhàn)略原則;長(zhǎng)期性原則;按需施教、學(xué)以致用;全員教育、重點(diǎn)提高相結(jié)合;主動(dòng)參與原則;嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則;投資效益原則。

      11、培訓(xùn)需求信息分析指導(dǎo)原則:審查一致性和準(zhǔn)確性;使用所有相關(guān)信息、數(shù)據(jù);保守個(gè)人信息、數(shù)據(jù)秘密;盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法。

      12、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃原則:清晰性;挑戰(zhàn)性;變動(dòng)性;一致性;激勵(lì)性;合作性;全程;具體;實(shí)際;可評(píng)量。

      13、績(jī)效管理原則:公開(kāi)與開(kāi)放;反饋與修改;定期化與制度化;可靠性與正確性;可行性與實(shí)用性(限制因素分析;目標(biāo)與效益分析;潛在問(wèn)題析)。

      14、績(jī)效考核原則:客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便原則;注重實(shí)績(jī);多途徑、分能級(jí);階段性和連續(xù)性結(jié)合。

      人力資源師培訓(xùn):http://edu.21cn.com/kcnet1420/

      15、崗位評(píng)價(jià)原則:系統(tǒng)性;實(shí)用性;標(biāo)準(zhǔn)化;能級(jí)對(duì)應(yīng);優(yōu)化原則。(另注意:P259)

      16、薪酬管理原則:對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力;對(duì)內(nèi)具有公正性;對(duì)員工具有激勵(lì)性;薪酬成本控制。

      17、福利管理原則:合理性;必要性;計(jì)劃性;協(xié)調(diào)性。

      18、訂立集體合同原則:內(nèi)容合法;平等合作、協(xié)商一致;兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的利益;維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序。

      19、集體合同履行原則:實(shí)際履行;協(xié)作履行。

      20、簽訂、變更勞動(dòng)合同原則:平等自愿;協(xié)商一致;不違反法律、行政法規(guī)。

      第二篇:人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

      人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

      一、單項(xiàng)選擇題

      1.舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為()

      A.累積型、效用型、協(xié)助型 B.分層型、累積型、雙向型 C.細(xì)分型、協(xié)助型、累積型D.協(xié)作型、效用型、靈活型 2.人與工作的相互適應(yīng)是()

      A.人事管理階段的要求 B.人力資源管理階段的要求 C.戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求 D.人力資源管理初級(jí)階段的要求

      3.同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度,責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為()

      A.職級(jí)B.職等C.職務(wù) D.職業(yè)

      4.在工作設(shè)計(jì)中,工作擴(kuò)大化是指()

      A.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展 B.工作內(nèi)容的專業(yè)化 C.工作時(shí)間的延長(zhǎng) D.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展

      5.在人員需求預(yù)測(cè)方法中,專家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù),又叫()A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.德?tīng)柗品–.趨勢(shì)分析法 D.散點(diǎn)分析法

      6.通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系,根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是()

      A.趨勢(shì)分析法 B.散點(diǎn)分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測(cè)法 7.外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)()

      A.會(huì)提高員工的士氣 B.會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào) C.可得到更多的人才 D.員工候選人很了解公司 8.以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是()

      A.選拔性測(cè)評(píng) B.配置性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng) 9.評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是()A.誤差 B.信度 C.效度 D.常模

      10.具體而言,績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程主要包括兩方面的工作()A.績(jī)效溝通與過(guò)程輔導(dǎo) B.績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集 C.確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn) D.發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與激勵(lì)

      11.全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是()A.平衡記分卡 B.關(guān)鍵事件法 C.交替排序法 D.360度反饋評(píng)價(jià)

      12.反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬部分是()

      A.激勵(lì)工資B.績(jī)效工資 C.福利 D.基本工資

      13.通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作相對(duì)價(jià)值的方法是()

      A.工作排序法 C.要素計(jì)點(diǎn)法B.要素比較法 D.工作分類法

      14.測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變,以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評(píng)估中的()A.行為評(píng)估 B.反應(yīng)評(píng)估 C.成果評(píng)估 D.學(xué)習(xí)評(píng)估 15.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是()

      A.角色扮演法 B.案例分析法 C.講授法 D.研討法

      16.不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是()A.職稱 B.職業(yè) C.職級(jí) D.職位 17.一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是()A.一般工齡 B.工作經(jīng)歷 C.職業(yè)生涯D.連續(xù)工齡

      18.員工福利的發(fā)展經(jīng)過(guò)了不同的發(fā)展階段,早期發(fā)展階段是指()A.市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期 B.企業(yè)自我管理時(shí)期 C.政府介入時(shí)期D.社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期

      19.國(guó)家規(guī)定在法定節(jié)假日,因工作需要必須安排員工加班的,其加班工資應(yīng)不低于()

      A.100%的勞動(dòng)報(bào)酬 B.200%的勞動(dòng)報(bào)酬 C.300%的勞動(dòng)報(bào)酬 D.400%的勞動(dòng)報(bào)酬

      20.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”,員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的()A.外層物質(zhì)文化 B.中層制度文化 C.內(nèi)層精神文化D.表層行為文化

      21.企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成不同的影響,它反映的企業(yè)文化特征是()A.綜合性B.獨(dú)特性 C.穩(wěn)定性 D.時(shí)代性 22.人力資本理論興起的時(shí)間是()

      A.20世紀(jì)30年代末40年代初 B.20世紀(jì)50年代末60年代初 C.20世紀(jì)60年代末70年代初 D.20世紀(jì)70年代末80年代初

      23.小李因在工作中受傷住院三個(gè)月,公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用,并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,這部分費(fèi)用屬于()

      A.福利費(fèi)用成本 B.勞動(dòng)事故保障成本 C.健康保障成本 D.失業(yè)保障成本 24.強(qiáng)制性福利又稱為法定福利,是國(guó)家通過(guò)立法來(lái)強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策,主要包括的兩大類是()

      A.養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn) B.醫(yī)療保險(xiǎn)和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) C.教育保險(xiǎn)和病假工資 D.社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度

      25.在組織初創(chuàng)階段,其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為()

      A.基本工資低 福利高 績(jī)效獎(jiǎng)金高 B.基本工資高 福利低 績(jī)效獎(jiǎng)金低 C.基本工資低 福利低 績(jī)效獎(jiǎng)金較高 D.基本工資高 福利高 績(jī)效獎(jiǎng)金低 26.員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是()

      A.職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)技能B.職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì) C.職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為 D.職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德

      27.為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱為()

      A.工作說(shuō)明書(shū) B.工作規(guī)范 C.勞動(dòng)合同 D.職位說(shuō)明書(shū)

      28.我國(guó)現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是()A.由個(gè)人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

      B.社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 C.由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度 D.由國(guó)家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 29.將為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲計(jì)入人力資源成本的計(jì)量方法稱為()

      A.歷史成本法 B.重置成本法 C.機(jī)會(huì)成本法 D.實(shí)支成本法 30.微觀人力資源管理是指()A.一個(gè)地區(qū)的人力資源管理 B.國(guó)家的人力資源管理

      C.特定組織的人力資源管理 D.行業(yè)的人力資源管理

      二、多項(xiàng)選擇題

      31.人力資源的取得成本一般又可細(xì)分為()A.招聘成本 B.選拔成本 C.錄用成本D.空職成本E.安置成本 32.通過(guò)工作分析,在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成()A.職組 B.職系 C.職級(jí) D.職等 E.職位

      33.針對(duì)誤差的不同來(lái)源,一般常用以下幾種信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度()A.復(fù)本信度B.重測(cè)信度C.樣本信度 D.評(píng)分者信度 E.被測(cè)者信度 34.在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面()A.明確 B.可衡量C.切合實(shí)際 D.難度適中E.有區(qū)分度 35.職業(yè)品質(zhì)包括()A.職業(yè)技能 B.責(zé)任感C.職業(yè)態(tài)度 D.職業(yè)道德E.職業(yè)行為習(xí)慣

      三、名詞解釋 1.人力資源:

      2.工作分析:

      3.績(jī)效輔導(dǎo):

      4.薪酬調(diào)查:

      5.案例分析法:

      四、簡(jiǎn)答題

      1、與自然資源相比,人力資源有哪些特點(diǎn)?

      2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

      3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

      4、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

      五、論述題

      1.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。

      六、案例分析題

      通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司,成立于20世紀(jì)50年代初,目前公司有員工1000人左右??偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén),只有一些職能部門(mén);總公司下有若干子公司,分別從事不同的業(yè)務(wù)。

      績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作,公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視,人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前,人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案,以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組??荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體員工)、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)(訪談)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

      考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面:被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況,包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面;被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況;下一步工作打算,重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明,并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的;對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng),無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō),很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋,只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí),部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析:績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用?這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)?

      參考答案

      一、單選

      1-5ABADB

      6-10DCDBB

      11-15DDCAD

      16-20BCBCC

      21-25BBBDC 26-30BBBAC

      二、多選

      ABCE 32 CD 33ABC 34 ABCDE 35BCDE

      三、名詞解釋 1.人力資源:是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分,具有以下七個(gè)特點(diǎn):不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。2.工作分析:是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程,主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的

      職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息,工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明 書(shū)。

      3.績(jī)效輔導(dǎo):主要包括兩方面的工作:持續(xù)溝通和信息收集???jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的

      全過(guò)程,在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作:計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激 勵(lì);信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息,主要的收集方面有觀察法、工作記錄

      法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。4.薪酬調(diào)查:就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法,針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué) 的調(diào)查,以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。5.案例分析法:是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理,編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例,通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式,來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

      四、簡(jiǎn)答題

      1、與自然資源相比,人力資源有哪些特點(diǎn)?

      答:人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分,與自然資源相比,具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn):

      (1)不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有,具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

      (2)時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約,而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下,努力發(fā)揮其作用。

      (3)時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同,由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn),所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

      (4)生物性。人力資源存在于人體之中,是一種活的資源。(5)能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中,完全處于被動(dòng)的地位,人力資源則不同,可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望,有目的地確定活動(dòng)的方向,創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

      (6)再生性。一般而言,自然資源大部分屬于非可再生資源,而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后,還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。

      (7)增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn),而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。

      2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

      答:通常,一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容:(1)員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)?(2)達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的?期限有何安排?(3)如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞?(4)如何收集員工工作結(jié)果的信息?

      3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答:績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用,信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作,收集方法包括:

      (1)觀察法:即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

      (2)工作記錄法:?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄,這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。(3)關(guān)鍵事件法:就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì),對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。

      (4)相關(guān)人員反饋法:管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息,員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸,因此要注意讓相關(guān)人員提供信息,比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。需要注意,所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

      4、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

      答:?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施,主要需要做好三方面的工作:

      (1)員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通:在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí),可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式,詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專門(mén)的機(jī)構(gòu)(可以是常設(shè)的,也可以是臨時(shí)的)定期開(kāi)展討論會(huì),收集員工中對(duì)福利管理的不解之處,并及時(shí)給予解答,避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí),要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度,完善本企業(yè)的福利計(jì)劃,結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度,擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源,如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見(jiàn),并給予合理的答復(fù),幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。

      (2)審查和幫助員工獲得福利待遇:?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí),福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃,審查員工資格,向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋;對(duì)審查合格的申請(qǐng)者,應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù),幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

      (3)節(jié)約開(kāi)支,降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率,減少浪費(fèi),許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有:①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用,只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買(mǎi)福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件,嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào),降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本,審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性,或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。

      五、論述題

      1論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。要盡量避免這些問(wèn)題,可以注意以下幾點(diǎn):

      首先,要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題,有意識(shí)地加以避免;

      其次,要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具,考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn),可以考慮幾種工具的綜合使用;

      再次,要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn),比如要挑選正直、公正的考核者,同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后,要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響,比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

      六、案例分析題 答:分析要點(diǎn):

      (1)績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用:為員工薪酬管理提供依據(jù);為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù);為員工培訓(xùn)提供依據(jù),為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì);能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng);為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

      (2)存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法:①考評(píng)目的不夠明確,也太狹窄,僅僅為了獎(jiǎng)金,因此,要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性,太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化,加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋,要面談。

      第三篇:人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

      人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

      第一部分:

      1.人力資源管理起源于人事管理,并在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)。

      2.決定績(jī)效考核是否成功的關(guān)鍵在于考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)。3.講授法屬于與知識(shí)培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

      4.一般說(shuō)來(lái),處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)。

      5.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為人力資源。6.頭腦風(fēng)暴法有利于排除思維障礙、消除心理壓力。

      7.企業(yè)內(nèi)部公平主要是指與其他崗位相比,員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)。8.某公司為專業(yè)技術(shù)人才購(gòu)買(mǎi)汽車(chē),這屬于特殊福利。

      9.“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的公平公正原則。10.關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則,分配結(jié)果均等的說(shuō)法是不正確的。11.在考核結(jié)束后,主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫評(píng)估面談。12.人力資源管理的最終目標(biāo)是組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

      13.建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是有利于員工提高技術(shù)、能力。14.在企業(yè)培訓(xùn)中講授法是最基本的培訓(xùn)方法。15.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的外部公平。

      16.績(jī)效考核指員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望。做比較,而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。17.關(guān)于福利的看法,錯(cuò)誤是:與工資相比,不夠恒定,也不夠可靠。18.屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是獎(jiǎng)金。

      19.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。20.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行全面分析。

      21.在現(xiàn)代人力資源管理理念中,人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。

      22.通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察,記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法,稱為關(guān)鍵事件法。

      23.在招聘錄用過(guò)程中,如果人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)沖突時(shí),應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)。24.“每月廢品率不超過(guò)1.5%” 是符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述。25.培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是培訓(xùn)評(píng)估。

      26.企業(yè)招聘測(cè)試中,完全不準(zhǔn)備問(wèn)題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。27.業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

      28.員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為績(jī)效工資。

      29.馬克思稱用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段,其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是人是“經(jīng)濟(jì)人”。30.薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是內(nèi)部全體員工。31.人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑之一是培訓(xùn)。32.我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性保險(xiǎn)。33.企業(yè)發(fā)展與薪酬管理的關(guān)系是相輔相成的。34.全方位反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是360度反饋評(píng)價(jià)。

      35.關(guān)于傭金制,“使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī),又注意公司的長(zhǎng)期效益”的表述是錯(cuò)誤的。36.企業(yè)文化的三個(gè)層次結(jié)構(gòu)是精神層、制度層、物質(zhì)層。37.績(jī)效考核的最終目的是績(jī)效改進(jìn)。38.福利管理原則不包括定期化原則。

      39.為保證績(jī)效反饋的有效性,最好的方式是進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談。

      40.在汽車(chē)制造型企業(yè)里,工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬,在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是結(jié)果。41.人力資源質(zhì)量指標(biāo)主要體現(xiàn)為勞動(dòng)者體質(zhì)和智力的和諧統(tǒng)一。42.某公司為高級(jí)技術(shù)人員購(gòu)買(mǎi)住房,這屬于特殊福利。

      43.為了解某員工績(jī)效提高的程度,應(yīng)以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源。

      44.在企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)中,馬爾可夫分析方法的基本思想是:找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。

      45.反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定價(jià)值的薪酬部分是基本工資。

      46.我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中,主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是社會(huì)救濟(jì)。47.為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的自豪感,必須注意培養(yǎng)認(rèn)同心理。48.績(jī)效考核涉及的人員不包括外部客戶。

      49.企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí),應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。50.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員。51.“金無(wú)足赤,人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是用人所長(zhǎng)原則。52.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展。

      53.企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源,其中最重要的資源是人才資源。

      54.“應(yīng)聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的公平公正原則。

      55.通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系,根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是趨勢(shì)分析法。

      56.可得到更多的人才是外部招募的優(yōu)點(diǎn)之一。

      57.在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中,最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是直接上級(jí)主管。58.具有“行為緩慢、寧?kù)o”特征的人,其氣質(zhì)類型屬于粘液質(zhì)。59.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是相互交叉,互為依存。60.薪酬管理最重要的原則是體現(xiàn)公平。

      61.早期的人事管理將工作重點(diǎn)放在日常的人事行政業(yè)務(wù)管理。

      62.企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí),既要求成本低和傳播面廣,又要求招聘信息可以被保存,此時(shí)一般宜采用報(bào)紙媒體。

      63.企業(yè)招聘測(cè)試中,未提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。64.對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬困難補(bǔ)助。

      65.在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則,也要考慮到因人施教的培訓(xùn)特點(diǎn)。

      66.現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是:人生活在社會(huì)上,主要的需求是要獲得友誼和組織的接納。67.課堂講授法屬于與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。68.人員流動(dòng)形式中,借調(diào)不改變隸屬關(guān)系。

      69.不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系,但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是績(jī)效工資。

      70.勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外,還有一項(xiàng)是按勞取酬原則。

      71.人力資源規(guī)劃的主要工作是提高工作生活質(zhì)量。72.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行組織或系統(tǒng)分析。

      73.美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究,認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為0.5年—3年。

      74.在企業(yè)培訓(xùn)中實(shí)驗(yàn)法是最基本的培訓(xùn)方法。

      75.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)的薪酬成本低。76.人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益。

      77.導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有:技術(shù)進(jìn)步;學(xué)習(xí)型組織;團(tuán)隊(duì)工作;組織重組;參與管理。

      78.“職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案,其作用體現(xiàn)在:幫助員工了解自己;掌握員工職業(yè)需要;幫助員工滿足需要;滿足企業(yè)需要。

      79.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則:公開(kāi)原則;反饋原則;制度化原則;正確性原則;實(shí)用性原則。80.企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇:其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) ;經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè);屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè) ;本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)。81、三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是:成就需要;權(quán)利需要;合群需要。82.面試的主要內(nèi)容有:學(xué)術(shù)成就;工作經(jīng)歷;個(gè)人素質(zhì);人際關(guān)系能力;求職意向。83.有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力;對(duì)內(nèi)具有公正性;對(duì)員工具有激勵(lì)性。84.績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可量化的;可測(cè)量的;長(zhǎng)期與短期并存的。

      85.在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后,在調(diào)查中要關(guān)注的問(wèn)題是:了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題;確定受訓(xùn)員工期望;分析這些調(diào)查資料,從中找出培訓(xùn)需求。

      86.人力資源管理的基本原理包括:投資增值原理;互補(bǔ)合力原理;激勵(lì)強(qiáng)化原理;個(gè)體差異原理;動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。

      87.面試的方式有以下幾種:?jiǎn)为?dú)面試;小組面試;集體面試;壓力面試。

      88.在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段,主要的工作包括:收集培訓(xùn)相關(guān)資料;比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距;分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具;對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討,發(fā)現(xiàn)偏差;公布培訓(xùn)計(jì)劃,跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。

      89.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行:刊登廣告;就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);獵頭公司;大中專院校;推薦和自薦。

      90.自然減員,是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象,屬于自然減員的是:退休;退職;離休;辭職。91.人的勞動(dòng)能力包含體能和智能兩個(gè)方面。

      92.人力資源管理簡(jiǎn)稱HRM,是指有效的運(yùn)用人力資源,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

      93.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過(guò)程,目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法,以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

      94.人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過(guò)程。95.績(jī)效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果???jī)效評(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效之間差距的過(guò)程。

      96.培訓(xùn)也稱人力資源開(kāi)發(fā),是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。

      97.人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。98.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來(lái)源,并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。99.職業(yè)計(jì)劃是一個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo),選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程,職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上,而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。

      100.報(bào)酬是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。101.利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效,超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。

      102.人力資源供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來(lái)自那里的過(guò)程。103.人力資源的需求預(yù)測(cè)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需人員數(shù)量和類型的估計(jì)。

      104.收益分享計(jì)劃制企業(yè)在本期生產(chǎn)中節(jié)約的成本與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較,按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進(jìn)行分配的激勵(lì)形式。

      二、概念題

      1.人力資源管理簡(jiǎn)稱HRM,是指有效的運(yùn)用人力資源,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

      2.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過(guò)程,目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法,以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

      3.人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過(guò)程。4.績(jī)效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果???jī)效評(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效之間差距的過(guò)程。

      5.培訓(xùn)也稱人力資源開(kāi)發(fā),是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。

      6.人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。

      7.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來(lái)源,并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。8.職業(yè)計(jì)劃是一個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo),選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程,職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上,而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。

      9.報(bào)酬是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。10.利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效,超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。

      11.人力資源供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來(lái)自那里的過(guò)程。12.人力資源的需求預(yù)測(cè)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需人員數(shù)量和類型的估計(jì)。

      三、簡(jiǎn)答題:

      1.人力資源具備哪些特點(diǎn),企業(yè)才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

      企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)必須通過(guò)人才來(lái)實(shí)現(xiàn),因此人力資源具有重要的戰(zhàn)略作用,在一定條件下資源會(huì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,這些條件是指當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或開(kāi)發(fā)了能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時(shí),這一資源就能創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

      2.人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法。

      需求預(yù)測(cè)方法:經(jīng)理人員判斷、德?tīng)柗欠?、趨?shì)分析法、比例分析和回歸分析。

      供給預(yù)測(cè)方法:人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲(chǔ)備庫(kù)和技能儲(chǔ)備庫(kù)。3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

      能夠鼓舞員工的士氣,防止人才外流;企業(yè)對(duì)員工有很好的了解;員工對(duì)企業(yè)的情況較熟悉,容易進(jìn)入工作狀態(tài),需要培訓(xùn)較少;員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)有認(rèn)同感并且不易辭職;節(jié)省招聘費(fèi)用。4.培訓(xùn)的作用。

      消除員工因能力不足差勁的工作表現(xiàn),降低員工的缺勤率和流動(dòng)率;使員工掌握新技術(shù),提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力;改善員工的人際關(guān)系,提高員工的工作積極性;防止員工工作技能退化。5.職務(wù)分析需要收集哪些信息

      六種信息:工作活動(dòng);工作中人的行為;工作中使用的機(jī)器、設(shè)備、工具以及其他輔助工具;工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);工作的環(huán)境和工作對(duì)人員的要求。6.人力資源部門(mén)的職責(zé)

      建立人力資源管理的程序;開(kāi)發(fā)與選擇人力資源管理的方法;監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng);向直線管理者提供建議咨詢和服務(wù)。

      7.從申請(qǐng)人方面,面試的目標(biāo)是什么。

      一是被傾聽(tīng)和被理解;二是有充分的機(jī)會(huì)說(shuō)明自己的具備條件;三是得到公平對(duì)待和受到尊重;四是收集職位和企業(yè)的有關(guān)信息;五是做出該項(xiàng)職位是否如意的決策。8.對(duì)企業(yè)而言,面試的目標(biāo)有哪些方面。

      收集申請(qǐng)人的有關(guān)信息;傳遞企業(yè)和職位的有關(guān)信息;樹(shù)立企業(yè)的良好形象;與求職者建立和睦關(guān)系;做出申請(qǐng)人是否符合在職位的決策。9.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。

      申請(qǐng)崗位而未錄用的員工積極性受到打擊;在空缺崗位內(nèi)定的情況下,還要與所有申請(qǐng)人面試,浪費(fèi)時(shí)間;可能引起妒忌、攀比的心理,或引發(fā)拉幫結(jié)派等派生問(wèn)題;被提升的人面臨艱難的角色轉(zhuǎn)換;近親繁殖,被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。

      10.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃失敗的原因

      獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不公平或不恰當(dāng);員工擔(dān)心績(jī)效長(zhǎng)期超過(guò)標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)會(huì)改變或提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn);群體規(guī)范的效應(yīng)或旁人施加的壓力;員工不理解獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。11.利潤(rùn)分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別

      利潤(rùn)分享計(jì)劃在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施,收益分享計(jì)劃在部門(mén)實(shí)施;利潤(rùn)分享計(jì)劃衡量的指標(biāo)是利潤(rùn),收益分享計(jì)劃還可以是生產(chǎn)率的提高;收益分享計(jì)劃激勵(lì)效果比利潤(rùn)分享計(jì)劃更強(qiáng)。12.美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)

      注重勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用;人力資源管理的制度化;重視能力,快速提拔;剛性工資;對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

      13.日本人力資源管理模式的特點(diǎn)。

      不發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)與終身雇傭;重視員工素質(zhì)和培訓(xùn);有限入口和內(nèi)部提拔;彈性工資;合作性勞資關(guān)系。

      14.企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

      企業(yè)必須對(duì)員工晉升、增加工資、分配獎(jiǎng)金、解雇、轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)等作出決策,績(jī)效考評(píng)是重要依據(jù)之一;績(jī)效評(píng)價(jià)反映了企業(yè)和員工對(duì)公正公平的需求;績(jī)效評(píng)價(jià)可以為上級(jí)檢查下級(jí)工作,為制定員工的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃提供良好的機(jī)會(huì)。

      四、綜合題

      1.對(duì)360度績(jī)效反饋的理解。

      (1)360度績(jī)效考評(píng)也稱為評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)計(jì)劃,是一種將績(jī)效評(píng)價(jià)與人才培養(yǎng)結(jié)合的管理創(chuàng)新。(2)作法:首先,評(píng)價(jià)者要聽(tīng)取被評(píng)價(jià)者的同事和下屬的意見(jiàn),以及讓被評(píng)價(jià)者進(jìn)行自評(píng)。然后,評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者會(huì)面就評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行討論。最后,雙方一起討論,制訂下一被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

      (3)優(yōu)點(diǎn):上級(jí)更好的了解下級(jí),激勵(lì)員工參與管理,鼓勵(lì)員工管理自己的職業(yè)生涯,迫使上級(jí)幫助下級(jí)發(fā)展,改善團(tuán)隊(duì)合作,培養(yǎng)員工的責(zé)任心。

      (4)缺點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間多,只適用管理者,受文化影響大。2.人力資源管理的職能。

      (1)人力資源管理的目的是有效的運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)派生出四項(xiàng)職能:人力資源配備、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源補(bǔ)償和人力資源保障;(2)人力資源配備包括人力資源計(jì)劃、招聘和選擇等內(nèi)容;

      (3)人力資源開(kāi)發(fā)包括員工培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)等內(nèi)容;(4)人力資源補(bǔ)償主要指報(bào)酬管理、福利管理和激勵(lì)計(jì)劃等;

      (5)人力資源保護(hù)包含安全管理、健康管理、工作生活質(zhì)量管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。3.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功的原則。

      (1)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要與戰(zhàn)略相聯(lián)系(2)確???jī)效和報(bào)酬直接掛鉤(3)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要易于員工理解

      (4)設(shè)置有效的標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)被員工認(rèn)為是公平的。(5)確保標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行(6)保障基本收入

      (7)獲取工作群體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支持(8)建立公正的衡量系統(tǒng)

      (9)要長(zhǎng)期績(jī)效、短期績(jī)效兼顧(10)考慮企業(yè)文化 4.談?wù)剬?duì)非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試的理解。(1)面試包括非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試三種。

      (2)非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式,面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問(wèn)題。它是一種綜合性面試,特點(diǎn)是鼓勵(lì)對(duì)方多講,但耗時(shí)較長(zhǎng)。

      (3)結(jié)構(gòu)化面試有事先準(zhǔn)備好的提綱,面試人要按事先擬定的問(wèn)題及順序發(fā)問(wèn)??梢詼p少非結(jié)構(gòu)面試的不一致和主觀性,增加面試的可靠性和準(zhǔn)確性。但氣氛過(guò)于嚴(yán)肅。

      (4)情景面試是向所有應(yīng)試人提出一系列于職務(wù)相關(guān)聯(lián)并有明確答案的問(wèn)題,有些類似于結(jié)構(gòu)化面試,根據(jù)事先確定的參考答案進(jìn)行評(píng)定,提高面試的可靠性。5.人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別

      (1)聯(lián)系:二者可歸結(jié)為一系列涉及人與人之間關(guān)系的活動(dòng),都關(guān)注人才的素質(zhì)和要求,都尋求人才選擇、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)的有效方式。

      (2)區(qū)別:人事管理是單純的人事觀點(diǎn),而人力資源管理是人事經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)

      人事管理是行政類管理,人力資源管理是戰(zhàn)略型管理 人事管理是控制型管理,人力資源管理是開(kāi)發(fā)型管理 人事管理是封閉型管理,人力資源管理是開(kāi)放型管理

      第四篇:人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

      人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

      1.約翰·R·康芒斯是第一個(gè)使用人力資源概念的人。人力資源的概念是德魯克首先正式提出并加以明確界定。

      2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面:吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。

      3.能力測(cè)試包括:一般能力測(cè)試、能力傾向測(cè)試和特殊能力測(cè)試。4.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同,可以將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)劃分為:知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。

      5.按照面試的結(jié)構(gòu)化程度,可以分為:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。

      6.人力資源管理的最總目標(biāo)是:為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。

      7.人力資源管理者和部門(mén)的四種角色:戰(zhàn)略伙伴、管理專家、者、變革推動(dòng)者。

      8.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型:成長(zhǎng)戰(zhàn)略、、。

      9.企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即。

      10.職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡,以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求。

      11.管理者需要具備三種基本技能,技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

      11.績(jī)效具有三個(gè)主要的特點(diǎn):多因性、、動(dòng)態(tài)性。名詞解釋

      1.管理:是在特定的環(huán)境下,對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制,保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。

      2.人力資源規(guī)劃:人力資源規(guī)劃(HRP),是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中,根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求,科學(xué)地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求,制定必要的政策和措施,以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選。

      3.職位分析 :又稱工作分析、職務(wù)分析或崗位分析,它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對(duì)組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析,做出明確規(guī)定,并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過(guò)程。

      4.培訓(xùn)需求分析:培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù),對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。

      5.績(jī)效管理:績(jī)效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致,進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程。

      6.績(jī)效:指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果,工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

      7.勝任素質(zhì):指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征,即鑒別性勝任素質(zhì),以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征,即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。

      8. 人力資源管理指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐,以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,充分發(fā)揮員工潛能,進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

      9.戰(zhàn)略性人力資源管理就是一組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施,以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

      10.激勵(lì)薪酬:是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。簡(jiǎn)答題

      1、人力資源管理的職能有哪些?

      包括:

      1、人力資源規(guī)劃;

      2、職位分析;

      3、招聘錄用;

      4、績(jī)效管理

      5、薪酬管理;

      6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā);7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理;

      8、員工關(guān)系管理

      2、薪酬管理的意義?

      答:(1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工(2)有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)(3)有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效(4)有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化.3、赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么?

      答:赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于,能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素,對(duì)于保健因素不能無(wú)限制地滿足,這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)他們的積 極性,而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素入手,滿足員工在這方面的需要,這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。

      4、簡(jiǎn)述激勵(lì)過(guò)程中的七個(gè)階段分別是什么?

      答:(1)需要的產(chǎn)生,在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡,引起心理上的緊張。(2)個(gè)人尋找和選擇滿足需要的對(duì)象和方法,當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要 以身的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行,不能選擇那些不現(xiàn)實(shí)的方法。(3)個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng),為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。(4)組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的 績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。(5)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。(6)根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。(7)如果這一激勵(lì)過(guò)程滿足了需要,個(gè)人就 會(huì)產(chǎn)生滿足感;如果需要沒(méi)有得到滿足,激勵(lì)過(guò)程就會(huì)重復(fù),可能要選擇另一種不同的行為。

      5、職位分析的含義

      答:職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái),從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書(shū)面敘述的方法來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng),以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。

      6、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容

      答:1.職位標(biāo)識(shí)2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

      7、招聘的工作程序

      答:1.確定招聘需求 2.制定招聘計(jì)劃 3.招募 4.甄選 5.錄用 6.效果評(píng)價(jià)(每點(diǎn)1分)

      8、招聘的含義及包括哪三部分?

      答:招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程;甄選是指企業(yè)

      采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià),以挑選最合適人選的過(guò)程;錄用是指企業(yè)做出決策,確定入選人員,并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過(guò)程。

      論述題

      1.試論在人力資源管理活動(dòng)中職位分析的地位和作用。

      職位分析在人力資源管理活動(dòng)中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面:

      (1)職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。

      ①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息,增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用,提供明確的標(biāo)準(zhǔn),有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。

      ③為員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供客觀依據(jù),提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的績(jī)效。

      ④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo),有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

      ⑤為績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),提高績(jī)效管理的質(zhì)量。

      ⑥為薪酬管理提供重要依據(jù),保證薪酬的內(nèi)部公平性。

      (2)職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng):

      ①通過(guò)職位分析,有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為,以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題,并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

      ②通過(guò)職位分析,企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程,從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。

      ③通過(guò)職位分析,企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作,可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象,從而及時(shí)地進(jìn)行職位調(diào)整,提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

      2、什么是職位薪酬體系?有哪些特點(diǎn)?如何制定職位薪酬體系?

      職位薪酬體系,就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。

      職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度,它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬,在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素,很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下,有些員工個(gè)人的能力可能會(huì)大大超過(guò)其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平,但是在職位沒(méi)有變動(dòng)的情況下,他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對(duì)等的薪酬水平。

      基于職位的薪酬體系實(shí)際上就是將員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位作為測(cè)度員工實(shí)際勞動(dòng)付出的一個(gè)主要指標(biāo),其操作流程為:第一,對(duì)此項(xiàng)工作職位進(jìn)行職位分析;第二,在職位分析的基礎(chǔ)上編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū);第三,對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià);第四,根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序,即建立職位結(jié)構(gòu)。

      3:?jiǎn)T工甄選的原則。

      1.因事?lián)袢?,知事識(shí)人。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計(jì)劃,滿足企業(yè)的實(shí)際人員需要。在招聘錄用工作中對(duì)空缺崗位的特點(diǎn)和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。2.任人唯賢,知人善用。在招聘過(guò)程中,要以企業(yè)利益為重,杜絕任人唯親,錄用人才時(shí)應(yīng)做到大賢大用,小賢小用,不賢不用。要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),充分考慮每個(gè)應(yīng)聘者的能力、性格、知識(shí)和技能。3.公平競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)錄用。對(duì)待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對(duì)待、一視同仁,不得人為制造不平等的限制??茖W(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。4.嚴(yán)愛(ài)相濟(jì),指導(dǎo)幫助。員工在試用期間,管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo),對(duì)其進(jìn)行考核并在生活上給予關(guān)懷,在工作上幫助員工取得進(jìn)步,用情感吸引他們

      留在組織中。

      4、績(jī)效考核中的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)措施。

      答:1.暈輪效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體做出評(píng)價(jià),通俗的講就是“一俊遮百丑”。2.邏輯錯(cuò)誤。這種錯(cuò)誤是指考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.近期誤差。這種錯(cuò)誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。4.首因效應(yīng)。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。5.像我效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對(duì)比,與員工相似的就給予較高的評(píng)價(jià),與自己不同的就給予較低的評(píng)價(jià)。6.對(duì)比效應(yīng)。這種錯(cuò)誤是指在績(jī)效考核中,因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。7.溢出效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。8.寬大化傾向。這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn),給所有員工的考核成績(jī)都比較高。

      應(yīng)對(duì)措施:1.建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2.選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。3.選擇合適的考核方法。4.對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。

      第五篇:人力資源管理助理自薦信

      人力資源管理助理自薦信范文,僅供參考。

      閱讀以下自薦信范文,你就知道,寫(xiě)好自薦信,就這么簡(jiǎn)單!

      尊敬的領(lǐng)導(dǎo):

      您好!

      首先衷心感謝您在百忙之中垂閱我的自薦信,當(dāng)您親手開(kāi)啟這份自薦信,將是對(duì)我過(guò)去努力的檢閱;當(dāng)您最終合上這份自薦信,也許又將決定我人生新的征程。

      我叫***,是一名即將于**年畢業(yè)于寶雞文理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。在大學(xué)期間,本人始終積極向上,奮發(fā)進(jìn)取,在各方面都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展,全 面提高了自己的綜合素質(zhì)。在工作上我能做到勤勤懇懇,認(rèn)真負(fù)責(zé),精心組織,力求做 到最好。曾被評(píng)為“優(yōu)秀團(tuán)員”“入黨積極分子””優(yōu)秀學(xué)生干部””優(yōu)秀青年志愿者 ”等稱號(hào);此外,自律自信,誠(chéng)信守時(shí),與人為善的生活作風(fēng)使我擁有良好的人際關(guān)系 和堅(jiān)忍、不怕苦畏難的個(gè)性,堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)不斷思考使我具有靈活創(chuàng)新的思維。我堅(jiān)信 能夠很好的完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)工作。

      在校期間,系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理專業(yè)理論知識(shí),同時(shí)還不斷積極進(jìn)取,立足基礎(chǔ)扎實(shí),專業(yè)求廣度、深度。利用寶雞文理學(xué)院綜合性院校這一優(yōu)勢(shì),平時(shí)閱讀專業(yè)以外的書(shū)籍,提高個(gè)人的修養(yǎng),努力使自己向復(fù)合型人才方向發(fā)展。在課余時(shí)間,加強(qiáng)身體鍛煉,使自己有一個(gè)健康的身體學(xué)習(xí)和工作。

      相信四年大學(xué)的磨練已將我錘打成為一名品德端正、意志堅(jiān)強(qiáng)、思維機(jī)敏、處亂不驚,有崇高理想和遠(yuǎn)大抱負(fù),具有進(jìn)取精神和團(tuán)隊(duì)合作精神的出色的大學(xué)生。相信我所具有的知識(shí)和處事能力完全可以勝任任何困難的工作,環(huán)境的艱苦并不能阻礙完成我要完成的工作。如果我有幸能成為貴公司的一員,我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中,取得應(yīng)有的成績(jī),為公司的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自己的力量。

      期待您的反饋!

      此致

      敬禮!

      自薦人:xiexiebang

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