第一篇：07年助理人力資源管理復(fù)習(xí)資料(B)

人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

一、單項選擇題 以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是().(A)模擬分權(quán)制

(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制

2、關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是().(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

3、各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是().(A)德爾菲預(yù)測技術(shù)(B)回歸分析方法(C)勞動定額法(D)轉(zhuǎn)換比率法

4、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是().(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法

5、與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于().人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

(A)操作技能的培訓(xùn)(B)反應(yīng)評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

6、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是().(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃(D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

7、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是().(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計而形成的,后者是自發(fā)形成的

(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)

(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性

8、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有().(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制

9、某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運用勞動定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為().人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人

10、相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于().(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進團結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣

11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的().(A)團體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心

(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

12、一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用()的方法.(A)員工推薦(B)主動求職(C)內(nèi)部招聘(D)報紙招聘

13、人員招聘的直接目的是為了().(A)招聘到精英人員

人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

(B)獲得組織所需要的人(C)增加單位人力資源儲備(D)提高單位影響力

14、招聘原則中()是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競爭(B)雙向選擇(C)遵循國家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則

15、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應(yīng)采取的對策是().(A)減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日(B)減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作(D)減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作

二、多項選擇題（每題的備選答案中有一個以上是正確選項，請將正確選項的序號填入括號內(nèi)。）進行需求分析所使用的面談法包括()等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會談法(C)團隊分析法(D)個人面談法(E)現(xiàn)場觀察法

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指().人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟環(huán)境(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境(E)自然環(huán)境

3、一般來說,企業(yè)人力資源管理<>費用包含的基本項目是().(A)工資項目

(B)涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關(guān)的資金項目(C)其他項目(D)員工住房基金(E)失業(yè)保險費

4、勞動定額的基本形式有().(A)時間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額

5、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有().(A)鼓勵員工提前退休(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平(C)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)

人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

(D)減少員工的工作時間,隨之降低工資水平

(E)制定全員輪訓(xùn)計劃,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)

6、關(guān)于工作說明書的編寫,表述正確的是().(A)要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)(B)使用語言應(yīng)通俗易懂

(C)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序(D)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(E)可以用完成某項職責(zé)時間比重來說明

7、與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點有().(A)招聘成本小

(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度(C)有利于促進團結(jié),消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣

8、激勵培訓(xùn)制度主要包括().(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度(D)公平競爭的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

三、判斷題答案說明：根據(jù)題目表述和含義，作出正確或不正確的判斷。正確劃“√”，不正確劃“×”，并填入括號。）崗位與薪酬的定義都是線性的。（）

2、“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護”，這體現(xiàn)了勞動法對勞動者合法權(quán)益的偏重保（）

3、在選擇發(fā)布招聘信息的媒體時，應(yīng)更關(guān)注其受眾是哪些人，而小是其受眾人數(shù)的多少。（）

4、績效管理的最終目的是更全面、客觀地評價員工的勞動部果。（）

5、在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動上資應(yīng)占較大比重（）

6、成熟期的團隊傾向于對新觀點和革新思想持保守、封閉的態(tài)度。（）

7、結(jié)構(gòu)化面試中的情境題型可以考慮應(yīng)試者的應(yīng)對能力。（）

四、簡述題 人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容？

2、人力資源需求預(yù)測的方法主要有哪幾種？

3、人員培訓(xùn)在人力資源管理中的地位和作用是什么？

五、案例分析題

案例一：一天早上,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室,參與技術(shù)人員招聘面試工作.由于 事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應(yīng)的問題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況, 就這樣一上午過去了,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了.小王的任務(wù)也完成了.請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:(1)是什么原因形成上述面試的過程

(2)在一個有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生

案例二 ：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。

人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

1998 年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼 需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今 先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn) 準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn)。目前參加 新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào) 去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的要求沒 有把握。

設(shè)計要求：請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

助理人力資源管理復(fù)習(xí)資料（B）

一、單選題 C

2、A

3、A

4、D

5、A

6、D

7、C

8、A

9、B

10、C

11、D

12、C

13、B

14、A

15、B

二、多選題 BCD

2、ABCDE

3、ABC

4、AD

5、ACDE

6、BCD

7、ABE

8、ADE

三、判斷題 錯

2、錯

3、對

4、錯

5、對

6、對

7、對

四、簡答題 人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容？ 答：

人力資源管理戰(zhàn)略（Human Resources Management Strategy HRMS）是一個企業(yè)、一個行業(yè)、一個部門或一個地區(qū)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選 人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

拔任用和調(diào)整、績效考核、工資福利、員工培訓(xùn)與發(fā)展諸我方面所制定并一次實施的全局性、長期性的設(shè)想與規(guī)劃。

2、人力資源需求預(yù)測的方法主要有哪幾種？ 經(jīng)驗預(yù)測法：經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預(yù)測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗預(yù)測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。

3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。

4、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測?，F(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進行人力資源預(yù)測。

5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進行預(yù)測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。

3、人員培訓(xùn)在人力資源管理中的地位和作用是什么

人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

答： 地位

1）使組織適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展 2）滿足員工自我成長的需要 3）提高組織績效 4）提高企業(yè)素質(zhì) 作用

1）培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑 2）培訓(xùn)是有效的管理手段 3）培訓(xùn)是保持工作激情的秘 4）培訓(xùn)對管理的意義重大 5）培訓(xùn)要把轉(zhuǎn)變觀念放在第一位

五、案例分析題 案例一

一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明；（1）是什么原因形成上述面試的過程？

（2）在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？

人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。案例二

天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。

1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的要求沒有把握。

請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。參考答案：

進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。

由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。

人力資源師培訓(xùn)免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習(xí)、團隊游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進行修訂和完善。做好培訓(xùn)動員工作，明確培訓(xùn)的意義，強化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評估工作。

第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.人力資源管理的內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓(xùn)與開發(fā)⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關(guān)系

3.人力組員管理有關(guān)理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學(xué)管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當(dāng)斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內(nèi)）學(xué)習(xí)型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別聯(lián)系？

聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對人的認(rèn)識不同。傳統(tǒng)勞動人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓(xùn)對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當(dāng)做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動的、動態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃概念：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益。

于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。P36圖

4.人力資源規(guī)劃的程序：①調(diào)查分析準(zhǔn)備階段②預(yù)測階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設(shè)計

1.工作分析與工作設(shè)計的區(qū)別：工作分析過程更多的側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認(rèn)定，修改和對新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務(wù)分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進行做出明確規(guī)定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據(jù)。（對工作人員的分析；對工作職務(wù)的分析；對工作環(huán)境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預(yù)測和人力資源規(guī)劃③設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標(biāo)準(zhǔn)⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo) ⑧改善工作設(shè)計和環(huán)境 5.工作分析的內(nèi)容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務(wù)；

◆WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調(diào)查法；實地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓(xùn)管理

1.人力資源培訓(xùn)的含義：培訓(xùn)是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

2.人力資源培訓(xùn)的特點：①培訓(xùn)的廣泛性②培訓(xùn)的層次性和針對性③培訓(xùn)的計劃性和風(fēng)險性④培訓(xùn)的長期性和速成性⑤培訓(xùn)的實用性和實踐性 3.人力資源培訓(xùn)的基本內(nèi)容？

⑴、工作態(tài)度培訓(xùn)：即企業(yè)文化，員工的價值觀、責(zé)任感、事業(yè)心 培訓(xùn)對象:所有員工

⑵、工作技能培訓(xùn)：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓(xùn)對象：有關(guān)員工；

⑶、工作相關(guān)知識培訓(xùn)：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓(xùn)對象：管理人員，技術(shù)人員?；鶎訂T工

4.培訓(xùn)需求分析的概念：就是在規(guī)劃與實施每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對組織的目標(biāo)及其成員的知識、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內(nèi)容與方法對照表 P1

218.培訓(xùn)評估含義：是指收集培訓(xùn)成果資料來衡量培訓(xùn)是否有效的過程。

9.培訓(xùn)評估使用的標(biāo)準(zhǔn)：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓(xùn)評估的內(nèi)容：①學(xué)員學(xué)習(xí)成績②培訓(xùn)教師的評估③培訓(xùn)組織管理評估④組織培訓(xùn)的效益評估 11.培訓(xùn)評估的層次：（1）反映。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何（2）學(xué)習(xí)效果。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的講就相當(dāng)于報酬體系中的經(jīng)濟類報酬部分。2.薪酬結(jié)構(gòu)

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象

經(jīng)濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓(xùn)勞動保護醫(yī)療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經(jīng)濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````

工作環(huán)境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志

``````

社會效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟效益好

企業(yè)文化被社會認(rèn)可企業(yè)產(chǎn)品受社會公認(rèn)``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調(diào)控；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬狀況；國家的有關(guān)法令和法規(guī)

㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化

4.薪酬設(shè)計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領(lǐng)先策略；市場跟隨策略；成本導(dǎo)向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結(jié)構(gòu)策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并搜集與績效有關(guān)的的信息,定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程.3.績效管理的內(nèi)容：完整的績效管理系統(tǒng)是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作單元職責(zé)

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環(huán)

考核結(jié)果的運用

招聘、調(diào)動、薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等

第三篇：《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常 表等）以確保供給適應(yīng)于需求。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使 青。為預(yù)測需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 12.人力資源管理發(fā)展的歷程 地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和 19.我國實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認(rèn)識的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認(rèn)識上看： 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一 23.人力資源規(guī)劃的作用 2．如何理解人力資源的內(nèi)涵 其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價值。的政治、經(jīng)濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。握以下4 個要點： 根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學(xué)管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標(biāo)，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關(guān)系時期人的需要層次理論，到人本

心理學(xué)時期提倡的 標(biāo)的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿 第二，從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認(rèn)識的烙印。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看： 經(jīng)濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使 行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工 第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓(xùn)和開發(fā)，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發(fā)展趨勢 中越來越具有決定性意義。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看： 第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀(jì)頭 20 年是我 搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當(dāng)今世界上，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略 面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國 適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關(guān)的幾個概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢 合同法
、職業(yè)教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規(guī)劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力，取決于對人 牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發(fā)。析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關(guān)系；(6)崗前教育和培訓(xùn)；(7)績效 處在這樣一個經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚 科學(xué)判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。而進行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準(zhǔn)確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng) 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。利保障設(shè)計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標(biāo) 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動 組織改進人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。(1)人力資源規(guī)劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值?？谝约袄夏昃蜆I(yè)人口。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(shè)(3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個軍

事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。足； 戰(zhàn)爭的勝利，所進行的戰(zhàn)前謀劃。量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測在未來的環(huán)境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業(yè)的任何資本從會計的 它著重強調(diào)了人的質(zhì)量方面，強調(diào)了勞動力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個方面：一方面表現(xiàn)為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現(xiàn)為資本運用或占 也反映了一個民族的素質(zhì)。三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風(fēng)險性的目標(biāo)決策，的體現(xiàn)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴 以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠性、風(fēng)險性目標(biāo)所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。其承擔(dān)物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔(dān)者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標(biāo)，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。第一，要科學(xué)、高教地進行人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標(biāo)和 資產(chǎn)。因此人力資源會計，首先要承認(rèn)人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn) 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。因此，人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達成戰(zhàn)略目標(biāo)實 的人力供求平衡?？傮w來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。的絕對量和相對量。激發(fā)他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設(shè)，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。影響人力資源數(shù) 10.學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法(4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進行人力資源預(yù)測。預(yù) 大前提的基礎(chǔ)上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學(xué)到的理論知識應(yīng)用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系 測未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預(yù)計可供數(shù)量、所 企業(yè)人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產(chǎn)狀況。提高自己的業(yè)務(wù)水平。統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預(yù)測和決策。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，彌補預(yù)計的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預(yù)期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。第四，實施控制與評價。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論，在學(xué)習(xí)中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個性化地進行企

業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發(fā)。的人力資源制度體系的設(shè)計。21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質(zhì)。(5)遇到疑難問題時向老師或同學(xué)求教。17.制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓(xùn)，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認(rèn)識和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量 耗。同樣，某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰(zhàn)略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量。(1)關(guān)于人性的認(rèn)識，是指西方管理中對人性認(rèn)識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。4 種觀點（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風(fēng)尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關(guān)鍵問題。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。(1)預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在

第四篇：人力資源管理助理自薦信

人力資源管理助理自薦信范文，僅供參考。

閱讀以下自薦信范文，你就知道，寫好自薦信，就這么簡單！

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先衷心感謝您在百忙之中垂閱我的自薦信，當(dāng)您親手開啟這份自薦信，將是對我過去努力的檢閱;當(dāng)您最終合上這份自薦信，也許又將決定我人生新的征程。

我叫***，是一名即將于**年畢業(yè)于寶雞文理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。在大學(xué)期間，本人始終積極向上，奮發(fā)進取，在各方面都取得了長足的發(fā)展，全 面提高了自己的綜合素質(zhì)。在工作上我能做到勤勤懇懇，認(rèn)真負責(zé)，精心組織，力求做 到最好。曾被評為“優(yōu)秀團員”“入黨積極分子””優(yōu)秀學(xué)生干部””優(yōu)秀青年志愿者 ”等稱號;此外，自律自信，誠信守時，與人為善的生活作風(fēng)使我擁有良好的人際關(guān)系 和堅忍、不怕苦畏難的個性，堅持不斷學(xué)習(xí)不斷思考使我具有靈活創(chuàng)新的思維。我堅信 能夠很好的完成上級下達的各項工作。

在校期間，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理專業(yè)理論知識，同時還不斷積極進取，立足基礎(chǔ)扎實，專業(yè)求廣度、深度。利用寶雞文理學(xué)院綜合性院校這一優(yōu)勢，平時閱讀專業(yè)以外的書籍，提高個人的修養(yǎng)，努力使自己向復(fù)合型人才方向發(fā)展。在課余時間，加強身體鍛煉，使自己有一個健康的身體學(xué)習(xí)和工作。

相信四年大學(xué)的磨練已將我錘打成為一名品德端正、意志堅強、思維機敏、處亂不驚，有崇高理想和遠大抱負，具有進取精神和團隊合作精神的出色的大學(xué)生。相信我所具有的知識和處事能力完全可以勝任任何困難的工作，環(huán)境的艱苦并不能阻礙完成我要完成的工作。如果我有幸能成為貴公司的一員，我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中，取得應(yīng)有的成績，為公司的發(fā)展壯大貢獻自己的力量。

期待您的反饋!

此致

敬禮!

自薦人：xiexiebang

第五篇：應(yīng)聘人力資源管理助理

廣東順德農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司

求 職 登 記 表

人力資源部制作

姓名 健康狀況 學(xué)歷 聯(lián)系電話 政治面貌

起止時間

2011年9月至

性別 身高

男

出生年月 籍貫

婚否

民族

戶籍所在地 專業(yè)

畢業(yè)院校

身份證號 家庭住址

學(xué)習(xí)或 工 作 單 位

專業(yè)或職位

個人簡歷

2014年7月2011年9月-2012年10月

姓名

家庭情況

關(guān) 系

父親 母親

年 齡

文化程度

大專

戶籍所在地

現(xiàn)工作單位

職 位

大專

社會關(guān)系

姓名

關(guān) 系

人力資源部門

現(xiàn) 工 作 單 位

職 位

希望從事的崗位 其 他 要 求 需補充說明事項

期 望 工 資 收 入

個人承諾

以上所填寫的基本個人信息，內(nèi)容屬實，如存在作假、隱瞞行為，本人承擔(dān)全部責(zé)任。

承諾人：

2014年7月12日