第一篇：勞動合同法的屬性及規(guī)范構成

勞動合同法的屬性及規(guī)范構成來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

新法的普及和宣傳，不應僅僅是具體條文的宣講，還應該是法律規(guī)范文本背后的深層次內涵的闡揚，這樣才能真正在法律意識的層面上建立起人們的勞動合同法觀念。因此，對勞動合同

丁宇翔

比之1900年比利時從勞動法角度首開制定《勞動契約法》先河以來，我國《勞動合同法》的頒布已經(jīng)晚了一個世紀，但它對每一個中國勞動者來說仍然是最為振奮人心的一件大事，因為從新近媒體對它的宣傳中很多人已經(jīng)感覺到它的實施將讓許許多多的普通勞動者得到實惠。但在各家媒體大力宣傳勞動合同法具體規(guī)范的同時我們還必須明白，新法的普及和宣傳，不應僅僅是具體條文的宣講，還應該是法律規(guī)范文本背后的深層次內涵的闡揚，這樣才能真正在法律意識的層面上建立起人們的勞動合同法觀念。因此，對勞動合同法本質屬性和規(guī)范構成的探究就是非做不可的事了。

一、從具體規(guī)范角度審視勞動合同法的屬性

公法與私法的劃分是法律最基本的分類，其劃分的根據(jù)在于近代社會市民社會與政治國家的分野。市民社會是各個個人根據(jù)自己的私人利益自愿結成的社會經(jīng)濟聯(lián)合，它用積極的方式增進人類的福利；而政治國家是人們?yōu)榱吮苊馍鐣男皭汉突靵y而不得不建立的組織形式，它用消極的方式增進人類的福利[1]?；谶@種二元結構的社會構成，法律相應地也形成了私法與公法的二元結構，規(guī)范市民社會的法是私法，規(guī)范政治國家的法是公法。就私法與公法的區(qū)分標準而言，以日本學者美濃部達吉力主的主體說為通說，即公法所規(guī)律的法主體，最少有一方是國家或是由國家予以國家的公權者，私法所規(guī)律的法主體，直接地都是個人或非“國家公權的主體”的團體。但美濃部達吉同時也指出，除上述主體標準外，還有副標準，即公法是國家法，一般都由國家自行制定，有不容個人意思介入其中的傾向；而私法或為個人相互間的法，或為私團體的法，一般為該法的主體個人去相互締結，或由私團體自行制定。另外，從利益方面的特質看，私法為以保護個人的利益為主眼的規(guī)律，公法為以保護國家的利益或社會公共的利益為主眼的規(guī)律。[2]

按照上述公法與私法的劃分標準，可以從勞動合同法本身的具體規(guī)范中發(fā)現(xiàn)勞動合同法的屬性，即私法屬性與公法屬性共存的特質。

勞動合同法中大量存在著就同一事物而有私的法律關系和公的法律關系并合的情況。首先，它所調整的對象，即用人單位與勞動者，是兩個私的人格主體，這一點奠定了其私法的屬性。勞動合同法第二條第一款開宗明義指出，用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同適用本法。但同時，用人單位與勞動者的關系，因經(jīng)濟和組織上的附屬性而具有了地位上不平等的特征。這就決定了法律必須解決不平等的問題，于是國家介入就成為必要，也因此勞動合同法在調整對象上不得不有公法的屬性。于是有了勞動合同法之下勞動行政部門與工會和企業(yè)建立三方協(xié)調機制以共同解決勞動關系中的重大問

題的規(guī)定（第五條）。其次，在形成勞動關系時，訂立要式勞動合同是用人單位和勞動者自己的事，這是其私法的屬性（第十條）。但勞動合同法又偏偏還規(guī)定，勞動行政部門有權對用人單位和勞動者訂立勞動合同的情況進行監(jiān)督檢查（第七十四條第二項）；用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付二倍的工資（第八十二條第一款），自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同（第十四條

第二款第三項）?？梢?，在不訂立書面勞動合同的后果上勞動合同法已經(jīng)明顯體現(xiàn)出由國家自行制定，且不容個人意思介入其中的傾向，因而具有很強的公法屬性。第三，在勞動合同的履行過程中，用人單位不按時足額支付工資、加班費等行為屬于違反勞動合同的行為，勞動者可以請求其承擔繼續(xù)履行的違約責任，如申請支付令（第十三條第二款）。這是典型的私法上的違約的法律后果，充分體現(xiàn)了其私法屬性。但對于這一情況，勞動行政部門又有介入的權力。在上述情況下，勞動者可以請求用人單位繼續(xù)履行給付工資、加班費的同時，勞動行政部門可以責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費等，逾期不支付的，勞動行政部門還可以責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之百以下的標準向勞動者加付賠償金（第八十五條）。這又是用人單位承擔的公法上的責任，體現(xiàn)了其公法屬性。第四，在勞動合同的終止或解除時，勞動者應當按照勞動合同約定辦理工作交接，用人單位則應向勞動者出具終止勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)（第五十條），這是雙方在私法上的義務，體現(xiàn)了其私法屬性。但對于終止或解除勞動合同后經(jīng)濟補償金的給付（第四十六條、第四十七條），以及賠償金的給付（第四十八條、第八十七條）則是由國家直接通過法律來規(guī)定，且不容個人意思介入的，這里就體現(xiàn)了其公法屬性。類似于上述同一事物而有私法性規(guī)定和公法性規(guī)定并合的情況在勞動合同法中還有很多，如試用期制度、集體合同制度等等，這些規(guī)范和制度無一不在詮釋著勞動合同法私法屬性和公法屬性兼而有之的特質。

二、從法理角度審視勞動合同法的屬性

從勞動合同法的理論角度看，它也具有明顯的公法屬性和私法屬性結合的特質。具體而言，勞動合同法從淵源、理念、規(guī)范目標等方面都與作為純粹私法規(guī)范的合同法保持了高度的一致性，從而彰顯了其理論上的私法屬性；而勞動合同法在上述方面對合同法的超越，則又彰顯了其理論上的公法屬性。

首先，從淵源上考察，勞動合同關系最早就是從屬于私法領域的，在羅馬法中就存在著與“物件租賃”和“勞務成果租賃”相并列的“勞務租賃”，該“勞務租賃”即相當于現(xiàn)代法上的“雇傭合同”。[3]到了近代法國的《拿破侖法典》，也有關于勞動合同的專門條款，將其稱為“勞動力租賃契約”。[4]而在《德國民法典》那里，勞動合同被納入雇傭合同關系中加以規(guī)定。[5]以后，大陸法系很多國家的民法典都將勞動關系作為獨立的合同關系加以規(guī)定，使其適用“契約自由”的原則。這是勞動合同法在淵源上的私法屬性。但這種雇傭性質的勞動關系隨著社會化的發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)其中包括著不對等的人格關系，于是國家開始注重對勞動者的保護，課以雇主對國家負有一定公法上之義務，以保護勞動者。[6]其次，從理念上看，勞動合同法仍然貫徹了最基本的契約自由原則，這與合同法是一致的。按照學者的一般見解，契約自由原則主要包括締結合同的自由、選擇相對人的自由、決定合同內容的自由、變更和解除合同的自由、合同方式自由等五個方面，[7]勞動合同法中關于勞動合同的規(guī)定基本上秉承了上述理念，這是其私法屬性最重要的體現(xiàn)。但同時，勞動合同法對這種自由又有所限制。主要是合同內容在給予自由的同時要求有必備條款，同時，合同的方式必須是書面勞動合同方式，否則將可能被視為無固定期限勞動合同。此外還在很多方面對這一自由進行了限制，如要求除用人單位為勞動者提供了培訓費用和雙方約定了保密義務的情況下，不得約定由勞動者承擔違約金等。這些限制都是以國家強制的最低勞動標準為基礎的，它優(yōu)先于當事人合意確定的任意性規(guī)范。這是其公法屬性。

最后，從勞動合同法與合同法的規(guī)范目標來看，二者具有一致性，即盡量使雙方具有平等的理性能力。在合同法中，合同雙方在抽象的人格意義上是平等的，但在具體的方面由于身份、性別、財產(chǎn)、經(jīng)驗、知識、智力等的不同，雙方可能產(chǎn)生實質上的不平等。于是合同法通過效力待定合同的事后追認制度、合同的可撤銷和可變更制度以及合同的協(xié)商解除制度等克服雙方事實上的不平等，進而追求合同雙方理性能力的平等?，F(xiàn)實中勞動合同當事人的地位，較之民事合同當事人的地位，更趨向于不平等，因此雙方事實上的不平等，較之民事合同可能更為嚴重，但其不平等的實質是相同的。所以，在勞動合同法中同樣存在勞動合同的協(xié)商變更制度和協(xié)商解除制度。這一點勞動合同法與合同法是一致的，這是其私法屬性。但勞動合同法中對于欺詐、脅迫、乘人之危簽訂勞動合同的情形做了無效處理（第二十六條第一款），這一點遠比合同法強硬，此外，勞動合同法在第六章專門規(guī)定了勞動行政部門對勞動合同制度實施的監(jiān)督，這是完全不同于合同法的特有規(guī)定，彰顯了其公法屬性。

總之，這部勞動合同法作為一部兼具私法屬性和公法屬性的法律是值得鐫刻于人們的法意識中的。從橫向看，并不是所有的法律都是私法屬性和公法屬性并存的。雖然商法具有一定的公法性，但商法的“這些公法性條款始終處于為私法交易服務的地位，由此，它還不能從根本上改變商法的私法屬性。“[8]從歷史上看，也不是所有的勞動契約法律都是私法屬性和公法屬性并存的。在勞動關系演進的過程中，勞動契約時代之前的租賃勞動時代和雇傭契約時代，[9]勞動合同法都是屬于私法的，只是到了十九世紀末以后，勞動合同法才逐漸地并且越來越多地融入公法的因素，直至現(xiàn)在成為私法屬性與公法屬性并存的法律。

三、勞動合同法中的行為規(guī)范和裁判規(guī)范的價值

一般對于法律規(guī)范的分類主要從權利性規(guī)范、義務性規(guī)范等方面展開，[10]這種分類主要是從法律規(guī)則的內容上所做的分類。除此之外，法律規(guī)范還可以有很多種分類，如果從適用主體上來看，法律規(guī)范還有所謂行為規(guī)范和裁判規(guī)范之分。所謂行為規(guī)范，是指公民、企業(yè)、和其他組織在社會活動中所應遵循的規(guī)則，裁判規(guī)則則是指法院裁判案件所應遵循的規(guī)則。[11]裁判規(guī)范有廣義和狹義之分，廣義上的裁判規(guī)范包括兼具行為規(guī)范和裁判規(guī)范雙重性質的裁判規(guī)范，而狹義上的裁判規(guī)范則專指直接或主要作為法官判案準據(jù)的裁判規(guī)范。行為規(guī)范的意義在于通過規(guī)定行為人的法律義務，要求人們作出或抑制一定的行為；通過授予行為人以法律權利，給人們創(chuàng)造一種選擇的機會。前者的目的是防止人們作出違反法律指明的行為，后者的目的是鼓勵人們從事法律所容許的行為。這就是行為規(guī)范的確定性的指引和不確定性的指引。[12]裁判規(guī)范的意義則在于，法律上爭端之人或機關必須以其為裁判之標準而進行裁判。在現(xiàn)代社會，為提高法官裁決案件的透明度，同時也為了使法官以外職業(yè)群體對法官審判活動的監(jiān)督，世界上許多國家的法律都要求法官在判決書中對裁判規(guī)范詳加說明。[13]

此次頒布的勞動合同法是一部既有行為規(guī)范又有裁判規(guī)范的法律。一方面，從性質上說，在任何法律規(guī)范中，行為規(guī)范必定同時也是裁判規(guī)范。由于裁判機關進行裁判時，當然必須以行為規(guī)范為其裁判的標準，故行為規(guī)范在規(guī)范邏輯上當同時為裁判規(guī)范，否則，若行為規(guī)范不同時為裁判規(guī)范，則行為規(guī)范所預示之法律效果不能在裁判中被貫徹，從而它便失去命令或誘導人們從事其所欲命令或誘導之作為或不作為的功能。[14]所以，德國學者施瓦布才說“法律規(guī)范通過把評判轉換為法律上的后果的方式使利益評判具有約束力”。[15]另一方面，一部以規(guī)范勞動者和用人單位勞動合同關系為目的的法律，必然要對勞動合同關系發(fā)生爭議進入訴訟時預設一定的實體處理規(guī)則，如關于勞動合同效力的認定，確定違反勞動合同損害賠償范圍時與有過失規(guī)則的適用等。這些主要用于法官裁判勞動合同案件的規(guī)范，有其獨立存在的價值。這也決定了勞動合同法中必然要有裁判規(guī)范存在。[16]

四、勞動合同法中行為規(guī)范和裁判規(guī)范的具體構成勞動合同法中有很多關于用人單位和勞動者的行為規(guī)范，這些行為規(guī)范同時就是裁判規(guī)范，這種規(guī)范在勞動合同法中數(shù)不勝數(shù)，現(xiàn)舉其代表性者如下。在勞動合同的訂立中，用人單位不得扣押勞動者身份證和不得要求勞動者提供擔保的規(guī)范（第九條）既是對用人單位招工行為的規(guī)范，也是對法院在此種案件事實下課以用人單位返回勞動者身份證或擔保財物責任的裁判指引。勞動合同法中試用期的規(guī)范（第十九條、第八十三條），既是對勞動合同雙方關于試用期的約定行為的規(guī)范，同時也是法院判斷試用期條款是否有效的準據(jù)。在勞動合同簽訂時涉及到商業(yè)秘密保護的競業(yè)限制規(guī)范（第二十三條、第二十四條），如果約定了競業(yè)限制條款，對于用人單位而言，則應該按約給付競業(yè)限制補償金，對于勞動者而言，如其違反約定，則要向用人單位支付違約金，這是其行為規(guī)范的一面；在此方面如果發(fā)生訴訟，則法院會依據(jù)該條規(guī)定及其競業(yè)限制條款，對用人單位所應給付的競業(yè)限制補償金或勞動者所應承擔的違約金作出判定，這是其裁判規(guī)范的一面。在勞動合同履行中，如果用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬，則可以適用關于支付令的行為規(guī)范（第三十條第二款）由勞動者向法院申請支付令；同時，法院則也要適用這一規(guī)范（裁判規(guī)范）向勞動者發(fā)出支付令。

勞動合同法中還有對勞動行政部門的行為規(guī)范，該規(guī)范同時也是裁判規(guī)范。勞動合同法第九十五條規(guī)定，勞動行政部門瀆職如果對勞動者或用人單位造成損害要承擔損害賠償責任，該規(guī)范既是對勞動者、用人單位、勞動行政部門的行為指引，也將是進入行政賠償訴訟之后法院裁判的準據(jù)。

此外，勞動合同法中還有主要供法院裁判的狹義上的裁判規(guī)范。這一點主要體現(xiàn)在關于勞動合同無效的確認上（第二十六條）。雖然根據(jù)第二十六條的規(guī)定，一般人也可以判斷出勞動合同的無效或部分無效。但是由于勞動合同效力的最終認定需要法院來進行，而法院正是依據(jù)第二十六條所列情形進行判定，并且這種判定具有終局的效力，因此第二十六條與勞動合同法中的其他行為規(guī)范條款有所不同，它主要是裁判規(guī)范。

強調勞動合同法中行為規(guī)范與裁判規(guī)范兼有的意義在于讓勞動合同的雙方都明白，勞動合同法不是單純的規(guī)范勞動合同當事人的法律，而且也是規(guī)范法院裁判勞動合同爭議案件的法律。因此，人們不必擔心職場中的勞動合同法到了訴訟中就成為一紙具文。如果在職場中不遵守雙方簽訂的勞動合同或不遵守國家制定的勞動合同法，當發(fā)生糾紛而進入訴訟的時候，違反勞動合同或勞動合同法的一方勢必受到裁判者的否定性評價。勞動合同的雙方必須明白，現(xiàn)代社會的法治是真正的法治，而真正的法治必定是法官參與其中的法治。[17]因此，法治狀態(tài)下的勞動用工關系，是由立法者、守法者和司法者秉承勞動合同法一以貫之的法律關系，其目的是要最終建立和諧融洽的社會主義勞動關系。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：勞動合同法的私法屬性(當代法學)

勞動合同法的私法屬性

孫學致

作者簡介：孫學致（1967－），男，吉林長春人，法學博士，吉林大學法學院副教授。

一

民法，是以主體的“平等”作為其全部規(guī)范的假設性前提的。沒有主體事實上的平等，所謂的私法自治，所謂的合同自由，就是一句空談。遺憾的是，無數(shù)生活事實讓我們看到的不是平等的真實，而是平等確是一個假設。勞動合同當事人之間的關系無疑是其中最典型的證明。法學家們干脆把勞動合同從合同法中扔出去，免得它壞了民法作為平等主體之法的純粹性。

平等的終級目的在于自由，在于私法的真正自治。而自由的本質，就是不受強制，亦即不受人的強制；客觀的非人為的強制，不在自由討論的范圍之中。因自然災害給合同造成的障礙，是不可抗力，因市場的價格波動造成利益失衡，屬于商業(yè)風險。法律通常不將此類損害的責任歸究于人。對合同法而言，它所維護的合同自由的意義，就是締約相對人之間互不強制。

當事人之間的強制，主要根源于雙方地位的不平等。造成不平等的因素很多，包括身份、性別、財產(chǎn)、地域、民族、知識、經(jīng)驗、智力、地位等等。但在合同關系中，這種不平等最終可以歸結為意志上的不平等，也就是基于且不限于前列因素，締約當事人在最后允諾的那一刻，其支配允諾的意志處于無知或無奈的狀態(tài)之下。無知，是其意志因缺乏理性而處于客觀上被對方意志牽制的狀態(tài)，典型如受欺詐、發(fā)生錯誤及沒有經(jīng)驗而被利用；無奈，是其意志屈服于對方，而不得不理性地接受對方意志的狀態(tài)，典型如受脅迫、受不當影響及對方各種機會主義行為的牽制。因此，合同法的主要功能，就是通過追認、撤銷、變更、解除、無效、抗辯、保全、違約責任等規(guī)則和制度，遏制并排除發(fā)生在當事人之間導致無知或無奈的那些行為或因素，促使當事人雙方達致理性充分、意志平等的狀態(tài)，為合同自由創(chuàng)造制度條件。

現(xiàn)代法律的發(fā)展使傳統(tǒng)的公私法的劃分界限愈發(fā)模糊。以解決特定問題，追求特定法益目標為訴求的特別立法，呈現(xiàn)出諸法合體，多種法律手段綜合調整的特征，而不再強求規(guī)則屬性在形式上的統(tǒng)一。斷然地把某一立法歸于公法、私法 1的范疇，容易人為地割裂法律追求的多重目標。國內關于勞動合同法屬性的討論，應當避免陷入這種偏執(zhí)。對勞動合同法而言，有兩點是確定的：一，它所調整的對象，即用人單位與勞動者，是兩個私性的人格主體；二，用人單位與勞動者的關系，因經(jīng)濟和組織上的附屬性而具有了地位上不平等的特征。前者，決定了勞動合同首先是私法自治的基本手段，這是現(xiàn)代國家與市民社會二元結構下謀求社會秩序和正義的基本要求。后者，決定了法律必須解決不平等問題，國家介入是必要的，但必須控制；而私法調整必須是基礎的，盡管其功能也有限度。

在第一個方面，勞動合同與一般民事合同是一致的；在第二個方面，在缺乏制度約束的前提下，勞動合同與民事合同各自塑造的現(xiàn)實關系確實是有差異的，現(xiàn)實當中勞動合同當事人的地位，較之民事合同當事人的地位，更趨向于不平等，因此勞動合同關系的不公正，較之民事合同可能更為嚴重。但是，這只是不平等在程度上差異而已，就其不平等的實質而言，并無不同。因此，勞動合同法與合同法的調整對象和法益目標，本質上是相同的。

二

首先，克服當事人理性無知與意志無奈的狀態(tài)，進而追求合同雙方理性能力的平等，是二者共同的規(guī)范目標。這一點，通過告知義務、效力制度以及解除制度的粗略分析，可得證明。

其次，通過人權的基本保障進而實現(xiàn)私權的基本平等，是二者共同維護的底限。一般民事合同確立的是特定人對特定人行為的支配，這是債的關系的本質。勞動合同關系確立的是用人單位對勞動者行為的支配，這是勞動關系的本質。因此兩者在法律關系的本質上是相同的，它們規(guī)范的都是人對人的行為的支配關系，而不是人對人的支配關系。換言之，它們共同反對的是一個自由的人格對另一個自由的人格的支配，共同捍衛(wèi)的是一個理性主體與另一個理性主體按照對等原則進行公平的交易。在這兩者之間，人的基本憲法權利的保障是共同的底線。所以，勞動合同法草案有第四條、第十八條第（二）、（五）項和第三十四條，合同法則有第三條、第五十二條第（四）、（五）項和第五十三條。

其三，在引入國家強制方面，合同法較之勞動合同法，雖更為內斂，但并拒斥，只是國家強制的力度和措施有所差異。實際上，合同法規(guī)范中本來就充滿了國家強制，其核心的制度設計就是無效制度，它是合同法中為國家管制預留的通道。而合同法各項制度項下確立的請求權、法定解除權、撤銷權、代位權、抗辯權都是什么？難道這些私法上規(guī)范真的與國家無涉嗎？相對于由合同約定的意定權利而言，它們與當事人的意思其實無關，它們都是由國家確立的強制性規(guī)范，所以才稱之為法定權利。私法自治的領域，事實上自始充滿了各種國家強制。無論哪個國家的合同法，都或多或少，或激進或保守的體現(xiàn)著特定歷史背景下國家意志的影響。不管怎樣強調自由競爭和私法自治，我們從來不可能拋開國家這個裁判者和游戲規(guī)則的制定者，商品與勞動力市場的競爭，終究要靠國家制定的博弈規(guī)則才能有秩序地進行。但無論國家干預到什么程度，在市場體制下，合同永遠是商品交換和勞動力市場運動的基本形式，國家不可能代替之。合同法中體現(xiàn)的所謂國家強制，與公法的強制有本質差別。公法上的強制通常是具體的、特定的，它直接命令管理受體作為或不許作為，與誰作為，以及作為什么。而合同法上的強制通常是抽象的、一般的，它只是給當事人設置一套游戲的規(guī)則和邊界，至于簽不簽約，和誰簽約，合同的具體內容是什么，都由當事人自己去決定，當事人的意思自由是在國家設定的高低不同的柵欄中流動。勞動合同法中國家強制的色彩較合同法要濃一些，但就功能而言，仍具有私法的屬性，只是強度不同而已。筆者將通過隨后的分析說明，用人單位的法定告知義務、書面形式、合同終止的經(jīng)濟補償金制度以及合同期限制度，表面看來它們規(guī)定的內容似乎比較具體，但其實仍是間接的規(guī)范，在這些規(guī)范之下，用人單位會朝著與勞動者更趨平等的方向，去安排勞動合同的具體內容。

所以，筆者認為，勞動合同法與合同法在本質上是相通的。我們不應人為地制造二者的分裂。草案對以欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同按無效處置的作法，將撤銷權表述為撤銷請求權的規(guī)定，都是在畫蛇添足。把欺詐、脅迫下訂立的合同納入可撤銷制度調整，由受損害人自己根據(jù)具體情況靈活處理，不是更好嗎？撤銷權屬于形成權，與請求權是同位概念，為什么非要造出一個撤銷請求權？難道它與撤銷權的客體、功能真的有什么差別嗎？如果沒有，制造這樣的規(guī)則就能與合同法劃清界限了嗎？

三

勞動合同不是別的，它就是合同。合同法調整合同關系的大量基本規(guī)則，仍然是調整勞動合同關系的規(guī)則，只是有不同程度的省略、具體或深化。

在《勞動合同法（草案）》（以下簡稱草案）中，勞動合同訂立的要約承諾被省略了，這意味著合同法的相關制度可以直接適用。

草案明確規(guī)定了用人單位的告知義務。這一立法形式表明，勞動者與用人單位在締約時的信息對稱關系已經(jīng)成為該法重點規(guī)范的對象，這是合同法上一般告知義務在勞動合同關系中的進一步深化，對實現(xiàn)勞動者與用人單位理性能力的平等，有重要的價值。因為欺詐、錯誤等關乎表意人理性能力的問題，均與當事人

履行必要告知義務的狀況有直接關系；締約過失責任訴訟、可撤銷訴訟、無效訴訟以及合同解除的啟動，一般都以告知義務的違反為前提。將告知義務及其內容法定化，打通其與有關救濟制度的直接關聯(lián)，不僅可以節(jié)省法庭確認告知義務的成本，減少勞動者訴訟的盲目性，而且通過這一系列關聯(lián)制度約束，在勞動者選擇用人單位和商談勞動合同條款的過程中，促使用人單位提高對勞動者披露信息的充分程度，幫助勞動者擺脫無知的狀態(tài)，使其締約行為成為自覺的理性選擇。

草案規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。按照這一規(guī)定，除非勞動者有其他意思表示，否則在事實勞動關系成立的前提下，勞動合同期限法定為無固定期限勞動合同，用人單位沒有選擇余地。在沒有證據(jù)證明用人單位與勞動者不存在勞動關系的情況下（沒有書面勞動合同是最典型的表現(xiàn)），是否成立勞動關系完全取決于勞動者的意思表示，用人單位處于完全被動的地位。這樣一來，書面形式就成為用人單位唯一可以證明自己權利的法律依據(jù)，成為降低訴訟風險的可靠保證。但這一規(guī)定并沒有讓書面形式成為強制，它只是給用人單位設立了一個成本計算的參數(shù)，使書面形式成為用人單位理性選擇的一種締約形式，這是私法規(guī)范的典型特征。

草案確立勞動合同的可撤銷制度和無效制度。這兩個制度規(guī)范的對象與合同法完全相同，無非是欺詐、脅迫與惡意串通，無非是重大誤解與顯失公平，以及對合同法有關格式條款規(guī)則的照抄照搬。它們的規(guī)范功能，也無非是讓理性不足的當事人有辦法從非自由的合同關系中得以撤出，讓違反公序良俗的合同在法律上不發(fā)生效力。我們看不出它們與合同法上的效力制度存在什么本質上的差異――盡管起草者人為制造了那么一點差異。

草案關于勞動合同履行和變更的有關規(guī)定就不說了，幾乎每一個規(guī)則都可以在合同法中找到對應的規(guī)則。勞動合同的解除和終止呢？似乎也沒有什么不同。民法與合同法上的法定解除制度針對的是那些目的不能的合同，導致合同目的實現(xiàn)不能的法定事由有三個：一為違約，二為情勢變更（含不可抗力），三為喪失履行能力。草案規(guī)定的勞動合同的解除對象，也不外乎此。我們來歸納一下用人單位有權單方解除的法定事由：第一類，勞動者違約，見第三十一條第（二）、（三）、（四），第三十二條第（二）項；第二類，情勢變更，見第三十二條第（三）項，第三十三條；第三類，喪失履行能力，見第三十一條第（一）、（五）項、第三十二條第（一）、（二）項。以第三十三條用人單位經(jīng)濟性裁員規(guī)則為例。用人單位行使這一法定解除權的前設條件為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”，就是合同法上典型的情勢變更的條件。

還有經(jīng)濟補償金與勞動期限。經(jīng)濟補償金首先是勞動合同法規(guī)定的違約金形式。根據(jù)草案第三十九的規(guī)定，在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件、未按時足額支付報酬等四項違約行為成立的情況下，勞動者解除勞動合同后，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，以作為對勞動者所受損失的補償，這其實就是法定違約損害賠償?shù)囊环N形式。其次，草案把經(jīng)濟補償金作為控制勞動期限的一個杠桿加以利用，通過設置勞動合同終止補償金制度，加重用人單位采用短期勞動合同的成本，以期為長期合同及不定期合同提供導向。這是一個強制性規(guī)定，有明顯的穩(wěn)定勞動關系的政策傾向。但正如告知義務規(guī)則和書面形式規(guī)則一樣，勞動合同終止補償金制度是一個針對勞動期限的設置，通過它促使用人單位與勞動者建立長期穩(wěn)定的勞動合同關系，至于具體的勞動合同如何約定勞動期限，仍然要由用人單位與勞動者自己決定。

通過以上檢視，筆者認為，就草案的規(guī)定而言，凡是調整用人單位與勞動者之間關系的規(guī)則和制度，其立法宗旨、制度根據(jù)、結構安排、操作技術乃至語詞的表達方式，幾乎與合同法一脈相承，是合同法的精神與技術在勞動合同關系中的具體體現(xiàn)。

四

勞動合同，無非是合同中的一個特殊類型。勞動合同法與合同法，有共同的本質，這也意味著它們有共同的局限性。

當事人何以無知？因為對方的欺詐，但也可能是因為當事人自己，就象法庭上常看到的因不知時效為何物而敗訴的債權人。當事人何以無奈？因為對方的赤裸裸的脅迫，但也可能與對方無關，就象那些長期失業(yè)的下崗工人，低三下四地去求一份每月三、四百元工資的工作，并為得到它而感恩涕零。面對后兩種情形，合同法不大可能給法官的同情心帶來規(guī)則上的支撐。因為合同法是私人自治之法，是只能解決私人之間，且僅限于私人有能力獨立自決的那一領域的問題！對于在特定社會結構下因由市場等社會性因素決定或制約的私人行為，一旦其表象為某種客觀情勢下的被動反應，而非其私人意志能動所致，合同法就無能為力了，它只能控制合同內當事人相互之間是否達致相對自由的狀態(tài)，而無力控制外在力量的強制，無力解決社會結構性的不平等問題，如勞動力市場供求關系的嚴重失衡，大量低素質可替代的勞動者群體的存在。正是因為私法的這一局限性，公法與私法的關系，才具有了意義，它們大抵都是為了幫助私法去解決這些作為私法自治前提的結構性問題，以便讓私人主體間的平等這一夢想真正接近現(xiàn)實。

合同，從根本的意義上講，它是當事人意思的表現(xiàn)形式。盡管當事人的關系在合同基礎上可能會發(fā)展出復雜的樣態(tài)，但訂立合同及建立合同指向的特定關系這一事實，終究是當事人私人意志選擇并決定的，而不是外在力量強加的。我們

之所以堅持勞動合同的合同性，并非無視勞動基準法和集體勞動合同法對勞動關系的基礎作用，不是無視各種公法乃至憲法對勞動關系的強力保護，更不是反對在勞動合同法中設置屬于公法性質的強制性規(guī)范――這樣的立法模式在現(xiàn)代各類民事特別法中已不鮮見；我們區(qū)別于其他主張的關鍵之點，在于捍衛(wèi)勞動合同中私人意思的內核，在于對勞動合同當事人自由的高度珍視，在于對私法自治的創(chuàng)造性價值的認同。肯定勞動合同的合同本質，就是要肯定勞動者與用人單位在確定、發(fā)展和終止勞動關系過程中的主體地位，無論固有的社會結構對于勞動合同有多么大的型塑力量，社會經(jīng)濟的進步和勞動者的解放歸根到底要依靠用人單位與勞動者的自由創(chuàng)造力；勞動關系的健康發(fā)展，最終寄托于勞動者人格在其自己決定、自己負責與自我保護的意志下趨于健全，從而與用人單位達致平等和諧的這一未來。

在這個意義上，勞動合同法規(guī)范仍應在當事人得以自治的層面保持私法規(guī)范的屬性，并針對勞動合同關系的特殊性使之更加具體、精確和便于操作。

第三篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施等。同時還規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協(xié)議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布

第四篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)?，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區(qū)的標準執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向其支付經(jīng)濟補償?shù)?，按當時的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

第五篇：勞動合同法

大學生就業(yè)須知《勞動合同法》

隨著《勞動合同法》的實施，大學生就業(yè)要鄭重行使自己的勞動權，保護自己合法的勞動權益，更好的實現(xiàn)擇業(yè)就業(yè)。

大學生就業(yè)須知的《勞動合同法》：

1、在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務。可以與對方在協(xié)商一致的基礎上簽訂在校生實習協(xié)議，明確約定權利義務來保護自身的權益。

2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關系即用工的同時訂立；二是在建立勞動關系后即用工后一個月內訂立；三是在建立勞動關系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。

3、學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內容一定要真實。因為用人單位一旦發(fā)現(xiàn)你的簡歷有“水分”。他們有權隨時解除勞動合同。且不需要支付經(jīng)濟賠償或補償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實習經(jīng)歷、獎學金及獲獎經(jīng)歷或者隨便給自己整個學生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權“無可奉告”。了解用人單位的真實情況也是你的一項重要的權利。當然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時的打工完全是兩回事。

5、合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內簽訂書面合同。否則自第2個月起應支付又倍工資。若是1年都沒有簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學生不再擔心用人單位不和自己簽訂合同了。

6、試用期長短。以一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個月以下的。不能約定試用期，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同

期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時候，一定要睜大眼睛哦。

7、試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位不能再免費試用了，你不用靠家里接濟就能基本養(yǎng)活自己啦。

8、試用期不能多資簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應聘大學生“表現(xiàn)不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。

9、勞動合同要有工作地點范圍的限制。用人單位不能在合同期內，以工作需要為名，隨意將你調派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10、用人單位必須為員工繳納社會保險。如果招聘的時候用人單位對你說，是否上保險需要領導批準或協(xié)商?；蛘吒鶕?jù)你的工作表現(xiàn)來決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。

11、試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。

12、合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內解除合同，切記兩點：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發(fā)個EMAIL或者打電話就算通知。時機一到，就可以走人，不需要單位同意。

13、不用擔心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務協(xié)議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術培訓，另一種是違反了競業(yè)限制約定。專業(yè)技術培訓可以理解為提高個人特定職業(yè)技能的培訓，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報銷在職進修學費，都屬于專業(yè)技術培訓的范圍。不過，這些專業(yè)培訓一定要由專業(yè)機構進行，用人單位開了發(fā)票才能有效。像拓展訓練，一般的崗前培訓，企業(yè)文化培訓不是專業(yè)培訓，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業(yè)限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他悉用人單位商業(yè)秘密的人員，競業(yè)限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業(yè)禁止期限內按月支付補償金才可以。大學生畢業(yè)剛進入社會，基本不會成為被限制的對象。

14、無故拖欠工資可維權。員工通過勞動獲取勞動報酬是神圣不可侵犯的權利，稱為獲報酬權。無故拖欠工資，是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常，無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機關申請仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權的進修要出示證據(jù)。比如你的工資條等。

15、無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業(yè)對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業(yè)仍然有權利解雇。

16、在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質，如沒有，這實際是一種變相的勞務派遣。如有勞動派遣資質，實際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關系不是和實際用人單位建立勞動關系，可能會有風險，簽訂需謹慎。