第一篇：國(guó)勞動(dòng)合同法的幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)常清

（46）北亰理工大學(xué)2008―2009學(xué)年第二學(xué)期

《合同法》期末論文題目

教學(xué)站 山西學(xué)號(hào) 2008083061014姓名常清成績(jī)

對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)

摘要：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自頒布之日起，即引起了學(xué)界、業(yè)界的廣泛爭(zhēng)論。在法律規(guī)則解讀上的視角不同，導(dǎo)致了觀點(diǎn)上的巨大差異。作為“構(gòu)建和諧社會(huì)、發(fā)展穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)”為目的的《勞動(dòng)合同法》是對(duì)當(dāng)前中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存在的畸強(qiáng)畸弱的勞資格局以法律手段所作的糾偏，其目的是規(guī)范企業(yè)用人制度、保障勞動(dòng)者的基本權(quán)利、完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的和諧用人機(jī)制，對(duì)勞方、資方以及中國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)道德觀念的改變都將起到不可估量的作用。

[關(guān)鍵詞]平衡 權(quán)益 保障

《勞動(dòng)合同法》，2007年6月公布，2008年1月1日實(shí)施，該法在制定過程中就受到廣泛關(guān)注，勞資雙方長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的利益對(duì)抗無疑是中國(guó)立法史上迄今為止最為激烈的一場(chǎng)立法博弈。這期間，既有學(xué)者陣營(yíng)分裂后的“京派”與“海派”的唇槍舌劍，也有勞資雙方在開門立法時(shí)的價(jià)值沖突；既有資方代表四處游說立法機(jī)構(gòu)的身影，也有工會(huì)組織捍衛(wèi)勞工利益的吶喊；既有駐華外國(guó)商會(huì)威脅撤資的鬧場(chǎng)**，也有國(guó)際勞工組織、外國(guó)議會(huì)聲援中國(guó)立法的跨國(guó)界行為。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，以“勸辭門”為代表的一系列資方規(guī)避法律事件仍在延續(xù)著勞資雙方的“后立法博弈”。該法被資方斥為增加企業(yè)負(fù)擔(dān)、僵化企業(yè)用人機(jī)制，是一種倒退。更有甚者，認(rèn)為它將成為壓跨中國(guó)企業(yè)的“最后一根稻草”。就連素以代表勞方利益的著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常教授和華東政法大學(xué)董保華教授都撰文表示，《勞動(dòng)合同法》將限制企業(yè)靈活性，搞壞中國(guó)經(jīng)濟(jì)。而在去年召開的兩會(huì)期間，中國(guó)前女首富、資方利益集團(tuán)代言人、政協(xié)委員張茵竟提出政協(xié)議案：修改《勞動(dòng)合同法》第14條無固定期限的勞動(dòng)合同條款。另一方面，自《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，勞動(dòng)合同維權(quán)事件、勞資合同簽約率大幅上升，《勞動(dòng)合同法》儼然成為勞動(dòng)者手中的利劍。一部法律在資方看來是一部惡法，而在勞方看來，它為勞動(dòng)者提供了自由、公平、人格尊嚴(yán)、體面勞動(dòng)等權(quán)利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動(dòng)者的生存境遇。

那么，《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值功效到底如何？理性的去分析，在筆者看來，它并非惡法，而是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益、培養(yǎng)企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任感、實(shí)現(xiàn)以人為本構(gòu)建和諧社會(huì)，從而為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)成功轉(zhuǎn)型所作的法律保障。其必將對(duì)企業(yè)理念、員工權(quán)益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)道德觀產(chǎn)生巨大影響。

《勞動(dòng)合同法》之所以備受指責(zé)，揆其眾言，其理由主要集中在三個(gè)方面：11、限制了企業(yè)的用工自由；

2、無固定期限合同使勞動(dòng)關(guān)系僵化，“關(guān)閉了儲(chǔ)水池的閥門，使勞動(dòng)市場(chǎng)成為一池死水”；

3、提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，使企業(yè)不堪重負(fù)，成為“壓垮企業(yè)的最后一根稻草”。

果真其然？理性分析，絕非如此。

上述指責(zé)是資方在現(xiàn)有的以極弱勢(shì)勞動(dòng)者低成本付出的基礎(chǔ)上為維護(hù)和維持其現(xiàn)有的和即得的利益而發(fā)出的。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》將會(huì)促進(jìn)企業(yè)的制度改良，保障企業(yè)、雇員、社會(huì)三方面的平衡。

一、《勞動(dòng)合同法》確保了企業(yè)用人的靈活性，增強(qiáng)了企業(yè)的用人權(quán)，而非僵化了勞資關(guān)系，抑制企業(yè)活力

首先，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，企業(yè)管控員工的主動(dòng)權(quán)依然未變，甚至更加靈活。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)裁員的第41條可以裁員的條款中，明確了企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)困難以及重大革新和經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等情況下都可以裁員，并且將不承擔(dān)法律責(zé)任。同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)對(duì)雇員除了解雇之外，還可以采取降級(jí)、減薪、調(diào)崗及內(nèi)部行政處分等方式進(jìn)行調(diào)整管理。雇員在試用期內(nèi)不勝任工作將不被錄用；短期合同可采用固定期限等，這些規(guī)定都為企業(yè)用人提供了巨大的彈性空間，企業(yè)掌控雇員的方式多種多樣并且占盡先機(jī)。《勞動(dòng)合同法》不會(huì)也不能事實(shí)改變這種狀況，如現(xiàn)實(shí)中一些跨國(guó)公司、壟斷企業(yè)、民營(yíng)私企以撤銷部門、業(yè)務(wù)外包、合并生產(chǎn)線、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移等為借口大肆裁員規(guī)避法律規(guī)則諸現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》也無能為力。

其次，無固定期限合同保障了企業(yè)穩(wěn)定用人機(jī)制、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性和秩序性?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定：“無固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以訂立無固定期限合同??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面合同者，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限合同?！睙o固定期限合同是指沒有約定具體的勞動(dòng)合同期間的終止時(shí)間、時(shí)限。而正是無固定期限的勞動(dòng)合同成為資方爭(zhēng)議的最大焦點(diǎn)。但無固定期限也不意味著“鐵飯碗”、“終身制”，只要企業(yè)有正當(dāng)理由，提出解雇聲明并遵守一定的預(yù)告期限，無固定期限的合同即可解除。事實(shí)上，無固定期限合同在西方國(guó)家是勞動(dòng)合同形式的主流，美國(guó)、歐盟等勞動(dòng)法規(guī)定勞資雙方具備一定條件時(shí)，必須簽訂無固定期限合同。日本、美國(guó)固定期限合同所占比例不超過20％，一般固定期限合同合同期限也規(guī)定在6個(gè)月至5年的范圍內(nèi)。就連1995年越南《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定，合同形式以無固定期限為主，有期限合同不得超過3年。而關(guān)于勞動(dòng)合同的解除，大多數(shù)國(guó)家對(duì)于無固定期限合同，只要提出解雇聲明，并遵守一定的預(yù)告期，即可解除。對(duì)于固定期限合同，如美英等國(guó)家法律規(guī)定，當(dāng)雇員犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤或企業(yè)遭到不可抗力的情況下，雇主才可單方解除定期合同。可以說，多數(shù)國(guó)家對(duì)于固定期限合同的解除條件要比無固定期限合同的解除條件嚴(yán)格。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》都規(guī)定了在企業(yè)連續(xù)工作10年以上的，員工可單方向企業(yè)提出訂立無固定期限合同，但這并不意味著企業(yè)成為員工的養(yǎng)老所，企業(yè)在員工違法違紀(jì)受到刑事制裁、嚴(yán)重行政制裁以及符合法律規(guī)定的一系列解雇條件下，都可解除無固定期限合同。該條款并不能成為僵化企業(yè)用人機(jī)制的借口。對(duì)于10年之限，華為的“勸辭門”對(duì)此作了最好的注解。企業(yè)完全可以在10內(nèi)，甚至9年零9個(gè)月與員工重新訂立合同?！皠褶o門”的法律規(guī)避

事件充分說明了該條款的靈活性。當(dāng)前，市場(chǎng)上《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)如雨后春筍般出現(xiàn)，而很多培訓(xùn)都是以幫助企業(yè)如何規(guī)避《勞動(dòng)合同法》法律條款為目的，說來可笑。但在某種意義上說，規(guī)避法律就是對(duì)法律的遵守。那種認(rèn)為“無固定期限合同將會(huì)使企業(yè)回到‘大鍋飯’的時(shí)代”的說法是荒謬的，法律規(guī)定此條款的目的是為了更好的維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但并不是限制企業(yè)的用人權(quán)，反而會(huì)促使企業(yè)在用人市場(chǎng)上更加慎重靈活，確保人才的穩(wěn)定性和企業(yè)的秩序性，從而對(duì)企業(yè)文化的形成具有良好的效果。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后3至5年內(nèi)，無固定期限合同將成為合同的主流形式。

二、《勞動(dòng)合同法》將促使企業(yè)建立長(zhǎng)期雇員策略，完善合理的人力資源結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)方式，提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，形成良好的企業(yè)理念與企業(yè)文化，并培養(yǎng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感與道德價(jià)值觀

首先，當(dāng)今的市場(chǎng)是開放的市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展中遇到了前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，以低勞動(dòng)力成本、低原材料成本的粗放型為特征的中國(guó)企業(yè)，在中國(guó)改革開放新階段，必將轉(zhuǎn)變自己的企業(yè)理念和經(jīng)營(yíng)方式，否則，勢(shì)必遭到淘汰。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)界出現(xiàn)的中小企業(yè)倒閉、跨國(guó)企業(yè)撤資等現(xiàn)象根源于外部的國(guó)際銀根緊縮，物價(jià)上漲和企業(yè)內(nèi)部綜合競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，而絕非《勞動(dòng)合同法》僅僅一部法律帶來的后果。《勞動(dòng)合同法》雖增加了企業(yè)的用人成本，但絕對(duì)不能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不強(qiáng)、發(fā)展不利、破產(chǎn)倒閉的借口。相反，華為“勸辭門”事件中的所付出的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于《勞動(dòng)合同法》為其帶來的用人成本。關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第82條：“用人單位自用人之日起，超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資”以及對(duì)違法解雇的責(zé)任、辭退的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定既符合我國(guó)國(guó)情，也與西方國(guó)家一致。它可以促使企業(yè)建立完善的人力資源結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)長(zhǎng)期的雇員策略，并且企業(yè)的發(fā)展活力來自科學(xué)的管理和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，而靠壓低雇員的生存空間來降低產(chǎn)品的成本以及限制職工的權(quán)益來增強(qiáng)企業(yè)活力的做法無異于揠苗助長(zhǎng)，難以長(zhǎng)久。

其次，當(dāng)前的社會(huì)是和諧的社會(huì)，企業(yè)是社會(huì)的組成部分，其對(duì)員工、對(duì)社會(huì)承擔(dān)著法律上的義務(wù)和道義上的責(zé)任，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工理應(yīng)受到經(jīng)濟(jì)上的待遇，這對(duì)提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感具有很大的作用，市場(chǎng)不和諧，企業(yè)豈能獨(dú)善其身？“《勞動(dòng)合同法》壓垮企業(yè)”的說法是資方利益集團(tuán)的牽強(qiáng)說辭。企業(yè)有責(zé)任承擔(dān)社會(huì)問題的解決和改進(jìn)，而并不是一味的追求自身的利潤(rùn)。如果說社會(huì)之中最廣大的公民階層——?jiǎng)趧?dòng)者的利益得不到保證，那么，企業(yè)發(fā)展的意義也無從談起?！秳趧?dòng)合同法》將使企業(yè)關(guān)注自身利潤(rùn)追求的同時(shí)，更多的關(guān)注雇員權(quán)益及外部社會(huì)問題的解決，改變其經(jīng)濟(jì)道德觀。

三、《勞動(dòng)合同法》以法律之手糾正了勢(shì)力極不均衡的勞資格局，它為億萬(wàn)勞動(dòng)者奉獻(xiàn)了自由、公正、人格尊嚴(yán)、體面勞動(dòng)等權(quán)利的盛宴，使勞動(dòng)者擁有抗衡資方利益的重要籌碼，同時(shí)也將歷史性地改寫中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的道德觀

在發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，資強(qiáng)勞弱是以勞工罷工權(quán)的賦予來平衡的，而在中國(guó)，我們無法追尋這樣的途徑?！秳趧?dòng)合同法》試圖從法律制度的傾向性、法規(guī)政策的導(dǎo)向性賦予勞動(dòng)者以維權(quán)利器，從而在資強(qiáng)勞弱這一不爭(zhēng)的事實(shí)面前平衡勞資雙方的力量，達(dá)到勞資和諧進(jìn)而達(dá)到企業(yè)和諧以致社會(huì)和諧。

首先，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了企業(yè)的權(quán)利地位和利益保障。我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)者是世界上最弱勢(shì)的勞動(dòng)者，人口密集，價(jià)格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及農(nóng)民工工資問題已

成為我國(guó)社會(huì)發(fā)展中的重大問題，且無太多的救濟(jì)途徑?！秳趧?dòng)合同法》為勞動(dòng)者提供了維權(quán)的渠道和法律保障，并為勞動(dòng)者在遭受非正常工作狀態(tài)和待遇情形下提供了救濟(jì)途徑?！秳趧?dòng)合同法》作為《勞動(dòng)法》的特別法，必將在今后的社會(huì)生活中為保證勞動(dòng)者的身心健康提供堅(jiān)強(qiáng)的法律支持。

其次，《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制規(guī)范與出臺(tái)后立法者銳意推行已經(jīng)極大地改善了勞動(dòng)者的狀況。據(jù)抽樣調(diào)查顯示，在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，全國(guó)餐飲、建筑業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率只有40％左右，農(nóng)民工合同簽訂率30％，中小企業(yè)、非公有制企業(yè)簽訂率不到20％，而最新全國(guó)調(diào)查顯示，《勞動(dòng)合同法》頒布后，全國(guó)定約率已達(dá)60％以上。與此同時(shí)，勞動(dòng)者的維權(quán)訴訟比例也大幅提高。合同的簽訂有力地保障了勞動(dòng)者的利益，《勞動(dòng)合同法》必將在今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中在平衡勞資關(guān)系協(xié)調(diào)社會(huì)關(guān)系方面起到巨大的作用。

總之，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不完善的國(guó)度里，勞資的力量是極其不對(duì)稱的?！皡擦忠?guī)則”是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的惡因，《勞動(dòng)合同法》將有效地平衡勞資雙方的力量。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚(yáng)善是法律的基本定位，《勞動(dòng)合同法》通過多一點(diǎn)的勞動(dòng)者的權(quán)益保障，多一點(diǎn)的人本體現(xiàn)給廣大勞動(dòng)者爭(zhēng)取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時(shí)也對(duì)形成新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)道德觀和和諧社會(huì)的創(chuàng)建提供重要的法律保障。

參考文獻(xiàn)

第二篇：淺談對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)

勞動(dòng)法與就業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)論

（課程論文）

序號(hào)：78

姓名：鄒虎山

專業(yè)：生物技術(shù)班級(jí)：一班 學(xué)號(hào)：12130311

1淺談對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)

作為一名大一的大學(xué)生，滿懷著對(duì)前途的信心，對(duì)事業(yè)的渴求，對(duì)理想的抱負(fù)，去迎來就業(yè)的季節(jié)。當(dāng)我們靜下心來時(shí)，都不可不面對(duì)一個(gè)嚴(yán)肅的問題：不論是用人單位錄用新員工，還是大學(xué)畢業(yè)生等其他求職者成功進(jìn)入了新單位，都不可避免的會(huì)涉及到勞動(dòng)合同的簽訂問題。因此我們必須先學(xué)會(huì)如何簽訂以及如何簽好勞動(dòng)合同，為以后勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生減少隱患，保護(hù)自己的權(quán)益。

首先，我們應(yīng)該對(duì)做一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法引》是在2007年6月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過并由中華人民共和國(guó)主席令發(fā)布的關(guān)于勞動(dòng)合同的法律條文?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法共分8章98條，包括：總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。它是由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)經(jīng)過一系列的研討才頒布的。

勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)[1]，被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。作為我國(guó)勞動(dòng)保障法制建設(shè)進(jìn)程中的一個(gè)重要里程碑，勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施有著深遠(yuǎn)的意義。這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認(rèn)真吸收社會(huì)各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系，是民主立法、科學(xué)立法的又一典范，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律保障，必將對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

其次，勞動(dòng)合同法明確了保護(hù)勞動(dòng)者的價(jià)值取向，有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)關(guān)系雙方主體經(jīng)濟(jì)地位的不平等決定了立法必須給予勞動(dòng)者傾斜保護(hù)。勞動(dòng)合同法旗幟鮮明地規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并在具體內(nèi)容中強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度，如針對(duì)實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在的現(xiàn)狀，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)訂立書面勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本要求，并加大了用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任；針對(duì)合同短期化現(xiàn)象嚴(yán)重的情況，勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了無固定期勞動(dòng)合同的適用情形，力圖通過法律的規(guī)范和引導(dǎo)促使更多無固定期勞動(dòng)合同的適用，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定；針對(duì)用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)合同法細(xì)化勞動(dòng)合同解除的情形和程序，加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者解雇的保護(hù)；針對(duì)違約金條款濫用的現(xiàn)象，勞動(dòng)合同法限定了勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的范圍，僅在服務(wù)期條款和競(jìng)業(yè)限制條款中可以適用違約金。勞動(dòng)合同法充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法的社會(huì)法特性，符合傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的理念，它的實(shí)施對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的合法權(quán)益，將發(fā)揮重要的作用。

其次，勞動(dòng)合同法明確了勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，有利于減少勞動(dòng)糾紛，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同是規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，勞動(dòng)合同法明確了勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止等內(nèi)容，通過規(guī)范雙方的行為，使勞動(dòng)者和用人單位能夠依法訂立勞動(dòng)合同，并嚴(yán)格依照法律規(guī)定和合同約定履行合同，以維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法不僅明確保護(hù)勞動(dòng)者，也同樣保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，如為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，維護(hù)良好的競(jìng)爭(zhēng)秩序，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定保密條款；對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與其約定競(jìng)業(yè)限制條款；為了讓用人單位充分行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位有權(quán)建立和完善規(guī)章制度。勞動(dòng)合同法通過規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，達(dá)到“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的終極目標(biāo)。

在我們簽訂勞動(dòng)合同需要注意以下內(nèi)容：

一：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

二：除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定。

三：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日)，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

四：勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

五：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六：用人單位應(yīng)當(dāng)支付對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

七：勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

八：職工連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

九：用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

針對(duì)用人單位是否有權(quán)對(duì)職工進(jìn)行罰款有以下規(guī)定：

依照《中華人民共和國(guó)行政處罰法》的相關(guān)規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權(quán)實(shí)施罰款、拘留等行政處罰措施的機(jī)關(guān)，才能依法定程序和權(quán)限，對(duì)違法者采取罰款等強(qiáng)制措施。而勞動(dòng)法上的用人單位不是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，無權(quán)對(duì)職工的違法行為進(jìn)行罰款。

1．企業(yè)規(guī)定對(duì)員工罰款無依據(jù)可查

原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定了對(duì)于違反規(guī)章制度的職工進(jìn)行罰款的權(quán)利，但2008年1月15日出臺(tái)的國(guó)務(wù)院令第516號(hào)文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》代替。因此，現(xiàn)在企業(yè)行使處罰權(quán)的依據(jù)不復(fù)存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對(duì)員工的懲處辦法，可能面臨相關(guān)條款被認(rèn)定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等一系列風(fēng)險(xiǎn)。因此，無論是從管理的有效性、實(shí)用性與科學(xué)性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應(yīng)當(dāng)摒棄“罰款”這類簡(jiǎn)單粗暴的方式方法，而選用風(fēng)險(xiǎn)更小更利于促進(jìn)用工和諧的管理模式。

2．對(duì)于涉及職工利益的內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法定程序

《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)用人單位的規(guī)章制度提出了嚴(yán)格的要求：“??用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。??用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

3．設(shè)立合法、有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范。

企業(yè)針對(duì)這種大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷的員工，應(yīng)制定有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范：首先，針對(duì)考勤問題，可以在工資構(gòu)成中設(shè)置全勤獎(jiǎng)來進(jìn)行有效管理：若員工當(dāng)月滿勤的情況下則可享受全勤獎(jiǎng)；若員工當(dāng)月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關(guān)情形時(shí)，用人單位可扣除員工當(dāng)月的全部或部分全勤獎(jiǎng)。其次，針對(duì)員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時(shí)間設(shè)置不同程度的違紀(jì)處罰措施，并依法制定相關(guān)規(guī)章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內(nèi)累計(jì)遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度并解除勞動(dòng)合同。再次，對(duì)于違紀(jì)行為，還可以通過依法制定極具實(shí)際操作價(jià)值的績(jī)效考核制度進(jìn)行管理。針對(duì)職工遲到、早退、曠工等各種小錯(cuò)，在整體考核中規(guī)定一定權(quán)重，以考核結(jié)果來調(diào)整員工的晉升、工資、獎(jiǎng)勵(lì)等。

《勞動(dòng)合同法》的第一條就是它的立法目的，即為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。其意義在于能更好地保護(hù)勞動(dòng)者，在勞動(dòng)者合法權(quán)益在受到侵害時(shí)可以有更加明細(xì)的條款保護(hù)。比如第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

作為一名大學(xué)生，我們應(yīng)該深刻的理解有關(guān)勞動(dòng)法與就業(yè)創(chuàng)業(yè)方面的知識(shí)，為我們今后的發(fā)展和就業(yè)奠定基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)有關(guān)勞動(dòng)法方面的知識(shí)很有必要。

參考資料

1．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（全文）

第三篇：對(duì)“勞動(dòng)課”與“勞動(dòng)”的粗淺認(rèn)識(shí)

對(duì)“勞動(dòng)課”與“勞動(dòng)”的粗淺認(rèn)識(shí)

自從1992年國(guó)家教委將勞動(dòng)課正式列人課程計(jì)劃以來，勞動(dòng)課便逐漸成為課程改革的一個(gè)熱鬧話題。那么，勞動(dòng)課與勞動(dòng)究竟有什么區(qū)別，對(duì)實(shí)施素質(zhì)教育有沒有作用?就此愿提出拙見。

我認(rèn)為:勞動(dòng)課主要是學(xué)生在課堂上在老師指導(dǎo)下學(xué)習(xí)一些生活常識(shí)，掌握一些自我服務(wù)和手工勞動(dòng)知識(shí)技能，來促進(jìn)學(xué)生的認(rèn)識(shí)。情感，行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展為重要目標(biāo)的課程教學(xué);而勞動(dòng)是指學(xué)校在課堂教學(xué)之外有目的有計(jì)劃、有組織的對(duì)學(xué)生進(jìn)行的校務(wù)勞動(dòng)，社會(huì)公益勞動(dòng)，或是利用重大節(jié)日和少先隊(duì)活動(dòng)日安排的一些服務(wù)性勞動(dòng)，這種勞動(dòng)不僅僅是干干活，做做值日而已，關(guān)鍵是使學(xué)生從小端正勞動(dòng)態(tài)度，培養(yǎng)良好的勞動(dòng)習(xí)慣。因此，教師帶領(lǐng)學(xué)生上好勞動(dòng)課和勞動(dòng)，對(duì)素質(zhì)教育具有重要意義。前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基曾指出:“只有當(dāng)孩子每天按自己的愿望隨意使用5-9小時(shí)的空余時(shí)間，才有可能培養(yǎng)出聰明的、全面發(fā)展的人來，離開這一點(diǎn)，談?wù)撆囵B(yǎng)素質(zhì)，愛好和天賦、才能，只不過是一句空話而已。http:///

今天的素質(zhì)教育強(qiáng)調(diào)多樣化和多層次的人才觀，上好勞動(dòng)課和勞動(dòng)，對(duì)于提高學(xué)生的各種素質(zhì)水平，使其得到全面、充分、和諧地發(fā)展是十分有利的。培養(yǎng)出聰明的、全面發(fā)展的人來，離開這一點(diǎn)，談?wù)撆囵B(yǎng)素質(zhì)，愛好和天賦、才能，只不過是一句空話而已。今天的素質(zhì)教育強(qiáng)調(diào)多樣化和多層次的人才觀，上好勞動(dòng)課和勞動(dòng)，對(duì)于提高學(xué)生的各種素質(zhì)水平，使其得到全面、充分、和諧地發(fā)展是十分有利的。

第四篇：常凱：勞動(dòng)合同法絕不是要企業(yè)倒閉

圍繞立法博弈激烈

南都周刊：作為調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的一部最重要的法律，勞動(dòng)合同法從一審到四審經(jīng)過了3年的時(shí)間，其間，各方力量都參與了博弈。作為該法草案課題組的組長(zhǎng)，你對(duì)博弈中一些具體條款的變更和整個(gè)博弈過程如何評(píng)價(jià)？

常凱：各方力量參與博弈，在勞動(dòng)合同法的制定過程中表現(xiàn)得尤其明顯。勞方和資方作為最主要的兩方都積極參與了，政府的各個(gè)部門也都有自己的意見和要求，甚至知識(shí)界和媒體也都參與了爭(zhēng)論。在中國(guó)的立法歷史上，還從來沒有一部法律討論得這么深刻，爭(zhēng)論得這么激烈，參與方這么廣泛。這表明中國(guó)在向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型中，社會(huì)分層、勞資力量分化越來越清晰了。而各方意見都能得到充分表達(dá)，并經(jīng)過爭(zhēng)論，制定的法律才能更完善。實(shí)際上，爭(zhēng)論的過程，也是一個(gè)普法的過程，對(duì)將來該法的實(shí)施更是一件好事，值得肯定。

在整個(gè)博弈過程中，從一審到四審，主要條款的變更都非常明顯。比如該法第一條，在送審稿中表示，勞動(dòng)合同法是“保護(hù)勞動(dòng)當(dāng)事人雙方的利益”，最后通過的草案是“保護(hù)勞動(dòng)者的利益”，這是一個(gè)非常重大的變化。激烈爭(zhēng)論的最后還是堅(jiān)持了基本的原則，勞動(dòng)合同法作為勞動(dòng)法律體系的一個(gè)構(gòu)成部分，是以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為主要宗旨的，而對(duì)于企業(yè)的保護(hù)，是通過構(gòu)建一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)能夠長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展。

勞動(dòng)合同的終止和補(bǔ)償問題，這也是一個(gè)很實(shí)質(zhì)性的問題，也是一直在爭(zhēng)論。甚至勞動(dòng)合同終止以后，企業(yè)是不是應(yīng)該予以補(bǔ)償，一直到第四稿中還在爭(zhēng)論。還有勞動(dòng)合同的期限，尤其是無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，什么樣的情況下可以簽，在這個(gè)地方，爭(zhēng)論是最直接的。企業(yè)方一直認(rèn)為，如果簽這樣的勞動(dòng)合同，企業(yè)的用工自主權(quán)就沒了，企業(yè)就卡死了。但另外一種意見是，只有這樣，勞動(dòng)關(guān)系才能更加穩(wěn)固。在幾次送交的草案中，就這個(gè)問題表述的方式也都不一樣。最后還是表述為，無固定期限勞動(dòng)合同是法律特別主張和提倡的一種勞動(dòng)合同形式。

從這些條款的變更看，實(shí)際上立法機(jī)構(gòu)是平衡了勞資雙方的要求的。該法最后在人大表決中，只有一人未按表決器外，全票通過，在中國(guó)的立法歷史中，也是罕見的，反映出這部法律的制定原則是得到高度認(rèn)可的。

南都周刊：在該法出臺(tái)過程中，去年外資協(xié)會(huì)的一些代表甚至發(fā)出了“撤資”的威脅，從反饋的消息看，外資和內(nèi)資對(duì)該法涉及其自身利益條款的關(guān)注點(diǎn)有哪些不同？

常凱：“撤資”的問題比較復(fù)雜，是個(gè)人行為還是協(xié)會(huì)聲音，我不好加以評(píng)價(jià)。但這個(gè)事大家都知道?？傮w而言，內(nèi)外資對(duì)該法的基本態(tài)度和基本意見差別并不是很大。可以比較一下美商會(huì)、歐盟商會(huì)和中國(guó)企業(yè)家 class=a1 target=_blank>中國(guó)企業(yè)家 class=a1 target=_blank>中國(guó)企業(yè)家 class=a1 target=_blank>中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)它們?cè)趧趧?dòng)合同法征求意見過程中，提出的一些修改意見，沒有多大差別。這點(diǎn)也很正常，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，無論是內(nèi)資還是外資，其作為資方都有一些共同的要求，要維護(hù)的是企業(yè)利益。

在法律的框架下，這種維護(hù)是可以理解的，就像工人也想維護(hù)、爭(zhēng)取自己的利益一樣。尤其是在立法階段，各方提出的意見，我們都應(yīng)該承認(rèn)其正當(dāng)性。但正當(dāng)不一定合理，還要考慮其修改意見的合理性問題。不能說提了，法律就保護(hù)。

但我發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資對(duì)待法律本身還是有差異的。在立法的過程中，外資對(duì)該法更關(guān)注，而且意見和態(tài)度表達(dá)也非常直接。這說明其對(duì)于這部法律帶來的影響很明確，反應(yīng)更敏感。內(nèi)資對(duì)此的反應(yīng)相對(duì)而言是遲緩的。這可能與外資處在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，法治觀念比較強(qiáng)有關(guān)。

新法符合資方長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

南都周刊：在你看來，通過的新草案會(huì)不會(huì)出現(xiàn)之前一部分人所擔(dān)心的，直接導(dǎo)致外資對(duì)中國(guó)實(shí)業(yè)投資的減少？

常凱：這種擔(dān)心一開始就有人提出，而且以此為理由要求勞動(dòng)合同法更注意保護(hù)企業(yè)和投資者的利益。這個(gè)理由我覺得是站不住的。勞動(dòng)合同法的實(shí)施不會(huì)導(dǎo)致外資對(duì)中國(guó)投資的減少，“撤資”不過是外資談判的一種手段。外資是否減少投資的關(guān)鍵是，實(shí)施了該法，是不是就使外資在中國(guó)無利可圖了，實(shí)際上是不會(huì)的。實(shí)施該法后，經(jīng)過測(cè)算，真正守法的企業(yè)增加的用工成本并不多。第二，對(duì)法律規(guī)制的嚴(yán)格程度而言，與海外相比，中國(guó)的勞動(dòng)合同法仍然是比較寬松的。比如說拖欠工資問題，中國(guó)只規(guī)定企業(yè)要加付50%到100%的賠償金。但在國(guó)外，這絕不僅僅是個(gè)賠償問題，以香港為例，香港的雇員條例去年新增了一條規(guī)定，如果企業(yè)拖欠工人工資或補(bǔ)償金等工人應(yīng)該得到的報(bào)酬，最高罰款30萬(wàn)港幣，情節(jié)嚴(yán)重的，還要監(jiān)禁企業(yè)主三年。

中國(guó)企業(yè)在該法的制定過程中，就吵吵說企業(yè)活不下去了，不能管得太嚴(yán)了，企業(yè)不盈利了。在此之前，中國(guó)勞動(dòng)法制環(huán)境太寬松了，或者說中國(guó)企業(yè)在勞資關(guān)系上約束非常有限。雖然有勞動(dòng)法，但在執(zhí)行上也是非常不理想的。甚至違反勞動(dòng)法都不叫“違法”，都叫“執(zhí)行不好”，連最基本的法治觀念都沒有?，F(xiàn)在稍微有一點(diǎn)規(guī)制和要求，就開始叫天喊地。實(shí)際上與國(guó)際相比，哪一點(diǎn)不是合理的呢？

至于外資會(huì)不會(huì)來投資，其受一些綜合性因素的影響，不單純是用工成本，還包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、勞動(dòng)者素質(zhì)能力、市場(chǎng)情況、政治氛圍甚至社會(huì)文化環(huán)境。絕不會(huì)簡(jiǎn)單地因?yàn)橐徊糠傻闹贫?，僅僅恢復(fù)或者達(dá)到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中勞資關(guān)系的一些基本要求，就不來投資了。

南都周刊：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者簽約兩次再續(xù)約的，用工單位必須與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這會(huì)不會(huì)導(dǎo)致用人單位兩輪之后就大換血？若企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的大部分是無固定期限勞動(dòng)合同，這會(huì)不會(huì)捆住企業(yè)手腳，降低其面對(duì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力？

常凱：這個(gè)問題具有普遍性，應(yīng)該說，主張和提倡簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同是這次立法的一個(gè)直接目的，也是最關(guān)鍵的一個(gè)規(guī)定。會(huì)不會(huì)出現(xiàn)用人單位兩輪之后就換血，這取決于與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同與否的成本收益分析。如果大換血企業(yè)的成本更低，那企業(yè)的選擇會(huì)是大換血。反之，則不會(huì)這么做。若再具體分析，這種大換血顯然是不可能的。換一個(gè)兩個(gè)還行，但不可能都換，若都換，企業(yè)的生產(chǎn)骨干沒有了，怎么去盈利，怎么去競(jìng)爭(zhēng)。招聘新員工，還要經(jīng)過培訓(xùn)，還要經(jīng)過一段時(shí)間，才能成為企業(yè)想要的人才。這比與原有員工簽訂無固定期限的合同成本要大。另外，企業(yè)如果大換血，是否會(huì)引發(fā)大規(guī)模集體爭(zhēng)議，這也是企業(yè)必須考慮的。

而相對(duì)而言，與員工簽訂無固定期限合同，對(duì)企業(yè)又有什么損失呢？這里面要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，勞動(dòng)合同法的制定者，其出發(fā)點(diǎn)絕不是要搞死企業(yè)。把企業(yè)都捆死了對(duì)國(guó)家有什么好處?但其與資方考慮這個(gè)問題的差別在于，資方更多的考慮眼前的、短期的利益，希望立馬能賺錢。而立法者考慮的是中國(guó)整體企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、可持續(xù)性發(fā)展的問題。企業(yè)有沒有真正的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，能不能持續(xù)發(fā)展，只有兩者都具備，國(guó)家、民族才有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)怎樣才能持久發(fā)展？現(xiàn)實(shí)的情況已經(jīng)表明，勞資沖突，勞資關(guān)系的不穩(wěn)定已經(jīng)影響到了企業(yè)的持久發(fā)展，其中一點(diǎn)就是在勞動(dòng)合同制度上，我們執(zhí)行得不好，具體表現(xiàn)是勞動(dòng)關(guān)系是長(zhǎng)期的，而勞動(dòng)合同是短期的，基本上都是一年一簽，很不穩(wěn)定。勞資雙方形不成一個(gè)共同的力量推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

而且，無固定期限勞動(dòng)合同并不是中國(guó)的發(fā)明，它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家最普遍的一種勞動(dòng)合同形式。不要誤解無固定期限勞動(dòng)合同就是終身合同，就是鐵飯碗。這次勞動(dòng)合同法對(duì)此專門做了解釋，它是一個(gè)沒有終止日期的勞動(dòng)合同。除了雙方同意外，企業(yè)并不是不可以解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法的第39條，第40條對(duì)可以解除勞動(dòng)合同的情況都做了規(guī)定。包括員工違章違紀(jì)、失職、員工因傷病康復(fù)后不能再?gòu)氖略ぷ骰蛘邌T工能力不夠，企業(yè)都可以與員工解除合同，并不是只能進(jìn)不能出，企業(yè)喪失了用工自主權(quán)，降低了企業(yè)的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力。

南都周刊：在勞資爭(zhēng)端和博弈中，勞方處于弱勢(shì)地位，保護(hù)弱者、向弱者傾斜是應(yīng)有的原則。但一種普遍的擔(dān)心是這些規(guī)定已經(jīng)大大超越了中國(guó)企業(yè)實(shí)際的承受程度了，尤其是中國(guó)現(xiàn)在大部分企業(yè)還處在全球利潤(rùn)鏈條的末端，用工成本的增加會(huì)對(duì)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力帶來致命的打擊，你如何看待這一擔(dān)心？

常凱：這種擔(dān)心是可以理解的。無論是法律研究者還是制定者，都不希望因?yàn)橛霉こ杀镜倪^高而影響了中國(guó)企業(yè)在全球的競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在關(guān)鍵是，中國(guó)企業(yè)的用工成本是不是過高了？現(xiàn)實(shí)的情況是，如果依法用工，企業(yè)的成本不會(huì)增加很多，可能會(huì)增加一下，但不會(huì)超過其實(shí)際的承受能力，而且要分析增加的這些是不是合理的，以前的用工成本是不是太低了。浙江的一個(gè)教授計(jì)算，中國(guó)企業(yè)的用工成本只是美國(guó)的2%左右，當(dāng)然，對(duì)此可能有不同的計(jì)算方式，但中國(guó)用工的成本低是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。不用絕對(duì)數(shù)字比，用相對(duì)數(shù)據(jù)比，中國(guó)人的工資收入占GDP的比重只有14%左右，但美國(guó)占到了49%，兩者相差多少？

中國(guó)可以一時(shí)用低廉的勞動(dòng)力去占領(lǐng)全球市場(chǎng)，但長(zhǎng)期看是不可能的。已經(jīng)有學(xué)者提出，中國(guó)的勞動(dòng)力“紅利”時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了。如果不再做戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)型，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展將會(huì)遇到大麻煩。而且，國(guó)際形勢(shì)也不允許中國(guó)再用低廉的勞動(dòng)力去競(jìng)爭(zhēng)了，近年來中國(guó)與其他國(guó)家發(fā)生的傾銷與反傾銷的貿(mào)易戰(zhàn)也已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。

在勞動(dòng)合同法實(shí)施的開始，企業(yè)可能有點(diǎn)不適應(yīng)，但經(jīng)過一段時(shí)間的調(diào)整，該法反而能促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，由低勞動(dòng)成本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，勞資合力去創(chuàng)新。在這個(gè)過程中，淘汰一部分企業(yè)，也是好事。一些不守法的、沒有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)必須被淘汰。

新法預(yù)留了工會(huì)改革的方向

南都周刊：勞動(dòng)合同法規(guī)定，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人

單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)”，這意味著什么？賦予了工會(huì)更大的權(quán)力？

常凱：不光是這條規(guī)定，實(shí)際上，在整個(gè)勞動(dòng)合同法中，從合同的開始制定、簽訂、執(zhí)行、解除、勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和處理等，都要求工會(huì)介入和發(fā)揮作用。這的確賦予了工會(huì)更大的權(quán)力。勞動(dòng)合同法調(diào)節(jié)的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，不可能使勞動(dòng)關(guān)系得到普遍規(guī)范，勞方形成集體的、有組織的力量，勞資關(guān)系才有可能平衡。勞資關(guān)系中，勞方和資方是不對(duì)等的，勞動(dòng)合同法再規(guī)范也不可能使雙方力量對(duì)等。勞資關(guān)系調(diào)整的方向還是集體調(diào)整，還是要發(fā)揮工會(huì)的作用。勞動(dòng)合同法實(shí)際上已經(jīng)預(yù)留了工會(huì)改革的方向和勞資關(guān)系集體調(diào)整的空間。

另外，從中國(guó)的現(xiàn)實(shí)看，實(shí)際上工人已經(jīng)意識(shí)到要團(tuán)結(jié)起來。最近幾年出現(xiàn)的勞資爭(zhēng)議中，全國(guó)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)是三分之二左右是集體爭(zhēng)議。這意味著什么？首先是勞動(dòng)者被侵權(quán)是一種普遍現(xiàn)象。第二點(diǎn)是勞動(dòng)者意識(shí)到對(duì)個(gè)人權(quán)利的爭(zhēng)取必須集體爭(zhēng)取。所以將來企業(yè)面對(duì)的不是一個(gè)一個(gè)工人，而是一群工人，所以，這里就要發(fā)揮工會(huì)的作用，這個(gè)趨勢(shì)已經(jīng)很明確了。

這里特別提到一點(diǎn)，對(duì)于工會(huì)而言，不僅僅是勞動(dòng)合同法賦予其權(quán)力增大了。工會(huì)的義務(wù)和責(zé)任也更大了。勞資雙方發(fā)生爭(zhēng)議，或接觸勞動(dòng)合同了，工會(huì)有沒有替工人說話，工會(huì)會(huì)有不作為、甚至瀆職等方面的壓力。在過去，不替工人說話就算了，現(xiàn)在若再不作為，甚至違法了勞動(dòng)合同法，這是不是要承擔(dān)責(zé)任？勞動(dòng)合同法不僅僅增加了工會(huì)的權(quán)力，更嚴(yán)格地說，是明確了其責(zé)任和義務(wù)。

南都周刊：在中國(guó)，政府的力量和資方的力量很強(qiáng)大，但勞方往往還處于原子化的狀態(tài)，工會(huì)不僅不是自治的，而且，工人被組織進(jìn)去的也是少數(shù)。在你看來，中國(guó)應(yīng)該怎樣進(jìn)行工會(huì)改革，發(fā)揮其應(yīng)有的作用？

常凱：實(shí)行勞資自治，政府處于超脫地位，在法律框架內(nèi)去調(diào)停勞資雙方的爭(zhēng)議，這是一個(gè)方向性的問題，勞動(dòng)合同法也指明了這個(gè)方向。但在目前條件下，工會(huì)要實(shí)現(xiàn)群眾化、民主化還有一段距離。但在工會(huì)還沒有完成這種轉(zhuǎn)型的前提下，公權(quán)力，特別是政府介入勞資糾紛，通過立法來規(guī)定，是完全有必要的。通過勞動(dòng)執(zhí)法、監(jiān)督來保證勞動(dòng)者的權(quán)利，是這次立法中特別強(qiáng)調(diào)的一個(gè)內(nèi)容。

第五篇：對(duì)《勞動(dòng)合同法》立法的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

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對(duì)《勞動(dòng)合同法》立法的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

姜穎 中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院

《勞動(dòng)合同法(送審稿)》在很大程度上吸收了各方面的意見和建議，在很多方面有所突破和進(jìn)步，體現(xiàn)了近年來我國(guó)在勞動(dòng)合同法理論研究和實(shí)踐探索的成果，相信對(duì)今后的勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整將起到積極的作用。

一、《勞動(dòng)合同法(送審稿)》的突破

《勞動(dòng)合同法(送審稿)》的突破和亮點(diǎn)我認(rèn)為較突出地體現(xiàn)在以下方面：

1.擴(kuò)大了勞動(dòng)合同法的適用范圍

以往的草案中，勞動(dòng)合同法的適用范圍，多以列舉的方式規(guī)定，存在掛一漏萬(wàn)的弊病，特別是勞動(dòng)關(guān)系是極為活躍的、變動(dòng)性較強(qiáng)的關(guān)系。該稿采用了在總則中界定勞動(dòng)關(guān)系，再運(yùn)用列舉和概括相結(jié)合的方式，將勞動(dòng)合同適用的主體確定下來。不僅擴(kuò)大了適用范圍，適應(yīng)了今后勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，同時(shí)避免了列舉無法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動(dòng)者納入勞動(dòng)合同法的適用范圍中。

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2.肯定了訂立勞動(dòng)合同的口頭和行為默示方式

由于勞動(dòng)法中規(guī)定勞動(dòng)合同只能以書面的方式訂立，導(dǎo)致實(shí)踐中大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無法依法調(diào)整，勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不窮，勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定。該稿正視了勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，在第十一條將未訂立書面合同但事實(shí)形成勞動(dòng)關(guān)系的視同勞動(dòng)合同并納入勞動(dòng)合同法，為處理這類關(guān)系，消除這類關(guān)系帶來的隱患，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益提供了法律依據(jù)。

3.在多方面區(qū)分了固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同

在固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動(dòng)合同的期限最長(zhǎng)不得超過三年(第十四條第三款);合同不同的解除條件，有固定期限勞動(dòng)合同作為預(yù)見性很強(qiáng)的合同，要求當(dāng)事人嚴(yán)格履行，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致不得解除。用人單位在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的情況下可以解除無固定期限勞動(dòng)合同，但不能解除有固定期限勞動(dòng)合同(第四十二條);合同解除的補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，無固定期限勞動(dòng)合同每滿一年支付一個(gè)月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同每滿一年支付兩個(gè)月工資;特別是合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，有固定期限勞動(dòng)合同終止，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(第四十九條第二款)。這些規(guī)定對(duì)鼓勵(lì)和促使用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，促

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進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，防止勞動(dòng)合同的短期化現(xiàn)象的蔓延具有積極的意義。

4.非全日制勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣

非全日制的靈活就業(yè)和勞務(wù)派遣是近年來發(fā)展較快的新型勞動(dòng)關(guān)系。以往由于缺少法律規(guī)制，這類勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者權(quán)益經(jīng)常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務(wù)派遣作為降低用工風(fēng)險(xiǎn)、逃避勞動(dòng)法責(zé)任的形式。該稿對(duì)這兩種用工形式作了專章規(guī)定，對(duì)于促進(jìn)靈活就業(yè)，防范用人單位以此侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，以及處理由此發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議都具有重要的作用。

二、對(duì)幾個(gè)問題的認(rèn)識(shí)

1.關(guān)于勞動(dòng)合同法的立法宗旨

該稿第一條為立法宗旨，“為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，制定本法。”勞動(dòng)合同法的立法宗旨，是勞動(dòng)合同法的靈魂，反映出該法的價(jià)值取向和主導(dǎo)思想。認(rèn)識(shí)這一問題，應(yīng)明確勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系以及勞動(dòng)合同法與合同法的區(qū)別。由于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系、兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的特征，勞動(dòng)法的性質(zhì)不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會(huì)法的范疇。社會(huì)法的價(jià)值目標(biāo)即

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在于通過保護(hù)弱者的合法權(quán)益以維護(hù)社會(huì)公平與正義。因此，勞動(dòng)法的立法宗旨突出維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法的核心，勞動(dòng)合同法自然屬于勞動(dòng)法，其立法宗旨當(dāng)然要以勞動(dòng)法為準(zhǔn)，體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，而不是在形式上公平維護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法的內(nèi)容已充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。明確這一點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)合同法的內(nèi)容、理解和適用關(guān)系重大。

2.關(guān)于勞動(dòng)合同的無效

由于勞動(dòng)合同與經(jīng)濟(jì)合同在調(diào)整關(guān)系及性質(zhì)上的不同，對(duì)勞動(dòng)合同的無效不應(yīng)簡(jiǎn)單地照搬合同法關(guān)于無效合同的確認(rèn)，而應(yīng)持謹(jǐn)慎的態(tài)度，嚴(yán)格限制勞動(dòng)合同無效特別是全部無效的條件。該稿第第二十五條中規(guī)定勞動(dòng)合同無效的情形：(一)勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容低于國(guó)家和集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的;(二)損害國(guó)家、社會(huì)公共利益的。第一種情況不當(dāng)然導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部無效，而第二種情況規(guī)定得過于寬泛，實(shí)踐中難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)。

該稿規(guī)定了勞動(dòng)合同的撤銷權(quán)，應(yīng)當(dāng)看到有進(jìn)步意義。但勞動(dòng)合同與經(jīng)濟(jì)合同的不同，使得撤銷權(quán)在行使上也必然會(huì)有很大差異，特別是在撤銷權(quán)消滅的規(guī)定上，采用了合同法的規(guī)定，即在具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起一年內(nèi)沒有行使撤銷權(quán);具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為

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放棄撤銷權(quán)。由于勞動(dòng)合同當(dāng)事人存在的不平等關(guān)系，加之就業(yè)帶來的沉重壓力，勞動(dòng)者要想行使撤銷權(quán)比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷期滿，則撤銷權(quán)消滅，勞動(dòng)者將不得不接受顯失公平的勞動(dòng)合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實(shí)際操作上的難度，也會(huì)導(dǎo)致這一規(guī)定的形同虛設(shè)。

3.勞動(dòng)合同約定內(nèi)容不明確時(shí)的確定

勞動(dòng)合同當(dāng)事人對(duì)內(nèi)容約定不明確的情況有：合同被確認(rèn)無效;合同被撤銷、合同未明確規(guī)定具體內(nèi)容、雙方未簽訂書面合同等。由于勞動(dòng)合同與民事合同的性質(zhì)區(qū)別，對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，通常由勞動(dòng)合同、集體合同和國(guó)家法律規(guī)定予以確認(rèn)。而這正體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的多層調(diào)整模式，即宏觀由國(guó)家制定勞動(dòng)基準(zhǔn)法確定勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，微觀上以勞動(dòng)合同形式確定個(gè)別勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容。當(dāng)勞動(dòng)合同內(nèi)容約定不明確需要確認(rèn)時(shí)，適用的順序應(yīng)當(dāng)是，首先遵從當(dāng)事人雙方的自主協(xié)商，其次，尊重工會(huì)與企業(yè)簽訂的集體合同，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，遵守國(guó)家法律規(guī)定。

4.關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同及違約責(zé)任

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勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同問題一直是學(xué)界和實(shí)務(wù)界討論的焦點(diǎn)之一。有代表性的觀點(diǎn)主要有利益失衡說和傾斜保護(hù)說。該稿采取的是后者觀點(diǎn)。但有以下問題值得探討：第一，遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，是勞動(dòng)合同法的基本原則，勞動(dòng)合同的具體制度應(yīng)服從這一原則。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，雙方都應(yīng)嚴(yán)格遵守是服從誠(chéng)實(shí)信用原則的基本體現(xiàn);第二，傾斜性保護(hù)是必須的，但不是最終的目的，社會(huì)法的最終目的是平衡社會(huì)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。勞動(dòng)合同法也應(yīng)如此，應(yīng)著眼于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和協(xié)調(diào);第三，該稿對(duì)用人單位解除有固定期限勞動(dòng)合同的條件非常嚴(yán)格，而對(duì)勞動(dòng)者解除有固定期限勞動(dòng)合同則沒有限制，雖體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，但對(duì)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定則顯不利，客觀上也不利于培養(yǎng)和引導(dǎo)對(duì)合同信用遵守的理念;第四，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件應(yīng)與法定事由或正當(dāng)事由相關(guān)，解除通知期應(yīng)更多的與勞動(dòng)者崗位的重要性相連，而與合同期限無關(guān)。

與此相關(guān)的是勞動(dòng)者的違約責(zé)任問題，這在實(shí)踐中引發(fā)的爭(zhēng)議較多。多數(shù)用人單位將違約金作為限制勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動(dòng)合同中的強(qiáng)勢(shì)地位，單方在合同中規(guī)定了高額的違約金。該稿對(duì)此沒有限制性的規(guī)定，而是在第四十六條第二款中規(guī)定，勞動(dòng)者依照前款規(guī)定解除勞動(dòng)合同，“當(dāng)事人約定了違約責(zé)任的，按照約定辦理”。這一規(guī)定，顯然忽視了勞動(dòng)合同雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的不平等地位，無法遏制用人單位以明顯不公平的高額

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違約金條款限制勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)的行為。事實(shí)上，我國(guó)地方立法如北京市勞動(dòng)合同條例在這一問題上已經(jīng)作了較好的探索，建議應(yīng)對(duì)違約金作適當(dāng)?shù)南拗啤?/p>

5.因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

該稿第四十五條規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，并在第七十九條規(guī)定了對(duì)勞動(dòng)者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第(二)項(xiàng)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;第(四)項(xiàng)用人單位制定規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動(dòng)者利益的;和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的三種情況，對(duì)于第(三)項(xiàng)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，則排除在賠償之外。而近年來，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發(fā)的爭(zhēng)議逐年增加，如果法律對(duì)這類違法行為網(wǎng)開一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢(shì)必造成這類違法行為的蔓延。而從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益得不到保障，在若干年后將形成一個(gè)巨大的社會(huì)問題，影響社會(huì)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

6.關(guān)于勞動(dòng)合同與集體合同的銜接

從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)看，勞動(dòng)關(guān)系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調(diào)整。我國(guó)雖然與其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的情況

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有所差異，但勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的制度和規(guī)律是一致的。就勞動(dòng)合同與集體合同的作用而言，勞動(dòng)合同法解決的問題畢竟有限，不可能解決勞動(dòng)關(guān)系中的所有問題，這源于個(gè)別勞動(dòng)者與用人單位的力量嚴(yán)重不對(duì)等。因此，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系更多地應(yīng)當(dāng)依靠集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。該稿中的規(guī)章制度的規(guī)定很具體，但由于規(guī)章制度和用人單位的勞動(dòng)合同管理制度與勞動(dòng)者的利益密切相關(guān)，應(yīng)與集體合同規(guī)定相銜接，通過集體協(xié)商予以確定。這是總則中的保障勞動(dòng)者參與用人單位民主管理權(quán)利原則的重要體現(xiàn)。當(dāng)然，要做到勞動(dòng)合同與集體合同的銜接，發(fā)揮集體合同的作用，需要工會(huì)加強(qiáng)力量，也需要社會(huì)創(chuàng)造良好的環(huán)境。

出處:勞動(dòng)法學(xué)，轉(zhuǎn)自北京市勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)研究會(huì)網(wǎng)