第一篇：勞動合同法的歷史功過

勞動合同法的歷史功過

（武漢）喬新生

英國數(shù)學大師海地（HARDY）在《一個數(shù)學家的自白》中說過，政治人物鄙視評論政治的人，就像畫家鄙視藝術評論者一樣。自從勞動合同法頒布之后，有關勞動合同法的評論文章汗牛充棟，可是，作為立法者全國人大常委會從來沒有通過官方的渠道，對勞動合同法的具體條款進行全面的解釋。這一方面說明我國缺乏法律解釋制度，另一方面也說明我國的立法說明書制度亟待改進。

令人匪夷所思的法律現(xiàn)象

勞動合同法所引起的爭議，已經危及到中國的外貿政策。東南沿海一帶外資企業(yè)的撤資行動，在一定程度上說明勞動合同法已經對它們產生了實質性的影響。無論經濟學家和法學家發(fā)表多少支持勞動合同法的文章，也無論政府官員發(fā)表多少批評反對勞動合同法學者的講話，祇要勞動合同法動搖業(yè)已存在的勞動關系，破壞了投資環(huán)境，那么，所有這些文章和講話都變得蒼白無力。不僅如此，在東南沿海一些地區(qū)還出現(xiàn)了勞動者消極對待勞動合同法的現(xiàn)象，一些城市勞動者主動逃避勞動合同法中簽訂勞動合同的義務，反對用人單位與他們簽訂書面的勞動合同。更有甚者，在廣州東莞等地出現(xiàn)了勞動者連夜排隊領取社會保險金的現(xiàn)象，一些勞動者寧愿獲得短期的勞動保險退款，也不愿意按照勞動合同法的規(guī)定與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。

這真是一個令人匪夷所思的法律現(xiàn)象。勞動合同法開宗明義，表明立法的目的是為了保護勞動者的利益?？墒窃诂F(xiàn)實生活中，勞動者并未歡欣鼓舞，他們依然故我，通過短期的、臨時的勞動關系，獲取現(xiàn)實的、家庭迫切需要的勞動報酬。這是中國社會大變革時期，我們不能不面對的一個殘酷事實。相對于立法者那種理想化的立法“愿景”，許多勞動者寧愿在短期內獲得切實的利益，而不愿通過平等談判與用人單位建立復雜的勞動關系。這至少說明勞動合同法的立法者沒有真切地體會勞動者的現(xiàn)實疾苦，沒有考慮到他們的親身感受，在立法的過程中缺乏立體性思維，試圖用法律解決現(xiàn)實生活中的問題，可是結果卻適得其反。

勞動合同法是中國改革發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)的法律現(xiàn)象。中國的改革主要集中在生產關系方面，而在生產關系的諸要素中，所有制改革始終是中國改革的重中之重。改革者試圖通過改變我國的所有制結構，擴大個體經濟、私營經濟在國民經濟中的比重，實現(xiàn)經濟快速發(fā)展。從一定程度上來說，改革者的目的已經達到。但是，生產關系的復雜性就在于，所有制祇是生產關系的基礎，如果祇是進行所有制關系的變革，而沒有改變勞動分配制度和生產中人與人之間的關系，那么，生產關系變革很可能會半途而廢。事實證明，一些國有企業(yè)在改革的過程中，由于沒有很好地處理勞動關系，絕大多數(shù)國有資產被用來安排國有企業(yè)的職工，所有制改革變成了一次性的“大鍋飯”。在把國有財產分光吃凈之后，國有企業(yè)的職工仍然面臨著再就業(yè)問題，他們在與用人單位簽訂勞動合同的時候，由于具備了一定的物質基礎，同時又有了一定的工作經驗和組織能力，并且可以隨時變換工作崗位，所以，勞動合同變得異常復雜。一些用人單位在簽訂勞動合同時，不得不比照國有企業(yè)的做法，為勞動者提供各項福利待遇，而這樣一來，私營企業(yè)的競爭力就會受到影響。因此，許多私營企業(yè)寧愿選擇農民工，也不愿選擇國有企業(yè)的下崗職工。農民工進城務工，一無所有，他們祇需微薄的工資，簡單的生存生產條件。遠在千里之外，他們還有妻子兒女，還有父母和田地，所以，他們雖然與用人單位建立了勞動關系，但不愿因一紙勞動合同而影響他們回鄉(xiāng)務農。所以，他們對勞動合同法所規(guī)定的書面勞動合同并不感興趣，在農閑季節(jié)，他們結伴南下打工，在農忙時節(jié)，他們會三五成群，回到自己的家鄉(xiāng)下田勞動。這是一種季節(jié)性的勞動關系，也是一種在城鄉(xiāng)二元結構體制下所產生的社會自由遷徙現(xiàn)象。立法者看到了勞動關系穩(wěn)定的重要性，但是沒有考慮到勞動者的實際困難，更沒有考慮到勞動者與用人單位在特殊的利益結構下達成的默契。他們錯把現(xiàn)代市場經濟條件下的勞動合同制度簡單移植到中國，試圖在中國建立超穩(wěn)定性的勞動合同關系。但是他們沒有想到，用人單位不買賬，勞動者也不感興趣。一些評論者喋喋不休，自以為在“政治正確”的立場上，可以代表勞動者發(fā)表意見，其實他們不知道，在關系到自身利益方面，沒有勞動者比他們更懂得社會關系，勞動者會以自己的方式維護自己的權利。雖然有時這樣做有些冒險，但是，他們相信被用人單位拖欠工資畢竟是小概率事件，所以，他們寧愿在臨時勞動合同關系中，獲得相對較高的報酬，也不愿意在背井離鄉(xiāng)只身外出打工時，簽訂“尾大不掉”的書面勞動合同。

當然，人們可以哀其不幸怒其不爭，也可以批評這些勞動者對法律存在嚴重誤解。勞動合同法在解除勞動合同方面，確實沒有多少創(chuàng)新之處。1995年1月1日起正式實施的勞動法明確規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。這就意味著勞動者無條件解除勞動合同的權利，在勞動合同法頒布之前，就已經有了明確規(guī)定。勞動者不會因為提前解除勞動合同而承擔違約責任。不僅如此，按照勞動法的規(guī)定，在有些情況下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，同樣可以解除勞動合同。這就意味著我國勞動合同法在勞動合同解除方面祇不過是“蕭規(guī)曹隨”。勞動合同法頒布之后，之所以在全國產生如此巨大的反響，原因就在于新聞單位過度渲染勞動合同法對勞動者權益保護的內容，而沒有考慮到我國勞動法在此前已經作出相應的規(guī)定，沒有考慮到用人單位與勞動者之間權利義務的平衡性。當然，作為新聞機構，突出勞動合同法中值得關注的條款無可厚非，但是，政府有關官員和立法機關的某些委員不該在不同場合反復強調勞動者的合法利益，而忘記了用人單位享有的正當權利。正是這種信息的不對稱，導致一些用人單位在不明真相的情況下，作出了激烈的反應。所以，圍繞著勞動合同法的是是非非，我們必須首先分清以下幾個問題：是勞動合同法自身的問題，還是勞動合同法執(zhí)行的問題？是勞動合同法權利義務不平衡問題，還是勞動合同法宣傳中存在的問題？是用人單位和勞動者錯誤地理解了勞動合同法，還是我國立法者從一開始就試圖將公眾的視線引入誤區(qū)？

勞動合同法是中國社會發(fā)展到一定階段的產物，也是貫徹科學發(fā)展觀的必然要求。建立平等的勞動關系，真正實現(xiàn)以人為本，是勞動合同法的立法目的，也是勞動合同法的價值所

在?？墒?，在新聞報道和制度宣傳方面，新聞媒體和部分政府官員采取了一邊倒的做法，不斷地宣傳勞動合同法對勞動者保護的特殊規(guī)定，從而導致一些用人單位在不了解事實真相的情況下，作出了錯誤選擇。當然，也不排除這樣一種情況——過去一些用人單位長期違反勞動法的規(guī)定，在用人方面采取陽奉陰違，剝削勞動者的用工制度。勞動合同法的正式實施，必然會改變過去不合理的勞動關系，從根本上保護勞動者的切身利益，這些用人單位感到來自勞動者、政府執(zhí)法機關的威脅，所以，他們片面地夸大勞動合同法給他們帶來的損害，想以此來敦促立法機關改變法律規(guī)范，從而使他們繼續(xù)謀取不當利益。

勞動合同法值得檢討之處

現(xiàn)在看來，在勞動合同法問題上，存在太多值得檢討之處。立法機關沒有通過立法說明書，將勞動合同法與勞動法聯(lián)系起來，從而打消某些用人單位的疑慮，促使中國的勞動合同關系平穩(wěn)發(fā)展；執(zhí)法機關特別是政府一些主管法制協(xié)調工作的官員，對用人單位的一些做法嚴厲斥責，甚至批評他們公然違反國家的法律，從而使部分用人單位產生了強烈的抵觸情緒；而一些新聞媒體缺乏公允的新聞報道，人為地炒作某些用人單位調整勞動關系所產生的糾紛，從而使整個社會將關注焦點集中在勞動合同法本身，而忘記了勞動合同法在中國整個社會發(fā)展中所扮演的重要角色。這是一種集體共謀，也是一種集體炒作。在有意或無意的炒作之下，勞動合同法中許多值得肯定的法律規(guī)范被人們忽視，而勞動合同法中一些相對粗陋的法律規(guī)范被人們反復提起，勞動法成為眾矢之的。

勞動合同法在繼承勞動法權利義務方面，有許多值得肯定之處。立法者針對勞動法實施過程中出現(xiàn)的問題，制定了許多具有可操作性的規(guī)范。但是，勞動合同法在強調用人單位與勞動者之間勞動關系穩(wěn)定方面，確實存在許多不切實際的制度設計。這些制度設計既沒有照顧到中國城鄉(xiāng)二元治理結構所產生的巨大社會問題，同時也沒有考慮到用人單位的承受能力。結果導致勞動合同法在實施的過程中出現(xiàn)了嚴重的變形，許多用人單位在拿不準的立法者意圖的情況下，斷然采取大規(guī)模減少勞動者的措施，以此來規(guī)避勞動合同法可能帶來的用工成本。

簡短截說，分析我國勞動合同法必須構建立體的理論坐標：從具體的制度設計和法律規(guī)范來看，必須充分考慮到用人單位和勞動者的實際承受能力；從法律實施的角度來看，必須考慮到我國不平衡的社會結構；從權利義務平衡的角度來看，必須考慮到政府在勞動合同關系中所扮演的重要角色。

勞動合同法是調整用人單位與勞動者之間關系的法律規(guī)范。但是，如果拋開復雜的社會關系，勞動關系很可能蛻變?yōu)楣蛡蚺c被雇傭的關系、奴役與被奴役的關系。勞動關系的復雜性在于，勞動關系是整個社會關系的組成部分，同時又是影響整個社會關系發(fā)展的重要因素。在一個私營企業(yè)，勞動關系的表現(xiàn)形式復雜多樣。作為私營企業(yè)的投資者，同時又是私營企業(yè)的勞動者，在簽訂勞動合同時，不可能與一般的勞動者一樣，追求權利義務的平衡性。相反地，為了逃避個人所得稅，或者為了激勵企業(yè)的員工不斷上進，減少企業(yè)的用工成本，勞動者很可能用象征性的工資收入，代替實質性的勞動報酬。在現(xiàn)代高科技產業(yè)，家庭辦公已

經成為大勢所趨。家庭辦公不同于簡單的加工承攬，也不同于以往的雇傭勞動，而是一種建立在尊重知識基礎之上的新型勞動合同關系。令人感到遺憾的是，我國勞動合同法根本沒有考慮到勞動關系的復雜性，沒有對現(xiàn)實生活中已經出現(xiàn)的這些新型的勞動關系作出規(guī)定，立法者仍然沿用勞動法的有關分類標準，將勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同等。事實上，三種不同的勞動合同在權利義務方面有著實質性的不同，立法者應當跳出勞動合同，從整個社會關系發(fā)展的大趨勢出發(fā)，盡可能地考慮到勞動關系的復雜性，把加工承攬、雇傭勞動、勞務合同、勞動合同以及其他有名和無名的合同聯(lián)系起來，在尊重勞動者和用人單位意見的基礎上，建立一種內容豐富的、表現(xiàn)形式靈活多樣的勞動合同關系。可是，立法者的思維仿佛仍然停留在上個世紀的90年代，沒有考慮到現(xiàn)代勞動關系的復雜多變性，沒有考慮到生產力發(fā)展已經使勞動關系發(fā)生了深刻的變化，沒有采取切實的措施，將那些現(xiàn)代勞動關系納入到勞動合同法的調整范圍之中。這種一方面試圖保護勞動者的利益，可是另一方面卻將大量現(xiàn)代新型的勞動關系排除在勞動合同法之外的做法，不可能建立起真正平衡的勞動合同關系。

我國憲法明確規(guī)定，在勞動關系中，保護勞動者的基本權利是政府的首要職責。憲法第42條明確規(guī)定，國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。國有企業(yè)和城鄉(xiāng)集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態(tài)度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模范和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。國家對就業(yè)前的公民進行必要的勞動就業(yè)培訓?？墒窃诂F(xiàn)實生活中，國家實行各種勞動獎勵制度，但卻沒有更好地履行就業(yè)培訓責任。雖然在勞動合同法正式實施的同時，我國頒布了就業(yè)促進法，進一步明確了政府在促進就業(yè)方面的職責。但是由于過分宣傳勞動合同法，而忘記了就業(yè)促進法，有意淡化政府在勞動關系中的作用。結果使一些用人單位誤以為政府將自己的責任通過勞動合同法轉嫁給用人單位，人為地增加了用人單位的用工成本。

在現(xiàn)代民主社會，政府的歸政府，用人單位歸用人單位。如果政府不履行自己的職責，而試圖通過宣傳勞動合同法，將自己的責任轉嫁到用人單位，那么，政府就涉嫌玩忽職守。

所以，有關勞動合同法的種種爭議，有些并不屬于勞動合同法的問題。勞動合同法旨在立足于保護勞動者，在用人單位與勞動者之間建立書面的穩(wěn)定的勞動關系。而勞動者和用人單位權利義務的實現(xiàn)，有賴于政府提供良好的就業(yè)環(huán)境。如果政府沒有提供足夠的就業(yè)崗位，或者采取措施鼓勵用人單位增加就業(yè)崗位，那么，勞動者的基本權利就無法得到滿足。換句話說，在勞動者找不到就業(yè)門路的情況下，勞動合同法所規(guī)定的一切權利對于勞動者來說都變得毫無意義。政府必須優(yōu)先為勞動者提供足夠的就業(yè)崗位，使勞動者在就業(yè)環(huán)境相對寬松的背景下，通過自主談判，與用人單位簽訂勞動合同。在保護勞動者合法權益方面，政府承擔首要責任。如果政府沒有履行自己的責任，在就業(yè)崗位十分緊張的情況下，倉促制定勞動合同法，明確用人單位的義務，強調勞動者的權利，那么，用人單位最自然的選擇就是減少勞動者，從而減少談判成本和用工成本。

現(xiàn)在，勞動合同法頒布實施，究竟會給用人單位增加多少成本，已經成為經濟學界和管理學界討論的熱點話題。不少人通過定性和定量分析，得出了自己的結論。從目前的研究成果來看，絕大多數(shù)學者都認為，對于用工規(guī)范的企業(yè)來說，勞動合同法的頒布實施，并沒有增加企業(yè)的用工成本。這在一定程度上印證了筆者的觀點——我國勞動合同法在勞動合同權利義務方面的規(guī)定并沒有脫離勞動法的窠臼，并沒有增加用人單位解除勞動合同的成本。然而，我們不能不遺憾地指出，這些研究工作本來應該由立法機關承擔，立法機關應當通過立法理由說明書，或者通過立法解釋加以澄清。但是由于立法機關無所作為，所以才導致社會上出現(xiàn)了如此巨大的爭議。

對社會爭議的反思

這場討論需要反思之處甚多。首先，立法機關為什么沒有針對社會各界對法律文本提出的意見，及時加以說明？為什么沒有通過立法解釋的方式，將勞動合同法中含糊不清的條款作出明確的界定？勞動合同法頒布之后、正式實施之前，出現(xiàn)的大規(guī)模解除勞動合同的浪潮，本來可以通過立法解釋加以化解，可是立法機關遲遲按兵不動，政府機關高調批評用人單位，這種居高臨下發(fā)號司令的做法，究竟是在解決問題，還是在激化矛盾？立法的過程應當是一個減緩或者平息社會矛盾的過程，如果法律的出臺，非但沒有減少矛盾反而激化了社會矛盾，那么，說明立法者缺乏協(xié)調能力，缺乏創(chuàng)新精神。

其次，法律宣傳機關和政府執(zhí)法機關在勞動合同法頒布之后，應當全面細致地宣傳勞動合同法的精神，不應該像某些新聞媒體那樣，攻其一點不及其余，為了展現(xiàn)自己的親民作風，夸大勞動合同法在保護勞動者方面的作用，而應該實事求是地全面分析勞動合同法的歷史意義和現(xiàn)實作用，應當將勞動合同法與就業(yè)促進法結合起來，在宣傳勞動合同法的同時強調勞動者的義務，強調政府的責任。祇有這樣才能減少社會矛盾，至少不會產生重大社會誤解?？梢院敛豢蜌獾卣f，我國勞動合同法頒布實施后出現(xiàn)的許多問題，都是因為法律宣傳機關和政府執(zhí)法機關不尊重法律的基本精神，缺乏整體觀念，在宣傳和執(zhí)行勞動合同法時，各執(zhí)一端，沒有充分考慮到用人單位的切身利益所造成的。當然，某些用人單位利用公眾的情緒，故意曲解勞動合同法的原意，將勞動法已經規(guī)定的內容，看作是勞動合同法的創(chuàng)新之處，并且以此來要挾政府機關，滿足他們不合理的要求，也是造成人們思想混亂的重要原因。針對某些用人單位所提出的種種非份要求，政府機關和法律宣傳機關應當逐條解釋勞動合同法律規(guī)范，釋疑解惑，增加公眾的認知能力，使公眾了解問題的真相，從而將某些用人單位制造的矛盾化解于無形之中?？墒?，法律宣傳機關和政府執(zhí)法機關從來都沒有制定系統(tǒng)的宣傳計劃，針對社會各界關注的法律條文，給出具有說服力的解答，而祇是居高臨下進行法律批判。這種對待公眾意見的方式，除了增加對立情緒，制造社會矛盾之外，不可能有其他的收獲。

第三，學術界尤其是法律界面對勞動合同法實施中出現(xiàn)的種種問題，應當平心靜氣進行認真討論，通過田野調查拿出有說服力的學術論文，可是一些學者熱衷于召開座談會，坐而論道，甚至對不同意見進行集體大批判。這是一種極其惡劣的學風。對法律現(xiàn)象產生不同的認識，是非常正常的學術研究現(xiàn)象。學者要想說服持不同意見者，必須通過縝密的思考，嚴密的論證，科學的數(shù)據(jù)，進行有理有據(jù)的批評，絕對不能像某些政治家那樣，在會議室開展集體批判。少數(shù)經濟學者和管理學者獲得政府的資助，參與或者曾經參與立法工作，他們不是積極地宣傳勞動合同法中所隱含的精神，認真地聽取不同意見，而是以專家自居，到處走穴賺錢。政府官員利用學者的人格缺陷，鼓動學術界相互攻訐，這是一種極其危險的做法，它可能導致學術界四分五裂，也會使一些政客乘虛而入，從而牢牢地把握學術發(fā)展的主導權。面對學者的不同意見，政府機關應當虛懷若谷，仔細分

析，不能動輒發(fā)布紅頭文件，對學者進行所謂的“批評教育”。如果政府官員掌握了對學者的“教育權”，那么，中國從此再無學術，中國的政府官員將會一手遮天。

第四，在社會利益多元化的今天，提供利益各方相互博弈的平臺，比政府主導立法更為重要。在涉及到勞動者切身利益方面，沒有比他們更了解自身的需要。政府機關在起草勞動合同法、立法機關在審議勞動合同法的時候，應當充分聽取社會各界的意見，不能越俎代庖。現(xiàn)在，全國人大常委會已經作出決定，今后所有重要的法律草案都必須公布征求社會各界的意見。這是開門立法，實現(xiàn)立法民主化邁出的重要步伐。但是，我們必須注意，勞動合同法草案也曾經向社會公布，并且在短短的一個月時間里，收到了19多萬條意見。那么，為什么在勞動合同法頒布實施之后，還會出現(xiàn)如此多的問題呢？道理非常簡單，在對收集到的各類意見進行歸納整理，逐條篩選的過程中，政府官員的意見、立法者的意見被自動保留下來。這種以“特殊”形式表現(xiàn)出來的民主集中制立法原則，在一定程度上損害了法律的科學性。所以，今后在強調開門立法原則的同時，必須建立一種更加科學的利益博弈機制，讓那些真正關心了解法律草案的人，能夠暢所欲言，而且他們的意見能對立法起到決定性的作用。在立法階段可以考慮制定立法回避制度、立法聽證制度、立法專項審查制度，使不同的意見能通過科學的渠道，反映到立法文件中，變成社會普遍遵守的行為準則。換句話說，我們現(xiàn)在有了尊重民意的立法指導思想，今后應當尋找體現(xiàn)民意的立法程序規(guī)則。勞動合同法給我們的最大教訓就是，尊重民意必須落到實處，立法機關有義務將不同意見通過書面的方式加以說明，我國應當通過修改立法法，要求全國人大及其常委會在制定法律時，公布詳細的立法理由說明書，針對公民感興趣的問題，逐一作出說明。祇有這樣，才能夠減少社會分歧，平息不必要的矛盾。

第五，司法機關在法律實施中扮演至關重要的角色。好的裁判文書就是普法宣傳書。司法機關在審理勞動合同糾紛案件時，必須針對我國法律規(guī)范中產生爭議的內容作出明確的司法解釋。在前不久中國東方航空公司云南分公司飛行員勞動合同爭議案件中，司法機關運用勞動法關于單方解除勞動合同的規(guī)定，對航空公司與飛行員之間的勞動合同糾紛作出了終審判決。這一判決提醒勞動者可以依法行使勞動合同解除權，但是，必須向用人單位支付崗位培訓費用，必須承擔保密的義務。這種通過個案判決，宣傳勞動合同法的做法，值得充分肯定。假如每一個司法機關的判決都能充分說明法院判決的理由和適用的法律依據(jù)，那么，我國勞動合同法實施的阻力就會不斷減少，人們對勞動合同法產生的疑慮就會逐漸消除。

總而言之，立法機關應當認真研究我國勞動合同法的立法得失，改進立法工作，提高立法質量；執(zhí)法機關和法律宣傳機關應當改變傳統(tǒng)的單向思維，在社會利益多元化的今天，全面認真地宣傳貫徹法律的精神，不能顧此失彼，引起社會誤解，激化社會矛盾；學術界應當改變浮躁心態(tài)，深入田野調查，掌握第一手資料，對我國勞動合同法進行全面準確地分析，為決策者提供科學的理論參考依據(jù)；立法機關在堅持開門立法原則基礎上，應當制定一種更加切實有效的立法程序，使社會不同意見都能在法律文件中體現(xiàn)出來，防止由于程序不當，而導致某些社會團體的意見被過濾；司法機關在審理有關勞動合同案件時，必須對法律規(guī)范作出全面準確地說明，防止由于裁判文書過于簡單，而導致人們對勞動合同法的某些條款產生錯誤判斷。

立法者都是政治家，但是立法者不能鄙視法律評論者。法律評論者所提出的各項建議，都應該得到立法機關的回應，這既是科學立法的基礎，也是執(zhí)政為民的表現(xiàn)。如果立法者面對社會不同聲音保持沉默，或者采取一種批判的態(tài)度，不認真解決現(xiàn)實生活中存在的問題，那么，法律的頒布非但不會促進勞動關系健康發(fā)展，反而會引起巨大的社會矛盾。雖然我國勞動合同法的討論存在許多誤區(qū)，有些現(xiàn)象并非勞動合同法所產生，也不會因為勞動合同法的修改而消失，但是，祇要立法機關真心面對社會不同意見，并且將各種意見納入到立法程序，進行公開討論，那么，就一定能夠找到具體的解決辦法。我們不希望立法機關成為麻煩的制造者，更不希望執(zhí)法機關工作人員成為執(zhí)行法律的殉葬品。在這樣一個社會大變革時期，立法機關和執(zhí)法機關需要改變觀念，調整姿態(tài)，以更加平等的視角，面對現(xiàn)實生活中存在的問題。

（作者為中南財經政法大學社會發(fā)展研究中心主任 教授）◆

第二篇：曾國藩的歷史功過和作用

簡評曾國藩的歷史功過和作用

摘要：曾國藩是個在中國近代史上引人注目而又頗有爭議的人物。本文試通過曾國藩鎮(zhèn)壓太平天國運動和發(fā)起洋務運動這兩件事，歷史地科學地實事求是地總結評價了曾國藩的歷史功過和歷史作用。

關鍵詞：曾國藩；太平天國運動；洋務運動；歷史功過和作用

歷史人物評價從來就是一個十分復雜的問題，仁者見仁，智者見智。在曾國藩評價的問題上的分歧更顯得突出。曾國藩在世時就兼有“中興第一名臣”的桂冠和“曾剃頭”、“曾屠戶”、“賣國賊”的徽號；曾國藩死后，清政府稱他“學有本源，器成遠大，忠誠體國，節(jié)勁凌霜”；然而也有人說他倡“就地正法之制”，興“抽離聚斂”之風，“以夷狄攻中國”，“殺人割地”，取媚洋人，實為禍國殃民的“罪魁戎首”。之所以出現(xiàn)這些片面的評價，很大原因是人們以自己的眼光去評價曾國藩，而沒有設身處地地考慮曾國藩的立場。評價歷史人物，就應以人物當時所處的時代的角度客觀地去看待他。下面就舉兩個例子，讓大家比較全面地認識曾國藩。

一、曾國藩鎮(zhèn)壓太平天國運動

曾國藩有近20年與太平軍長期作戰(zhàn)，打敗太平天國是他一生事業(yè)的頂峰。因此，對他的評價不能不與對太平天國的評價相關聯(lián)。

（1）有些論者堅持傳統(tǒng)觀點，認為曾國藩鎮(zhèn)壓太平天國是歷史的罪人，劊子手。因為太平天國運動是農民起義，是為了推動歷史發(fā)展而起義的。不可否認，曾國藩殘酷鎮(zhèn)壓太平天國起義，用刑苛酷，史稱“派知州一人，照磨一人承審匪類，解到重則立決，輕則斃之杖下，又輕則鞭之千百。??案至即時訊供，即時正法，亦無所期待遷延”。湘軍攻破南京城時，“分段搜殺，三日之間，斃賊共十余萬人，秦淮尸首如麻，三日夜火光不息”。如此殘忍地鎮(zhèn)壓農民軍，其中曾國藩的個人因素起了很大的作用。為維護清王朝，為立下大功，曾國藩不惜屠殺太平軍和老百姓，如此殘忍的行為的確令人發(fā)指，說他是殺人狂也不為過。此外，太平天國雖然在形式上沒有超出舊式農民起義的框框，卻顯露出資本主義近代化的趨向，如洪仁殲提出資本主義性質的《資政新篇)，主張發(fā)展近代工商業(yè)和交通業(yè)。但是，曾國藩為了維護封建制度，卻把資本主義近代化扼殺在搖籃中，使得中國得不到更大的發(fā)展，以至于遠遠落后于世界。由此可見，曾國藩的過錯的確很大。

（2）但是從另一個角度而言，我們評價歷史人物和事件，主要是看它對社會的發(fā)展是起推動作用或阻滯作用。洪秀全試圖引進西方宗教的教義來發(fā)動一場推翻滿清王朝的農民戰(zhàn)爭，并把中世紀的宗教神學同中國本土的封建迷信與農民起義的樸素平等觀念相糅合，使之成為太平天國神權政治的精神支柱。太平軍如若取得全勝，洪秀全的神權政治得到鞏固，那么他們將有可能把中國拉回到歐洲中世紀的黑暗時代去。曾國藩作為傳統(tǒng)文化與封建政權的捍衛(wèi)者，雖然其立場很保守，但是卻比洪秀全的神權政治稍微進步些，對社會歷史的發(fā)展也是利大于弊。而且，如果曾國藩鎮(zhèn)壓太平天國運動失敗了，那么在同一時代將有可能出現(xiàn)兩個政權——清王朝與太平天國。而且，從洪秀全的享樂行為與崇尚神學行為來看，他未必能比清王朝更適合統(tǒng)治中國。以曾國藩為代表的湘軍鎮(zhèn)壓了太平天國運動，無疑是實現(xiàn)了中國重新統(tǒng)一與重建社會秩序，恢復和發(fā)展了中國社會生產力的歷史任務。從這點上來說，曾國藩鎮(zhèn)壓太平天國運動是功大于過。

綜上所述，曾國藩鎮(zhèn)壓太平天國運動功過相當。他殺人如麻，傷天害理，同時，他又為中國的統(tǒng)一做出了重要貢獻。我們不能片面地說他功大于過或過大于功，只能客觀地多角度地去評價他。

二、曾國藩發(fā)起洋務運動 現(xiàn)在，認為洋務運動是賣國的反動的運動的人，已經不多了。多數(shù)人認為洋務運動是中國歷史上最早的近代化運動。而洋務運動的發(fā)起人、倡導者、最早的實踐者正是曾國藩。

（1）19世紀中晚期，以滿清官僚集團中的奕劻、文祥、曾國藩、李鴻章、張之洞等人為代表，認為要挽救統(tǒng)治危機，要抵御外侮，必須仿效西方的“船堅炮利”，必須“練兵制器”，于是出現(xiàn)了“洋務運動”。其中，曾國藩是按照魏源提出的“師夷之長技以制夷”思想實行洋務運動的，并且在魏源“師夷制夷”、“以夷制夷”、“自強”“救時”思想基礎上，他又進一步提出了“師夷智以造炮制船”、“師夷智以制夷”的主張，并且付諸實踐。于是，中國近代化軍民工業(yè)、文化教育、派生留學和翻譯西方科學書籍等迅速發(fā)展起來，由此開啟了中國近代化改革自強的先河，使國人的觀念迅速改變，使中國產生了近代資本主義最初的生產力、生產關系和階級關系，從而為中國的資本主義近代化打下了一個基礎。從這方面來看，曾國藩為中國的經濟、文化、軍事和社會立下了汗馬功勞。（2）從曾國藩發(fā)起洋務運動一事件中，我們也可以窺視出曾國藩的自強御侮的思想和開闊深遠的目光。曾國藩說，“目前資夷力以助剿濟運，得以紆一時之憂；將來師夷智以造炮制船，尤可期永遠之利。”其自強御侮的目的是顯而易見的。再看魏源的“師夷之長技以制夷”與曾國藩的“師夷智以造船制炮”思想，雖然后者繼承了前者的思想，但是后者卻比前者高明多了，這從“智”的內涵比“技”的內涵大多就可看出來?！凹肌彼闹徊贿^是堅船利炮的武器之類。魏源明確說：“節(jié)取其技能，禁傳其學術”。而曾國藩的“智”則既包涵了“堅船利炮”的技能，也包涵了“制器之器”以及與此相關的科學文化或其他先進的文化，乃至包括魏源要禁傳的學術的某些部分。曾國藩不僅有此思想，而且付諸實際行動，可見曾國藩比魏源眼光更遠，勇氣更大，思想更開放。曾國藩用“師夷智”作為學習西方文化的行動綱領，比其同輩也要高明。從這點上說，曾國藩為解放思想，學習西方文化打下了一定的基礎。

因此，從促進生產力發(fā)展和社會進步的意義上來說，曾國藩在魏源“師夷之長技以制夷”思想指導下所開創(chuàng)的洋務改革運動，對中國向西方學習的資本主義近代化發(fā)展是有重要貢獻的。

綜上所訴，我們可以看出曾國藩鎮(zhèn)壓了太平天國，有功有過。歷史借他之手對南北兩個封建政權進行了選擇。曾國藩發(fā)動了洋務運動，使中國歷史運動與世界近代化運動合流。中國歷史由此走上一個新的階段。不管世人如何評價曾國藩，他都默默忍受。畢竟他生活的時代正是中國社會性質急劇變化、民族危機不斷加深、階級矛盾空前激化的時代。面對這些情況，他不得不做出抉擇。無論對與錯，曾國藩的歷史地位都應劃在近代進步和愛國人物之中，而且，其重要性，在中國近代歷史前六十年里幾乎無人可與之相比

第三篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規(guī)定，經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協(xié)議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布

第四篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償?shù)?，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區(qū)的標準執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向其支付經濟補償?shù)模串敃r的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

第五篇：勞動合同法

大學生就業(yè)須知《勞動合同法》

隨著《勞動合同法》的實施，大學生就業(yè)要鄭重行使自己的勞動權，保護自己合法的勞動權益，更好的實現(xiàn)擇業(yè)就業(yè)。

大學生就業(yè)須知的《勞動合同法》：

1、在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務?？梢耘c對方在協(xié)商一致的基礎上簽訂在校生實習協(xié)議，明確約定權利義務來保護自身的權益。

2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關系即用工的同時訂立；二是在建立勞動關系后即用工后一個月內訂立；三是在建立勞動關系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。

3、學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內容一定要真實。因為用人單位一旦發(fā)現(xiàn)你的簡歷有“水分”。他們有權隨時解除勞動合同。且不需要支付經濟賠償或補償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實習經歷、獎學金及獲獎經歷或者隨便給自己整個學生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權“無可奉告”。了解用人單位的真實情況也是你的一項重要的權利。當然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時的打工完全是兩回事。

5、合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內簽訂書面合同。否則自第2個月起應支付又倍工資。若是1年都沒有簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學生不再擔心用人單位不和自己簽訂合同了。

6、試用期長短。以一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個月以下的。不能約定試用期，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同

期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時候，一定要睜大眼睛哦。

7、試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位不能再免費試用了，你不用靠家里接濟就能基本養(yǎng)活自己啦。

8、試用期不能多資簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應聘大學生“表現(xiàn)不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。

9、勞動合同要有工作地點范圍的限制。用人單位不能在合同期內，以工作需要為名，隨意將你調派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10、用人單位必須為員工繳納社會保險。如果招聘的時候用人單位對你說，是否上保險需要領導批準或協(xié)商?；蛘吒鶕?jù)你的工作表現(xiàn)來決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。

11、試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。

12、合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內解除合同，切記兩點：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發(fā)個EMAIL或者打電話就算通知。時機一到，就可以走人，不需要單位同意。

13、不用擔心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務協(xié)議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術培訓，另一種是違反了競業(yè)限制約定。專業(yè)技術培訓可以理解為提高個人特定職業(yè)技能的培訓，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報銷在職進修學費，都屬于專業(yè)技術培訓的范圍。不過，這些專業(yè)培訓一定要由專業(yè)機構進行，用人單位開了發(fā)票才能有效。像拓展訓練，一般的崗前培訓，企業(yè)文化培訓不是專業(yè)培訓，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業(yè)限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他悉用人單位商業(yè)秘密的人員，競業(yè)限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業(yè)禁止期限內按月支付補償金才可以。大學生畢業(yè)剛進入社會，基本不會成為被限制的對象。

14、無故拖欠工資可維權。員工通過勞動獲取勞動報酬是神圣不可侵犯的權利，稱為獲報酬權。無故拖欠工資，是指用人單位生產經營正常，無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機關申請仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權的進修要出示證據(jù)。比如你的工資條等。

15、無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業(yè)對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業(yè)仍然有權利解雇。

16、在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質，如沒有，這實際是一種變相的勞務派遣。如有勞動派遣資質，實際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關系不是和實際用人單位建立勞動關系，可能會有風險，簽訂需謹慎。