第一篇：加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)，WTO給我們帶來了挑戰(zhàn)，迎接高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化而形成的知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代變革，由于知識經(jīng)濟(jì)是以人的知識和智慧為依托，因此21世紀(jì)將是人才的世紀(jì)。面對日益激烈的人才競爭，企業(yè)要牢固樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”、“人力資源是第一資源”、“開發(fā)人力資源是第一位工作”的思想觀念，改革傳統(tǒng)的人事管理制度，加強(qiáng)人力資源管理，為企業(yè)在市場競爭的大潮中立于不敗之地，提供人才智力保障。

一、重視企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

原來傳統(tǒng)的人事管理在觀念上把員工視為被管理和控制的工具，在性質(zhì)上較為傳統(tǒng)、保守、被動(dòng)，在功能上多是征聘、薪資、離退、維持例行行政業(yè)務(wù)等管理，不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，與諸如營銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門處于較為隔離的地位。

而人力資源管理則具有前瞻性、策略性、積極性和主動(dòng)性，組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈活性、重視放權(quán)，不是以控制為主，而是以支持為主，重視企業(yè)環(huán)境和文化、講求功能的專業(yè)性、強(qiáng)調(diào)人力規(guī)劃、講求生涯管理、參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，并在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其它部門協(xié)調(diào)合作，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對職務(wù)編制、人員配臵、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)?shù)某潭壬现苯記Q定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗，對企業(yè)具有持久的、長期的影響。目前越來越多的企業(yè)最高管理者直接參與到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施過程中。

人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。它不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃，也是面向每個(gè)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。在重視人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還要兼顧個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，企業(yè)從自身吸引和留住人才的需要出發(fā)，應(yīng)用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的技術(shù)和方法，引導(dǎo)和幫助自己企業(yè)的各類人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

二、重視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化作為一種客觀存在的文化現(xiàn)象，是社會(huì)文化和民族文化的現(xiàn)實(shí)反映，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的企業(yè)理念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。盡管企業(yè)的

1環(huán)境和發(fā)展歷史不同使企業(yè)文化表現(xiàn)出很大差異，但企業(yè)文化作為凝聚職工、協(xié)調(diào)關(guān)系、激勵(lì)職工士氣的現(xiàn)代管理理論，正在發(fā)揮著巨大的作用。

因此我們的企業(yè)必須要?jiǎng)?chuàng)建自己的企業(yè)文化，應(yīng)有中國的民族特色，把面向人、尊重人、關(guān)心人放在首位，把它看作企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)逐漸要由依靠制度管理過渡到企業(yè)文化的管理。IBM公司總裁沃森說：“一個(gè)大的組織能夠長久生存，最重要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量?！?/p>

四、重視對員工的民主管理

民主管理是一種強(qiáng)調(diào)溝通和平等的管理方式。管理者不是自上而下地發(fā)號施令，遇到問題與下屬一道找出最佳的解決方案，并邀請下屬一道作出決策；鼓勵(lì)員工勇于嘗試，不過分苛求員工，在一種民主氣氛中，讓員工逐步提高決策水平。企業(yè)通過民主管理方式調(diào)動(dòng)員工積極性的主要做法是：

（一）輪換工作崗位

雖然傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論認(rèn)為員工在一個(gè)固定的工作崗位上干得越久，工作技能越熟練，工作效率越高，但現(xiàn)在隨著企業(yè)自動(dòng)化程度的提高，許多企業(yè)已經(jīng)不再追求使員工幾乎變成機(jī)器帶來的效率了。新的管理強(qiáng)調(diào)員工工作的新鮮感，不使員工對自己的工作崗位感到厭煩，以此來調(diào)到員工的積極性。新理論認(rèn)為，長期讓員工干一種工作容易使人產(chǎn)生惰性，這種情性對人的影響可能會(huì)超過他們工作熟練的貢獻(xiàn)；而且，這也不利于對勞動(dòng)者能力的培養(yǎng)。畢竟人不是機(jī)器，人應(yīng)該接觸多方面工作，才能有活力。而激發(fā)員工的這種活力是企業(yè)經(jīng)營出績效的根本保障。

（二）擴(kuò)大工作面

當(dāng)一位員工有可能多做一些工作時(shí)，企業(yè)要毫不猶豫地為他創(chuàng)造拓展工作的機(jī)會(huì)。這對于跑外勤的業(yè)務(wù)人員，意義更為重要。企業(yè)不限制員工的工作范圍，只要員工有能力負(fù)擔(dān)新的工作，就應(yīng)該將新的工作擔(dān)子壓在他們的肩上，至少也要讓他們試一試。當(dāng)然，薪酬要相應(yīng)跟上。在這樣的管理機(jī)制下，將不會(huì)出現(xiàn)人浮于事的情況，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)能力從總體上說將能增強(qiáng)。這并不是讓員工超負(fù)荷工作，而是為員工提供更多的表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，讓員工經(jīng)受鍛煉和提高工作能力。

（三）參與公司管理

在傳統(tǒng)管理中，管理只是管理者的事，職工只是被管理者。在現(xiàn)代管理中，管理者與被管理者的等級界限正在模糊，兩者出現(xiàn)了大量滲透。管理者出現(xiàn)某種兼職化傾向；相反，普通職工正越來越多地參與管理；許多職工在完成本職工作的同時(shí)，擔(dān)負(fù)著一部分管理職能。例如，全面質(zhì)量管理中的質(zhì)量控制（QC）、職

工建議制度、初級董事會(huì)等。管理已不再是少數(shù)專職管理者的事了，一種全員參與的新型管理模式正在興起。

六、重視員工的感情管理

現(xiàn)代管理是建立在“復(fù)雜人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，管理者不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，而且要關(guān)注職工的精神需要，特別是感情的投資，這就是感情管理的含義。由于感情投資往往能夠極大地、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性，有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，致使西方企業(yè)的“感情管理” 正在升溫。這種管理的重要意義是：

（一）有利于理順企業(yè)的人際關(guān)系。如日本東芝公司總裁，經(jīng)常深入基層和到職工家庭走訪。每天早晨7時(shí)30分準(zhǔn)時(shí)坐在敞開的辦公室，恭恭敬敬地聽取上至高級工程師、下至操作工提建議。東芝公司正是在這種充滿“人情味”的管理下，使其成為國際電子業(yè)的超級明星。

（二）有利于克服官僚主義。如美國惠普電腦公司，從上到下，直呼其名，不稱官銜，相互尊重，無尊卑之分，人與人之間關(guān)系融洽。公司董事長、總經(jīng)理的辦公室的大門永遠(yuǎn)敞開著，歡迎職工來訪和下屬直言上訴。

七、重視員工的自我管理

企業(yè)管理的最高追求或者說最高境界是實(shí)現(xiàn)自我管理。自我管理是指這樣一種狀態(tài)：一是企業(yè)的員工有較高的自覺性和責(zé)任心，愿意把工作做好；二是各項(xiàng)工作均有章可循，有例可依，有價(jià)值準(zhǔn)則為指導(dǎo)。在這樣一種情況下，員工便可以自主自覺地去把工作做好，沒有必要實(shí)施過多的強(qiáng)制性的管理措施。

作為自我管理的一種趨勢，就是員工自己保證工作質(zhì)量而不是通過監(jiān)督實(shí)施管理。這不僅體現(xiàn)企業(yè)對員工的信任，而且體現(xiàn)對員工的尊重。正是在這種尊重的基礎(chǔ)上，員工可以充分自如地、盡自己最大能力做好工作。如果員工的工作不能達(dá)到企業(yè)的要求，企業(yè)有責(zé)任幫助他，他本人也有責(zé)任改進(jìn)。無論如何，最后保證工作質(zhì)量的仍是員工自己。在現(xiàn)代企業(yè)里，沒有監(jiān)工存在的空間，員工們尤其是受過高等教育的員工是決不會(huì)接受監(jiān)工的，他們只接受現(xiàn)代方式的管理，即他們要求在工作自治的環(huán)境中做好自己的工作。

自我管理近年來越來越受到西方公司的重視。由于電腦在管理中的廣泛應(yīng)用，逐漸把信息從中級管理人員手中轉(zhuǎn)到個(gè)人。因此，中級管理人員將削減，企業(yè)原來的等級制度將轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)組織。這時(shí)，誰是上司已不那么重要，但職工的自我管理卻變得十分重要。美國通用電器公司董事長約翰〃韋爾奇曾說：“如果你選人得當(dāng)，給他們以施展宏圖的機(jī)會(huì)---而且按照他們?nèi)〉玫某删徒o以報(bào)償—那么，你幾乎不需要對他進(jìn)行管理?！?/p>

五、重視員工的終身教育

傳統(tǒng)的企業(yè)投資方向主要集中在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營上，20世紀(jì)80年代后，由于科技進(jìn)步在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要作用，智力密集勞動(dòng)日益成為公司發(fā)展的基本力量。因此，企業(yè)投資方向?qū)⒏嗟剞D(zhuǎn)向人力資本投資，越來越多的企業(yè)建立了以更新知識為主旨的“職工終身教育”制度，并收到了明顯的經(jīng)濟(jì)效果。比如，美國摩托羅拉公司曾對聽過三個(gè)月銷售技術(shù)講座的營業(yè)員與未聽過講座的營業(yè)員進(jìn)行比較，結(jié)果表明，僅在一年內(nèi)，聽過講座的營業(yè)員比未聽講座的多創(chuàng)造100多萬美元的效益。

不僅各公司注重職工培訓(xùn)，政府乃至全社會(huì)都十分重視職工培訓(xùn)，很多國家都制定了職工教育。以法國職工培訓(xùn)法規(guī)定，在職人員必須進(jìn)行終身培訓(xùn)。美國 3／4的高校舉辦各類成人教育。日本政府、社會(huì)團(tuán)體，都大力支持職工培訓(xùn)事業(yè)。日本著名企業(yè)家、索尼公司董事長盛田昭夫曾說，日本公司成功之道，不是理論，也不是計(jì)劃，更不是政府政策，只有高素質(zhì)的人才能使企業(yè)獲得成功。總之，二十一世紀(jì)將是一個(gè)信息化的世紀(jì)，將是一個(gè)人才競爭的世紀(jì)，人力資源管理將進(jìn)入一個(gè)暫新的階段，企業(yè)只有加大對人力資源的開發(fā)與研究，才能更好地迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。

第二篇：淺談企業(yè)文化如何促進(jìn)人力資源管理1

淺談企業(yè)文化如何促進(jìn)人力資源管理

二十世紀(jì)八十年代,美國學(xué)者提出了企業(yè)文化理論,強(qiáng)調(diào)“企業(yè)即人”,認(rèn)為企業(yè)中人、財(cái)、物的管理應(yīng)是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。企業(yè)文化理論產(chǎn)生并逐漸發(fā)展起來，它的興起標(biāo)志著企業(yè)管理科學(xué)進(jìn)入了一個(gè)新階段。它是新技術(shù)革命的發(fā)展和人們對人類的自身認(rèn)識深化的結(jié)果。重視人的發(fā)展和人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，成為時(shí)代的共性和人類發(fā)展的現(xiàn)實(shí)趨勢。在企業(yè)發(fā)展、聯(lián)合、兼并趨勢的日益明顯下，使企業(yè)文化溝通，文化融合的問題突出出來。特別是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化更應(yīng)是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，尤其是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源管理雖然是近幾十年才逐漸出現(xiàn)并普及的新概念,但是人力資源是影響企業(yè)發(fā)展諸因素中最重要、最根本的因素，人力資源開發(fā)與管理的成效也就對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與持續(xù)發(fā)展起了決定性的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的控制跨度拓寬，結(jié)構(gòu)扁平化，工作團(tuán)隊(duì)的引入，員工權(quán)力的增加，就會(huì)要求企業(yè)提供共同的價(jià)值體系，而共同的價(jià)值體系正是企業(yè)員工凝聚力的保障。隨著科技的發(fā)展和競爭力的加劇，使得企業(yè)對勞動(dòng)力素質(zhì)要求越來越高，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，知識層次普遍提高，把員工當(dāng)作“社會(huì)人”，滿足員工心理的、感情的、精神的需要，形成并發(fā)展員工的群體價(jià)值觀，并把這種形成的價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容滲透到人力資源管理的各種活動(dòng)中去。使得企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合、相互推動(dòng)、相互制約。企業(yè)文化能使員工形成共同的使命目標(biāo)，共同的使命目標(biāo)又能增加員工的凝聚力，從而提高員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大價(jià)值，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)文化如何促進(jìn)人力資源管理，最終使企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益，成為現(xiàn)代企業(yè)孜孜以求的課題。

一、企業(yè)文化與人力資源管理的本質(zhì)

自從企業(yè)文化在實(shí)踐中被發(fā)現(xiàn)并逐漸形成理論以后，又被迅速用來指導(dǎo)企業(yè)的管理實(shí)踐，尤其是人力資源管理。企業(yè)文化的功能影響和對人力資源管理的作用是不可限量的。首先，我們弄清楚人力資源管理和企業(yè)文化的本質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上分析企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。

1.1人力資源管理的本質(zhì)

人力資源管理是一門新興的學(xué)科，它是涉及到心理學(xué)、管理心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)等多學(xué)科的交叉學(xué)科。從它誕生的那天起就受到各國學(xué)術(shù)界、企業(yè)界和政府主管部門的高度重視。在我國雖然引進(jìn)的時(shí)間很短，但已成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競爭力。

人力資源從微觀角度來講是指能夠投入勞動(dòng)生產(chǎn)過程，推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展并不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的體力與智力的總和。人力資源是企業(yè)中最活躍與最具有生命力的寶貴財(cái)富，人力資源管理可以總結(jié)為：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)給予計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理是企業(yè)的基本管理職能之一，其基本任務(wù)就是：吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)所需要的人力資源，促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使企業(yè)在市場競爭中得以生存和發(fā)展。實(shí)質(zhì)上就是由一定的管理主體，在人本原則指導(dǎo)下，所進(jìn)行的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、配置、使用、評價(jià)、激勵(lì)等管理工作。具體說來就是，把企業(yè)所需要的人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

1.2企業(yè)文化的本質(zhì)

企業(yè)文化理論產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代末80年代初。它經(jīng)歷了從無到有、不斷強(qiáng)調(diào)的過程。它是企業(yè)管理發(fā)展的必然結(jié)果，是新興的企業(yè)管理科學(xué)。

什么是企業(yè)文化呢，美國麻省理工學(xué)院教授埃德加·沙因認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來教育新成員的一套價(jià)值體系。企業(yè)文化以觀念的形態(tài)，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)調(diào)控著企業(yè)員工的行為，補(bǔ)充和強(qiáng)化著企業(yè)管理，維系著努力企業(yè)內(nèi)部人與人之間的關(guān)系，團(tuán)結(jié)著企業(yè)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。它包括了企業(yè)的價(jià)值觀和精神，發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，管理制度，道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，形象和凝聚力，內(nèi)部人際關(guān)系和文明建設(shè)，人才成長發(fā)展條件，生產(chǎn)、生活條件、文化活動(dòng)及文化氛圍等內(nèi)容。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化分為三個(gè)層次結(jié)構(gòu)：表層文化、中層文化、內(nèi)層文化。表層文化又稱為物質(zhì)層。它包括了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的物質(zhì)基礎(chǔ)和產(chǎn)品，也包了企業(yè)實(shí)體性的文化設(shè)備、設(shè)施等。中層文化，它又稱為制度文化。它包括各種規(guī)章制度，道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、領(lǐng)導(dǎo)體制，員工間的人際關(guān)系及企業(yè)分工協(xié)作關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。內(nèi)層文化即精神文化，是企業(yè)廣大員工共同潛在的意識形態(tài)，尤其是在人力資源管理活動(dòng)中更要加強(qiáng)這種文化，它是全體員工的共同行為方式，共有的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)信念，思想態(tài)度等。它是企業(yè)的精神支柱，靈魂所在。

反對“見物不見人”的理性主義管理思想，倡導(dǎo)以人為中心管理哲學(xué)成為企業(yè)文化的本質(zhì)特征。只有充分重視人的價(jià)值，最大限度地尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、培養(yǎng)人和造就人，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，努力提高企業(yè)全體成員的社會(huì)責(zé)任感和使命感，使企業(yè)成員結(jié)合成為真正的命運(yùn)共同體和利益共同體，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)在活力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的相互結(jié)合

企業(yè)成功或失敗的直接因素雖不能歸功于企業(yè)文化，但它是最持久的因素。正如美國《財(cái)富》雜志曾做出這樣的評價(jià)：“沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，即價(jià)值觀和哲學(xué)信仰，再高明的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動(dòng)力，行為的準(zhǔn)則，成功的核心?！笨v觀世界成功的企業(yè)，如美國IBM公司、日本松下公司、中國海爾等。其成功的原因可能有很多，但最主要的、最持久的是其深厚的文化底蘊(yùn)。成功的其它因素，如優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售方式和良好的售后服務(wù)等往往也產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)。張瑞敏在《財(cái)富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容就是價(jià)值觀?！?/p>

企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定的目的，就必須使用各種資源作為投入。通常認(rèn)為這些資源可以分為人與物兩類。而一定的生產(chǎn)力條件下，在人與物這一對因素中，只有人的因素才是決定性的?，F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！比肆Y源，作為企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)造財(cái)富的主體，是企業(yè)中最活躍與最具有生命力的寶貴財(cái)富，它不僅為企業(yè)提供了勞動(dòng)力，更重要的是它直接關(guān)系到企業(yè)各種有形與無形資源的結(jié)合與效率發(fā)揮問題，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。IBM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！笨梢娙肆Y源是企業(yè)的關(guān)鍵資源。

企業(yè)文化的形成、運(yùn)用在很大程度上要與人力資源管理活動(dòng)相結(jié)合。企業(yè)文化與人力資源管理分別實(shí)施的是無形的軟管理和有形的硬管理。企業(yè)文化從無形的價(jià)值觀、目標(biāo)使命上影響人的精神層面。而人力資源管理從具體的方式上去影響人。

首先，無論企業(yè)文化還是人力資源管理，撇開其它因素，兩者都有一個(gè)契合點(diǎn)——“人”。我們知道到人力資源管理是以識人為基礎(chǔ)、選人為先導(dǎo)、用人為核心、育人為動(dòng)力、留人為目的工作。其實(shí)質(zhì)就是把人當(dāng)成一種活動(dòng)的資源加以利用和開發(fā)。而企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀在實(shí)質(zhì)上是人性的要求，是一種人文關(guān)懷的統(tǒng)一。這就使企業(yè)文化與人力資源管理相互結(jié)合表現(xiàn)為人文資本的文化管理。

其次，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，每個(gè)企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，人力資源管理也就需要符合企業(yè)文化的特點(diǎn)。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是價(jià)值觀，主要是通過價(jià)值觀的影響激發(fā)員工。企業(yè)文化的價(jià)值觀與人力資源管理的方法相適應(yīng)使員工有了共同的使命目標(biāo)，共同的使命目標(biāo)又增加了員工的凝聚力。從而提高員工的積極性發(fā)揮最大的價(jià)值，獲得最多的經(jīng)濟(jì)收益。

最后，人力資源管理要符合企業(yè)文化的特點(diǎn)，企業(yè)文化也必須跟上企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)文化發(fā)展滯后，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化的步伐跟不上企業(yè)人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃。這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 是非常危險(xiǎn)的事情。企業(yè)文化建設(shè)必須跟上企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了, 更要堅(jiān)持不懈的發(fā)展企業(yè)文化, 加強(qiáng)人力資源管理, 充分增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力, 讓員工有一種歸屬感。否則，若企業(yè)文化發(fā)展滯后，導(dǎo)致企業(yè)文化中的價(jià)值觀與人力資源管理的方法不相適應(yīng)，則會(huì)受到員工的抵制，使企業(yè)員工的士氣的低落，不僅不能發(fā)揮員工的最大價(jià)值，不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，甚至可能還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的衰退。只有企業(yè)文化與人力資源管理相適應(yīng)時(shí)，企業(yè)文化與人力資源管理才是相互促進(jìn)的關(guān)系，否則會(huì)有阻礙的作用。因此，我們要協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系。

三、以企業(yè)文化為導(dǎo)向促進(jìn)人力資源管理

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神與靈魂，它滲透在企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)過程中，企業(yè)文化在企業(yè)的人力資源管理中具有舉足輕重的作用。正如美國人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇指出的：“人力資源的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響?！逼髽I(yè)要求得自身發(fā)展，就要以企業(yè)文化為導(dǎo)向，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理，這要求招聘到的個(gè)人素質(zhì)、氣質(zhì)、人格類型等要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理風(fēng)格、企業(yè)文化建設(shè)高度的契合，找到勝任崗位的人。對于企業(yè)以有的員工，企業(yè)要把企業(yè)文化滲透到培訓(xùn)、激勵(lì)、績效考評、職業(yè)生涯等活動(dòng)中使企業(yè)員工的利益、目標(biāo)與企業(yè)的相匹配。要做到以下幾方面：

2.1在招聘階段將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來

招聘和獲取高質(zhì)量的人力資源是現(xiàn)代人力資源管理的開端和重要環(huán)節(jié)，它處于人力資源管理工作的首位。

招聘的前提是吸引人才。一個(gè)企業(yè)吸引人才的因素有很多，但企業(yè)文化是吸引人才的一個(gè)重要方面。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力。企業(yè)配備職員是一個(gè)雙向的選擇過程，在這個(gè)過程中，企業(yè)要想招聘到理想的員工，個(gè)人要想找到合適的單位這就需要企業(yè)通過各種有目的的公關(guān)活動(dòng)和宣傳讓潛在的員工了解本企業(yè)的文化。例如，采用公司標(biāo)語、企業(yè)徽章、產(chǎn)品的包裝、員工的著裝等實(shí)物和文字形式；還可通過電子聲像傳播形式：廣告片、廣播、記錄片等；以及各種集會(huì)、交流會(huì)、文體活動(dòng)和網(wǎng)絡(luò)傳播等形式。企業(yè)可以根據(jù)自身的資金情況、企業(yè)的文化、自身的產(chǎn)品或服務(wù)等情況的不同選擇一種或一系列的宣傳方式。

招聘時(shí)重視應(yīng)聘者的價(jià)值傾向，選擇適合企業(yè)的人才。怎樣才能招聘到與本企業(yè)文化想適應(yīng)的人才呢？在測試過程中，用合理的測試手段分析應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)、價(jià)值取向是否與本企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則體系相符合。并選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人作為企業(yè)的新員工。因?yàn)閭€(gè)體性格適應(yīng)企業(yè)文化是員工的工作的推動(dòng)力，是人力資源發(fā)揮價(jià)值的重要因素。因此，在人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)就應(yīng)重視員工的人格特點(diǎn)與價(jià)值取向。企業(yè)的測評手段有很多種。常見的方法有面試法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，自陳式測評如卡特爾16種個(gè)性特征問卷，投射測評如夏赫墨跡測評、筆跡學(xué)測評等。都可以從不同的角度分析出應(yīng)聘者的價(jià)值取向和個(gè)性特點(diǎn)。這些測評方法側(cè)重于分析應(yīng)聘者對企業(yè)文化的認(rèn)同度。然而目前，有些企業(yè)在招聘員工時(shí)只側(cè)重于應(yīng)聘者的文憑和技能的測平，很少深入到考察他們的人格特性和價(jià)值觀上，這樣是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，難免會(huì)有失偏頗。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘到的員工與企業(yè)文化無法協(xié)調(diào)，再去解雇時(shí)，就會(huì)增加企業(yè)很多不必要的重置成本，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，如員工獲取時(shí)的成本，開發(fā)時(shí)的成本以及離職時(shí)的離職補(bǔ)償、職位空缺的損失等。所以，我們應(yīng)重視應(yīng)聘者的價(jià)值傾向，為企業(yè)選擇適合的人才。

2.2在員工培訓(xùn)時(shí)注重企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)

企業(yè)吸收人才是第一步，如何讓人才真正融合到本企業(yè)中并發(fā)揮其作用，還要不斷的進(jìn)行培養(yǎng)與鍛煉。企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度的實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。

首先，做好崗前教育，對新招聘的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。除了進(jìn)行行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律的教育，還要進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，以使員工接受本企業(yè)好的文化傳統(tǒng)。這種崗前教育對新員工的價(jià)值觀導(dǎo)向作用十分重要，使其與企業(yè)真正融為一體。而新員工可能會(huì)為企業(yè)帶來新的價(jià)值觀和新思維，可能會(huì)與企業(yè)原有的發(fā)生激烈的碰撞，企業(yè)存在的問題突顯出來。企業(yè)如果能認(rèn)真聽取新員工的意見，經(jīng)分析后加以吸收，不僅會(huì)使新員工加快對企業(yè)原有文化的價(jià)值觀念認(rèn)同，而且還會(huì)給企業(yè)注入新的活力，以使企業(yè)保持變革的動(dòng)力。殼牌集團(tuán)的東北亞集團(tuán)主席陳逸嘉就曾為其“多元化”的企業(yè)文化解釋說：“多元化挑戰(zhàn)，就是要我們認(rèn)識到彼此間的不同，并創(chuàng)造這樣的環(huán)境以保持不同。”

其次，對于原有的員工我們也要對他們加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項(xiàng)：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識、培能力。前兩項(xiàng)是軟性的、間接的，后兩項(xiàng)是硬性的、直接的。目前多數(shù)企業(yè)在對員工的培訓(xùn)只是注重提高其硬性的、直接的內(nèi)容，結(jié)果往往是，花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在將技能學(xué)到手之后就另謀高就去了，到頭來企業(yè)落得人財(cái)兩空。只有在對人才進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，既注重提高其硬性的、直接的內(nèi)容，又注重對其進(jìn)行企業(yè)柔性的、間接的內(nèi)容的培訓(xùn)，以加強(qiáng)和鞏固企業(yè)的價(jià)值觀的共享。通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。當(dāng)企業(yè)的凝聚力和向心力越高時(shí)往往表明企業(yè)群體成員之間相互吸引、接納，以及愿意留在群體中的程度越高。因此，企業(yè)在制定員工培訓(xùn)策略時(shí)，要將企業(yè)核心價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)內(nèi)容，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，只有這樣才可以留住人才，防止人才的流失。

最后，尤其要加強(qiáng)對高層領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)?！皩洘o能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo),企業(yè)不能只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。埃德加·沙因認(rèn)為，企業(yè)文化的形成在很大程度上與群體形成過程相一致。在企業(yè)文化的初創(chuàng)期，領(lǐng)導(dǎo)者提供企業(yè)解決內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的途徑，使群體成員形成共享的信仰、情感、和價(jià)值觀。他把企業(yè)文化的建立歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)者形成管理哲學(xué)理念，這一理念又影響公司人力資源的政策和準(zhǔn)則，經(jīng)過高級主管的言行和員工的社會(huì)化過程，形成獨(dú)特的企業(yè)文化。可見領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行動(dòng)導(dǎo)向，對優(yōu)化企業(yè)文化具有重要的導(dǎo)向作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是塑造企業(yè)文化的關(guān)鍵。因此，我們要加強(qiáng)對高層領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)。我們可以通過“總裁管理風(fēng)格開發(fā)”、“現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)技能研討”和“戰(zhàn)略性客戶導(dǎo)向”之類的培訓(xùn)活動(dòng)，積極培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)人的有效行動(dòng)風(fēng)格。

此外,對企業(yè)文化的培訓(xùn)要避免空洞的說教與強(qiáng)制性的灌輸，應(yīng)巧妙的運(yùn)用心理學(xué)技巧，對員工進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)、形象策劃和挫折咨詢等輔導(dǎo)?？梢圆扇《喾N培訓(xùn)形式以達(dá)到培訓(xùn)的最佳效果。如管理游戲、心理測試、角色扮演等。總之，培養(yǎng)企業(yè)員工的共同的企業(yè)核心價(jià)值觀，形成一個(gè)和諧向上充滿朝氣與活力的組織目標(biāo)與員工價(jià)值相一致的利益、文化、精神的共同體。

2.3在績效考評時(shí)把企業(yè)文化融入到考評體系中

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效益。因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，員工績效考評就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理工作。績效考評的目的是要“知人”，進(jìn)而“用人”，規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力，提供制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。對企業(yè)而言，有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；對員工來說，亦可加強(qiáng)自律?？冃У亩嗑S性要求考評從多種緯度或方面去分析與考評。這就要求企業(yè)全面考慮考評的指標(biāo)。除了產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量等硬性的指標(biāo)外還要綜合考慮紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)、服從等軟的指標(biāo)。由于各個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化不同，考評時(shí)各個(gè)維度的權(quán)重就可能不等，考評的側(cè)重點(diǎn)也就有所不同。例如對于業(yè)績的考評，在倡導(dǎo)以忠誠為主的文化價(jià)值觀的企業(yè)里，業(yè)績這一指標(biāo)的權(quán)重通常不是最大的，而是以表現(xiàn)出員工對公司忠誠度的軟性指標(biāo)為主要的評價(jià)指標(biāo)。因?yàn)樵诖说募僭O(shè)是，忠誠才是公司創(chuàng)造利潤的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績效的主要權(quán)重，而新員工對此也認(rèn)為是很正常，因?yàn)樵诠镜膬r(jià)值觀體系中，忠誠才是第一位的。相反，在以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的公司管理體系中，業(yè)績是員工績效的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有業(yè)績就沒有公平，而忠誠則是在業(yè)績支持下的一種表現(xiàn)而已。但不論是哪一種指標(biāo)所占的權(quán)重大，都不能忽視企業(yè)文化這一指標(biāo)。企業(yè)在考評員工時(shí)，可以把企業(yè)文化所要求的價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則融入到員工的考核評價(jià)體系之中。通過對鼓勵(lì)或反對某種行為的要求，來達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的，從而使個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值觀相符合，提高群體的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.4在激勵(lì)機(jī)制中與企業(yè)文化結(jié)合建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心，是管理功能的精華。有效的激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激活員工的工作潛能。

人力資源的激勵(lì)方式有很多種，如物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助、福利及各種實(shí)物性的獎(jiǎng)勵(lì)。從薪水和獎(jiǎng)金應(yīng)該如何分配這個(gè)問題來看，這后面的潛在假設(shè)體現(xiàn)了企業(yè)文化的價(jià)值的取向作用，不同的企業(yè)文化有相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。有些公司，尤其是國營企業(yè)，獎(jiǎng)金往往占的比例不會(huì)太大，基本工資是員工收入的主要來源，按績效給獎(jiǎng)金被認(rèn)為會(huì)降低內(nèi)部合作。有些公司，如蘋果公司，員工的薪水是沒有上限的，優(yōu)秀的表現(xiàn)可以獲得相當(dāng)于基本工資的兩倍月薪。前者說明這些公司是以內(nèi)部合作、中庸主義為導(dǎo)向的企業(yè)文化假設(shè)。，后者說明這些公司是個(gè)人英雄主義和成就為導(dǎo)向的企業(yè)文化假設(shè)。由于公司在企業(yè)文化上的差異，反映在薪酬和福利的分配比例上也是不同的，要受到企業(yè)文化的影響。還有精神激勵(lì)。精神激勵(lì)有很多種，如員工參與管理激勵(lì)就是其中的一種。員工參與管理激勵(lì)是就是使員工參與企業(yè)的經(jīng)營決策及企業(yè)各項(xiàng)管理政策的研究、討論和制定，讓員工有更廣闊的發(fā)揮的空間，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

從激勵(lì)的效果來看，雖然物質(zhì)激勵(lì)能立竿見影地取得實(shí)際效果,但是從長期來看,它對員工的激勵(lì)是有限?！暗啦煌幌酁橹\”、“士為知己者死”等正充分說明了精神激勵(lì)對企業(yè)員工的作用。然而精神激勵(lì)是需要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)的。馬斯洛的需求理論告訴我們，人的需求是有層次的，而精神激勵(lì)是建立在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)之上的。只有當(dāng)人們對物質(zhì)的需求達(dá)到一定程度后，精神激勵(lì)才能發(fā)揮出比物質(zhì)激勵(lì)大的作用。因此，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不能說孰好孰壞，要制定出尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的企業(yè)制度，就應(yīng)讓物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和文化觀念，增加員工歸屬感和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理。

2.5個(gè)人職業(yè)發(fā)展始終要堅(jiān)持與企業(yè)文化相契合 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展始終要堅(jiān)持與企業(yè)文化相契合。如果說招聘是為了吸引人才，那么員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了留住人才。企業(yè)文化在吸引人才時(shí)是一面旗幟，它有號召力，它不需要立即兌現(xiàn)它的內(nèi)容，它是應(yīng)聘者心中的遠(yuǎn)景。但當(dāng)現(xiàn)實(shí)與憧憬也許相差很遠(yuǎn)時(shí)，企業(yè)就面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。很多的企業(yè)狀況是，在招聘到優(yōu)秀的員工之后，對于如何留住這些出色的員工，并使員工的工作達(dá)到最大的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮員工的智力資源，管理者卻不知從何處著手。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，使自己的員工人盡其職，就要讓員工有一種歸屬感，就要有足夠的親和力和一個(gè)良好的工作軟環(huán)境，即企業(yè)要有良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化往往總是扎根于員工之中，而不能只是流于形式。這就需要企業(yè)文化與人職業(yè)生涯規(guī)劃兩方面相互推動(dòng)、相互制約，兩方面的建設(shè)要齊頭并進(jìn)，共同建設(shè)。一方面，要加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去溝通和加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。另一方面，良好有效的企業(yè)文化能夠吸引員工留下來，使員工以最飽滿的熱情投入到工作崗位，相信良好有效的企業(yè)文化和穩(wěn)定的員工隊(duì)伍將為企業(yè)和員工共同的未來帶來共同的成功。

企業(yè)應(yīng)該留什么樣的人才，什么樣的人才適合本企業(yè)？決定這一問題的不應(yīng)是業(yè)績的好壞，而應(yīng)是由文化規(guī)范是否被違背來決定的。美國通用電氣的前CEO杰克·韋爾奇選人和用人的態(tài)度就是“價(jià)值觀---業(yè)績”方格圖：對認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀且業(yè)績杰出的人要提拔重用；對認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀但業(yè)績表現(xiàn)不好的人要再給他一次機(jī)會(huì)；對于不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀但業(yè)績表現(xiàn)好的要予以撤換；對于不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀業(yè)績又表現(xiàn)不好的人要毫不客氣地淘汰。由此可見，企業(yè)文化對人才的“去與留”的問題是十分重要的。

員工的職業(yè)生涯又應(yīng)該怎樣規(guī)劃？員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃也要以企業(yè)文化為前提。員工應(yīng)明白在不違背公司的文化的前提條件下，以公司的發(fā)展為重，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)個(gè)人雙贏的局面。

企業(yè)文化來源于企業(yè)經(jīng)營與管理活動(dòng)，最終也將走向企業(yè)的經(jīng)營與管理活動(dòng)。企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，不僅闡明了一套人力資源管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源管理的文化內(nèi)涵，而且更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)，影響著企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)過程。如果一個(gè)企業(yè)要促進(jìn)它的人力資源管理活動(dòng)，那么企業(yè)文化的建設(shè)是必不可少的。對于人力資源管理來說，企業(yè)文化是它的一個(gè)大背景和基調(diào)，離開了企業(yè)文化的影響，人力資源管理將流于平淡和盲目，終究還是達(dá)不到企業(yè)的目的?？傊?，精心打造和發(fā)展企業(yè)文化，促進(jìn)人力資源管理是時(shí)代的要求，是企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)要形成良好的企業(yè)文化，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理。

第三篇：淺談人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

淺談人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；目標(biāo)；內(nèi)容；意義

論文摘要：一個(gè)企業(yè)要想生存、發(fā)展、壯大，必須重視人力資源，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的意義。人力資源管理的含義

所謂人力資源，簡單地說就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源管理是一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)的工作，要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，不僅對人力資源進(jìn)行量的管理——對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)，而且還要對人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理——主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終達(dá)到組織目標(biāo)?，F(xiàn)代化人力資源管理工作的主要目標(biāo)

“人是第一生產(chǎn)力”，如何充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性是人力資源管理的大事，是企業(yè)文化的核心。人力資源管理工作的主要目標(biāo)是：

2.1 吸引、保留企業(yè)所需的人力資源

在現(xiàn)代社會(huì)激烈的競爭當(dāng)中，“人”是一個(gè)企業(yè)中最重要的一種財(cái)產(chǎn)和資源。無論銷售、生產(chǎn)，還是財(cái)務(wù)管理都離不開人，人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。所以人力資源管理的首要目標(biāo)就是把企業(yè)所需的人力資源吸引、保留到企業(yè)中來。

2.2 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20% ～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.3 擴(kuò)大企業(yè)的人力資本

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，資源被使用在生產(chǎn)過程中就轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本，即人力資本、物質(zhì)資本、財(cái)力資本。而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。所以企業(yè)要實(shí)現(xiàn)各種資源充分、有效的利用，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，就成為人力資源管理的一大目標(biāo)。

2.4 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

在企業(yè)的日常管理中，人的最大使用價(jià)值就是最大限度地發(fā)揮人的有效技能，而人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率，人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。人力資源管理的主要內(nèi)容

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源比其它資源更為寶貴，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，如何使員工自動(dòng)的把企業(yè)看成是實(shí)現(xiàn)自身利益和價(jià)值的一種平臺，就需要人力資源管理發(fā)揮重要的作用。除了管理工資檔案、人員調(diào)動(dòng)、招聘與選擇、薪酬發(fā)放等簡單的執(zhí)行性工作外，其主要工作內(nèi)容有以下幾方面：

①人力資源規(guī)劃。通過制定規(guī)劃，保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，保證人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，避免沖突。

②崗位設(shè)計(jì)與分析。通過對工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作，設(shè)計(jì)為不同的崗位，規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作要求等，這樣可使每一位員工配置在最合適的位置上，以最低的成本實(shí)現(xiàn)人力資源效用的最優(yōu)發(fā)揮。

③制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃。這是根據(jù)員工個(gè)人性格、能力、興趣、價(jià)值觀等特點(diǎn)，結(jié)合組織的需要，為員工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，“哪個(gè)組織學(xué)習(xí)的快，哪個(gè)組織就能生存，哪個(gè)組織就能贏得競爭優(yōu)勢?！蔽磥碜畛晒Φ钠髽I(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實(shí)現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

④ 績效評價(jià)。通過考核員工工作績效，及時(shí)作出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效?？冃Э己耸侨肆Y源的核心，是通過對員工的工作能力、崗位適應(yīng)性、工作責(zé)任性、完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評估每個(gè)員工對崗位的勝任性，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，將競爭和激勵(lì)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部。

⑤培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。培訓(xùn)活動(dòng)主要包括企業(yè)文化、方針、行為規(guī)范、專業(yè)技能、對工作責(zé)任感的培訓(xùn)等。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會(huì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。

第二，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

第三，有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。

第四，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?，注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。第五，有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

參考文獻(xiàn)

［1］ 陳毓圭.論改進(jìn)企業(yè)報(bào)告［M］.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1997.［2］ 程保平.斯密“經(jīng)濟(jì)人”假定思路及其給予我們的啟示［J］.經(jīng)濟(jì)評論，1998.［3］ 周三多.管理學(xué)［M］.北京： 高等教育出版社，2004.

第四篇：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

正文：

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認(rèn)為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。另一種看法認(rèn)為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

其次，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動(dòng)。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供的是人力資源服務(wù),人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動(dòng)或人力資源活動(dòng)系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列,這些服務(wù)是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。2.這類人力資源實(shí)踐是系統(tǒng)的。人力資源實(shí)踐通常是一個(gè)系統(tǒng),不同人力資源實(shí)踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是完整的。人力資源實(shí)踐的功能應(yīng)是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的,為同一企業(yè)競爭目標(biāo)服務(wù)的。3.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的,對準(zhǔn)的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。否則,就可能導(dǎo)致人力資源實(shí)踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。４.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是有機(jī)結(jié)合的。首先,不僅因?yàn)橥饨绛h(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調(diào)整競爭戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是動(dòng)態(tài)的,是有機(jī)結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競爭戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)長期運(yùn)營中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長期在一起工作,對許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。

第五篇：人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

淺析如何協(xié)調(diào)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，除了科技也隨之發(fā)展以外，也為我國的各個(gè)管理制度也應(yīng)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)而進(jìn)行改革帶來了難題，這是我國改革發(fā)展的必經(jīng)之路。

在企業(yè)中，隨著員工的勞動(dòng)價(jià)值觀的多樣化，勞動(dòng)者自立意識的高漲和解雇現(xiàn)象增加等雇傭關(guān)系的調(diào)整，員工與企業(yè)的共同意識和一體感逐漸喪失，再加上勞動(dòng)市場的流動(dòng)性增加，以終身雇傭?yàn)榍疤岬娜肆Y源管理制度的變革就成為必然，但是，我國的企業(yè)在人力資源管理方面還是存在著較大的問題。

一．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃