第一篇：合肥企業(yè)內(nèi)訓(xùn)談《爸爸去哪兒》對企業(yè)管理者的啟示

合肥企業(yè)內(nèi)訓(xùn)談《爸爸去哪兒》對企業(yè)管理者的啟示

《爸爸去哪兒》“星爸”加“星娃”的這種前所未有的演繹形式，為觀眾帶來了非常具有趣味性的視覺盛宴，也讓湖南衛(wèi)視的收視率一升再升。不少人也在看節(jié)目的同時，就當下中國家長對孩子的教育方式進行了一系列的討論。安徽拓展訓(xùn)練網(wǎng)站合肥企業(yè)內(nèi)訓(xùn)欄目的小編從中也看到了一些對企業(yè)管理者具有一定實用性質(zhì)的東西。

在《爸爸去哪兒》這檔節(jié)目中，每個“星爸”在節(jié)目中所表現(xiàn)出來的，都是一種不同的教育方式。有的人就比較欣賞林志穎教育kimi的方式。每當kimi對一件事物感到害怕的時候，林志穎都會想辦法讓kimi消除對那件事物的恐懼，最后會讓kimi喜歡上那個事物。每遇到一個麻煩的時候，林志穎都會先問問kimi的感受，并引導(dǎo)kimi努力克服。

根據(jù)合肥企業(yè)內(nèi)訓(xùn)欄目的小編所見所聞，在中國的教育模式下，不少孩子可能都會面臨這樣一個問題，那就是家長把一切他們以為是正確的東西，強迫灌輸給孩子們，逼迫他們學(xué)習(xí)這個，學(xué)習(xí)那個，什么都要約束自己的孩子。

其實企業(yè)管理者與員工之間也是這樣的。當員工對于一些事物感到棘手的時候，企業(yè)管理者需要給員工的不是壓力，而應(yīng)該是一些適當?shù)囊龑?dǎo)，因為企業(yè)管理者對于企業(yè)員工的每一點的關(guān)心，或許多會成為企業(yè)對員工最大的鼓舞。

同時，在遇到問題的時候，企業(yè)也應(yīng)該多對自己的管理進行一下反思，不要總是把責(zé)任推到員工的身上，沒有人天生愿意在一家總是忽略員工的感受的企業(yè)中殫精竭慮的做下去。如果企業(yè)在管理員工的時候，能夠多一點了解，多一點關(guān)心，多一點呵護，給員工多一點家的感覺，那么還有哪一個員工不會為自己的企業(yè)，為自己的另一個“家”而努力工作呢？當問題出現(xiàn)的時候，企業(yè)不是對員工進行苛責(zé)，就是對員工進行約束，但是往往卻忘了在員工有所成績的時候，給員工多一點激勵。合肥企業(yè)內(nèi)訓(xùn)欄目的小編認為，這也是企業(yè)與員工之間溝通不當?shù)闹饕蛩凇?/p>

合肥企業(yè)內(nèi)訓(xùn)欄目的小編閑來無事，在刷微博時看到這樣一則內(nèi)容《老板能請我父親吃頓飯嗎》，文章內(nèi)容非常質(zhì)樸，寫的是一家大公司的基層員工的父親總是擔(dān)心自己的兒子在外面工作不好，受委屈。兒子為了以表孝心，萌生了讓老板請自己的父親吃頓飯的意愿，他懷著忐忑的心理，第一次敲開了老板辦公室的門。他怯生生的說道：“我，我想讓您請我父親吃頓飯”……隨后他又解釋了事情的來龍去脈，他沒想到老板竟然爽快的答應(yīng)了。

后來老板在請他們吃飯的時候，還叫上了許多那個小員工平時所不接觸的領(lǐng)導(dǎo)，他們紛紛表示，那個小員工在工作中很努力，并且還表示他們公司對那個小員工非常滿意，還說了很多那個小員工工作上的細節(jié)。飯后，老板還派車將他們送回了他們自己家……

是的，我們不難看出，故事里的老板是意識到了自己在管理上的疏忽。公司雖然很大，但是對于基層員工的了解卻很少，員工之間的溝通也欠缺，更不要提給員工一種家的感覺了。后來這個老板開了一個會，并在會上對自己的疏忽表示了道歉，并且還通過一系列的措施，讓辦公人員之間的溝通與交流多了起來，從那以后，公司的員工再也不像以往那樣形同陌路了，那個小員工也從一名不自信，不起眼的基層文員，做到了銷售部經(jīng)理的職位。

第二篇：周愛：《爸爸去哪兒》的產(chǎn)品塑造啟示

周愛：《爸爸去哪兒》的產(chǎn)品塑造啟示

中國獸藥策劃網(wǎng)專職編輯

最近，芒果臺親子類選秀節(jié)目《爸爸去哪兒》在全國一片大熱。根據(jù)央視收視數(shù)據(jù)統(tǒng)計，《爸爸去哪兒》以全國網(wǎng)收視率1.1，城市網(wǎng)收視率1.46的成績贏得開門紅，并收獲“零差評”。

為什么《爸爸去哪兒》這樣紅？對企業(yè)設(shè)計優(yōu)良產(chǎn)品有何啟示？

1、選擇適合市場的產(chǎn)品。

其實《爸爸去哪兒》是類比韓國MBC的《爸爸，我們?nèi)ツ膬骸饭?jié)目，此《爸爸》在韓國也是一片大熱。這可以說是《爸爸》的探路石，說明親子類節(jié)目在民眾心目中是比較受歡迎的。

企業(yè)設(shè)計塑造產(chǎn)品，首要的條件是可以不同程度滿足目標受眾相同或相似的需求，即選擇適合市場的產(chǎn)品。市場是產(chǎn)品的練兵場，贏得受眾的歡心才能在市場中立于不敗之地。甚至效仿市場上其他領(lǐng)域已經(jīng)成熟的產(chǎn)品也不失為一種捷徑。

2、避開市場上的大競爭類產(chǎn)品。

各大衛(wèi)視琳瑯滿目的音樂類選秀節(jié)目已經(jīng)令觀眾產(chǎn)生視覺疲乏，而廣電總局9月30日的“限歌令”，又迫使芒果臺需要尋找新的娛樂節(jié)目?！栋职秩ツ膬骸窇?yīng)運而生。各企業(yè)都在做的產(chǎn)品必然是適合市場的好產(chǎn)品，但同時也是競爭強度最大的產(chǎn)品。在此背景下，企業(yè)設(shè)計塑造產(chǎn)品最好規(guī)避大競爭類產(chǎn)品；已經(jīng)在做的大競爭類產(chǎn)品要注意適時轉(zhuǎn)型，開發(fā)新產(chǎn)品吸引目標受眾的眼球。硬往上撲很可能會被其他企業(yè)踩踏成炮灰。

3、產(chǎn)品質(zhì)量是關(guān)鍵。

除了邀請?zhí)幵趭蕵啡敺濉⑽藗冄矍虻闹亓考壢宋锿?，《爸爸》的總?dǎo)演透露，要從每期數(shù)千分鐘節(jié)目的素材中精選90分鐘內(nèi)容。這樣的多投入、大精力、高制作，怎能不出好作品？一件產(chǎn)品能夠在市場上大賣，最重要的就是要有好的質(zhì)量。歪瓜裂棗只會讓大家退避三舍，甚至?xí)绊懸院蟮漠a(chǎn)品市場投放和品牌推廣。因此，企業(yè)要想有長遠的發(fā)展必須開發(fā)出優(yōu)良產(chǎn)品——學(xué)習(xí)《爸爸》的制作模式，做好研發(fā)、配料等各個細節(jié)。

4、產(chǎn)品造勢。

《爸爸去哪兒》還未上映，一些有趣的拍攝場景就已經(jīng)在各大網(wǎng)站被鋪天蓋地的報道；第一期上映后，全國頂級娛樂節(jié)目《天天向上》又邀請了各明星家庭上陣，再一次為《爸爸》做強力宣傳。

很多企業(yè)總是在“默默”地做著好產(chǎn)品、好服務(wù)，而忽略了人前的品牌效應(yīng)。在這個“酒香也怕巷子深”的年代，埋頭苦干只能不被淘汰卻不會被廣為人知。所以，企業(yè)在開發(fā)好產(chǎn)品時，別忘了恰當?shù)耐茝V造勢。

第三篇：對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師成長路徑的一點思考[范文模版]

對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師成長路徑的一點思考

摘 要：建立以企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師為中心的培養(yǎng)管理體系，將內(nèi)訓(xùn)師的成長與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，打造內(nèi)訓(xùn)師職業(yè)成長快速成長途徑。

關(guān)鍵詞：培養(yǎng)管理 選撥 使用 培訓(xùn) 考核 激勵 職業(yè)發(fā)展

企業(yè)的競爭，實質(zhì)是人才的競爭。因此，企業(yè)要想在市場競爭中求得發(fā)展，就要不斷提高員工技能素質(zhì)。這就需要創(chuàng)建以終身學(xué)習(xí)和終身職業(yè)培訓(xùn)為核心的員工培訓(xùn)機制，而企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師是構(gòu)建這個機制的基石之一。為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，打造一支素質(zhì)高、能力強的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，對企業(yè)核心競爭力的提升具有十分重要的意義。

一、目前企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)模式存在的不足

目前不少企業(yè)建立了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師制度，初步建立了以選撥、分類、考核和激勵為主要內(nèi)容的內(nèi)訓(xùn)師管理和培訓(xùn)體系。但在實際運行中，人們發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)模式存在以下不足，制約了內(nèi)訓(xùn)師作用的充分發(fā)揮。

（一）對內(nèi)訓(xùn)師選撥條件過寬，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師隊伍素質(zhì)不高。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師不同于專職培訓(xùn)師，基本上采取兼職模式，內(nèi)訓(xùn)師首先要做好本職工作，大多數(shù)情況下只能利用業(yè)余時間開展課件開發(fā)和制作，必然會減少內(nèi)訓(xùn)師的休息時間，影響其本職工作，導(dǎo)致部分員工參與內(nèi)訓(xùn)師選撥意愿低，因此企業(yè)不得不放低選撥條件，例如工作二年以上、績效合格以上均可參加，從源頭上導(dǎo)致了內(nèi)訓(xùn)師隊伍素質(zhì)不高。

（二）重使用，輕培養(yǎng)。主要表現(xiàn)是對內(nèi)訓(xùn)師下達培訓(xùn)任務(wù)繁重，但提供培訓(xùn)的機會少，造成了內(nèi)訓(xùn)師水平提升不快，也影響了內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)質(zhì)量。由于內(nèi)訓(xùn)師大多為企業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干，因此對內(nèi)訓(xùn)師開展脫產(chǎn)培訓(xùn)的機會很少，內(nèi)訓(xùn)師個人能力的提升主要由其在日常工作自發(fā)完成。

（三）聘任期短，降低了內(nèi)訓(xùn)師自我提升的積極性。目前大多數(shù)企業(yè)對內(nèi)訓(xùn)師聘任期在2年左右，顯然不符合內(nèi)訓(xùn)師成長周期。要成為一名合格的內(nèi)訓(xùn)師，需要長期的培訓(xùn)實踐和不斷的學(xué)習(xí)提升，才能掌握內(nèi)訓(xùn)師所需的業(yè)務(wù)技能、授課技能和課題開發(fā)技能。2年對一個內(nèi)訓(xùn)師的成長周期來講過短，無法評判其是否成長合格內(nèi)訓(xùn)師。

（四）由職能部門管理和考核，降低了內(nèi)訓(xùn)師所在單位的積極性。目前企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師主要由人力資源部門管理和考核，內(nèi)訓(xùn)師所在單位只對其本職工作進行考核，將內(nèi)訓(xùn)師日常崗位工作與其承擔(dān)的培訓(xùn)工作分離，降低了內(nèi)訓(xùn)師所在單位對內(nèi)訓(xùn)師提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的意愿，當培訓(xùn)工作與日常工作發(fā)生沖突時，內(nèi)訓(xùn)師也較難處理人力資源部門與本單位的關(guān)系。

二、建立以提升內(nèi)訓(xùn)師素質(zhì)為中心的培養(yǎng)管理體系，提高企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作水平。

（一）從嚴選撥企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師。應(yīng)堅持“寧缺勿濫、質(zhì)量重于數(shù)量”的原則，提高其入選門坎。從企業(yè)從事同一崗位、領(lǐng)域至少5年以上的公司業(yè)務(wù)骨干中挑選，不僅要通過相關(guān)考試，更要將其工作績效、業(yè)務(wù)能力、參加企業(yè)QC小組活動、技術(shù)創(chuàng)新的（小發(fā)明、小革新）的經(jīng)歷和成果作為重要內(nèi)容，將素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、能力強的員工選到企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍中來。

（二）將內(nèi)訓(xùn)師的成長與其職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師要實現(xiàn)快速成長，必須將其成長與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。即一旦入選內(nèi)訓(xùn)師后，人力資源部門和其直接管理單位要調(diào)整其崗位職責(zé)，將內(nèi)訓(xùn)師的工作內(nèi)容列入其崗位責(zé)任，與其崗位工作同考核，并將內(nèi)訓(xùn)師承擔(dān)的培訓(xùn)工作及取得的成績作為其職級調(diào)整的重要內(nèi)容。同時，企業(yè)應(yīng)結(jié)合內(nèi)訓(xùn)師的崗位和其承擔(dān)的培訓(xùn)職責(zé)，為其制定更合適的職業(yè)規(guī)劃，為內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展提供有力的指導(dǎo)，激發(fā)其自我學(xué)習(xí)和自我提高的工作熱情，推動其職業(yè)生涯快速成長。

（三）建立科學(xué)合理的培訓(xùn)、使用、考核制度。企業(yè)應(yīng)適當延長內(nèi)訓(xùn)師的聘任期，以聘任期為周期制訂培訓(xùn)、考核計劃。同時將考核的主體改變?yōu)閮?nèi)訓(xùn)師的所在單位（部門）。結(jié)合內(nèi)訓(xùn)師的崗位、培訓(xùn)專業(yè)每年至少對培訓(xùn)師開展1－2次短期培訓(xùn)，或?qū)γ棵瓿膳嘤?xùn)任務(wù)的內(nèi)訓(xùn)師獎勵一定額度的培訓(xùn)基金，鼓勵其利用節(jié)假自主參加培訓(xùn)。在內(nèi)訓(xùn)師的使用上，按照分級分類管理的原則，即初級內(nèi)訓(xùn)師只負責(zé)本班組、本部門的日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)，中級內(nèi)訓(xùn)師負責(zé)本單位日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)，高級內(nèi)訓(xùn)師負責(zé)本企業(yè)日常培訓(xùn)及集團公司的培訓(xùn)工作。相應(yīng)地，內(nèi)訓(xùn)師的使用管理也按照從低到高的級別分別由部門（班組）、企業(yè)、上級公司負責(zé)。

（四）建立全方位的激勵方式。內(nèi)訓(xùn)師的激勵方式，可以從精神激勵、物質(zhì)激勵和職業(yè)生涯發(fā)展等幾方面入手，從而充分調(diào)動內(nèi)訓(xùn)

師的積極性。就精神激勵而言，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該對選拔出的內(nèi)訓(xùn)師給予一定的宣傳。就物質(zhì)激勵而言，企業(yè)應(yīng)當從多方面對內(nèi)訓(xùn)師加以獎勵。就職業(yè)生涯發(fā)展而言，企業(yè)應(yīng)當為內(nèi) 師設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道。這種職業(yè)發(fā)展通道既可以是基于內(nèi)培訓(xùn)師基礎(chǔ)之上的通道：如對內(nèi)訓(xùn)師進行分級，根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)評估效果和培訓(xùn)時間長度加以升級，使其可以按照“培訓(xùn)師、高級培訓(xùn)師、資深培訓(xùn)師、首席培訓(xùn)師”的通道不斷得到提升。

三、綜上所述，建立以內(nèi)訓(xùn)師為中心的培養(yǎng)體系，即通過提高選撥門坎，將業(yè)務(wù)能力強的員工選撥到內(nèi)訓(xùn)師隊伍中業(yè)，通過建立更合理的使用、考核、培訓(xùn)、激勵制度，進一步提高內(nèi)訓(xùn)師的工作積極性，通過崗位職責(zé)調(diào)整，職業(yè)規(guī)劃等，加強對內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，打通內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展通道,從而建立一條內(nèi)訓(xùn)師快速成長路徑。

在市場競爭日趨激烈的今天，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分認識到企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的重要性，并在其開發(fā)培訓(xùn)上投入了越來越大的力量。因此，建立以內(nèi)訓(xùn)師為中心的培養(yǎng)體系，不僅為內(nèi)訓(xùn)師快速成長的提供了一條有效的路徑，也是提高企業(yè)人才隊伍的質(zhì)量和水平的一條重要途徑，也必將對提高企業(yè)核心競爭力也具有相當?shù)姆e極意義。

第四篇：看《爸爸去哪兒》談兒童依戀心理——瞿香雪（本站推薦）

看《爸爸去哪兒》談兒童依戀心理

最近大熱的綜藝節(jié)目《爸爸去哪兒》以新穎的親子節(jié)目的形式帶給觀眾不一樣的綜藝節(jié)目視角，從節(jié)目播出后的火熱程度來看，觀眾們對于這樣一檔真實生動、真情流露的節(jié)目是很買賬的，恰恰說明了廣大觀眾對于這樣旨在表現(xiàn)親子互動，有教育意義的娛樂形式的需要。有人評價，這絕對是一檔“催促當代人結(jié)婚生子的正能量節(jié)目”。從節(jié)目中我們不難看出，不管年齡大小，不分男寶女寶，小朋友們都對父親有著強烈的依戀。那么幼兒為什么會有依戀心理呢？面對孩子的依戀，家長又該如何應(yīng)對呢？下面知馨國際心理咨詢機構(gòu)的心理專家?guī)湍阒渍小?/p>

依戀是一種尋求親密的舉動，依戀的對象可以給兒童帶來安全感。兒童依戀家長的原因并不只是家長可以提供食物，這還是一種兒童最初的社會性的表現(xiàn)，通過建立與家長的依戀關(guān)系來滿足兒童與人交往、與環(huán)境融合的心理需要。家長與孩子之間的依戀關(guān)系有很多種，家長不同的養(yǎng)育風(fēng)格會造就和孩子之間不同的依戀關(guān)系風(fēng)格，根據(jù)兒童的行為表現(xiàn)，依戀關(guān)系可以分成三類。

一、安全型依戀。安全依戀于家長的兒童，當家長在場時，會自由地進行探索、與陌生人打交道，在家長離開時會表現(xiàn)得心煩意亂，并在看到家長返回時高興。當家長可以親近、能夠響應(yīng)和以適宜的方式滿足兒童的需要時，兒童就會成為安全型依戀。節(jié)目中林志穎父子就是典型的安全型依戀關(guān)系。小Kimi剛開始不能離開爸爸單獨與小伙伴進行活動，但只要是爸爸能一起參與的活動，他就會表現(xiàn)得很積極。

二、焦慮-抵抗型依戀。這一依戀類型的兒童會對探索行為及陌生人感到焦慮，即使家長在場亦如此，家長的離開更會使兒童極端沮喪，家長返回時兒童會表現(xiàn)出矛盾的心態(tài)：尋求與家長的親密但在家長開始關(guān)注時進行抵抗。這種依戀風(fēng)格源于家長會忽視兒童的某些需要，更多是通過自以為是的想法來關(guān)注兒童而非兒童的主動要求。

三、焦慮-回避型依戀。這類兒童會回避或忽視家長，無論是什么人在場，兒童都很少有探索行為，對待陌生人及家長的態(tài)度沒有什么不同。無論室內(nèi)是否有人或有何人，兒童的情緒都不會有多大變化。這種依戀風(fēng)格源于家長漫不經(jīng)心的養(yǎng)育風(fēng)格。兒童的需要經(jīng)常得不到滿足，使得兒童認為自己表達出來的需要不會影響到家長。

兒童依戀的關(guān)鍵期是6個月-18個月，這種依戀關(guān)系會穩(wěn)定地延續(xù)下去，并影響他之后與人交往的能力。當兒童與家長建立良好的依戀關(guān)系時，他會認為人與人是能夠相互信任和相互幫助的。當孩子長大后，他們同樣會與其他人建立這種良好健康的關(guān)系，會用父母對待他的方式來對待別人，會顯示出更友好的合作，受到更多人的歡迎。

所以，一個看似簡單的依戀，其實對孩子將來的心理健康和行為起著不可忽視的作用。父母如果沒有建立好與孩子的依戀關(guān)系，很可能導(dǎo)致孩子將來各種心理和個性上的問題。

第五篇：成都企業(yè)內(nèi)訓(xùn),打造卓越團隊——《幸福員工的心理啟示》

成都企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，打造卓越團隊——《幸福員工的心理啟示》

從事成都企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，幸福員工通常有三個層次的幸福感受。首先在工作時經(jīng)常保持心情舒暢。其次是對自己的工作表現(xiàn)保持較高的滿意度。當然幸福員工也會遭遇工作挫折或失敗，也會不開心甚至因工作壓力而痛苦，但總體上工作帶給他們的正面滿意度要遠高于負面挫敗感。其三，幸福員工在工作上能保持自我實現(xiàn)和職業(yè)成長的開放性，很少故步自封。而他們在工作上的詳細幸福攻略，則體現(xiàn)在以下幾個方面。

工作溝通比單打獨斗重要。幸福員工非常注重工作溝通，盡量避免單打獨斗和盲目苦干。在企業(yè)分工日益細致化的今天，單靠個人能力取得工作進展是很困難也是低效和不必要的，只有在充分溝通的基礎(chǔ)上進行工作，跟同事保持良性溝通和互動，發(fā)揚團隊精神，齊心協(xié)力完成工作，才能提高勞動生產(chǎn)率，及時完成工作任務(wù)。

在工作溝通時，幸福員工恪守相處一致性和良心責(zé)任感原則，也就是說，明確各自工作責(zé)任，追求工作互幫互惠，杜絕推諉扯皮，這樣既能干好本職工作，又有利于維護工作團隊的和諧進步。

專業(yè)心態(tài)比個人情緒重要。幸福員工并不意味著在工作時經(jīng)常笑呵呵地保持愉悅心情，相反他們在大多數(shù)工作時間是以冷靜、嚴肅的專業(yè)心態(tài)著稱，盡量避免個體情緒影響到工作。工作不同于日常休閑生活的地方就在于它需要高度的責(zé)任心和工作韌性，也具有相當?shù)奶魬?zhàn)性。只有對工作困難和挫折有著充分預(yù)估，保持冷靜、嚴肅的專業(yè)心態(tài)，隨時面對工作上的挑戰(zhàn)，才能不斷干好本職工作。

在努力工作的基礎(chǔ)上追求自我形象豐富性。如果你認為那些取得一定工作成績，并且有著較高工作滿意度和幸福感的員工都是可怕的工作狂的話，那可就大錯特錯了。實際上幸福員工從來沒有把工作當成生活的全部，他們在干好本職工作、不斷追求職業(yè)成長的同時，也非常注重自我形象的豐富性。工作時他們是優(yōu)秀員工，生活中他們是盡職盡責(zé)的父親或丈夫，甚至還可能是業(yè)余繪畫、寫作、釣魚愛好者，他們不斷發(fā)展自我的豐富性。這樣做的好處是，他們一旦遭遇較大的工作挫折時，可以很快獲得親人、朋友的人際支持，同時也能在個人其他生活成績方面獲得補償，從而迅速重建對工作和生活的信心。而那些真正的工作狂，一旦遭遇工作失敗則會引發(fā)徹底的崩潰和習(xí)慣性無助感，因為他們把工作當成了自己的全部，沒有建構(gòu)起生活和工作之間的平衡。

事實上，要在工作上追求幸福的秘訣相當簡單，那就是千萬不要把注意力放在幸福本身上。美國著名心理學(xué)家米哈里?契克森米哈賴在《幸福的真意》中說，瞧瞧那些正在工作的員工，他們集中精力、全神貫注地從事生產(chǎn)，忘了時間也忘了自己，等到下班鈴聲響起，才驚覺下班時間到了。這種全身心投入工作的狀態(tài)，正是工作中的“幸福心流”。把注意力放在有價值、有挑戰(zhàn)性的日常工作中，工作時盡量保持全神貫注；同時努力維護生活和工作的平衡，不忘追求自我形象的豐富性。如果你如此行事，某一天你可能會突然發(fā)現(xiàn)，幸福已悄然而至。