第一篇：解讀長(zhǎng)城國(guó)際吸引和挽留人才的理念

解讀長(zhǎng)城國(guó)際吸引和挽留人才的理念

IIPC簡(jiǎn)介

IIPC成立于1994年2月，由國(guó)際商業(yè)機(jī)器有限公司（IBM）與中國(guó)長(zhǎng)城計(jì)算集團(tuán)合資設(shè)立。其中IBM占80%的股份，長(zhǎng)城計(jì)算機(jī)集團(tuán)占20%股份。

IIPC自成立以來(lái)，生產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)大，產(chǎn)品質(zhì)量不斷提升。目前IIPC已成為IBM全球PC產(chǎn)品系列最完整的一家工廠，全球手提電腦唯一的生產(chǎn)基地，也是亞太地區(qū)X系列（基于Intel構(gòu)架）服務(wù)器的唯一生產(chǎn)基地。IIPC立足于本地、服務(wù)于全球，為亞太地區(qū)以及全球客戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。目前IIPC的產(chǎn)品不僅覆蓋中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而且遠(yuǎn)銷亞太、歐洲、非洲、中東、北美等國(guó)家和地區(qū)。

IIPC始終堅(jiān)持人才與企業(yè)共同發(fā)展的理念，關(guān)注員工的發(fā)展，不能加強(qiáng)文化的營(yíng)建，致力于員工的技能培訓(xùn)。多元化的企業(yè)文化、以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念以及豐富多彩的員工俱樂(lè)部活動(dòng)使IIPC擁有一支朝氣蓬勃、富有活力、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，并培養(yǎng)了一個(gè)年輕有為、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、具有協(xié)作精神的本地化管理團(tuán)隊(duì)。實(shí)話實(shí)說(shuō)、開(kāi)門納諫和企業(yè)內(nèi)刊使上下溝通快捷順暢，促進(jìn)了員工與管理者的溝通，增加了管理的透明度，進(jìn)一步增加了企業(yè)的凝聚力。

在我剛接手人力資源部門的時(shí)候，IIPC的總經(jīng)理——一個(gè)有著二十多年年輕經(jīng)驗(yàn)的“純藍(lán)”IBM人——給了我一道題目：在一個(gè)成功企業(yè)中，人力資源部最關(guān)鍵的作用是什么？對(duì)于人力資源管理還不是很熟悉的我，翻閱了大量的資料，在一周后交了一份人力資源部的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)，內(nèi)容涵蓋HR的全部功能，從招聘、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展和員工關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)等。他看了之后，給一個(gè)三個(gè)字的答案：Staffing, Staffing and Staffing!

這件事給我的印象非常深刻：在人力資源管理越來(lái)越被重視今天，人力資源的功能不斷全面化和戰(zhàn)略化，而這所有的工作，都離不開(kāi)一個(gè)最基本的工作重點(diǎn)：吸引人才、使勝仗才、開(kāi)發(fā)人才和挽留人才！這個(gè)思路貫穿著整個(gè)人力資源管理工作的始終，也是衡量人力資源工作最終工作成果的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)之一。

一、IIPC 的人才標(biāo)準(zhǔn)

這里首先要回答一個(gè)問(wèn)題：人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么樣的人才，是IIPC需要的千里馬？在一次年度全體經(jīng)理大會(huì)上，所有的經(jīng)理分成六組，參與了一個(gè)游戲：如果我們都在一條船上，駛向理想的彼岸，然而在航行過(guò)程中，這條船觸礁了，面監(jiān)著沉船的危險(xiǎn)，只有幾條救生艇可以利用。這種情況下，如果目標(biāo)仍然不變，但每位經(jīng)理只允許挑選兩個(gè)人隨同逃生到對(duì)岸，重新創(chuàng)業(yè)，你挑選的人才是哪一類的人？他/她們具有什么樣的特質(zhì)？

六組的答案驚人的相似：每位經(jīng)理挑選的人并不是有著豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，而是在個(gè)人基本素質(zhì)方面具有很好的“軟素質(zhì)”。如為人正直、富有激情等。測(cè)試的結(jié)果充分說(shuō)明，IIPC對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)更看重的是冰山之下的部分（個(gè)人素質(zhì)、潛質(zhì)、態(tài)度等），因?yàn)楸希ㄖR(shí)、技能）的部分是可以培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，而冰山之下的部分是很難改變的，但卻是決定一個(gè)職業(yè)發(fā)展的潛質(zhì)。

正是在這次會(huì)議上，IIPC明確了公司的人才策略，并用一年的時(shí)間開(kāi)發(fā)了IIPC 人才資質(zhì)模型，作為人力資源工作的基礎(chǔ)和核心，其中對(duì)人才要求的八大核心資質(zhì)是： I— Integrity誠(chéng)信正直誠(chéng)信正直贏得信賴，誠(chéng)信正直是我們的行為準(zhǔn)則；

I—Innovation創(chuàng)新求變我們鼓勵(lì)創(chuàng)新，以不斷提升自已，解決自身和客戶的問(wèn)題； P—Passion熱忱蓬勃我們對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和公司員工熱忱引我們不斷追求進(jìn)步、成長(zhǎng)和獲得成功；

C—Commitment承諾履職我們一如既往地履行對(duì)所有利益相關(guān)者的承諾；

C—Cooperation協(xié)作分工無(wú)論是在公司內(nèi)或與業(yè)務(wù)伙伴共事，我們鼓勵(lì)相互尊重和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；

O---Openness開(kāi)明坦摯我們鼓勵(lì)有效的溝通，建立開(kāi)明免責(zé)的企業(yè)文化；

R----Responsiveness 敏銳應(yīng)變具有前瞻性思維，能夠預(yù)見(jiàn)未來(lái)，并敏銳應(yīng)變。速度和靈活性是我們成功的基礎(chǔ)；

E----Effectiveness高效高質(zhì)以內(nèi)部客戶和外部客戶的標(biāo)準(zhǔn)衡量我們的成績(jī)，盡一切可能預(yù)見(jiàn)并精神確高效地滿足客戶需求。

這八條稱為IIPC CORE，是IILPC選拔人才的核心和起點(diǎn)，也是IIPC企業(yè)文化的核心精神。圍繞IIPC CORE，人力資源部人力資源工作流程進(jìn)行了創(chuàng)造性的修改，包括招聘、晉升、培訓(xùn)等，所有人力資源工作都圍繞IIPC CORE及其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

二、IIPC的Marketing招聘

確定了人才標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源部最感困難，就是如何要讓那些符合公司標(biāo)準(zhǔn)的人才知道公司在尋找他們，而公司也能在眾多的應(yīng)聘者中篩選出符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

IIPC成功地將Marketing的理念應(yīng)用于招聘并取得了不作的成效。IIPC把人才招聘的過(guò)程看作是一個(gè)Marketing的過(guò)程，將IIPC的管理理念、人才標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化等通過(guò)各種渠道和方式進(jìn)行宣傳，構(gòu)建了IIPC的雇主品牌，從而提升了企業(yè)在人才市場(chǎng)上的竟?fàn)幜ΑＨ鏘IPC非常注重招聘細(xì)節(jié)及招聘人員的職業(yè)形象，力圖將IIPC的企業(yè)形象展示給應(yīng)聘者。同時(shí)，IIPC雖然重視每次招聘活動(dòng)招聘人才的效果，但更看重招聘的長(zhǎng)期效應(yīng)。對(duì)面試落選的人才，IIPC 都會(huì)注意和他們的事后聯(lián)系，將結(jié)果和原因告訴對(duì)方，鼓勵(lì)他們改善自身的不足，提升能力，并在以后繼續(xù)應(yīng)聘IIPC；鼓勵(lì)新進(jìn)IIPC的員工將IIPC介紹給朋友、同事、同學(xué)等。

這些細(xì)節(jié)看似簡(jiǎn)單，但卻使IIPC的品牌形象在人才市場(chǎng)中形成了一種清晰的信號(hào)，始終吸引那些關(guān)注IIPC的人才，幫助IIPC吸引最好的認(rèn)同和支持企業(yè)文化價(jià)值觀的人才，確保IIPC在潛在的優(yōu)秀員工中享有知名度，使IIPC成為優(yōu)秀人才的第一選擇。事實(shí)證明，這些花在招聘工作細(xì)節(jié)上的努力是非常有回報(bào)的。在IIPC每年的校園招聘中，人力資源部都將此視為一次重要的市場(chǎng)推廣活動(dòng)，樹(shù)立的目標(biāo)是余震四年！就是說(shuō)，通過(guò)校園招聘活動(dòng)，從應(yīng)屆畢業(yè)生中選優(yōu)秀人才；對(duì)落選的畢業(yè)生，則使IIPC成為他未來(lái)求職的目標(biāo)；對(duì)非畢業(yè)生，則讓他們了解IIPC 的文化，畢業(yè)求職時(shí)就會(huì)成為IIPC重要的人才來(lái)源之一。

三、IIPC的人才挽留

根據(jù)專家的調(diào)查，流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩個(gè)月時(shí)間、4個(gè)月薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加3—6個(gè)月的時(shí)間讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開(kāi)始發(fā)揮作用。換句話說(shuō)，“留住員工”意味著節(jié)省成本、創(chuàng)造價(jià)值等。因此，如何留住人才，就成為人力資源部的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)！

留住人才要做的工作，最重要的是了解員工的需求，并努力滿足員工的合理需求，形成雙贏的局面。根據(jù)馬洛斯的需求理論，員工的需求是多層次的，從最基本的衣食住行到安全感、歸屬感，到被認(rèn)可、個(gè)人自我成就感等。如何合理滿足員工的這些需求就成為人力資源部的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。在IIPC，人力資源部是一個(gè)大人力資源的概念，從行政到薪酬，到培訓(xùn)發(fā)展到職業(yè)將最基本的東西做好，即衣食住行、職業(yè)健康安全等，免除員工的后顧之憂。畢竟這些是離員工最近也是最基本的工作，讓員工從小事上看大方向，感受公司的企業(yè)文化；二是組織能力建設(shè)和員工能力發(fā)展。認(rèn)可員工的努力，培訓(xùn)和發(fā)展員工的職業(yè)技能，讓他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展上形成更多的成就感。

在IIPC，人力資源的工作不僅僅是人力資源部的工作，而是全體管理人員共同的工作，讓直線管理人員對(duì)他們所需要和領(lǐng)導(dǎo)的人負(fù)責(zé)，形成直線經(jīng)理都是本部門人力資源經(jīng)理的氛圍。如IIPC的管理層參與公司的十個(gè)人力資源項(xiàng)目，并在項(xiàng)目中起主導(dǎo)作用。我們的做法是，各部門總監(jiān)任項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目成果直接計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果。

一般認(rèn)為，留住IT行業(yè)人才的三個(gè)重點(diǎn)工作是：個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)文化和工作環(huán)境、有竟?fàn)幜Φ男匠辍＿@里，IIPC更看重營(yíng)造一個(gè)對(duì)員工良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。IIPC是一個(gè)典型的重業(yè)績(jī)重結(jié)果而不看政治的公司，人與人之間的關(guān)系單純而健康，追求以工作和大局為重，取得成績(jī)時(shí)共同慶祝，有困難時(shí)共同解決的文化。此外，IIPC注重給員工帶來(lái)更多的自豪感和對(duì)公司高管層次決策能力的信任感，以此培養(yǎng)員工的職業(yè)忠誠(chéng)度。而薪酬作為一種留住人才的方法，排在了第三位。IIPC對(duì)離職的員工都會(huì)安排離職面談，了解他們對(duì)公司看法，及時(shí)對(duì)管理上的不足予以改進(jìn)，總工會(huì)歡迎員工重新加入IIPC。

第二篇：如何吸引人才

如何吸引人才、留住人才、用好人才，發(fā)揮人才作用

劉邦在總結(jié)楚漢之爭(zhēng)的勝利時(shí)說(shuō)：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一范增而不用，此所以為我所擒也?！?/p>

此所謂“得人者得天下，失人者失天下”。漢高祖的三杰正是楚漢戰(zhàn)爭(zhēng)期間質(zhì)量最高的人才。漢高祖以杰出人才的資源優(yōu)勢(shì)，得以戰(zhàn)勝貌似強(qiáng)大的敵人。這就告訴我們，人才不僅有雄心和抱負(fù)，更有推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的積極動(dòng)力，執(zhí)政者須善待之。

那么在今天我們又要如何吸引人才、留住人才、用好人才，發(fā)揮人才作用呢？

面對(duì)這個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，讓我們追根溯源，從人才的本質(zhì)出發(fā)——人才，具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的基本需要?dú)w納為生理、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)等級(jí)，由低到高逐級(jí)形成和發(fā)展。

我們就從馬斯洛原理這個(gè)角度嘗試著解答下剛才提到的問(wèn)題。

首先，對(duì)于較低級(jí)的幾個(gè)需求層面，各單位要為吸引人才積極創(chuàng)造條件，工作上盡可能提供必要的資金設(shè)備、試驗(yàn)條件并創(chuàng)造寬松和諧的人際關(guān)系等，在生活方面盡量給予關(guān)心照顧。單位職工只有沒(méi)有后顧之憂，才能安心工作，才能一心撲在事業(yè)上。隨著個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，單位也必然會(huì)取得長(zhǎng)足的發(fā)展。

簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，要以“優(yōu)厚待遇”吸引人。每個(gè)職工都希望自己的單位蒸蒸日上，自己的待遇天天改善。客觀的收入、優(yōu)厚的待遇對(duì)留住人才有一定的吸引力。所以要增加人才優(yōu)惠政策落實(shí)力度，切實(shí)做好人才的工作、生活環(huán)境的改善，促進(jìn)單位善待創(chuàng)新人才、吸引人才。

然而作為能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者——人才，更需要實(shí)現(xiàn)的是較高層次的需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。代表著成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)等。該需求層次的激勵(lì)措施主要有：公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、在公司刊物發(fā)表文章表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀員工光榮榜。

沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制的話，自然成為“平均主義大鍋飯”，導(dǎo)致職工精神萎靡、不思上進(jìn)，人才變愚才。人才亦是普通人，也有趨向于“好逸惡勞”的一面，若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不施予環(huán)境刺激而任其自生自滅，則所有人都趨向于“急功近利”的價(jià)值觀，企業(yè)將不再擁有真正的人才。所以要以真心待人，設(shè)定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善的激勵(lì)制度，公正地評(píng)價(jià)每位員工，公平地給予報(bào)酬，讓良好的激勵(lì)制度在企業(yè)內(nèi)部生根發(fā)芽。對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)干部要給予表彰和重獎(jiǎng)。

自我實(shí)現(xiàn)、發(fā)揮潛能等的自我實(shí)現(xiàn)需求，是最高層次的需求，包括針對(duì)于真善美至高人生境界獲得的需求，是一種衍生性需求，其激勵(lì)措施有：設(shè)計(jì)工作時(shí)運(yùn)用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長(zhǎng)的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地等。

也就是說(shuō)，要以“廣闊的事業(yè)前景”吸引人。通過(guò)建立人才使用、提拔特別通路，與公開(kāi)考試選拔、業(yè)績(jī)考核和票決等方法相結(jié)合，以保障各單位的人才得到最好的施展才華的發(fā)展環(huán)境。建立多層次人才考核選拔機(jī)制，為他們的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，將在各條工作戰(zhàn)線上的英才納入領(lǐng)導(dǎo)干部后備梯隊(duì)進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)使用，為人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供舞臺(tái)。既可以營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，又調(diào)動(dòng)人才的積極性。有了廣闊的事業(yè)前景，自然就可以吸引人才了。

僅僅是吸引人才還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更要留住人才。“鳥(niǎo)擇良木而棲，士擇良主而仕”，有能力的人總是自然地向那些工作報(bào)酬優(yōu)厚、更尊重人才，更能充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的單位流動(dòng)，以保證自己社會(huì)地位的不斷提升。其實(shí)，良好的人才流動(dòng)是一種互利行為。其互動(dòng)行為主要表現(xiàn)在：企業(yè)家總期望優(yōu)秀人才的不斷流動(dòng)以帶來(lái)創(chuàng)新的思維，而高瞻遠(yuǎn)矚的人才總流動(dòng)到優(yōu)秀企業(yè)家的麾下。

值得一提的是，人才流動(dòng)是正常的行為，而人才流失不是，后者不僅是企業(yè)無(wú)可彌補(bǔ)的損失，甚至可能是國(guó)家不可低估的損失。比如歷史上，納粹上臺(tái)后，瘋狂迫害猶太人，許多猶太科學(xué)家不得不背井離鄉(xiāng)，大量科學(xué)家逃亡移居美國(guó)。而數(shù)年后，正是德國(guó)科學(xué)家發(fā)現(xiàn)了原子核裂變的鏈?zhǔn)椒磻?yīng)現(xiàn)象，進(jìn)而推定出可以利用這個(gè)現(xiàn)象制造原子彈。近代伊拉克在海灣戰(zhàn)爭(zhēng)后，蘇聯(lián)解體后前加盟共和國(guó)公民也曾大量向外移民?，F(xiàn)在，中國(guó)年輕留學(xué)生也大多愿意留在國(guó)外發(fā)展。前車之鑒，這種人才外流更應(yīng)該引起我們的重視。

如前所述，人才易失不易得，所以要使用人才，更要保護(hù)人才。能保護(hù)人才的地方，才是能涌現(xiàn)人才的地方。在封建禮教下，帝王為成其基業(yè)而廣招人才，而一旦霸業(yè)得成便“鳥(niǎo)盡弓藏，兔死狗烹”。為了維持政治的穩(wěn)定，一些帝王甚至忠奸不辨，致使一代代名將飲恨，一顆顆文斗殞落。李廣、岳飛、辛棄疾、蘇軾??不勝枚舉。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅捷發(fā)展，現(xiàn)存的一些人才選用制度又再次落于時(shí)代之后。事業(yè)、企業(yè)最常見(jiàn)的狀況是論資排輩、腦體倒掛、能上不能下。在這種固步自封的“金字塔”形的用人體制下，無(wú)論人才的數(shù)量、質(zhì)量，還是人才觀念更新的步伐都遭受到嚴(yán)重的壓制。那么怎樣才能保護(hù)、愛(ài)護(hù)人才呢？

水有源,樹(shù)有根。愛(ài)護(hù)人才首先要有意識(shí)的培養(yǎng)人才。人才并非天生，而是通過(guò)自己的學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中成長(zhǎng)起來(lái)的。自己的勤奮，再加上不斷地被給予實(shí)踐的機(jī)會(huì)，人才才會(huì)健康的成長(zhǎng)?！盎畹嚼希瑢W(xué)到老”，可惜現(xiàn)在的很多專業(yè)技術(shù)人員，往往是從學(xué)校到單位，沒(méi)有再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以至于知識(shí)陳舊、老化，跟不上時(shí)代的要求。所以我們更要加強(qiáng)繼續(xù)教育和人才培訓(xùn)工作，努力拓寬培訓(xùn)渠道，擴(kuò)大培訓(xùn)面，力求全覆蓋；要有計(jì)劃、有步驟地對(duì)職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，不斷提高職工整體素質(zhì)。

對(duì)人才資源進(jìn)行的投資是一種戰(zhàn)略投資，這種投資的回報(bào)率是很高的。比如在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和途徑上，單位和個(gè)人可以相結(jié)合，工作對(duì)口的專業(yè)技術(shù)教育可以按照一定的比例單位進(jìn)行報(bào)銷。這樣，個(gè)人利用自己的業(yè)余時(shí)間去參加專業(yè)技術(shù)的再教育，不但提高了自己的專業(yè)技術(shù)水平，也為單位創(chuàng)造了很好的效益。

其次，用才要有氣魄。疑人不用，用人不疑。用人，必須充分信任，放手使用。要提防讒言，要敢于授權(quán)，要大力支持工作。人才貴在使用，不能放在倉(cāng)庫(kù)里冷藏起來(lái)。必須解放思想，更新用才的觀念，摒棄各種陳舊觀念和偏見(jiàn)，樹(shù)立事業(yè)至上觀念，要大膽使用年輕干部，大膽破格重用年輕干部，大膽給年輕干部壓擔(dān)子。用人單位愛(ài)護(hù)人才，不是要畏畏縮縮、縛手縛腳，而是要給“準(zhǔn)人才”合適的“舞臺(tái)”，讓其施展抱負(fù)，一試鋒芒。諸葛亮“事必親躬”卻只落得個(gè)“蜀中無(wú)大將，廖化做先鋒”。

愛(ài)護(hù)人才，更要允許其犯錯(cuò)誤?！叭朔鞘ベt，孰能無(wú)過(guò)？”兵法所謂：善勝者不陣，善陣者不戰(zhàn)，善戰(zhàn)者不敗，善敗者終勝——小敗之后連兵結(jié)陣，透徹?cái)城椋僭靹賱?shì)，比之項(xiàng)羽百戰(zhàn)皆勝烏江一戰(zhàn)一敗涂地，豈不好得多么？所以要克服重資歷、輕能力的傾向，對(duì)嶄露頭角的優(yōu)秀青年人才，不能求全責(zé)備，不僅要嚴(yán)格要求，更要關(guān)心支持他們，幫助他們克服困難和阻力，大膽提拔使用，將他們推到重要崗位，在實(shí)踐磨煉中增長(zhǎng)才干。

如前所述，人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費(fèi)。管仲就曾說(shuō)：“明主之官物色，任其所長(zhǎng)，不任其所短，故事無(wú)不成，成功無(wú)不立。”領(lǐng)導(dǎo)者不可以求十全十美的人才，倘若用人之長(zhǎng)補(bǔ)人之短，則身旁多有人才；而若求短舍長(zhǎng)，天下盡是庸才。

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才?！焙?jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，“尺有所短、寸有所長(zhǎng)”，每位員工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要按照分類管理的原則使用各種人才?！敖馃o(wú)足赤，人無(wú)完人”。如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，既利用人的長(zhǎng)處，又避免人的短處，這是一個(gè)十分微妙的用人藝術(shù)問(wèn)題。

首先，要用其所長(zhǎng)，盡量保證他們的時(shí)間和精力主要用于自身專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，減少過(guò)多的行政、社會(huì)事務(wù)負(fù)擔(dān)；其次，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，要發(fā)揚(yáng)民主，尊重他們?cè)趯I(yè)技術(shù)領(lǐng)域的研究，允許他們充分發(fā)表看法，在他們工作范圍內(nèi)真正做到有職有權(quán)。當(dāng)他們與行政領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不一致時(shí)，要允許保留不同意見(jiàn)。不要干什么都受到種種限制，給他們施展才能的空間和舞臺(tái)。

其次，要把人才安排到最能發(fā)揮他才能的適合的工作崗位上去，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性差異很大，所以，要想使每個(gè)人都能發(fā)揮其積極作用，就必須遵循適才適所的用人原則。如把有技術(shù)專長(zhǎng)的人才放在技術(shù)崗位上；把有組織才能的人才放到管理崗位上。做到用人所長(zhǎng)、用人所愿、大才大用、小才小用，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。同時(shí)還要考慮每個(gè)人的的氣質(zhì)類型和興趣特征，盡可能地安排他們到最適合的工作崗位上去。

“得士者昌，失士者亡”，人才是一個(gè)單位的興衰成敗的關(guān)鍵，正所謂：事在人為、業(yè)以人興。究竟怎樣才能吸引人才、留住人才、用好人才、發(fā)揮人才作用，是一個(gè)長(zhǎng)久以來(lái)的問(wèn)題。才疏學(xué)淺，以上就是我們抱著拋磚引玉的態(tài)度，提出的一點(diǎn)淺薄之見(jiàn)。

第三篇：如何吸引人才和留住人才

關(guān)于如何吸引人才和留住人才的反饋

無(wú)論什么領(lǐng)域，其發(fā)展都是靠人來(lái)推動(dòng)，人才是一個(gè)社會(huì)的核心，吸引和留住人才就是發(fā)展的關(guān)鍵。我市高度重視人才智力的引進(jìn)和使用工作，傾力打造一流的政策環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和服務(wù)環(huán)境，積極吸納、引進(jìn)優(yōu)秀人才來(lái)秦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，為人才實(shí)現(xiàn)理想搭建平臺(tái)，努力推動(dòng)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展。

一、深入調(diào)研，精心謀劃，不斷完善人才體制機(jī)制 通過(guò)對(duì)京津地區(qū)及其他省市人才引進(jìn)政策的比較研究，對(duì)我市人才政策文件進(jìn)行全面梳理匯總，針對(duì)我市現(xiàn)行人才政策的優(yōu)勢(shì)與不足，及時(shí)調(diào)整完善，結(jié)合我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，謀劃出臺(tái)契合我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的人才引進(jìn)政策。

一是設(shè)立有效的激勵(lì)機(jī)制，提升現(xiàn)有人才的積極性。有效的激勵(lì)機(jī)制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)員工潛能，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，出臺(tái)有利于釋放引進(jìn)人才積極性、創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出人才的價(jià)值，同時(shí)注重非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高待遇，體驗(yàn)認(rèn)同感。我們下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)現(xiàn)有各類優(yōu)秀人才發(fā)揮作用的若干規(guī)定》《秦皇島市市管優(yōu)秀專家選拔管理辦法》等文件，對(duì)設(shè)立院士工作站、博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地等技術(shù)平臺(tái)，給予10-40萬(wàn)元資金扶持，對(duì)國(guó)家、省級(jí)引才引技項(xiàng)目給予經(jīng)費(fèi)資助。對(duì)市管優(yōu)秀專家選拔管理制度進(jìn)一步健全完善，在人才津貼、職稱評(píng)聘、科研立項(xiàng)、生活安置等方面給予政策傾斜和優(yōu)惠。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺(tái)了《秦皇島市高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)工程實(shí)施辦法》《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)引進(jìn)京津人才智力工作的若干意見(jiàn)》等一系列政策，在高層次人才引進(jìn)方面，明確了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和保障措施。站位京津冀協(xié)同發(fā)展大局，著力構(gòu)建具有比較優(yōu)勢(shì)的人才引進(jìn)機(jī)制。適度擴(kuò)大人才優(yōu)惠政策的惠及面，重點(diǎn)在人才創(chuàng)業(yè)用地、項(xiàng)目資助、金融支持、財(cái)稅優(yōu)惠、收入分配、股權(quán)激勵(lì)、社會(huì)保障、住房等方面凸顯我市引才政策的比較優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸納和凝聚力。在充分調(diào)研、學(xué)習(xí)外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，謀劃起草了“港城英才計(jì)劃”，進(jìn)一步優(yōu)化對(duì)人才培養(yǎng)和引進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，為人才發(fā)展提供有力的政策環(huán)境。

二、牽頭抓總，明確目標(biāo)，突出黨管人才原則 認(rèn)真貫徹中央和省、市委全會(huì)精神，強(qiáng)力推進(jìn)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，堅(jiān)持黨管人才原則，明確工作要點(diǎn)，圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，大力實(shí)施人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等工程，發(fā)揮牽頭抓總作用。穩(wěn)步推進(jìn)十項(xiàng)重點(diǎn)人才工程開(kāi)展，加強(qiáng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展，落實(shí)中央“大眾創(chuàng)業(yè) 萬(wàn)眾創(chuàng)新”號(hào)召，做好鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作。培養(yǎng)“創(chuàng)新型”人才，以高校重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為依托，通過(guò)產(chǎn)學(xué)研合作建設(shè)一批科研成果產(chǎn)業(yè)化示范基地和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)基地，積極引導(dǎo)企業(yè)、科研院所和高校合作形成一系列產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟，構(gòu)建人才培養(yǎng)鏈、供應(yīng)鏈。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)下，建立人社、科技、發(fā)改等部門定期溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，把重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)與人才引進(jìn)工作相結(jié)合，通過(guò)對(duì)在建、擬建項(xiàng)目，尤其是重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)行主動(dòng)跟蹤服務(wù)，隨時(shí)了解掌握人才需求情況，采取定期組團(tuán)參加京津冀高層次人才洽談會(huì)、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)尋聘等多種形式引進(jìn)急需人才，提升人才工作服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)力度，逐步形成項(xiàng)目與人才良性互動(dòng)和高效融合的良好局面。

三、搭建平臺(tái)，多措并舉，全方位引進(jìn)人才智力 圍繞我市重點(diǎn)發(fā)展的休閑旅游、現(xiàn)代物流、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、會(huì)議會(huì)展、電子信息、高端裝備制造等產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新人才項(xiàng)目載體，促進(jìn)同高層次人才的對(duì)接。

一是圍繞京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)人才培養(yǎng)、引進(jìn)與京津全面對(duì)接，建立京津高端人才團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。本著以市場(chǎng)為導(dǎo)向、企業(yè)為主體、政府作引導(dǎo)、院校為依托的原則，全面對(duì)接京津等院校、科研院所，通過(guò)組織開(kāi)展與央、京津企業(yè)對(duì)接活動(dòng)，進(jìn)一步鼓勵(lì)和支持我市同京津地區(qū)的合作力度。依托清華大學(xué)研究生暑期社會(huì)實(shí)踐基地，發(fā)揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學(xué)開(kāi)展深度合作。二是加強(qiáng)人才培養(yǎng)基地建設(shè)，依托開(kāi)發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)示范基地等一批人才載體，以項(xiàng)目為載體招才育智，大力引進(jìn)高校優(yōu)勢(shì)資源，建立了清華大學(xué)精密儀器和智能裝備研究院等高校的大學(xué)孵化器，成為培養(yǎng)高端科技創(chuàng)新人才的培訓(xùn)基地。加強(qiáng)院士工作站建設(shè)，推進(jìn)院士與企業(yè)、學(xué)院的對(duì)接活動(dòng)，促成科技成果在我市轉(zhuǎn)化。三是抓住暑期我市組織承辦全國(guó)科技成果巡回展、中組部專家休假、河北省院士聯(lián)誼會(huì)、省管優(yōu)秀專家休養(yǎng)、市科技周以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等有利契機(jī)，在做好相關(guān)組織服務(wù)工作的基礎(chǔ)上，切實(shí)加強(qiáng)與有關(guān)單位的聯(lián)系協(xié)調(diào)，建立高端智力柔性引進(jìn)的長(zhǎng)效機(jī)制。同時(shí)，充分發(fā)揮市博士專家聯(lián)誼會(huì)等高層次人才團(tuán)體的聯(lián)誼溝通作用，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自身作用，加大同外地高層次人才團(tuán)體開(kāi)展各項(xiàng)交流合作，結(jié)合各自專業(yè)和主研方向，積極主動(dòng)加強(qiáng)聯(lián)系溝通，引入一批市場(chǎng)前景好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲谐晒谇芈鋺艮D(zhuǎn)化。

四、創(chuàng)新機(jī)制，完善服務(wù)，不斷優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境 認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)人才服務(wù)保障，為各類人才生活、工作提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。加大宣傳力度，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍。協(xié)調(diào)電視臺(tái)、報(bào)社等單位采取政策解讀、事跡報(bào)道、經(jīng)驗(yàn)介紹等方式，在各種媒體集中展示我市近年來(lái)人才工作取得的成績(jī)以及各行業(yè)領(lǐng)域人才發(fā)揮的巨大作用。協(xié)調(diào)市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，暢通高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務(wù)。對(duì)人才從政治上關(guān)心，優(yōu)先推薦入黨，擴(kuò)大引進(jìn)人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例，優(yōu)先參政議政，加快相關(guān)工作推進(jìn)力度，確保優(yōu)惠人才政策能夠落到實(shí)處，為企業(yè)引才和人才發(fā)揮作用營(yíng)造良好的政策環(huán)境。同時(shí)，建立了“秦皇島人才”微信公眾號(hào)及“博士專家聯(lián)誼會(huì)”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，積極為各類人才做好服務(wù)工作，進(jìn)一步營(yíng)造了“四個(gè)尊重”的良好氛圍。

第四篇：試論中小企業(yè)如何吸引人才

試論中小企業(yè)如何吸引人才

摘要：全球化時(shí)代，人才資源才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，人才戰(zhàn)略依依舊是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。中小企照面對(duì)新的市場(chǎng)變化，想要提高其市場(chǎng)占有率，關(guān)鍵在予充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才資源的重要性，以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特色和優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存、謀得發(fā)展。同時(shí)，由于社會(huì)和自身的諸多原因，人才在一些中小企業(yè)難以發(fā)揮自身的才能，其期望值和現(xiàn)實(shí)結(jié)果存在一定的差距，使得中小企業(yè)人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。如何才能吸引優(yōu)秀人才，構(gòu)筑中小企業(yè)人才發(fā)展的高地，已經(jīng)成為目前中小企業(yè)發(fā)展亟待解決的棘手問(wèn)題。本文分析了中小企業(yè)目前難以吸引人才的原因,論述了中小企業(yè)吸引人才、留住人才的解決辦法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 吸引人才 機(jī)制

一、中小企業(yè)與人才有關(guān)問(wèn)題概述

1、中小企業(yè)的概念

根據(jù)《中小企業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，中小企業(yè)是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有者和各種形式的企業(yè)。

2、吸引人才與中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

（1）吸引人才有利于培養(yǎng)一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍。經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)高低，對(duì)企業(yè)的成敗具有決定性作用。目前，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管者是我們發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的最寶貴和最稀缺的資源。一個(gè)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者，能夠使企業(yè)由小變大，由弱變強(qiáng)。加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，完善選人、用人、激勵(lì)、約束和監(jiān)督機(jī)制，只有營(yíng)造使優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的環(huán)境和條件，才能培養(yǎng)出越來(lái)越多的優(yōu)秀中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，為中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才保障。

（2）吸引人才有利于吸引和留住具有專業(yè)技術(shù)、技能的各類人才。人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重的資源，它決定著一個(gè)企業(yè)的興衰存亡?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，科技人才的素質(zhì)與數(shù)量代表的是一個(gè)企業(yè)的科技水平與競(jìng)爭(zhēng)力水平。中小企業(yè)只有通過(guò)加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，才能逐步建立健全比較完善的留人、用人機(jī)制，才能幫助企業(yè)吸引和留住各類專業(yè)技術(shù)人才和專門技能人才，才能為中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大提供技術(shù)支持和智力保障。

11張圣平，魏學(xué)坤.《民營(yíng)及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社

（3）吸引人才有利于提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。通過(guò)吸引優(yōu)秀人才，可以培養(yǎng)、造就一大批善于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)精湛的工人、業(yè)務(wù)熟悉的營(yíng)銷人員、掌握高新技術(shù)的科研人員、具有國(guó)際眼光的市場(chǎng)開(kāi)拓人員、能夠控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的期貨經(jīng)紀(jì)人、熟悉法律條文的司法顧問(wèn)，以及善于理財(cái)?shù)母呒?jí)財(cái)會(huì)工作者等中小企業(yè)發(fā)展的有用之才，使企業(yè)的整體員工素質(zhì)保持在一個(gè)高水平上，職工個(gè)人和整體素質(zhì)的提高，最直接的表現(xiàn)就是能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當(dāng)而帶來(lái)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，再輔之以適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)開(kāi)拓機(jī)制，中小企業(yè)就一定能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得一席之地，得到發(fā)展和壯大。

（4）吸引人才有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力。中小企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)和改進(jìn)人才吸引工作，既可以企業(yè)內(nèi)部建立起合理的激勵(lì)機(jī)制，也可以營(yíng)造健康向上的企業(yè)文化，對(duì)于增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，引導(dǎo)職工與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)具有特別重要的意義。

（5）吸引人才有利于增強(qiáng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和中國(guó)加入世貿(mào)組織的新形勢(shì)，在更大范圍、更廣領(lǐng)域、更高層次上積極參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作與競(jìng)爭(zhēng)，就必須在引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，大力吸引優(yōu)秀人才，充分發(fā)掘企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)。從而更有利于對(duì)先進(jìn)技術(shù)的掌握和運(yùn)用，也有利于不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，開(kāi)拓新市場(chǎng)，提高企業(yè)利潤(rùn)。

二、中小企業(yè)吸引人才方面存在的和問(wèn)題

1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

中小企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃工作，沒(méi)有在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃等，沒(méi)有制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來(lái)滿足企業(yè)對(duì)人才的需要。因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴(yán)重，人才引不進(jìn)來(lái)、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，使企業(yè)喪失了很多發(fā)展機(jī)會(huì)。特別是近年來(lái)中小企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求，中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏使得中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。

2、人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

當(dāng)前多數(shù)中小企業(yè)主依然沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才的重要性，并且由于對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。于是他們義無(wú)反顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在企業(yè)人才身上多花一分錢，造成對(duì)人力資源的投入不夠。這種認(rèn)識(shí)理念上的差距，一方面視人才資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，對(duì)人才需求較強(qiáng)，視人才為可以獲取利潤(rùn)的工具，當(dāng)企業(yè)遇到困難，人力就成為負(fù)債。另一方面認(rèn)為人是雇來(lái)賺 2

32陳雅，謝健.溫州中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析．經(jīng)濟(jì)管理，2004，（4）3歐陽(yáng)輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社

錢的，通過(guò)支付工資形式就可以給與他們應(yīng)得的報(bào)酬，因此不愿對(duì)人才進(jìn)行投資以使其開(kāi)發(fā)增值。同時(shí)，在人才使用過(guò)程中，企業(yè)主對(duì)人才也存在著不切實(shí)際的期望，總是要求“立竿見(jiàn)影”，這種短視做法既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不能給人才太多的發(fā)展余地。在這些中小企業(yè)中，人才看不到成長(zhǎng)的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并會(huì)帶走企業(yè)的一些客戶。這更強(qiáng)化了企業(yè)老板“人才不可用”、“絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西”的錯(cuò)誤觀念。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實(shí)還是中小企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3、在尋求和培養(yǎng)人才過(guò)程中存在多種誤區(qū)

（1）對(duì)人才不切實(shí)際的期望。認(rèn)為只要擁有高學(xué)歷，如博士、MBA(工商管理碩士)等文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是中小企業(yè)引進(jìn)人才的學(xué)歷層次越來(lái)越高，實(shí)用人才卻越來(lái)越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費(fèi)。

（2）對(duì)人才馬仔似的管理。把企業(yè)員工視為永遠(yuǎn)的“打工仔”，即使再高級(jí)的人才也不過(guò)是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，與員工缺乏平等交流對(duì)話與溝通。

（3）輕視人才的價(jià)值。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費(fèi)用，在預(yù)算方面以最少為主要目標(biāo)，而不是更多地以投資的目光來(lái)看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)士氣方面的投入，并謀求在可以預(yù)見(jiàn)的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式。

（4）人才成長(zhǎng)沒(méi)有文化環(huán)境支撐。人才的成長(zhǎng)需要良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境。中小企業(yè)對(duì)員工的“文化素質(zhì)教育”意識(shí)淡漠，企數(shù)文化建設(shè)意識(shí)較差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒(méi)有真正形成。

4、過(guò)于看重企業(yè)主的能力

我國(guó)的中小企業(yè)大多是從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來(lái)的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強(qiáng)，不僅運(yùn)籌帷幄，而且身體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為發(fā)展壯大企業(yè)創(chuàng)造條件的能力。但這些中小企業(yè)主往往個(gè)性膨脹。認(rèn)為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中容易獨(dú)斷專行，不尊重員工。同時(shí)，相當(dāng)一部分中小企業(yè)主疑心較重，尤其是對(duì)于家族成員以外的員工。企業(yè)里只有老板說(shuō)了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問(wèn)題上的時(shí)候總是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主見(jiàn)，希望企業(yè)能夠進(jìn)行規(guī)范化管理的優(yōu)秀人才往往吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事的人，反倒在企業(yè)里深受器重，老板與員工存在嚴(yán)重的信任危機(jī)，無(wú)奈之下，許多高級(jí)人才只能選擇離開(kāi)。

5、企業(yè)文化氛圍不濃厚

我國(guó)中小企業(yè)中勞資關(guān)系的不平等、不公正、不和諧現(xiàn)象是很普遍的，勞資關(guān)系不規(guī)范使得員 3

工合法利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)。比如，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作、住宿環(huán)境惡劣，企業(yè)在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動(dòng)保障等等。同時(shí)，工作環(huán)境不好，缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。大多數(shù)中小企業(yè)不注重自身企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

三、中小企業(yè)吸引人才的策略建議

1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度

為了減少家族式管理模式的影響，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，中小企業(yè)主應(yīng)淡化自己的角色，對(duì)企業(yè)的高層進(jìn)行民主決策，對(duì)企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)作出制度性安排，培養(yǎng)一支職業(yè)管理者隊(duì)伍并進(jìn)而建立良好的運(yùn)行于監(jiān)督機(jī)制，形成科學(xué)合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，完善中小企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的制度基礎(chǔ)。

2、改善中小企業(yè)現(xiàn)有管理體制

（1）制定公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并吸引更多的人才。采取多種有效措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，大力促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

（2）建立激勵(lì)約束機(jī)制和合理的薪酬管理制度。中小企業(yè)必須要形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，構(gòu)建一套有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，真正做到經(jīng)營(yíng)者能上能下，人員能進(jìn)能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，建立一個(gè)對(duì)外其有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)其有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性的有效的薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工工作意愿，使員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致。

3、全面提高中小企業(yè)家整體素質(zhì)

我國(guó)的一些中小企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)成功后大權(quán)獨(dú)攬，企業(yè)家個(gè)人素質(zhì)和能力的局限性對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展行成了制約。中小企業(yè)家自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)吸引人才具有極大影響，廣大中小企業(yè)主必須端正自己的作風(fēng)，提高自身的內(nèi)涵和個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。各級(jí)政府也應(yīng)把加強(qiáng)中小企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)擺上重要議事日程，建立健全能全提高中小企業(yè)家索質(zhì)的各種制

44唐東方.擺脫小企業(yè)的意識(shí)局限．企業(yè)管理，2004（4）

度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)家素質(zhì)的提高。

4、創(chuàng)造中小企業(yè)吸引人才的條件

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況，對(duì)員工薪酬制度進(jìn)行分類管理。對(duì)于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)； 對(duì)于從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定效益工資數(shù)額；對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式如在開(kāi)拓新市場(chǎng)、創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)、推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作方面的人員。同時(shí)，積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。

5、積極關(guān)心員工生活和工作環(huán)境

中小企業(yè)中農(nóng)村務(wù)工人員和初入職場(chǎng)的新人多，離家較遠(yuǎn)、知識(shí)水平相對(duì)較低。社會(huì)經(jīng)驗(yàn)缺乏、穩(wěn)定性差是存在的主要問(wèn)題。在工作之余對(duì)家的想念會(huì)使農(nóng)村務(wù)工人員在工作一定時(shí)間后對(duì)工作產(chǎn)生厭倦。而中小企業(yè)的精力都放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上，企業(yè)無(wú)暇顧及他們的心理需求，一些經(jīng)營(yíng)者和管理人員對(duì)他們呼來(lái)喝去，管理方法簡(jiǎn)單甚至粗暴，而本身這各群體自感身在異地，寄人籬下以及對(duì)法律法規(guī)的不了解使得他們小心翼翼，對(duì)管理人員唯唯諾諾，即使心有極大不滿甚至憤恨也不敢表現(xiàn)，唯恐惹上什么麻煩。當(dāng)工作中發(fā)生一些不太合乎心意的事情時(shí)他們往往感到委屈、孤立無(wú)助，有些自持力較差的人員還會(huì)做出違法違紀(jì)的行。因此，員工需要企業(yè)的關(guān)心，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人與他們的交流溝通，使其感受企業(yè)的關(guān)心、幫助和重視。

6、加強(qiáng)企業(yè)文化培育

一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且更是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。

綜上所述，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已經(jīng)成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被中小企業(yè)界廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)．還需要一定的過(guò)程和時(shí)間，而且這一過(guò)程是比較艱難的。在這個(gè)過(guò)程中．有效的方法是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境．因地制宜地制定相應(yīng)的吸引人才的策略和方法，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，才能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

55張圣平，魏學(xué)坤.《民營(yíng)及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社

參考文獻(xiàn)

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3、林媛媛，未來(lái)股權(quán)激勵(lì)方式：分紅配股制度.經(jīng)濟(jì)管理，200（5）：61—64

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5、唐東方.擺脫小企業(yè)的意識(shí)局限．企業(yè)管理，2004（4）：75--77

2、林漢川.《中國(guó)小企業(yè)發(fā)展機(jī)制研究》.上海：上午印書館，2003年12月第一版

3、潘晨光.《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告》.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2004年10月第1版

5、歐陽(yáng)輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年8月第1版

6、張俊喜,馬鈞,張玉利.《中國(guó)中小企業(yè)手冊(cè)》.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2005年12月第1版

7、棼鍵，建悅.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》.北京：企業(yè)管理出版社，2004年8月第1版

8、陳乃醒，傅賢治.《中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展與預(yù)測(cè)》(2004—2005).北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005年1月第l版

9、曲永義.《中小企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新機(jī)制研究》.濟(jì)南：山東人民出版社，2005年9月第1版

10、張圣平，魏學(xué)坤.《民營(yíng)及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004年3月第1版

第五篇：企業(yè)如何吸引留住人才-初稿

山東廣播電視大學(xué)

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）初稿

題

目 中小企業(yè)如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育層次

大

專

學(xué)

號(hào)

XXXXXXXXX

省級(jí)電大

___________________ 專

業(yè)

工 商 管 理

市級(jí)電大 ____________________ 指導(dǎo)教師

XXXXXX

教 學(xué) 點(diǎn) 山東XXXXX

目錄

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1

（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重?????????????1

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重 ???????1

（三）中小企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果 ??????????2

二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2

（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方” ???????????4

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才 ?????????????4

（一）降低離職率 ???????????????????5

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻(xiàn) ???????????????????????7

中小企業(yè)如何吸引留住人才

摘要

企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才起著關(guān)鍵的作用。一個(gè)中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動(dòng)力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢(shì)比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果等，與大型企業(yè)相比相對(duì)缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國(guó)眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個(gè)重要原因。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的企業(yè)文化，提供優(yōu)越的待遇如通過(guò)薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來(lái)吸引和留住人才，提高培訓(xùn)效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低離職率，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、創(chuàng)造良好的環(huán)境、獎(jiǎng)罰分明等。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因：

（一）、企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重

1、中小企業(yè)由于規(guī)模較小，工作壓力大處罰嚴(yán)重升遷無(wú)望，不易留住優(yōu)秀人才。由于用人制度的開(kāi)放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

2、空間生產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小

一般中小企業(yè)從外觀上看，不管是辦公場(chǎng)地還是生產(chǎn)車間，都比大型企業(yè)小。

3、人員規(guī)模相對(duì)較小

中型企業(yè)一般500-5000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有70-80人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴

4、有待提高員工素質(zhì)

很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽(tīng)不得反對(duì)意見(jiàn)，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重

在我國(guó)中小型企業(yè)中，權(quán)威管理模式比較盛行，這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當(dāng)成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還要一個(gè)勁地要員工“樂(lè)于奉獻(xiàn)”。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標(biāo)準(zhǔn)是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說(shuō)：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來(lái)，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置⑵?！币?，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過(guò)低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開(kāi)了。

據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率高達(dá)50%左右，過(guò)高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

（三）中小企業(yè)文化匱乏，達(dá)不到培訓(xùn)效果

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對(duì)企業(yè)文化的理解很模糊、自身素質(zhì)低，根本就沒(méi)能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會(huì)人的特性。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識(shí)，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個(gè)漂亮的字、空洞的口號(hào)，而沒(méi)有實(shí)踐意義。正因?yàn)槠髽I(yè)文化匱乏，才使員工沒(méi)有價(jià)值觀，甚至于員工價(jià)值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。

員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)中小企業(yè)的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為中小企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才

二、中小企業(yè)如何吸引人才

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識(shí)，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[3]。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手

(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化

企業(yè)文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來(lái)的，是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過(guò)企業(yè)家有意識(shí)的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識(shí)的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號(hào)召力、凝聚力和向心力，是一個(gè)企業(yè)最寶貴的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和精神財(cái)富。

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險(xiǎn)一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動(dòng)工作、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因?yàn)椤皞€(gè)人能力得不到發(fā)揮”而自動(dòng)放棄原來(lái)的工作⑸。人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。

3．運(yùn)用股權(quán)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻(xiàn)股、知識(shí)股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

4．運(yùn)用企業(yè)文化。我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%-10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓(xùn)體系恰能滿足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對(duì)人才的吸引力極強(qiáng)。

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才

人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過(guò)各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。很

多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來(lái)越頻繁？

（一）降低離職率

每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，決不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職。常識(shí)告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對(duì)人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：

①?gòu)恼衅搁_(kāi)始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。

②增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。要做到“有福同享，有難同當(dāng)”，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。

③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

④給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識(shí)”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開(kāi)會(huì)，一定要把“主人翁意識(shí)”灌輸?shù)矫總€(gè)員工。

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件

現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

1、首先要有良好的企業(yè)環(huán)境

從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關(guān)懷、尊重等，員工才會(huì)自覺(jué)地加倍工作。

2、領(lǐng)導(dǎo)者榜樣的力量是無(wú)窮的

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響力最大，領(lǐng)導(dǎo)的形象代表了整個(gè)企業(yè)的形象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)樹(shù)立在人才心目中的良好形象⑺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無(wú)聲的號(hào)召，時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，危言危行，善于信任員工對(duì)員工起著重要的示范作用，都能激勵(lì)員工作出不平凡的成績(jī)。

3、對(duì)員工進(jìn)行理想、目標(biāo)及自我價(jià)值的激勵(lì)

根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標(biāo)，使每個(gè)人都有自己的工作目標(biāo)，激勵(lì)員工為完成工作目標(biāo)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，鼓舞員工克服困難，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的決心，認(rèn)識(shí)到自我的價(jià)值。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級(jí)評(píng)定、年終獎(jiǎng)等活動(dòng)，用企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)激勵(lì)員工，人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛(ài)，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為達(dá)到目標(biāo)而忘我工作。

4、獎(jiǎng)懲分明、用制度激勵(lì)人 古今中外精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，歷來(lái)都是一種有力和有效的激勵(lì)因素和管理手段。

比如對(duì)技術(shù)好、貢獻(xiàn)大、任勞任怨的員工，從精神上給予表?yè)P(yáng)，從物質(zhì)上予以獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級(jí)、外出學(xué)習(xí)考察、深造，或優(yōu)先解決住房。通過(guò)以上手段，會(huì)使受獎(jiǎng)?wù)咝睦懋a(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。

對(duì)技術(shù)差、違反紀(jì)律、造成損失的要當(dāng)罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當(dāng)?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過(guò)不罰將會(huì)影響員工的積極性，帶來(lái)不良后果。

中外知名品牌和成功的企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實(shí)際的制度和崗位職責(zé)，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。

實(shí)踐證明，用制度管理的力度是長(zhǎng)久的，來(lái)自科學(xué)的機(jī)制的力量是巨大的。只要有效地維護(hù)了制度的絕對(duì)權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。

5、要避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。

劉邦無(wú)學(xué)，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。

綜上所述,新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心

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學(xué)

生（簽字）：邢寶梅

指導(dǎo)老師（簽字）：

2012年10月20日