第一篇：石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶
走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數(shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：
（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
（2）員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
（3）員工對企業(yè)培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有
第二篇：石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數(shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：
（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
（2）員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
（3）員工對企業(yè)培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設計
職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業(yè)知識培訓為主，其他相關專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產(chǎn)與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環(huán)。還應積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關專業(yè)的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進科學技術發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規(guī)定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。
通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養(yǎng)高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統(tǒng)講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓。培訓內(nèi)容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規(guī)程、基本操作、設備運行規(guī)程、事故預案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發(fā)揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。
（4）切實搞好員工的技術培訓工作
要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認識到培養(yǎng)一支技術素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標相結合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。
為提高培訓工作的針對性、實效性，企業(yè)應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓工作一直追求的目標。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調(diào)研分析和培訓需求問卷調(diào)查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據(jù)職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓需求進行分類培訓。
在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術員層的培訓上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復雜問題的能力。
對操作層的培訓上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。
（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
第三篇：石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數(shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：
（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
（2）員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
（3）員工對企業(yè)培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設計
職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業(yè)知識培訓為主，其他相關專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產(chǎn)與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環(huán)。還應積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關專業(yè)的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進科學技術發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規(guī)定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。
通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養(yǎng)高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統(tǒng)講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓。培訓內(nèi)容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規(guī)程、基本操作、設備運行規(guī)程、事故預案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。
在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術員層的培訓上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復雜問題的能力。
對操作層的培訓上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。
（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
第四篇：石油倉儲企業(yè)調(diào)研報告
石油倉儲企業(yè)的發(fā)展思考
----基于定海四家石油倉儲企業(yè)的調(diào)研
隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，對石油的需求也不斷增加，而國際石油價格近幾年一直在高位震蕩，如何確保能源需求成為核心問題，各國都在尋求確保能源安全的解決之道，其中最普遍的做法是發(fā)展油品倉儲業(yè)，舟山的地理位置優(yōu)勢為發(fā)展這一行業(yè)提供了相當有利的條件。近期我們對轄區(qū)范圍內(nèi)規(guī)模比較大的四家石油倉儲企業(yè)進行了走訪、調(diào)研，并在此基礎上進行分析，提出石油倉儲企業(yè)發(fā)展的一些設想。
一、企業(yè)基本情況
（一）浙江天祿石油能源有限公司、舟山中際化工有限公司
天祿能源和中際化工是天祿投資集團下屬的子公司，兩家公司聯(lián)合在定海區(qū)岑港鎮(zhèn)馬鞍山外灘涂地投資建設356.4萬立方米油品儲運項目。其中：浙江天祿能源有限公司建設規(guī)模為186.4萬立方米；舟山中際化工有限公司建設規(guī)模為170萬立方米。項目建設總用地1211畝，其中天祿能源635畝、中際化工576畝，項目分三期建設，總投資約50億元人民幣。兩個公司均由天祿投資集團投資建立，當時投資人考慮到一個項目用地過多審批程序會更加繁瑣，人為地將其分割成兩個項目。目前兩家公司之間由一條內(nèi)部馬路分開，投資規(guī)劃、設計方案合并統(tǒng)一籌劃，項目完工后應該會合并成為一個公司對外開展業(yè)務。
該公司是石油倉儲企業(yè)，特點是單個儲罐容量大，數(shù)量多，但由于公司地處舟山大橋岑港大橋對岸，大船無法駛入，公司將通過管道鋪設與岙山石油中轉基地連接，并將進入中石化的倉儲計劃體系。目前已投產(chǎn)的油罐僅22.4萬噸，只占總量的5.4%。
圖1：天祿能源和中際化工項目模型圖
（二）舟山世紀太平洋化工有限公司
世紀太平洋公司擬投資近四個億人民幣，建設包括15萬噸級、10萬噸級在內(nèi)的十余座碼頭和80萬立方米罐容。該公司是一家化工品儲罐企業(yè)，由于化工品的品種較多，因此公司的特點是儲罐多，容量小，輸油臂也多，投資成本相對較高，目前仍未保本。業(yè)務正常運轉后收入預計可達1.2億元。
圖2：世紀太平洋公司油罐群
（三）浙江海洋石油倉儲有限公司
海洋石油倉儲公司是上海期貨公司認定的期貨交割定點單位之一，全國僅四家，該公司也是從海洋石油化工有限公司中分離出來的企業(yè)，分離是根據(jù)上海期貨公司對交割定點單位的要求，這家石油倉儲公司成立較早，但規(guī)模不大，最大的優(yōu)勢就是屬于期貨交割定點單位。
由于公司是為了配合交割定點單位要求成立的，當時由母公司海洋石油以其擁有的儲罐進行實物投資成立，但公司目前使用的土地和房產(chǎn)及碼頭設施均為母公司所有，公司也未向母公司支付任何使用費用。因該公司起步早，投資成本相對低，又有交割定點單位的優(yōu)勢，目前已有盈利。
（四）浙江泰富石油化工有限公司
泰富石化公司實際上是從中海石油舟山石化有限公司分離出來的一家倉儲企業(yè)，是定海地稅局推進分離發(fā)展服務業(yè)的一大成功案例。公司主要業(yè)務是為中海石油舟山石化有限公司采購的原材料和生產(chǎn)的產(chǎn)品提供儲存服務，每年定額收取儲存費用，對外業(yè)務較少。公司目前已有大大小小的儲罐65只容量59.879萬方,全部投產(chǎn)后預計收入可達1.5億元。
二、相關情況分析
（一）石油倉儲企業(yè)儲罐數(shù)量、容量等情況分析
根據(jù)目前舟山石油倉儲企業(yè)的運行情況，預計收入按每個月每立方20元租金測算，然后考慮空置率后再打8折計算。
（二）石油倉儲行業(yè)的運營情況分析
從上述幾個單位的調(diào)研情況來看，企業(yè)自動化程度高，工作人員不多，又能確?？蛻舻氖瓦M出企業(yè)損耗率在正常的損耗之內(nèi)，企業(yè)正常運營成本低。目前石油倉儲費大概每月20元-26元/噸/月，一般一次進入不管時間長短都按一個月收取，超過一個月按1元-1.2元/噸/天計算。另外有按倉儲時間計算的，也有包租儲罐的，包租費用根據(jù)時間長短和儲罐大小而定，一般20-22元/噸/月?，F(xiàn)在企業(yè)大多只為客戶提供倉儲服務，各倉儲企業(yè)目前各倉儲企業(yè)儲罐的儲存率還沒達到理想的要求。
（三）石油倉儲行業(yè)的特點分析
從上述分析表中有關數(shù)據(jù)可以看出，石油倉儲企業(yè)的特點是前期投入大，經(jīng)營期運營成本低，優(yōu)點是企業(yè)生命周期長、對地方財政收入貢獻大，缺點是消耗土地、岸線資源較多，對當?shù)鼐蜆I(yè)和其他相關行業(yè)的拉動作用少，當?shù)厝罕妼ζ髽I(yè)的認可度不高。
（四）石油倉儲企業(yè)的稅收情況分析
天祿、世紀太平洋、海洋石油和泰富石油四家公司是定海區(qū)域范圍內(nèi)經(jīng)營規(guī)模比較大的石油倉儲企業(yè)，從2010年的收入情況來看，四家企業(yè)合計入庫稅收842.82萬元，占全區(qū)地稅收入比重僅為0.48%，其中營業(yè)稅收入388.51萬元，占全區(qū)營業(yè)稅收入0.53%。今年1-12月，四家企業(yè)累計入庫稅收2336.60萬元，比去年全年增加收入1493.78萬元，增幅為177.32%，占全區(qū)地稅收比重上升到了1.09%，其中營業(yè)稅收入1357.53萬元，比去年同期增加969.02萬元，增幅為249.42%，占全區(qū)營業(yè)稅收入1.55%，上升速度相當快。
三、石油倉儲行業(yè)的發(fā)展設想
(一)鼓勵石油倉儲企業(yè)成為上交所指定交割庫
從國外經(jīng)驗看，石油期貨市場對促進商業(yè)石油儲備有非常積極的作用。出于現(xiàn)貨交割需要，世界上大的現(xiàn)貨交割地通常靠近主要期貨市場，例如目前國際上主要石油儲備集中在歐洲北海一帶和紐約一帶，分別靠近英國國際石油交易所和紐約商品交易所。我國推出石油期貨，大大刺激了石油倉儲和儲運設施的建設需求，從而對擴大石油商業(yè)儲備，穩(wěn)定石油市場有非常積極的意義。
舟山的地理位置以及與上海的悠遠歷史為舟山的石油倉儲成為上交所交割庫提供了有利條件，這也是中型石油倉儲企業(yè)的努力方向。這些企業(yè)在建設之初就應該積極與上期所接觸，了解期貨交割油庫的具體要求，參照期貨交割流程和交易所要求建設油庫或擴大現(xiàn)有庫容，并希望將來能夠成為期貨指定交割庫。在油品儲備業(yè)競爭日益加劇的背景下，申請成為期貨交割庫，是油庫倉儲企業(yè)提高經(jīng)濟效益的有效手段，因為成為期貨交割庫的優(yōu)勢有目共睹，一是可以充分利用社會性庫容，穩(wěn)定增加倉儲費收入；二是通過提高知名度，吸引更多的油品進港入庫，推動油庫設施建設；三是通過適應期貨交割的要求，提高內(nèi)部管理和服務水平；四是通過期貨交割，客戶、油商咨詢業(yè)務的來電、來訪，使石油倉儲企業(yè)掌握大量信息資源。
從對四家石油倉儲企業(yè)的了解情況來看，舟山海洋石油倉儲企業(yè)的經(jīng)營效益遠遠好于其他三家企業(yè)。該公司財務負責人介紹說，公司是上交所指定交割庫，經(jīng)濟效益好不僅因為上交所支付的倉儲費遠遠高于市場價格，而且其他客戶知道公司性質(zhì)后更增加了對公司的信任度，穩(wěn)定了老客戶，也引來了新客戶，儲罐的周轉率大大提高，經(jīng)濟效益自然就好了。
（二）鼓勵石油倉儲企業(yè)成為國家石油儲備中心成品油庫
成為國家石油儲備中心成品油庫應該是大型石油倉儲企業(yè)的經(jīng)營目標。去年國家石油儲備中心對成品油國家戰(zhàn)略儲備向社會進行招標，70余家企業(yè)競標，入圍的只有8家，而舟山就有三家企業(yè)入圍，浙江天祿和世紀太平洋就是入圍的其中二家，說明舟山石油倉儲企業(yè)在全國同類企業(yè)中具有很強的競爭力。雖然這二家公司中標了卻未取得國儲油收入，主要是因為國際油價高造成成品油收儲成本過高，因此國儲沒有收油，倉儲企業(yè)自然也就沒有國儲油收入了。
由于本次歐貸危機造成中國外匯大量縮水，今后中國外匯儲備必將加大實物儲備的力度，而石油供求關系緊張，國家屆時必定加大對石油的儲備力度，那時也是石油倉儲企業(yè)發(fā)展的良機。但目前原油價格不斷攀升，石油大量儲備的條件不成熟，石油倉儲企業(yè)高峰期還將等待一段時間。
另外，根據(jù)中石油上報的國家發(fā)改委的規(guī)劃，2014年中石油、殼牌及卡塔爾石油公司將合資在浙江臺州建設煉油能力達2000萬噸/年的煉油石化一體化裝置，如果這一項目完工必定會給舟山石油倉儲企業(yè)帶來新的機遇。
（三）鼓勵石油倉儲企業(yè)提供全套倉儲服務
現(xiàn)代倉儲不再限于倉庫管理，而是要能提供全套的倉儲服務。現(xiàn)代倉儲企業(yè)不是倉庫物業(yè)管理公司，而是要做供應鏈上的庫存控制中心、流通加工中心、商品配送中心和增值服務中心。公共倉儲的核心價值不在倉庫，而在服務。社會對倉庫的需求是有限的，對倉儲服務的需求是無限的。目前，舟山石油倉儲企業(yè)仍局限于倉儲服務，政府應該鼓勵這些企業(yè)向石油配送、油品運輸、油品分離、油品加工等更深的領域發(fā)展，引導企業(yè)在增值服務與經(jīng)營方式創(chuàng)新上取得了一定的突破。
（四）鼓勵石油倉儲企業(yè)向上市公司方向發(fā)展 2011年8月19日國務院辦公廳發(fā)布《關于促進物流業(yè)健康發(fā)展政策措施的意見》{國辦發(fā)〔2011〕38號}，國家政策的出臺給物流業(yè)的發(fā)展帶來契機，而倉儲業(yè)作為現(xiàn)代物流業(yè)的重要組成部分，此政策的出臺為倉儲業(yè)的發(fā)展指明了方向。政府應該鼓勵倉儲企業(yè)向規(guī)?；?、規(guī)范化發(fā)展，鼓勵企業(yè)通過合并、重組做大做強重點石油倉儲企業(yè)，引導企業(yè)向上市公司方向發(fā)展。
綜上所述，舟山石油倉儲企業(yè)目前仍處于建設期，多個企業(yè)均未達到預計目標，企業(yè)仍需要投入大量的資本來實現(xiàn)項目投資。油價高位盤整導致倉儲業(yè)務不足，而城鎮(zhèn)土地使用稅等級劃分的調(diào)整也加大了這些企業(yè)的負擔，目前倉儲企業(yè)大都在虧本狀態(tài)運行。建議政府有關部門加大對石油倉儲行業(yè)的扶持力度，出臺相應優(yōu)惠政策，引導企業(yè)準確把握明后年國際油價跌到相對底部國家可能加大石油儲備的有利契機。同時倡導大量消耗土地、岸線資源的石油倉儲企業(yè)為當?shù)匕傩兆鲂嵤?，比如建造養(yǎng)老院、圖書館，或定期、分批組織當?shù)匕傩胀獬雎糜蔚鹊?，讓老百姓實實在在享受到企業(yè)引進帶來的實惠，這樣也可提高社會民眾對企業(yè)的認可度。相信隨著國家把舟山列為全國首批石油戰(zhàn)略儲備基地，舟山石油倉儲企業(yè)的建設規(guī)模將不斷擴大，知名度也會越來越高。不遠的將來，倉儲業(yè)一定將成為定海地稅收入增長的亮點，該行業(yè)占稅收收入的比重也會有一個質(zhì)的提升。
(征管科 李光誼 林 雨)
第五篇：某區(qū)企業(yè)人才隊伍建設調(diào)研報告
＊＊區(qū)企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀及對策研究
內(nèi)容提要：近年來,黨中央國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展，尤其注意到以萬州為庫區(qū)中心的產(chǎn)業(yè)空心化的問題，為加快以萬州為中心的三峽移民庫區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，必須堅持“工業(yè)興萬、富民強區(qū)”的發(fā)展戰(zhàn)略，為此，必須加快建設一支數(shù)量充足、結構合理、素質(zhì)較高，能夠適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才隊伍。＊＊區(qū)抓住三峽移民契機，大力調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構，全面夯實產(chǎn)業(yè)基礎，工業(yè)企業(yè)經(jīng)過多年的培育和發(fā)展，已經(jīng)形成具有一定規(guī)模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業(yè)在人才資源開發(fā)、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經(jīng)驗。同時，也應清醒的看到，我區(qū)工業(yè)企業(yè)與重慶主城區(qū)相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區(qū)相比仍有較大差距，與萬州新型工業(yè)化進程的要求還不相適應。要實現(xiàn)工業(yè)興萬、富民強區(qū)的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺為主要舉措，努力建成以優(yōu)秀經(jīng)營管理者、技術（學術）領軍人、優(yōu)秀營銷人才和技術能人等四支隊伍為核心的企業(yè)人才大軍。
正確認識我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀，了解建設企業(yè)人才高地所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，對于建設一支適應經(jīng)濟發(fā)展、素質(zhì)較高的人才隊伍，實現(xiàn)工業(yè)興萬、富民強區(qū)目標，具有重大戰(zhàn)略意義。為此，通過對我區(qū)企業(yè)比較廣泛的調(diào)研，并對毗鄰地區(qū)的學習借鑒，現(xiàn)將有關情況綜述如下：
一、＊＊區(qū)企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀
近年來，區(qū)委區(qū)政府高度重視我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設，在企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)、選任、激勵上采取了一系列有力措施，經(jīng)過多年的培育和發(fā)展，我區(qū)已逐步建成一支由企業(yè)經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業(yè)人才隊伍，并已具有一定規(guī)模，門類比較齊全，企業(yè)人才隊伍的年齡、文化、專業(yè)結構得到了一定程度的優(yōu)化，后備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質(zhì)有一定提高，實力有所增強，為全區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展提供了有力的人才支撐。
（一）我區(qū)企業(yè)人才隊伍的基本情況
1.總體數(shù)量。到2005年底，我區(qū)規(guī)模以上企業(yè)現(xiàn)有職工約42700
人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，占職工總數(shù)的9.78％。在各類人才中，經(jīng)營管理人才736人，占職工總數(shù)的1.72％；專業(yè)技術人才1156人，占職工總數(shù)的2.7％；營銷人才495人，占職工總數(shù)1.16％；技能人才1793人，占職工總數(shù)的4.19％。
2.年齡結構。全區(qū)企業(yè)4180名各類人才中，30歲及以下438
人，占10.5％，31至40歲1589人，占37.9％，41至50歲1429人，占34.2％，51至60歲727人，占17.4％；
3.文化結構。中專（高中）1956人，占46.8％，大專1604人，占38.4％，大學本科617人，占14.73％，碩士3人，占0.07％；
4.職稱構成。在約2500名專業(yè)技術人才、營銷人才和經(jīng)營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約占上述人員的5.5％；中級職稱408人，占16.3％，初級技術職稱1954人，占78.2％。各類專業(yè)技術人才中，高、中、初職稱的結構比例為1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約占人才總量的40.2％。
（二）、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設工作的成效
我區(qū)抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業(yè)的所有制結構、組織結構、產(chǎn)權結構、產(chǎn)品結構進行了深入的調(diào)整和改革，隨著企業(yè)改革的不斷深化，我區(qū)對企業(yè)人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發(fā)、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經(jīng)驗:
1．人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業(yè)人才隊伍建設良好的成長和工作環(huán)境。經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，企業(yè)之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業(yè)的領導者人才觀念發(fā)生了深刻的變化，表現(xiàn)為：一是越來越多的企業(yè)認識到人才資源是各類生產(chǎn)要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業(yè)公司（重慶昊元生物產(chǎn)業(yè)集團發(fā)展有限公司）等重點骨干企業(yè)，把人才資源的開發(fā)、使用、培訓已經(jīng)擺上重要位置，納入企業(yè)重大發(fā)展規(guī)劃和日常管理之中，像抓經(jīng)營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業(yè)公司在對企業(yè)現(xiàn)有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優(yōu)秀人才加入公司，2003年，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，為吸引優(yōu)秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調(diào)整，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來，重慶飛亞實業(yè)公司通過學校招聘、社會招聘等各種形式，共招聘各類大中專畢業(yè)生、管理人才、專業(yè)技術人才、營銷人才等共100余人，試用合格50多人，對這批員工，公司在各項政策以及后勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開辟為單身宿舍；對住家較遠的提供交通（住房）補貼?，F(xiàn)在這批新員工，尤其是部分擁有工作經(jīng)驗的成熟員工已經(jīng)逐漸成長為企業(yè)各條戰(zhàn)線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由2003年4月的12％上升到現(xiàn)在的20％以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業(yè)開始摒棄學歷即人才的傳統(tǒng)觀念，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業(yè)精神、團隊精神和學習創(chuàng)新能力。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認為本公司人才隊伍已占全體職工的35％。該公司高度重視各類人才的開發(fā)和使用，對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷、財務人才外，也十分重視專業(yè)技術人才和操作技術能人的引進和培養(yǎng)，每年中秋、春節(jié)定期舉辦聯(lián)誼會，與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的區(qū)外優(yōu)秀人才加強交流、增進感情，用事業(yè)發(fā)展、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業(yè)內(nèi)高級專業(yè)人才加盟該公司的發(fā)展；通過“技術比武”等多種手段，培養(yǎng)了一大批技術熟練、經(jīng)驗豐富、對企業(yè)忠誠的高級技工，如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優(yōu)秀的技術能手，每年由董事長、總經(jīng)理親自帶隊到北京、上海參加產(chǎn)品展覽大會，這既是對技術能手的一種褒獎，又為技術能手提供了與客戶直接交流的平臺，為產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新和提升打下了堅實的基礎。三是以人為本的科學發(fā)展觀深入人心。企業(yè)把關心、重視人才培育放在和生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)興衰同等重要的位置，重慶三峽水利電力（集團）股份有限公司、萬州港口集團等企業(yè)形成了共識，認為企業(yè)的發(fā)展，從根本上來講是為了人，只有有了好的員工，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的大潮中保持強勁的競爭力。
經(jīng)過精心培育與呵護，＊＊區(qū)企業(yè)人才隊伍建設取得了一定成效，各類人才在本職工作崗位上競相迸發(fā)活力，發(fā)揮著重要的作用，尤其是大批的中青年骨干進入了企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍整體素質(zhì)有了較大提高，絕大部分經(jīng)營管理者已具有較高的學歷水平和專業(yè)職稱，知識面得到拓寬，基本掌握了任職所需的經(jīng)營管理知識，其中一部分有較豐富的基層工作經(jīng)驗和多個單位工作的經(jīng)歷。經(jīng)營管理者參與市場競爭，面對風險的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷；在決策能力、市場開發(fā)能力、人才開發(fā)能力、產(chǎn)品開發(fā)能力、公關能力、資本運作能力、經(jīng)營策略能力、領導藝術等方面也都有了較大提高。
2．企業(yè)勞動人事制度改革不斷深化，在對國有企業(yè)各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。一是企業(yè)經(jīng)營管理者的選任。企業(yè)領導體制從黨委領導下的廠長、經(jīng)理負責制逐步轉變?yōu)閺S長負責制，并逐步推行聘任制，從“行政干部系列”的管理制度中分離出來；部分企業(yè)經(jīng)營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務和融資的副總經(jīng)理，通過層層把關，優(yōu)選了一名重大畢業(yè)的MBA學員，使公司的融資與財務管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業(yè)深入推進以全員勞動合同為基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關系：對公司原有的老職工按照國家規(guī)定依法管理；對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同（含試用期），合同期滿后，公司根據(jù)考核結果和生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定是否續(xù)簽勞動合同；通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業(yè)富余人員。三是在企業(yè)內(nèi)部打破經(jīng)營管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業(yè)為使優(yōu)秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業(yè)還對生產(chǎn)車間部分管理和生產(chǎn)崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業(yè)、主動學習的精神。
3．在調(diào)動企業(yè)各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質(zhì)激勵和利益驅動，又重視經(jīng)營制度建設，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統(tǒng)的各盡所能、按勞分配，發(fā)展為效率優(yōu)先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。更重要的是重視精神與物質(zhì)激勵相統(tǒng)一，使講理想，講奉獻，艱苦奮斗，共同富裕的新觀念，逐漸成為企業(yè)各類人才的基本思想道德基礎。如對企業(yè)經(jīng)營管理者實行年薪制，每年由區(qū)委區(qū)政府召開重點企業(yè)表彰大會，對優(yōu)秀經(jīng)營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業(yè)對營銷系統(tǒng)人員實行以銷售業(yè)績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度；對科技人員（主要是產(chǎn)品研發(fā)人員）逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度，即新產(chǎn)品投放市場，收入超過盈虧平衡點后，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法；對行管系統(tǒng)采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調(diào)動了企業(yè)各類人才的積極性。
4．在加強國有企業(yè)經(jīng)營管理者監(jiān)督、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。從法律法規(guī)方面，按照《企業(yè)法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業(yè)財產(chǎn)監(jiān)管條例》等加強對經(jīng)營管理者的監(jiān)督、約束；從組織制度方面，既強調(diào)黨組織的監(jiān)督保證，又重視工會、職工代表大會的民主管理，還有紀檢監(jiān)察部門的專業(yè)監(jiān)督；財務管理方面強化了審計制度，包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施，加上企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經(jīng)驗，形成了一些成形的規(guī)章制度，保證了我區(qū)國有資產(chǎn)的增值保值，經(jīng)濟的健康有序發(fā)展，也客觀上培育出了一支高素質(zhì)的、有優(yōu)良作風的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍。
5．初步建成了國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一
批具有較高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者。一是強化理論武裝，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理者的思想政治水平。以區(qū)委黨校為主陣地，以黨的十六大和“三個代表”重要思想為核心內(nèi)容，有計劃地組織企業(yè)領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間，對全區(qū)規(guī)模以上企業(yè)的董事長、總經(jīng)理（廠長）、書記、工會主席、紀檢干部、后備干部共400多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質(zhì)建設，著力增強經(jīng)營管理者駕馭市場經(jīng)濟的能力。2002年2月，區(qū)委與重大工商管理學院聯(lián)合舉辦工商管理碩士（MBA）研究生班，并從財政資金中擠出100萬元用于培養(yǎng)首期100名企業(yè)高級管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養(yǎng)，這批學員的自身素質(zhì)和能力有了較大提高，并將所學知識及新的管理理念運用于企業(yè)經(jīng)營管理中，推進了企業(yè)的管理、技術、產(chǎn)品創(chuàng)新和市場的拓展，尤其是在振興我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟中，不少學員肩挑大梁，勇于開拓進取，奮力拼搏，作出了突出貢獻。經(jīng)過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業(yè)的高層管理崗位，有4名學員分別擔任了萬光電源、飛亞實業(yè)、江東機械、運輸總公司等區(qū)屬重點企業(yè)的法人代表，有效提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平。三是強化結構調(diào)整，多渠道為企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍注入后備力量。從2000年開始，區(qū)委本著全方位鍛煉干部和為企業(yè)培養(yǎng)復合型人才的目的，有計劃地先后選派了38名事業(yè)心強，有發(fā)展?jié)摿Γ哂虚_拓進取精神，能吃苦耐勞的優(yōu)秀黨政、事業(yè)單位干部到掛職培養(yǎng)；同時出臺優(yōu)惠政策鼓勵黨政、事業(yè)單位干部離崗領辦創(chuàng)辦經(jīng)濟實體，先后有14人踴躍離開機關跨入了商海，為企業(yè)輸進了新鮮血液。每年還以優(yōu)惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業(yè)生來我區(qū)企業(yè)工作，并結合每個人的特點，有針對性地給予重點培養(yǎng)鍛煉，搞好傳幫帶，讓他們盡快成為推動工業(yè)經(jīng)濟的中堅力量。如重慶索特集團，先后吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業(yè)生，經(jīng)過3至5年的實踐鍛煉，他們中的絕大多數(shù)已經(jīng)成為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理技術骨干。四是強化企業(yè)自主培訓。不少企業(yè)出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續(xù)學習和學歷教育，如港口集團、昊元集團等企業(yè)從2004年起與中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心簽訂培訓合同，成為其會員單位，積極把各個專業(yè)、各個層面的員工送出去學習。
（三）存在的問題及原因
近幾年來，萬州企業(yè)人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發(fā)達地區(qū)相比總體水平還不夠高，人力資源的素質(zhì)，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)的提高速度嚴重滯后，企業(yè)人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.數(shù)量偏小不成規(guī)模。目前萬州規(guī)模以上國有和國有控股企業(yè)人才隊伍只有2852人，有一定規(guī)模的民營企業(yè)人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規(guī)模，總量的不足致我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設差強人意。
2.人才整體素質(zhì)不高。一是文化程度較低。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，在我區(qū)工業(yè)企業(yè)人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占54.2％。這一數(shù)字與發(fā)達國家和地區(qū)80％以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落后；二是專業(yè)知識較窄。較低的文化素質(zhì)導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業(yè)知識。另一方面，我區(qū)經(jīng)濟體制尚處于轉軌階段，企業(yè)各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業(yè)這種非學習型組織表現(xiàn)更加突出。三是經(jīng)營管理能力較弱。文化程度處于低層次，知識結構陳舊，其產(chǎn)生結果必然是經(jīng)營管理能力低下，在實際經(jīng)營管理中大多數(shù)經(jīng)營管理者尚處于經(jīng)驗管理和直覺管理階段。四是從業(yè)年齡較大。統(tǒng)計標明，我區(qū)規(guī)模以上的企業(yè)人才在40歲以上的有2156人，占51.6％，30歲以下的438人，僅占10.5％，年齡結構偏老化。如萬州建筑總公司、三峽水資源開發(fā)公司等企業(yè)因為人才后繼乏人，不得不繼續(xù)反聘留用已經(jīng)退休的總工程師。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企業(yè)各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術（技術）領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區(qū)企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)不高的重要體現(xiàn)之一。
3.人才結構不盡合理。一是企業(yè)人才的專業(yè)知識結構、領導素養(yǎng)和個性特質(zhì)與所在崗位不相適應，與產(chǎn)業(yè)發(fā)生錯位，造成了企業(yè)人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業(yè)技術人才中，國際上認為三者科學之比為1：2：2.5，而我區(qū)實際為1：3：14，反映出我區(qū)專業(yè)技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所占比重偏小。三是高級技術工人緊缺現(xiàn)象凸現(xiàn)。我區(qū)企業(yè)特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數(shù)控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，并呈現(xiàn)老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的占65％以上。
4.民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)活力不足?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區(qū)許多民營企業(yè)經(jīng)營管理者的創(chuàng)業(yè)活力，不少民營企業(yè)仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產(chǎn)權形式和經(jīng)營方式封閉落后，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。小富即安的現(xiàn)象較為普遍，不像發(fā)達國家和地區(qū)的企業(yè)家，把企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。
5.國有企業(yè)經(jīng)營管理者選擇機制的推進和建立相對落后。在管理體制上，存在著多頭管理、行業(yè)分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業(yè)經(jīng)營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業(yè)經(jīng)營者隊
會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求。
2、加快企業(yè)人才隊伍建設是建設重慶第二大城市的迫切需要
經(jīng)濟發(fā)展是城市建設的基礎和支撐。建設重慶第二大城市，必須注重我區(qū)經(jīng)濟的持續(xù)、快速、健康發(fā)展，尤其是要大力發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟，切實解決產(chǎn)業(yè)“空心化”的問題。從調(diào)研考察來看，企業(yè)人才的匱乏，已成為制約我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展的瓶頸。因此，萬州要在參與地區(qū)之間的競爭中，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，必須從著眼萬州經(jīng)濟社會發(fā)展的全局和戰(zhàn)略的高度，充分認識加強企業(yè)人才隊伍建設工作的重要性和緊迫性。必須采取強有力措施，加快企業(yè)人才隊伍建設，既要為萬州工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)一批了解國際通行經(jīng)濟規(guī)則，掌握國際經(jīng)濟、法律、貿(mào)易等方面知識的高層次管理人才，又要培養(yǎng)一大研發(fā)能力和創(chuàng)新精神較強的專業(yè)技術人員，同時還要培養(yǎng)一大批營銷人才和技術熟練、愛崗敬業(yè)的高級技工。只有抓住企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設這個關鍵環(huán)節(jié)，我們才能增強工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的后勁；才能在激烈的競爭中，趨利避害，贏得主動；才能推進建設重慶第二大城市步伐。
3、加快企業(yè)人才隊伍建設是激活區(qū)域經(jīng)濟的正確選擇
區(qū)域經(jīng)濟最重要的資源是人才。經(jīng)濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發(fā)展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業(yè)家”。就萬州而言，能否有效激活區(qū)域經(jīng)濟，國有企業(yè)改革成敗是其關鍵，總結十幾年來國有企業(yè)改革的經(jīng)驗，可以將國有企業(yè)改革宏觀上成敗，企業(yè)微觀上興衰存亡歸結為兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質(zhì)問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位，但是人的素質(zhì)問題，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)問題決不是一朝一夕所能解決的。據(jù)對全區(qū)10多家虧損國有企業(yè)進行的一項調(diào)查表明：80％以上的企業(yè)虧損是由于人才匱乏，尤其是經(jīng)營管理者管理不善造成的。經(jīng)營管理者水平的高低，對資產(chǎn)的保值增值，對企業(yè)的生存和發(fā)展無疑有著舉足輕重的作用。因此，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設成為搞活國有企業(yè)的最為迫切的需要。特別是在當前國企改革解困的關鍵時期，企業(yè)經(jīng)營管理者的作用顯得尤為重要，盡管我區(qū)工業(yè)基礎薄弱、資本短缺、技術落后，但最為缺乏的還是高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者。只有培養(yǎng)造就出一大批能夠掌握和運用現(xiàn)代市場經(jīng)濟知識和外經(jīng)外貿(mào)知識的職業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者，才能適應經(jīng)濟大循環(huán)的需要，才能掌握競爭的主動權，才能推動國有企業(yè)的改革發(fā)展，才能激活區(qū)域經(jīng)濟的跨越式發(fā)展。
四、企業(yè)人才隊伍建設的途徑和政策措施
（一）指導思想和目標要求
指導思想：以黨的十六大精神為指針，全面貫徹“三個代表”重要思想，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神，圍繞萬州努力建設重慶第二大城市的工作中心，采取切實措施，努力打造一支數(shù)量充足、結構合理、素質(zhì)較高的企業(yè)人才隊伍。
總體目標：實施“5152”工程，即：力爭5年內(nèi)培養(yǎng)選拔10名高層次的企業(yè)經(jīng)營管理者、500名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員和營銷人才、2000名高素質(zhì)的技術工人。
（二）政策措施
努力構建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉機制、激勵監(jiān)督約束機制和啟動市場需求等方面狠下功夫，為企業(yè)人才隊伍的成長提供寬松的環(huán)境。
——教育培養(yǎng)
構建培養(yǎng)平臺，在企業(yè)人才規(guī)模與層次上求突破。
1.繼續(xù)加強與高校和科研院所的合作。結合我區(qū)的鹽氣化工、建材、食品、制藥、輕紡機電等五大支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展，與國內(nèi)高校和科研院所以聯(lián)合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養(yǎng)網(wǎng)絡，定向培養(yǎng)人才，緩解緊缺的需求。區(qū)國資委繼續(xù)承辦好區(qū)委與重大聯(lián)合舉辦的第二期工商管理碩士（MBA）研究生班，為萬州培養(yǎng)“本土企業(yè)家”,區(qū)人才交流中心每年輸送30名企業(yè)經(jīng)營管理人員到高等院校進修培訓。
2.抓好高層次拔尖人才的培養(yǎng)。圍繞萬州工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的各種課題，區(qū)國資委、經(jīng)委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學術沙龍或專家會診等活動。每年選派20名企業(yè)經(jīng)營管理者到對口支援省市的先進企業(yè)學習考察。加快實施高級人才培養(yǎng)工程，區(qū)國資委、經(jīng)委、人事局在三年內(nèi)將所有國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營管理人員輪訓一次，重點加強專業(yè)知識、科學技術、外經(jīng)外貿(mào)、電子商務、人力資源開發(fā)理論以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃能力的培訓，大力培養(yǎng)復合型、專業(yè)型的高層次拔尖人才。區(qū)國資委每年對國有出資企業(yè)在崗副職以上領導人員組織3至5次專題培訓。
3.大力推進企業(yè)自主培訓。鼓勵和引導企業(yè)利用機構培訓、網(wǎng)上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，在三年內(nèi),所有國有及國有控股企業(yè)應將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓。企業(yè)每年選送1—3名愛崗敬業(yè)職工到各類院校深造。
4.加強企業(yè)后備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業(yè)領導后備人才，建立起企業(yè)經(jīng)營管理者后備人才庫。每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷、思想素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)、跟蹤管理，交任務、壓擔子，促其更快成才。
——引進交流
構建流動平臺，吸引高端人才來萬工作。
1.堅持以優(yōu)惠的政策吸引優(yōu)秀人才來萬工作。凡愿意來萬工作的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才,除了在家屬安置工作、子女
點擊咨詢 