第一篇：企業(yè)人才管理之感

企業(yè)管理之感

企業(yè)的管理是一種文化，也是一門藝術，企業(yè)的管理水平決定著企業(yè)的發(fā)展水平，本人從事的工作領域是企業(yè)管理咨詢，同時作為一名企業(yè)負責人，就企業(yè)的人力資源、財務和信息化管理三方面結合本公司的實際情況談談自己的所思所感。

一、人力資源管理

人力資源管理包括兩個方面的內容。一是對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。二是對人力資源內在要素——質的管理，主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。本公司在人力資源管理方面存在著諸多的不足，總結以下三點：

1、人才招聘

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)發(fā)展急需人才的補充，但企業(yè)招聘人員，領導的經驗判斷、主觀傾向占了很大比重。其問題主要表現在：招聘程序不規(guī)范，招聘成本較高；招聘方法單一落后；任人唯親，家族式管理。人才招聘即企業(yè)通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是企業(yè)根據自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用企業(yè)所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是企業(yè)獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人才選拔的基礎。

人員招聘是確保企業(yè)生存與發(fā)展的一項重要的人力資源管理活動。在招聘過程中，應遵循以下原則：

（1）公開原則。指把招聘單位、種類、數量、報考的資格、條件、考試的方法、科目和時間等，都向大家公告周知，公開進行。

（2）競爭原則。指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。

（3）平等原則。指對所有報考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，努力為有志之士提供平

等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。

（4）能級原則。人的能力有大小，本領有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。

（5）全面原則。指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業(yè)績進行全面考試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作或者發(fā)展前途如何，是由多方面因素決定的，特別是非智力因素起著決定性作用。

（6）擇優(yōu)原則。擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢任能，為單位引進或為各個崗位選擇最合適的人員。為此，應建立客觀公正的績效考核體系?？冃Э己酥钙髽I(yè)對員工的工作績效進行評估的一系列活動。績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心措施，是企業(yè)激勵員工的重要手段，能夠幫助企業(yè)形成持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。

2、人才培養(yǎng)

現在很多企業(yè)越來越難留住人了，很重要的一個原因是大多數企業(yè)只會用人，而不會培養(yǎng)人，員工在一個企業(yè)發(fā)展不光是看工資，還要看企業(yè)能不能給自己一個發(fā)展的空間，能不能把自己的能力得以鍛煉。所以企業(yè)要想留住人才，必須得制定合理的人才培養(yǎng)機制，從細微入手，讓員工對企業(yè)有歸屬感、榮譽感，這就需要企業(yè)建立完整的人才培養(yǎng)計劃。員工培訓是在對員工分析的基礎上進行的，員工分析一般是對照工作績效標準，分析員工目前的績效水平，找到員工現狀與標準的差距，以確定培訓的對象，培訓的內容和培訓后達到的效果。培訓原則是企業(yè)在培訓定位過程中不可忽視的問題，盡管不同的企業(yè)的培訓制度各有特色，但培訓中有許多共同的原則要遵循。如：目標性原則、學以致用原則、層次選擇原則及效果評估原則。目標性原則，企業(yè)員工的培訓因從其工作背景、學識、資歷、工作能力及個性等方面進行充分的需求分析，確定工作狀況與實際要求之間的差距，設計相應的培訓活動。從企業(yè)角度來說，企業(yè)人員培訓要處理好近期目標與長遠戰(zhàn)略的關系，論證培訓可能對企業(yè)近期和遠期發(fā)展產生的影響。在現實中，企業(yè)發(fā)展和員工自我實現的需求往往并不完全的一致，而是呈交叉現象，因次，以組織與個人的共同的需求區(qū)域作為企業(yè)的培訓目標至關重要。

3、企業(yè)文化

企業(yè)文化又稱組織文化，是一種群體文化，是在一定社會經濟、文化背景下，企業(yè)或組織成員所共有的總的行為方式，共同的信仰和價值觀。它是通過企業(yè)長期經營與培育而形成的一種有別于其他企業(yè)的，能夠反映本企業(yè)特有經營管理理念，被企業(yè)成員所共同認可和自覺遵守的價值觀與群體行為規(guī)范，對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。如果說各種規(guī)章制度、服務守則等是規(guī)范員工行為的“有形規(guī)則”，企業(yè)文化則是作為一種“無形規(guī)則”存在于員工的意識中。按照美國著名社會學家埃德加的觀點，企業(yè)文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設，可以比喻為行為的“基因”，它通過儀式和激勵手段等方式，提供了企業(yè)的核心價值觀，告訴員工在企業(yè)里什么目標是最重要的，哪些是企業(yè)所提倡的和不提倡的，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為朝同一個方向努力。因此公司對企業(yè)文化的投資，往往能夠減少巨額的人力資源管理費用。員工接受企業(yè)的組織文化的同時，其各種繁雜的規(guī)章制度也就深深內化在他們心中了。加強民營企業(yè)文化建設是內強素質、外樹形象，提高民營企業(yè)整體素質、促進非公有制經濟健康發(fā)展的一條有效途徑。解決人力資源有效開發(fā)和利用的問題，實現企業(yè)持續(xù)發(fā)展問題，加強企業(yè)文化建設是一個重要的舉措。

二、財務管理

“企業(yè)不理財，等于瞎胡來”；“你不理財，財不理你”等諺語都頗具深意，已逐漸成為人們的共識的至理名言。長期以來，許多公司有一種片面的認識，認為理財工作只是公司財務部門的事情，由財務部門實施就可以了，與其它部門和人員毫無關系，導致了企業(yè)的財務管理工作難以開展，財務管理水平不高，財務人員素質參差不齊，部分員工理財意識談薄，對公司整個財務核算，財務管理目標等行為漠不關心。如果企業(yè)沒有理財文化的灌輸與熏陶，財務部門在開展工作時，就會步履維艱，孤軍奮戰(zhàn)。其實對公司而言，理財的最終目的是為了降低經營成本，提高經濟效益，增加職工待遇。所以，這不僅要求企業(yè)領導有本增收節(jié)支的帳本，而且要把這本帳明明白白向全體職工交個底，調動全體員工增強理財文化的理念是真正高明之處。所以，企業(yè)必須改善自身的“理財之道”，結合本企業(yè)實際情況，主要以下幾方面談談企業(yè)的理財文化。

1、加大宣傳讓公司理財的主要理念、原則、方法等，不僅僅只限于集團領導 和財務人員掌握，由目前關門理財轉變?yōu)殚_門理財，與廠務公開、民主監(jiān)督相結

合，使集團生財、用財、理財成為廣大職工的自覺行動和良好習慣，自覺節(jié)約一點一滴的資源。與此同時，應將企業(yè)理財文化系列活動納入到各部門全年工作中去，體現出全員性、全過程性、全方位性的理財文化觀點，并結合各自部門的實際情況，組織職工討論，提出各自改進目標及具體措施，要從中樹立先進理財典型，讓理財文化與安全生產一樣成為公司耳熟能詳的首位工作。

2、全國經濟增長方式經歷了從以外延型向內涵型的轉變，粗放型向精細型轉 變。隨著這一現象的轉變，企業(yè)理財目標也應從追求大規(guī)模向追求效益轉變，這對財務人員的理財能力提出了更高要求。把“三分核算，七分管理”財務工作做到位，避免造成目前理財上的誤區(qū)。目前企業(yè)專業(yè)理財人員匱乏，財務人員后續(xù)教育滯后，理財知識和觀念更新不快，影響了企業(yè)財務形象。為此企業(yè)應采取相應培訓措施，請理財專家對集團財務人員進行專業(yè)知識培訓，使財務人員由目前核算型的財務管理擴展為對經營活動進行全面參與、預測，調控等的理財型的財務管理。另外，對財務人員要采取高標準造術；高規(guī)格育才；高質量訓才用人制度。注重培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀財務人員，提高財務人員的地位。在企業(yè)理財機制中，使財務人員自覺發(fā)揮財務監(jiān)督的作用，例如要規(guī)范和約束盲目投資形為，杜絕弄虛作假，壓縮成本費用開支水分，嚴格應收帳責任制，加強收支兩條線管理，防止集團資金跑、冒、滴、漏現象，樹立財務部門的理財權威。

3、近一個時期，我國銀行業(yè)在競爭中進一步加強了對新產品開發(fā)的力度，不 斷改進和創(chuàng)新對企業(yè)的服務手段。企業(yè)應借助銀行的新業(yè)務，如支票直通車、融資金、財路廣、投資暢等業(yè)務及時為集團理財服務。還可聘請理財專家為企業(yè)納脈，對涉及到證券、保險，基金、房地產等理財業(yè)務請專家為集團量身定做，針對集團融資組合，風險評估、資本運作、稅務策劃等等提供“一攬子”的優(yōu)質理財服務?？傊?，一個成熟的企業(yè)，明顯的標識之一就是要不斷創(chuàng)新，智慧和膽略將會造就成熟企業(yè)強者更強。防范不等于拒絕創(chuàng)新，習慣不等于保險，存在就是合理的口號，在目前新的發(fā)展時期面前將顯得蒼白無力，新的理財觀念將會給集團創(chuàng)造新的發(fā)展機遇。

三、信息化管理 在人類進入信息時代的今天，信息和信息技術已成為社會發(fā)展的基本動力。特別是進入21世紀，因特網的蓬勃發(fā)展和電子商務的迅速崛起，數字化、網絡化、電子化正在成為世界由工業(yè)社會走向信息社會的新的經濟運行模式。信息是現代

企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)管理的基礎。在網絡經濟時代，一個企業(yè)現代信息技術水平的高低，將成為企業(yè)競爭力強弱的重要標志?？梢哉f在不久的將來，沒有企業(yè)信息化，就沒有企業(yè)現代化，也就沒有企業(yè)對市場的敏捷應變能力。實施企業(yè)管理信息化，是時代所需、企業(yè)發(fā)展所需。

1、改變企業(yè)的傳統管理模式，實行扁平化管理和網絡化管理，實現面向客戶的集成化管理目標。這就要求對企業(yè)管理進行重組和變革，重新設計和優(yōu)化企業(yè)的業(yè)務流程，使企業(yè)內部和外部的信息傳輸更為便捷，實現信息資源的共享，使管理者與員工、各部門之間以及企業(yè)與外部之間的交流和溝通更直接，提高管理效率，降低管理成本。

2、運用信息技術對企業(yè)的商流、物流、資金流和信息流進行有效控制和管理，逐步實現商流、物流、資金流和信息流的同步發(fā)展，通過四流系統將原來管理金字塔體系打破，實現扁平化的流水線管理方式，通過這個主線條銜接并重建每個員工、每道工序、每個部門的數字化基礎，并達到規(guī)范化、標準化的要求，企業(yè)領導和管理人員可隨時調用生產、采購、財務、銷售等部門所有數據，即實現資源共享，又實現實時監(jiān)控，同時防微杜漸。這樣，在新的管理思想基礎上建立起來的新的數字化管理才能成為企業(yè)走向網絡化，信息化的堅實基礎。

隨著信息技術的廣泛應用和不斷發(fā)展，未來以電子商務、軟件和通信技術為核心的IT技術對企業(yè)經營和管理將產生重大而深遠的影響。企業(yè)也需要創(chuàng)造性地運用信息技術才能改變整個行業(yè)和企業(yè)的競爭規(guī)則，從而贏得新的競爭優(yōu)勢。相反，如果無視這種趨勢，或沒有很好地利用IT技術提升管理，無論多么具有實力的企業(yè)，都可能面臨巨大的風險，甚至被市場所淘汰。

總而言之，企業(yè)的管理必須隨著社會的發(fā)展而不斷改變，同時作為企業(yè)管理者也必須時刻更新和提高自身。只有這樣，企業(yè)才能在社會發(fā)展的潮流中爭取一席之地。

第二篇：人工智能與企業(yè)人才管理

一、人工智能的發(fā)展及其與企業(yè)人才管理的結合

人工智能（Artificial Intelligence，也稱AI），是計算機科學的一個分支，它企圖了解智能的實質，并生產出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應的智能機器。盡管“人工智能”的概念于 1956 年才首次被提出，但人工智能領域的起源可以追溯到 20 世紀 40 年代。從那時起，人工智能研究經歷了多次的跌宕起伏，直到 20 世紀 90年代后期才開始出現加速發(fā)展，主要因為研究人員開始更加關注現實世界的 AI 子問題和子應用，例如圖像識別、語音識別、機器人和數據處理等。發(fā)展到今天，人工智能領域已處于第三次浪潮的初始階段，更加注重解釋性和通用人工智能技術。

與此同時，隨著人工智能技術的不斷發(fā)展和進步，其應用領域也不斷得到擴展，在企業(yè)人才管理領域，人工智能也深入其中，扮演了日趨重要的角色，給企業(yè)帶來的全新的機遇和挑戰(zhàn)。

四、人工智能在企業(yè)人才管理中的具體功能及當前實踐

1、聘用選拔

人才的聘用選拔過程一直是個復雜且繁瑣的過程，企業(yè)往往在這方面付出了大量的精力，例如人工篩選海量簡歷，發(fā)送面試通知，全程跟蹤記錄面試的各個流程及結果，最后選擇適合企業(yè)的人才。在這當中工作量巨大繁復并且會摻雜許多人為的因素影響最后結果。人工智能則可以解決這個問題，它可以應用在諸多招聘環(huán)節(jié)，從閱讀簡歷到最后面試。首先可以通過識別紙質簡歷及圖片，對簡歷進行分析，結合簡歷的特征和文字內容，抽取其中關鍵性的信息，加以規(guī)整，通過建立數據庫的方式使簡歷結構化模型化，從而精準快速地把簡歷推送給面試官。同時也可以通過對簡歷的解析和職位的匹配，逆向地把合適的工作崗位推薦給候選人，針對一些高端稀有人才收效頗佳。在面試環(huán)節(jié)可以通過人工智能技術建立企業(yè)相關數據題庫，與候選人簡歷內容相結合，為面試官提供更有針對性的問題，逐步深入，幫助面試官更好的了解求職者的具體信息。

通過人工智能技術應用，可以將HR從以往沉重的工作中解脫出來，使面試官能夠將更多的精力放在與候選人進行深入交流、識別候選人是否與企業(yè)文化及價值觀相匹配以及說服高端人才加入本企業(yè)等方面。

2、培養(yǎng)發(fā)展

在員工的培育發(fā)展過程中，要注重刺激員工的學習能力及意愿。通過人工智能技術，結合員工興趣愛好及潛能，進行個性化課程的推薦，形成員工地圖；對員工的崗位，級別，發(fā)展目標，興趣愛好，社交群體，歷史記錄等等數據的發(fā)掘整理與匹配，繪制出個人的學習畫像，對企業(yè)員工進行360°洞察，為員工在企業(yè)中的學習發(fā)展提供導航，注重互動，分享，用戶體驗，游戲化來增強課程的吸引力。同時通過人工智能技術可以設置AI顧問，能夠24小時不間斷的解決員工在日常工作生活中遇到的種種問題，利用AI進行培訓，為員工提供沉浸式的培訓體驗和環(huán)境。

3、績效管理

在以往工作方式下，企業(yè)管理者會將大量的精力放在管理考察監(jiān)督員工的工作績效和表現。而當人工智能技術參與其中，就可以高效的完成整個工作流程。人工智能可以直接收集員工日常工作表現和行為，整合到數據庫中，進行分析處理，通過不同的因素如工作時間，工作成果等建立評級模型，最后將工作表現的評估結果通過在線方式反饋給每個員工。不僅如此，還可以通過人工智能為員工在哪些工作方面存在不足應該更加努力做出針對性的建議。而在薪酬計算方面也可以通過人工智能系統的統計結果直接計算，減少人力資源部門工作量，同時準確度較高。

4、激勵與保留

人才是企業(yè)的根本，如何保留人才對企業(yè)來說至關重要。職場中，想要減少人員的離職，找到離職的原因并加以改進是根本的解決辦法。利用人工智能技術可以對企業(yè)員工的相關職業(yè)因素包括個人因素、集體因素、外部因素等進行分析，具體涵蓋了年齡、績效、薪酬福利、個人能力，組織氛圍、工作壓力、外部市場工作機會、外部薪酬水平、創(chuàng)業(yè)環(huán)境的等多個因素建立多元回歸模型，對影響因素進行排序，這樣就能幫助企業(yè)判斷員工是否有離職意向，產生離職意向的主要因素是什么，對癥下藥，采取措施減少企業(yè)離職率，保留企業(yè)關鍵人才，從而大大節(jié)約了企業(yè)重新招聘所花費的人力及金錢成本，降低了企業(yè)花費精力培養(yǎng)的人才流失的風險。作為中國互聯網行業(yè)的領軍企業(yè)，百度充分發(fā)揮其在人工智能和大數據方面的天然優(yōu)勢，為應對上述問題做出了很多具有前瞻性的探索。百度組建了面向智能化人才管理的專業(yè)復合型團隊：“百度人才智庫”（Baidu Talent Intelligence Center，后文中簡稱TIC）。TIC將人工智能/數據挖掘技術知識和人力資源等領域知識有機結合，致力于提升人才管理的科學性、客觀性、全面性、清晰性與前瞻性。TIC把焦點集中在內部管理中“不易”的三個主題——人才、組織、文化：在人才上，極大提升招聘效率，科學識別優(yōu)秀管理者與人才潛力；組織方面，科學評估組織穩(wěn)定性，揭示組織間人才流動規(guī)律，為組織優(yōu)化調整、高效人才激勵提供支持；文化方面，及時呈現組織內外部輿情熱點，為管理者提振員工士氣提供支持。

TIC以大數據人工智能為基礎，提供了從數據、技術到系統落地的一整套人才智能化管理解決方案，推動了百度人才管理模式從傳統經驗型向大數據驅動的、以人為本的人工智能管理模式轉型。現階段項目研發(fā)出的一些智能工具已實際應用于支持人力部門日常的管理實踐，Hilton集團正在開發(fā)一套全球人力資源和人才獲取系統，該系統運行于Oracle的HCM Cloud，并將于今年晚些時候為Hilton在美國、英國和愛爾蘭的1000多處酒店招聘到8萬名員工。Hilton數字人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃副總裁Kellie Romack說道，這套全新的系統正在取代公司長期依賴的PeopleSoft本地部署系統。新系統將通過AI功能幫助公司對每年超過7萬個職位的申請人建立進行整理與歸檔。

2017年四月，SmartRecruiters在其人才獲取套件中新加入了招聘AI功能。招聘AI使用人工智能技術來處理大量的招聘信息及數據，并對這些數據和信息進行解釋以便招聘人員作出更好的決策。通過AI與機器學習的技術，招聘人員可以重新做回自己的“員工”的角色，極大地提升公司內部的多樣性，并讓公司和候選人都能找到心儀的對方。

同時，招聘AI還有望解決雇主的偏見問題。盡管通常是無意的，但是招聘人員總會具有一些偏見，而人工智能不會這樣。招聘AI可以通過預測分析為特定工作的候選人提供公正的評估。

總結

在人工智能的飛速發(fā)展的今天，大量重復化、機械化的工作的確會被人工智能所取代。這樣的變化帶來的是企業(yè)人才管理的全新挑戰(zhàn)和機遇。對于人才來說，如何快速適應人工智能的發(fā)展，發(fā)揮自己的學習能力，判斷能力，增加自己的核心競爭力才是做到“識水性者不懼潮”的關鍵。而更重要的是對于企業(yè)，不論是在人才方面還是技術方面，企業(yè)都面臨著前所未有的新問題，如何有效的解決問題，把問題轉化為機會是企業(yè)在人工智能發(fā)展環(huán)境下應該具備或者說急需掌握的能力。

在企業(yè)人才管理的諸多方面，人工智能都能發(fā)揮巨大的作用。不論是減輕企業(yè)員工的工作量還是作出更有針對性的分析上，人工智能都有著自己的優(yōu)勢。正所謂“新方法不會用，是無智；新方法不管用，是無謀?！?，企業(yè)應該主動積極的探尋在人才管理的實際操作中AI技術的應用方式，尋找最有效的方法，這樣才能發(fā)揮出“1+1>2”的實際效果。今天，已經有很多人工智能研究成果進入人力資源領域，具體的效果也十分喜人，相信伴隨的技術進步和時代發(fā)展，越來越多的企業(yè)會將AI技術應用到自己的人才管理系統中。

人才管理發(fā)展的核心是對人的認識與尊重。所以，面對人工智能的高速發(fā)展，企業(yè)必須更加關注人性，在應用AI技術的同時，關注關心企業(yè)員工的自身發(fā)展，培養(yǎng)員工與AI技術相結合的能力，才能在未來的激烈競爭中占據優(yōu)勢。

第三篇：企業(yè)人才管理服務情況說明

企業(yè)人才管理服務情況說明

陜西隆達陶瓷有限公司籌建于2007年，共有陶瓷生產線三條，員工278人。自2008年投產以來，人員流動基于平衡，自2010年開始園區(qū)企業(yè)增加，工資薪酬高低不一致，致使每個企業(yè)員工的流動性增大，生產成本提高。我公司就現狀針對性的定出適合自己發(fā)展的人力資源管理方案，有效的解決了員工緊缺這一大難題。

人才是“企業(yè)最重要的資本”，每個員工都有他們的特殊性，面對高層和中層管理人員，我們根據實際給他們發(fā)展平臺。他們由于擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，他們不愿意受制約和領導的遙控指揮，更強調自我控制和自我引導，有較強的流動意識，懂得創(chuàng)新，追求自身價值。

面對技術類人才以及一線員工，公司積極的創(chuàng)造用人留人的工作機制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與公司原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足員工日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調動員工積極性。給員工提供免費夜宵、生活補貼等福利，給員工提供了極大的方便。

2、提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展平臺。公司針對每個人自身的天性發(fā)揮他們的作用。提供干事創(chuàng)業(yè)的空間和舞臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。每個人在每個階段都會有不同的需求目標，這是隨著工作性質和環(huán)境改變后自然上升的客觀需求。公司制定了明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，使每一個員工都感到公司有希望、有發(fā)展、有方向，讓每一個員工都有自己的明確的工作目標，考慮員工的興趣和特長有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。幫助他們保持并不斷提升自己的能力，并在公司內部建立人才培養(yǎng)和流動機制，實現其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于目前流動率逐年攀升的人才市場，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、給予充分的培訓機會。教育培訓是培養(yǎng)企業(yè)人才的重要方式，通過各種教育培訓使員工不斷更新知識，提高技能，使員工感受企業(yè)文化，增強員工對公司的向心力和忠誠度。人才的教育、培訓是最有效的投資，可以使公司以極小的投入換來無盡的收益，同時通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻也有價值體現，從而更加忠實于企業(yè)。

4、建立良好的工作環(huán)境。良好的環(huán)境是注重人情味和感情的投入,給予員工家庭式的情感撫慰.我們相信員工全都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。我們著重優(yōu)化軟性的環(huán)境，營造團結、協作、友好、融洽的人際氛圍；倡導盡職盡責、相互協作、求同存異、彼此寬容的人際關系。員工易于溝通理解，易于把個體之間的私人情感，變成群體之間的友善環(huán)境。在共同的目標、平等的規(guī)則、統一的利益、相互的協作下，大家既可保持言行獨立、思想自由，也可以保持協作團結、人格平等。經常組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。

5、用企業(yè)文化留人。企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用。為了充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，我們極力培育一種積極向上、自主與協作并存的企業(yè)文化，使人才在公司里既能充分自主地、充滿活力地工作，又能緊密地圍繞著公司的目標任務，為提高公司的競爭優(yōu)勢努力工作。樹立尊重人、關心人的觀念，從物質精神等各個角度去滿足員工不同層次的要求，設計出多樣化、多層次的激勵措施。員工是一種資源，是公司的財富。我們要著重創(chuàng)建以共同價值觀、事業(yè)觀、利益觀、發(fā)展觀為基礎的企業(yè)文化，用健康向上的企業(yè)文化營造和諧的工作氛圍，形成“尊重知識，尊重人才”的科學發(fā)展觀，用自己獨特的企業(yè)文化理念來吸引人才、留住人才，并引導員工為實現企業(yè)愿景努力奮斗。

6、開展?jié)M意度調查，滿足人才的多樣性需求。企業(yè)要參與到社會當中，了解當今的社會形態(tài)，了解周邊的企業(yè)對人才的吸引和管理方式。公司公平地對待每一個員工，使得員工有效地工作；只有提高了員工的滿意度才能提高員工的士氣。公司要發(fā)揮人才工作的積極性，應該讓每一位人才盡可能管理自己；提高員工的適應能力，要在未來的社會環(huán)境中生存和發(fā)展，一個人的適應能力是相當重要的，公司有責任幫助員工提高適應能力。只有做到這些，才能夠使得公司人才在面對外界的誘惑時，不至于離開，才能使得公司留住有用之人，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

7、規(guī)范人事管理制度。一是簽訂用人勞動合同。簽訂勞動合同可以使員工對企業(yè)更有認同感，也增加了對企業(yè)的忠誠度。二是簽訂保密協議。用法律的手段來規(guī)范員工，尤其是接觸到商業(yè)機密的員工，保證本企業(yè)的商業(yè)機密和企業(yè)的高級技術人員不被其他競爭對手所用。一旦出現商業(yè)機密受到侵犯，或者高管跳槽到競爭對手處，損害到公司利益的時候就可以利用法律的手段，保護我們的合法權益。

“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。在人才的引進和使用管理方面，我們一定會慎重對待，正確處理人才流失問題，力求取得長遠發(fā)展。我們會根據自身的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，充分挖掘企業(yè)人力資源，提高人力資源管理水平，定能使我公司在激烈的市場競爭中有人才的扶持而立于不敗之地。

陜西隆達陶瓷有限公司

2012年5月1日

第四篇：讀管理的實踐之感

管理的實踐有感

《管理的實踐》，原本沒有對它給予很大的期望，不想剛讀過序言部分，就深深的抓住了我的需求，它是如此系統、如此豐富博大，它使我第一次知道了企業(yè)經營的目的不在企業(yè)本身，而在企業(yè)外部，即創(chuàng)造與滿足顧客，第一次認清了決策過程的細膩和重要，第一次認清了組織的架構必須服務服從于企業(yè)經營策略。同時還深悟有效的管理就是用自我控制的人進行目標管理。

人作為社會的一員，作為企業(yè)資源中最活躍的因素，早就具有了最有價值資源的稱號，但是也是最不好用、最不可預測的資源。德魯克認為當我們把重點分別放在“資源”或“人”時，會得到兩種截然不同的答案。作為一種“資源”，人力能為企業(yè)所使用，然而作為“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。這是人力資源和其他資源最大的區(qū)別。使員工有成就感，使工作富有成效是對管理者永恒的挑戰(zhàn)。管理者不只通過知識、能力和技巧來領導員工，同時也通過遠景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。品格作為管理者的素質也被提到新的高度，成為根本性問題。管理一直被人們稱為是一門綜合藝術，綜合是因為管理涉及基本原理，自我認知，智慧和領導力；藝術是因為是實踐和應用。坐在家里從書本上學到的只是管理的理論，而只有實踐檢驗了的才能成為管理的才能。

《管理的實踐》中將管理的內容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構上考慮，全面詮釋了職能分權制和聯邦分權制，而且指出在條件可能的情況下，聯邦分權制為最優(yōu)構架，也是責權利同位，最有積極性及效果的架構。管理管理者從人才的引進、培訓、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向導。管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要考慮對每一個方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

企業(yè)是社會的公民，服務于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。企業(yè)的兩項基本職能：營銷和創(chuàng)新。通過他們產生經濟成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內。企業(yè)是社會的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存必須要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

最后，通過該書，讓我更加清晰的認識了企業(yè)與個人之間的關系。有很多企業(yè)都標榜自己是員工的家，讓員工當企業(yè)是家，其實這只是企業(yè)一廂情愿，個人意愿有時候不能代表大眾心聲。德魯克大師說的很好，企業(yè)是需要個人為之奉獻所需要的東西，而個人需要只是把企業(yè)當做一個實現自己人生目標的工具。只有充分認識到這些，無論是管理個人還是組織，都會更加順暢，更加理想。

第五篇：企業(yè)生存靠管理 企業(yè)發(fā)展靠人才

企業(yè)生存靠管理 企業(yè)發(fā)展靠人才

1、制定企業(yè)的長遠發(fā)展目標，即企業(yè)要做什么？

因為如果沒有一個長遠的發(fā)展目標，企業(yè)的經營就沒有一個明確的發(fā)展方向，投資重點，組織結構、管理方法便無法確立，只能是走一步，看一步，導致投資分散，組織結構和管理方法無法適應經營要求。

2、依據企業(yè)的長遠發(fā)展目標，規(guī)劃指定符合企業(yè)發(fā)展目標的管理結構，管理方法。即企業(yè)要怎么做。好的組織結構會促進工作的完成，每個人的責、權、利明確，各部門的銜接

恰到好處，以最有限的人力資源滿足企業(yè)經營發(fā)展的需要。企業(yè)的組織結構既要滿足企業(yè)生產經營的需要，又盡量要以精簡的機構進行運作，以減少管理成本。目前，企業(yè)的運作主要體現在人、機、料、法、售五個方面：

人：即指人力資源，人才的培養(yǎng)，勞資等。相對應的應該建立人力資源部門。機：指設備、廠房等。

料：即指原料、資金等。對應建立財務部門。

法：指生產技術、工藝、產品研發(fā)等。對應建立生產部門。

售：指市場銷售、開發(fā)、維護、售后服務等。對應建立市場部門。

同時，要注重企業(yè)決策層的建設，明確決策層的職權范圍，避免多頭管理的發(fā)生。企業(yè)有此組織結構，我認為足可以滿足經營需求了。而管理方法的制訂則要遵循：為長遠發(fā)展服務，圍繞市場實施，以人為本，以文化管理的原則。注重全員參與，共同發(fā)展的思路，這樣才可以激發(fā)員工的精神，達到管理的目的。在實踐中管理教育與管理實施其實是同步進行的，在企業(yè)中，要持續(xù)不間斷地進行管理教育，在日常工作中即有目的，有計劃的向所有員工灌輸企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)的管理制度以及企業(yè)文化。這樣長久下來，潛移默化，企業(yè)的管理思想，規(guī)章制度就會在員工的頭腦中生根發(fā)芽。達到了我自我教育目的。而且在管理實施中，我們要注意： 一個是要持久，要持之以恒，管理與考核并舉，獎懲激勵制度要完善。一個是要嚴格制度管理： 因為在企業(yè)管理的過程中，制度管理是一個極為重要的手段。在實際工作中，管理實施的過程是最為容易走入偏差的。有不慎，執(zhí)行管理的人員就會在執(zhí)法的尺度上出現把握不準的情況 在工作中我們常常會遇到有人違反了規(guī)章制度，但由于事情不大，或礙于面子?；蛱嵝鸦蚪逃?，卻不按照規(guī)章制度進行處理。久而久之，制度慢慢地變成了形式化的廢紙。到這個時候，當你明白過來,已于事無補。所以我們在制度管理中，提倡制度管理的火炭效應，以達到防患于未然的作用。對違反規(guī)章制度的人進行懲罰，必須照章辦事，該罰一定罰，該怎么罰即怎么罰。來不得半點仁慈和寬容?；鹛啃膯⑹驹谟冢寒斈阍诠ぷ髦羞`反了規(guī)章制度，就象你去碰觸一塊燒紅的火炭，你就會受到燙的懲罰。

這種懲罰的特性在于：

1、即時*：當你碰到火炭時，立刻會被燙，沒有絲毫的預先提示，你馬上

會有燙疼的感受。

2、警示*：火炭是明擺在那里的，而且是火紅的，誰都知道碰它會被燒傷。

3、平等*：火炭是很燙的，它不分貴賤親疏，一律平等，誰碰燙誰，毫不留情。

4、貫徹*：火炭燙人絕對說到做到決不含糊，不是嚇唬人的。

當企業(yè)在制度管理的時候，如果能將這幾條特性切實的融合到日常的管理行為當中，企業(yè)的制度才不會受到任何的質疑與挑戰(zhàn)。但我們說嚴格制度管理，并不是說，企業(yè)只是依靠嚴格的管理才可以達到目的，我們同樣提倡溫情管理，但我們所說的溫情管理不是實施于制度管理中，而是制度管理的輔助手段。這就要就企業(yè)真正的為員工著想，急員工所急，為他們解決困擾他們的實際問題。就好象我們曾經學習過的一個寓言：太陽與北風。

太陽和北風打賭，看誰能最快地將路人的衣服脫掉。寒冷的北風使出最大的力氣，向路人吹去，想將路人的衣服掀掉，沒想到路人卻將衣服越來越裹的更緊，北風無奈地敗下陣來。輪到太陽登場，太陽把自己的溫暖緩緩地灑向大地，溫度不斷上升，終于，路人耐不住炎熱，脫下了自己的衣服。所以我們說，單單依靠嚴格，還不能很好地解決問題，要以員工的滿意度，認同感為基礎，用太陽般的溫暖做為輔助手段，制度管理才可以真正地落實到實處。慢慢地你的制度會貫徹到員工的頭腦之中。增加員工的自我約束能力，達到自我管理的高度。所以我們認為，中小企業(yè)只有將管理設計、管理教育、管理實施都依據自身的發(fā)展需要，扎扎實實地建立并落實下來，才可以使企業(yè)的生產經營依照自己設定的目標走下去，發(fā)展壯大。