第一篇：人力資源部2011年下半年工作總結(jié)及2012年工作思路

二零一一年下半年工作總結(jié)及二零一二年工作思路

人力資源部

二零一二年一月四日

2011年下半年人力資源部工作總結(jié)

一、主要工作完成情況

2011年，是公司經(jīng)營(yíng)業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵一年，隨著公司內(nèi)部管理機(jī)制的調(diào)整以及行業(yè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的提高，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有了一定的提升。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人力供應(yīng)及公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了必要作用。2011年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺(tái)”為目標(biāo)，以員工招聘為重點(diǎn)，主要開展了以下幾個(gè)方面的工作：

（一）員工招聘

2011年隨著公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的拓展，員工的整體素質(zhì)有了一些提升。在人才結(jié)構(gòu)和用工管理上不斷得到優(yōu)化。

（二）制度及流程建設(shè)

隨著公司管理的提升和細(xì)化，一些制度及流程也得到修訂和完善。2011年人力資源部主導(dǎo)和參與修訂了《工服管理制度》、《用工合同》等相關(guān)制度流程。

（三）員工關(guān)系管理

隨著員工用工身份的細(xì)化管理，良好的員工關(guān)系在企業(yè)管理中的地位顯得更加重要。2011年人力資源部主要開展了以下幾個(gè)方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動(dòng)糾紛和負(fù)面影響；二是妥善解決個(gè)別員工提出的合理要求；三是適時(shí)根據(jù)特別情況配合運(yùn)營(yíng)部門針對(duì)性的解決個(gè)別員工不足額繳費(fèi)的事情，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目定額政策推進(jìn)的連續(xù)性。

（四）重要會(huì)議組織及文本起草

2011年人力資源部還參與了公司經(jīng)營(yíng)管理合同的修改、校對(duì)和公司重要通知起草及發(fā)布、重要會(huì)議組織及紀(jì)要的整理工作等。

二．存在的主要問題

（一）管理平臺(tái)亟待規(guī)范和完善人力資源部以制度及流程建設(shè)為重點(diǎn)，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺(tái)，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是管理制度還不健全，員工憑感覺做事的情況還繼續(xù)存在。獎(jiǎng)罰力度還不夠，導(dǎo)致員工得過且過；二是在制定制度上還應(yīng)提高可操作性，對(duì)一些具體的、突發(fā)的事件還需明確規(guī)定；三是制度缺乏執(zhí)行力，需有一套規(guī)范的工作流程做指導(dǎo)，以降低培訓(xùn)成本。

（二）員工培訓(xùn)力度薄弱

員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段。當(dāng)前公司缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，在員工培訓(xùn)中人力資源部及其他職能部門各自應(yīng)充當(dāng)什么樣的角色，培訓(xùn)效果如何，沒有明確界定，缺乏相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，每次培訓(xùn)的內(nèi)容具有很大的隨機(jī)性，培訓(xùn)者和被培訓(xùn)人都不知道培訓(xùn)的目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

（三）執(zhí)行力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力有待加強(qiáng)

公司當(dāng)前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習(xí)慣性思維有關(guān)，另一方面也與職能部門的執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力有關(guān)。很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。

（四）招聘補(bǔ)員工作不到位

項(xiàng)目員工離職補(bǔ)員問題一直是人力資源部的主要工作之一，在實(shí)際運(yùn)行中沒能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。造成項(xiàng)目員工不能及時(shí)補(bǔ)員到位，給項(xiàng)目管理者帶來(lái)了很大的壓力。招人補(bǔ)員工作的意義非常重大，它直接關(guān)系到公司項(xiàng)目的日常經(jīng)營(yíng)，為此本部門會(huì)竭盡全力的去克服困難，扭轉(zhuǎn)補(bǔ)員局面。

三、2012年工作思路

（一）進(jìn)一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺(tái)

一是逐步修訂《績(jī)效考核制度》、《培訓(xùn)管理規(guī)定》等人力資源管理制度，增強(qiáng)其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全項(xiàng)目管理制度規(guī)范，并在實(shí)踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項(xiàng)工作都有章可循；

三是加強(qiáng)現(xiàn)行制度的再培訓(xùn)，強(qiáng)化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績(jī)效考核，提高部門主管對(duì)制度的認(rèn)識(shí)和執(zhí)行力；

（二）著力加強(qiáng)企業(yè)管理建設(shè)，營(yíng)造積極進(jìn)取的工作氛圍

明確公司發(fā)展遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略，通過充分的溝通交流增強(qiáng)大家的認(rèn)同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度計(jì)劃、季度計(jì)劃和月度計(jì)劃的方式分解，并通過定期會(huì)議進(jìn)行糾偏，這樣既增強(qiáng)了績(jī)效考核的針對(duì)性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。

（三）建立健全培訓(xùn)機(jī)制，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

一是拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式，針對(duì)不同崗位，開發(fā)出有針對(duì)性的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)對(duì)骨干員工的培養(yǎng)，引導(dǎo)并通過制度強(qiáng)化員工通過學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)。二是通過調(diào)研分析，聽取骨干員工的建議，建立一套完整的切實(shí)可行的崗位培訓(xùn)教材，并隨著公司的發(fā)展，不斷優(yōu)化；

（四）積極穩(wěn)妥地推進(jìn)公司管理變革，提升管理水平

一是推進(jìn)績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵(lì)約束方面的積極作用。把提升公司和員工的工作績(jī)效作為績(jī)效管理的重點(diǎn)。

二是配合其他職能部門做好公司經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)范和推行。

（五）加強(qiáng)部門自身建設(shè)，努力提高服務(wù)質(zhì)量

要提高，先從自身做起，在每周召開的工作例會(huì)上，我們除了加強(qiáng)本部門人員業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)外；會(huì)認(rèn)真討論項(xiàng)目與本部門溝通中存在的問題，并盡快作出處理和反饋。重視員工的投訴問題。解決管理矛盾，做到事事有回音，切實(shí)發(fā)揮好部門的職能作用。我們已做好服務(wù)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目和職能部門準(zhǔn)備。希望公司領(lǐng)導(dǎo)、及所服務(wù)的部門多給予我們批評(píng)、監(jiān)督和指導(dǎo)。

公司人力資源部

2011.11.29

第二篇：人力資源部2014工作思路

人力資源部2014工作思路、目標(biāo)任務(wù)和擬采取的工作措施

2014年人力資源工作的總體目標(biāo)是：緊密圍繞促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、推進(jìn)改革創(chuàng)新、創(chuàng)建和諧**集團(tuán)這一中心任務(wù)，基本符合集團(tuán)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，精簡(jiǎn)高效的集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)；建立以崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理為核心，充滿活力的集團(tuán)用工和分配機(jī)制；加快建設(shè)素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、能夠滿足集團(tuán)改革和發(fā)展需要的人才隊(duì)伍；建成以信息化為基礎(chǔ)，支撐有力、調(diào)控高效、管理精細(xì)的集團(tuán)人力資源管理體系。具體措施如下：

（一）加強(qiáng)人力資源管理工作，促進(jìn)集團(tuán)業(yè)務(wù)的大力發(fā)展

1、做好員工穩(wěn)定工作

一是嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘時(shí)，綜合考慮。

二是提高員工待遇，確保員工積極性。

三是提高員工的管理水平和執(zhí)行力，打造團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

四是深入基層，做好調(diào)研與指導(dǎo)。

2、引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓人才流動(dòng)起來(lái)

引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)

輸?shù)挠行緩?。通過引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、考核獎(jiǎng)懲、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

價(jià)等工作環(huán)節(jié)，反映出公司期望和員工實(shí)際工作之間的差距，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和提高以適應(yīng)崗位需求。根據(jù)集團(tuán)

發(fā)展，做好內(nèi)部機(jī)構(gòu)整合，使可用人才流動(dòng)起來(lái)，到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的能動(dòng)作用。

3、加強(qiáng)信息化建設(shè)，為集團(tuán)發(fā)展提供支持

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢(shì)，提升體系建設(shè)工作，著重加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)人力資源信息模塊統(tǒng)一化、信息管理集中化、信息內(nèi)容完整化、信息使用快捷化，不僅能提高人力資源管理效率，同時(shí)為集團(tuán)發(fā)展提供人才支持。

（二）建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

完善的績(jī)效考核體系是企業(yè)科學(xué)管理的重要體現(xiàn)。集團(tuán)將不斷完善考核機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向作用。加強(qiáng)對(duì)職能部門的考核，主要對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作量、工作難度以及執(zhí)行的主動(dòng)性和有效性等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步量化考核指標(biāo)，嚴(yán)格按照考核流程進(jìn)行績(jī)效考核，使考核結(jié)果更加客觀和公正。

（三）加大人才引入，做好人才培養(yǎng)工作。

根據(jù)集團(tuán)實(shí)際發(fā)展需要，加大人才投入，充分發(fā)揮人才力量，做好人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作，1、始終把人才作為推動(dòng)跨越式發(fā)展和長(zhǎng)治久安的第一資源，注重發(fā)揮博士后工作站培養(yǎng)平臺(tái)，全面實(shí)施高層次人才引進(jìn)培養(yǎng)戰(zhàn)略，為集團(tuán)跨越式發(fā)展聚才助力。有計(jì)劃、有目標(biāo)地吸引內(nèi)地的優(yōu)秀博士聚集到重大項(xiàng)目建設(shè)、重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展等關(guān)鍵領(lǐng)域，從事科學(xué)研究和技術(shù)攻關(guān)，著力創(chuàng)造企業(yè)留人的環(huán)境，提升競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高層次人才作用發(fā)揮。

2、加強(qiáng)集團(tuán)培訓(xùn)體系建設(shè)，做到培訓(xùn)工作的合理性、計(jì)劃性、及時(shí)和有效性。針對(duì)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)集團(tuán)所有人員價(jià)值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進(jìn)行培訓(xùn)，從而塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的精英團(tuán)隊(duì)，提升集團(tuán)的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力。堅(jiān)持內(nèi)外部培訓(xùn)相結(jié)合，多形式、多渠道、多門類對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，探索建立具有**特色的員工教育培訓(xùn)模式，增加培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性和實(shí)效性，不斷提高隊(duì)伍職業(yè)能力和整體素質(zhì)。

（四）薪酬管理做實(shí)做細(xì)，扎實(shí)有效

薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，按照

集團(tuán)整體目標(biāo)和部署，通過工資總額計(jì)劃預(yù)算和實(shí)施，制定2014年薪酬預(yù)算，來(lái)調(diào)整、改進(jìn)集團(tuán)薪酬?duì)顩r，達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)做好集團(tuán)薪酬日常管理和數(shù)據(jù)分析，為集團(tuán)的戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

第三篇：人力資源部工作思路

2012年人力資源部工作安排

一、總體思路

2012年人力資源部工作要以保障和改善職工利益作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，總體思路是“圍繞一個(gè)中心，打造一支隊(duì)伍，達(dá)到一個(gè)目的，逐步實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)”。

具體的說：一個(gè)中心就是圍繞住“在轉(zhuǎn)型過程中如何能提供人力資源保障”這個(gè)中心來(lái)開展工作。

打造一支“互相包容、勇于擔(dān)當(dāng)、敢于奉獻(xiàn)、腳踏實(shí)地、善于執(zhí)行”的隊(duì)伍。

今年要達(dá)到煤礦人員配置到位的目的，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源向人才資源轉(zhuǎn)變的目標(biāo)。

二、具體措施

1、深入基層了解人、發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人。

人力資源部要起到保障作用，需要認(rèn)識(shí)人、了解人、發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人、挖掘人、重用人，變年終考核為常態(tài)化了解，我們要經(jīng)常深入基層去了解干部現(xiàn)狀、職工狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，在工作中發(fā)現(xiàn)人才，為組織提供第一手參考資料。

2、實(shí)行定崗定編，逐步分流員工。

根據(jù)工作實(shí)際和公司有關(guān)要求，在現(xiàn)有人員摸底的基礎(chǔ)

上，進(jìn)一步根據(jù)公路、鐵路、煤礦、三產(chǎn)不同行業(yè)、不同工種的工作性質(zhì)，進(jìn)行定崗定編；對(duì)公路、鐵路站點(diǎn)現(xiàn)有人員進(jìn)行統(tǒng)一的異站交流，在磅房、驗(yàn)票崗、監(jiān)控、站臺(tái)、煤場(chǎng)管理等崗位上定員，最終實(shí)現(xiàn)在營(yíng)業(yè)站人員使用上以臨時(shí)工為主，正式工為輔，逐步往煤礦上分流正式工。

結(jié)合公司主體業(yè)務(wù)發(fā)生改變的工作實(shí)際，煤礦需求大量年輕職工，這就需要我們?cè)诂F(xiàn)有正式工中進(jìn)行引導(dǎo)、逐步分流。煤礦按照不同科室的需求，在不突破分公司文件規(guī)定的人員編制內(nèi)定員。重點(diǎn)是在了解人的基礎(chǔ)上，因才定崗，不因人設(shè)崗，杜絕人浮于事，一崗多人重復(fù)工作。

3、確立公司人力資源部和礦上人事科的教練和運(yùn)動(dòng)員的關(guān)系，建立能調(diào)動(dòng)起員工工作積極性的崗位薪酬體系。

人力資源是企業(yè)的第一資源，將人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源是我們部門的終極奮斗目標(biāo)。通過煤礦調(diào)研，我們認(rèn)為公司人力資源部是個(gè)總協(xié)調(diào)總掌控的部門，即教練的角色，而礦上的人事科是運(yùn)動(dòng)員的角色，教練指導(dǎo)培養(yǎng)運(yùn)動(dòng)員如何出色的完成比賽，而不是具體的去參加比賽，只是在運(yùn)動(dòng)員有不足的時(shí)候去糾正去指導(dǎo)，公司人力資源部就是指導(dǎo)礦上的人事科去怎么做，告訴他為什么這么做，不這樣做會(huì)產(chǎn)生什么后果，監(jiān)督他在招聘、培訓(xùn)、考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，而不是具體地去替他們招聘、培訓(xùn)和考核。

針對(duì)現(xiàn)有薪酬管理體系,依據(jù)公司資源整合和轉(zhuǎn)型發(fā)展的實(shí)際情況，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平，制定相適應(yīng)的工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金考核制度。由于我們煤礦上的人員來(lái)自五湖四海，身份各異，但煤礦上的員工應(yīng)樹立“一家人”的思想，不管你是正式工，還是聘用工，還是臨時(shí)工等等，應(yīng)統(tǒng)稱為煤銷公司員工，讓員工工作的有奔頭。煤礦工資應(yīng)以崗定薪，實(shí)行崗位責(zé)任制的工資體系，績(jī)效工資應(yīng)根據(jù)煤礦上實(shí)際的貢獻(xiàn)量來(lái)確定總額，按照煤礦的產(chǎn)量和工程進(jìn)度考核后分別給予發(fā)放，形成一種“比貢獻(xiàn)、比付出、比效益”的工作氛圍和良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

4、完善人力資源制度建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理流程，建立相應(yīng)臺(tái)賬并規(guī)范臺(tái)賬管理，做到有據(jù)可查，事事可查。

規(guī)范人力資源制度、流程，建立、完善相應(yīng)臺(tái)賬，如：建立工資信息檔案（臺(tái)賬），對(duì)公司、煤礦、三產(chǎn)的工資發(fā)放進(jìn)行建檔管理，做到一個(gè)單位一檔，一月一檔，工資、績(jī)效、獎(jiǎng)金、福利等一類一檔；既有電腦電子檔案，又有紙質(zhì)文字檔案。建立人事信息檔案（臺(tái)賬），針對(duì)公司范圍內(nèi)所有單位人員進(jìn)行電子檔案管理，做到一人一檔，與工資臺(tái)賬相呼應(yīng)，人員增加、減少、調(diào)動(dòng)、退休等分類按月登記。完善請(qǐng)銷假、年休假檔案（臺(tái)賬），對(duì)公司職工請(qǐng)假明確規(guī)定

審批權(quán)限，假滿必須銷假，年休假必須經(jīng)理審批等。

5、完善勞動(dòng)合同，使企業(yè)用工更加規(guī)范。

規(guī)范勞動(dòng)用工管理、簽訂勞動(dòng)合同勢(shì)在必行，針對(duì)公司的單位多，用工形式、性質(zhì)不統(tǒng)一，簽訂期限多樣等實(shí)際情況，我們要分類進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，如：煤礦人員以煤礦為法人主體簽訂，按照人員屬類、工作時(shí)間分別簽訂；公司機(jī)關(guān)、站、隊(duì)的勞動(dòng)合同要對(duì)人員先摸底，按照工作時(shí)間、年齡、工作性質(zhì)分類簽訂；三產(chǎn)公司以三產(chǎn)公司為法人主體進(jìn)行簽訂。

6、加大招聘力度，確保礦上有人可用。

由于我們公司以前的隊(duì)伍是以經(jīng)銷煤炭為主，而對(duì)煤礦生產(chǎn)知識(shí)知之甚少，現(xiàn)在遇到最大的難題是沒有人，沒有懂煤礦技術(shù)的人，所以一方面要加大外部人員的招聘，我們要深入一線、深入基層調(diào)研，充分了解人員的多少、結(jié)構(gòu)、層次、年齡、實(shí)際工作能力，針對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的招聘；另外要繼續(xù)招聘高中畢業(yè)生赴徐州礦大進(jìn)行學(xué)習(xí)，為我們煤礦培養(yǎng)后備人才，確保礦上有人可用。

7、理順各種保險(xiǎn)繳納渠道，解決員工的后顧之憂?，F(xiàn)在煤礦上人員流失，有很大程度上取決于不能交納養(yǎng)老等保險(xiǎn)問題，隨著煤礦法人治理結(jié)構(gòu)的完善，應(yīng)以煤礦作為法人主體，與社保所等保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)溝通，建立各種保險(xiǎn)專門

賬戶，每月按時(shí)為員工足額繳納法定各種保險(xiǎn)。通過保險(xiǎn)的繳納來(lái)穩(wěn)定人心，凝聚人力，留住人才，解決員工的后顧之憂。

8、建立周五培訓(xùn)制度，開設(shè)煤銷大講堂。

員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。我們要為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展提供人力保障，需針對(duì)不同人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)，比如，中層這部分，要進(jìn)行執(zhí)行力和落實(shí)力的培訓(xùn)，正式工要進(jìn)行思想轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，煤礦新增人員可以針對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，煤礦上的操作工人可以到其他大礦進(jìn)行實(shí)地操作培訓(xùn)。

建立周五學(xué)習(xí)制度，每周五下午必須集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，開設(shè)煤銷大講堂。具體的為“中層干部重點(diǎn)講，煤業(yè)職工人人講，廣大員工鼓勵(lì)講”，講授內(nèi)容不限，突出轉(zhuǎn)型，突出煤礦建設(shè)，突出煤礦管理這個(gè)主題，同時(shí)還要加強(qiáng)員工的感恩教育，營(yíng)造一種“愛學(xué)習(xí)，比學(xué)習(xí)”的工作氛圍，在講課中發(fā)現(xiàn)人才，重用人才，逐步創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)，奉獻(xiàn)型企業(yè)，感恩型企業(yè)”。

人力資源部

二O一二年元月

第四篇：人力資源部2010年工作思路范文

人力資源部2010年工作思路

人力資源工作，在09年全面盤活企業(yè)人力資源，重點(diǎn)實(shí)施內(nèi)部改革的基礎(chǔ)上，2010年將進(jìn)一步圍繞“降本增效”，鞏固改革的成果，實(shí)施精細(xì)化管理，向管理要效益，向制度要結(jié)果，一方面繼續(xù)加強(qiáng)管理制度的基礎(chǔ)性建設(shè)和實(shí)施，努力提高我局基礎(chǔ)管理水平，另一方面，進(jìn)一步創(chuàng)新管理思路，提高人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的戰(zhàn)略支撐作用。因此，2010年，人力資源部將圍繞以下幾個(gè)方面開展工作：

一、鞏固改革成果，創(chuàng)新人力資源管理理念

1、鞏固09年改革成果，進(jìn)一步實(shí)施精細(xì)化管理。09年我局制定了在崗聘用工管理、支局分等分級(jí)管理、班組建設(shè)管理、工時(shí)管理、績(jī)效管理、二級(jí)損益核算、員工獎(jiǎng)懲辦法等精細(xì)化管理系列文件，這是改革的初步成果，明確了我局改革的目標(biāo)和方向。這些文件中，既有硬杠子，也有軟指標(biāo)，多數(shù)涉及到職工的切身利益，并且環(huán)環(huán)相扣，因此要加大力度推進(jìn)和實(shí)施，一是加大宣傳的廣度與深度，利用各種途徑和方法，做好政策宣傳和辦法解釋，讓職工認(rèn)同并參與到改革中來(lái)。二是要加強(qiáng)考核力度，對(duì)不宣傳、不解釋、不執(zhí)行的部門和單位，要嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考核，確保政策執(zhí)行的上下通暢。

2、以客戶化人力資源管理為理念，做好內(nèi)部人力資源服務(wù)和支撐工作?？蛻艋肆Y源管理，就是借鑒客戶關(guān)系管理的基本原則和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，視員工為客戶，積極開發(fā)令客戶滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，關(guān)注員工發(fā)展的個(gè)性化需求，建立人力資源部門與員工的合作伙伴關(guān)系。變傳統(tǒng)的人力資源調(diào)控為人力資源客戶服務(wù)，努力幫助各部門提供有關(guān)二次分配，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，部門人才培養(yǎng)，績(jī)效改進(jìn)以及培訓(xùn)組織等建議方案，從而實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)價(jià)值的最大化。

3、關(guān)注經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)，拓寬人力資源工作視野。近年來(lái)，郵政經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷發(fā)生變化，郵政體制改革不斷深入，郵政業(yè)務(wù)發(fā)展不斷革新，這就要求人力資源工作不但要把握當(dāng)前，知道在干什么，還要審視未來(lái)和關(guān)注外部，知道為什么要這么干。因此，人力資源工作一是要加強(qiáng)宏觀政策的學(xué)習(xí)和把握，及時(shí)掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)，了解行業(yè)內(nèi)外人力資源發(fā)展的趨勢(shì)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)變化信息，以便及時(shí)更新和調(diào)整工作思路，明確工作的方向； 二是需要積極關(guān)注經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)，積極為郵政各項(xiàng)新的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目發(fā)展提供及時(shí)有力的人力資源支持。2010年在推進(jìn)名址、營(yíng)業(yè)、投遞、郵區(qū)等部門實(shí)體化運(yùn)作中，綜合考慮預(yù)期設(shè)想、現(xiàn)有狀況、過渡措施等方面，在搞活用工、薪酬激勵(lì)等方面要進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新，將人、財(cái)、物的權(quán)限要適度下放，推進(jìn)這幾個(gè)部門的實(shí)體化運(yùn)作的順利開展。

二、以向經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)界面傾斜為導(dǎo)向，加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)

主要是抓好三個(gè)層面的隊(duì)伍建設(shè)：一是抓好中層管理隊(duì)伍建設(shè)，二是抓好一般管理隊(duì)伍建設(shè)，三是抓好后備人才隊(duì)伍建設(shè)。

1、加強(qiáng)中層管理隊(duì)伍建設(shè)。中層管理隊(duì)伍是我局經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是保證企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)和通信生產(chǎn)任務(wù)順利完成的主力隊(duì)伍，09年競(jìng)爭(zhēng)上崗后，我局中層管理隊(duì)伍有了一定幅度的調(diào)整，需要進(jìn)一步加強(qiáng)新的中層管理隊(duì)伍能力建設(shè)。首先，要加強(qiáng)思想作風(fēng)建設(shè)，中層領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，認(rèn)真總結(jié)郵政體制改革的各項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)和規(guī)律，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展中存在的突出問題和產(chǎn)生的原因有更清醒的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定改革、發(fā)展的信心；其次，要促進(jìn)經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的提升，要進(jìn)一步培養(yǎng)中層領(lǐng)導(dǎo)的大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)崗位履職考核。不但要考核各項(xiàng)計(jì)劃內(nèi)的工作，對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的“不作為”、“消極作為”“不催辦不作為”等工作作風(fēng)，也要進(jìn)行監(jiān)督和考核，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。再次，要加強(qiáng)管理能力的建設(shè)，以提高綜合管理技能和績(jī)效管理技能為重點(diǎn)，運(yùn)用授權(quán)和激勵(lì)，努力提高部門凝聚力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

（1）加快提高現(xiàn)有管理人員綜合素質(zhì)。根據(jù)目前的管理人員現(xiàn)狀，管理隊(duì)伍剛剛充實(shí)了一批新的力量。要通過系統(tǒng)性周期性的培訓(xùn)，一方面，提高其管理理念，從思想上促進(jìn)其轉(zhuǎn)型，另一方面，提升其管理技能，培養(yǎng)組織計(jì)劃、跨部門溝通、團(tuán)隊(duì)管理和協(xié)調(diào)等基本技能。同時(shí)，全體管理人員都要具備現(xiàn)代管理的基本理念，掌握現(xiàn)代管理的基本技能，要通過一定的培訓(xùn)考核制度，將培訓(xùn)考核的結(jié)果作為崗位資格認(rèn)證的重要依據(jù)，并納入各級(jí)管理人員績(jī)效管理指標(biāo)體系。

（2）加快充實(shí)經(jīng)營(yíng)一線管理人員隊(duì)伍。09年競(jìng)爭(zhēng)上崗，職能機(jī)構(gòu)管理崗位進(jìn)一步精簡(jiǎn)，經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)一線管理力量配備增強(qiáng)，客觀上解決了經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)機(jī)構(gòu)管理力量配備不足的狀況，今后將進(jìn)一步強(qiáng)化這方面的人員配置，以更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展。同時(shí)，通過完善競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，引入能上能下的“搞活”機(jī)制，將管理人員隊(duì)伍從“沉淀狀態(tài)”轉(zhuǎn)變到“激活狀態(tài)”，保持隊(duì)伍的活力，激發(fā)隊(duì)伍的潛力。

3、加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)（631人才庫(kù)，全日制大學(xué)生）

（1）繼續(xù)完善631人才庫(kù)管理、培養(yǎng)及評(píng)估制度。目前，631企業(yè)人才庫(kù)

以及全日制大學(xué)生已經(jīng)成為我局人才梯隊(duì)的主要后備力量。特別是631人才庫(kù)已經(jīng)進(jìn)行了兩期選拔，并有一部分人才進(jìn)入到管理崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位。因此，接下來(lái)，首先，我們要繼續(xù)鞏固現(xiàn)有的選拔制度，將企業(yè)各級(jí)人才層層篩選到631人才庫(kù)，納入后備人才的統(tǒng)一考核和管理。其次，落實(shí)跟蹤和評(píng)估考核，總結(jié)第一期考核評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)和不足，完善評(píng)估方法，明確考核內(nèi)容，將考核評(píng)估結(jié)果作為動(dòng)態(tài)管理的重要依據(jù)。再次，加強(qiáng)631人才的培養(yǎng)力度，主要通過內(nèi)部輪崗、跨部門交流、重點(diǎn)項(xiàng)目參與以及各種互動(dòng)式培訓(xùn)等方式，幫助他們豐富崗位經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等綜合管理能力，逐步實(shí)現(xiàn)“可造之才”到“可用之才”的轉(zhuǎn)化。

（2）繼續(xù)做好全日制大學(xué)生培養(yǎng)、評(píng)估工作。對(duì)于全日制大學(xué)生的培養(yǎng)，態(tài)度上要“不寵不棄”，對(duì)于具有強(qiáng)烈個(gè)性特征的“80后”大學(xué)生甚至即將進(jìn)局的“90后”，要以公平公正的心態(tài)幫助他們完成角色轉(zhuǎn)換；行動(dòng)上要“敢言敢用”，要利用各種機(jī)會(huì)言傳身教，幫助他們迅速掌握各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)，要大膽的將他們用到有挑戰(zhàn)的有困難的項(xiàng)目中去，積極發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)和潛力。

另外，在制度上，一方面我們將繼續(xù)完善大學(xué)生見習(xí)計(jì)劃，定期召開大學(xué)生座談會(huì)，掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，細(xì)化各部門對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)要求，逐步將人才培養(yǎng)納入到部門負(fù)責(zé)人績(jī)效中去，以使他們建立培養(yǎng)人才的責(zé)任感和使命感。另一方面，建立大學(xué)生下基層的通道和平臺(tái)。主要拿出一部分支局長(zhǎng)助理的崗位，以競(jìng)聘上崗的方式，鼓勵(lì)近年來(lái)進(jìn)局的年輕大學(xué)生下到基層，扎根基層，踏踏實(shí)實(shí)，認(rèn)認(rèn)真真積累支局網(wǎng)點(diǎn)的工作經(jīng)驗(yàn)，并設(shè)定相應(yīng)的崗位目標(biāo)，如完成營(yíng)銷任務(wù)，參加技能鑒定考試、完成相關(guān)經(jīng)營(yíng)課題等，人力資源部將周期性的對(duì)其進(jìn)行跟蹤考核，考核結(jié)果納入其本人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估檔案，作為人才進(jìn)一步培養(yǎng)及使用的重要依據(jù)。

三、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，全面提升員工整體素質(zhì)

員工素質(zhì)提升是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的潛在推動(dòng)力，同時(shí)，它也是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要持續(xù)不斷的穩(wěn)步推進(jìn)。

1、持續(xù)開展員工素質(zhì)提升活動(dòng)。要與崗位達(dá)標(biāo)活動(dòng)相結(jié)合，繼續(xù)組織全員崗位練兵活動(dòng)，加強(qiáng)監(jiān)督檢查力度。在今年開展的各工種崗位技能達(dá)標(biāo)活動(dòng)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)達(dá)標(biāo)考核活動(dòng)的總結(jié)分析，明確我局職工技能短板，找出存在的問

題，從而有針對(duì)性的實(shí)施技能培訓(xùn)。同時(shí)，將技能達(dá)標(biāo)與考核獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，更加促動(dòng)一線員工提高業(yè)務(wù)技能的自覺性，從而提升郵政服務(wù)水平。

2、全面啟動(dòng)網(wǎng)上學(xué)校搭建工程。根據(jù)培訓(xùn)體系規(guī)劃，2010年我部門將全面啟動(dòng)員工網(wǎng)上學(xué)校的搭建和實(shí)施，網(wǎng)上學(xué)校的模塊將包括“業(yè)務(wù)介紹”、“產(chǎn)品簡(jiǎn)介”“經(jīng)驗(yàn)交流”“技能提升”“操作練兵”“管理天地”等內(nèi)容，全面覆蓋員工各項(xiàng)培訓(xùn)需求，為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造有利的平臺(tái)，緩解現(xiàn)有師資力量、培訓(xùn)資源不足等工學(xué)矛盾。

3、高度重視技能鑒定，抓好持證上崗工作。一是在09年全員崗位達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)上，再接再厲，針對(duì)新進(jìn)、轉(zhuǎn)崗人員，將進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心的作用，花大力氣抓好他們的持證上崗問題。將培訓(xùn)工作日?；?，對(duì)營(yíng)業(yè)、儲(chǔ)蓄、投遞人員的新進(jìn)、轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)行輪訓(xùn)，并明確每月最少學(xué)習(xí)時(shí)間數(shù)，從理論和操作兩個(gè)方面進(jìn)行輔導(dǎo)，使他們盡快滿足生產(chǎn)要求，基本具備基礎(chǔ)技能等級(jí)。二是鼓勵(lì)員工一專多能，雙證上崗。根據(jù)工時(shí)精細(xì)化管理要求，鼓勵(lì)郵政營(yíng)業(yè)、儲(chǔ)蓄人員取得“郵營(yíng)、郵儲(chǔ)”兩項(xiàng)技能鑒定證書，并對(duì)持“雙證”人員實(shí)施一定的技能獎(jiǎng)勵(lì)政策。通過“雙證”人員合理兼職的方式，達(dá)到郵政金融從業(yè)人員的合規(guī)配員數(shù)。

四、創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制，科學(xué)完善薪酬制度體系

1、推動(dòng)落實(shí)管理人員績(jī)效考評(píng)，加強(qiáng)管理崗位效能監(jiān)督與考核。

2010年，人力資源部將加大力度推進(jìn)新的管理人員績(jī)效考評(píng)，切實(shí)有效的將績(jī)效工作抓起來(lái)。09版本的績(jī)效考評(píng)避開了正向的面面俱到的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，以及逐個(gè)指標(biāo)審核加分的復(fù)雜的操作成本，其出發(fā)點(diǎn)是績(jī)效考評(píng)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之余的可行性和可操作性。09版的績(jī)效考評(píng)以差錯(cuò)事件考評(píng)為原則，即在分管領(lǐng)導(dǎo)及各考評(píng)部門扎口考核范圍內(nèi)，未出現(xiàn)差錯(cuò)事件，則該部門績(jī)效視為滿分。KPI指標(biāo)體系只是作為考核扣分的參考。因此，管理人員績(jī)效考評(píng)的實(shí)施關(guān)鍵在分管領(lǐng)導(dǎo)以及各考評(píng)部門對(duì)扎口考核的事件的把握。要以事實(shí)為基礎(chǔ)，以是否偏離結(jié)果為判斷標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的進(jìn)行考評(píng)。

2、繼續(xù)推行全面損益核算考核管理

09年損益核算考核，一是處于數(shù)據(jù)積累期，二是處于新老辦法交替期，從整個(gè)損益核算情況來(lái)看，大多數(shù)部門情況比較平穩(wěn)，但也有少數(shù)部門存在特殊情況。2010年的損益核算考核主要設(shè)想從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

（1）在定員定編的基礎(chǔ)上，做好年初預(yù)算工作。

（2）在09年效益核算的基礎(chǔ)上，重新計(jì)算各部門效益和規(guī)模系數(shù)。

（3）考核模式上，以加為主，以減為輔，主要思路：保證基本獎(jiǎng)勵(lì)，加大效益激勵(lì)，適度拉開差距

具體設(shè)想：各部門目標(biāo)分三層設(shè)定，分別為必成、力爭(zhēng)、沖刺，完成必成目標(biāo)（設(shè)想為上年實(shí)績(jī)的90%-100%）以人均800元的基本獎(jiǎng)核算，完成力爭(zhēng)目標(biāo)以人均1500元的基本獎(jiǎng)核算，完成沖刺目標(biāo)的以人均1800元核算。

必成、力爭(zhēng)、沖刺的目標(biāo)，由市場(chǎng)部根據(jù)全局計(jì)劃排定。

3、大力推行目標(biāo)管理

目標(biāo)管理獎(jiǎng)勵(lì)作為整個(gè)薪酬體系的另一支主脈，在09年的分配中已發(fā)揮出了短期、及時(shí)的激勵(lì)效果，2010年設(shè)想繼續(xù)大力推行，完善目標(biāo)管理體系，在2010年的目標(biāo)管理體系建設(shè)中，要把握三個(gè)難點(diǎn)：一是長(zhǎng)期目標(biāo)如何階段化，二是短期目標(biāo)如何動(dòng)態(tài)串聯(lián)，三是目標(biāo)的設(shè)置與當(dāng)年全局的戰(zhàn)略規(guī)劃、方針目標(biāo)一致性。

4、修訂勞務(wù)人員工資體系

結(jié)合地方勞動(dòng)力價(jià)格水平，在省公司薪酬原則下，重新修訂勞務(wù)人員工資體系，目標(biāo)有三：一是分配層次清晰，二是分配重點(diǎn)突出，三是工資晉級(jí)有通道。同時(shí)，考慮勞務(wù)人員公積金制度基本到位。

5、員工中長(zhǎng)期薪酬的嘗試

2010年設(shè)想利用企業(yè)年金、股權(quán)、福利套餐、培訓(xùn)深造、旅游療養(yǎng)等形式，在員工中長(zhǎng)期薪酬方面作一些積極的探索或嘗試。

五、效益為先，科學(xué)組織勞動(dòng)用工管理

1、逐步實(shí)施工時(shí)精細(xì)化管理。要根據(jù)人力資源優(yōu)化配置的要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，分步調(diào)整各崗位工時(shí)工作制。

首先，調(diào)整一般管理人員及各機(jī)構(gòu)綜合崗位相關(guān)人員執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，一般管理人員要切實(shí)提高工作績(jī)效，明確目標(biāo)，抓住重點(diǎn)，運(yùn)用時(shí)間管理的“二八法則”，把最有效率的20%的黃金時(shí)間去處理最重要的事情，從而優(yōu)化工時(shí)利用效率。

其次，大力推進(jìn)工時(shí)精細(xì)化管理進(jìn)程，要將工時(shí)管理的理念、具體措施以及預(yù)期成效貫輸?shù)矫恳粋€(gè)基層管理人員，包括班組長(zhǎng)、值班長(zhǎng)。初步安排在明年3月前完成工時(shí)現(xiàn)狀調(diào)研，6月前完成工時(shí)管理預(yù)案，并完成在試點(diǎn)部門的測(cè)試。7月起在全局全面推行工時(shí)精細(xì)化管理。

2、完善員工獎(jiǎng)懲辦法

2010年我們將在省公司獎(jiǎng)懲辦法的基礎(chǔ)上，結(jié)合我局實(shí)際，修訂完善我局職工獎(jiǎng)懲辦法。對(duì)各類獎(jiǎng)懲，特別是員工退出機(jī)制的明確表述，將結(jié)合我局今年在競(jìng)爭(zhēng)上崗中處理的各種問題的經(jīng)驗(yàn)，作進(jìn)一步的調(diào)整。新的職工獎(jiǎng)懲管理辦法，將納入職工崗位達(dá)標(biāo)考核體系。

3、員工管理精細(xì)化

（1）嚴(yán)把員工入口關(guān)

通過競(jìng)爭(zhēng)上崗后，09年我們實(shí)現(xiàn)了人員的負(fù)增長(zhǎng)。從2010年起，我們?cè)O(shè)想，在員工素質(zhì)勝任模型的基礎(chǔ)上，分門別類理清員工入口條件，建立員工入局考核聘任流程，嚴(yán)把員工入關(guān)。

（2）搞活內(nèi)部調(diào)配，盤活用工存量

競(jìng)爭(zhēng)上崗后，我們雖然實(shí)現(xiàn)了人員的負(fù)增長(zhǎng)，但仍然存在著結(jié)構(gòu)性缺員與冗員現(xiàn)象。2010年，我們將通過內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)，搞活用工調(diào)配，改變競(jìng)爭(zhēng)上崗一時(shí)性的做法，要將競(jìng)爭(zhēng)上崗經(jīng)?；?、制度化的推行下去。

（3）暢通員工退出關(guān)

對(duì)員工的退出機(jī)制，要因地制宜，結(jié)合實(shí)際情況，采取靈活多樣的方式，暢通員工退出關(guān)。

六、改進(jìn)工作方法，做好人力資源基礎(chǔ)工作

在人力資源基礎(chǔ)工作方面，我部將依托人力資源信息化程度的提升，整合工作流程，提高工作效率，全面做好人事、教育、工資、保險(xiǎn)、用工、離退休管理的日常工作，在上述各板塊加強(qiáng)與各部門的溝通協(xié)調(diào)，認(rèn)真做到服務(wù)基層，支撐基層。

在工作方法上，實(shí)施管理簡(jiǎn)單化。著名的奧卡姆剃刀原理告訴我們，把事情變簡(jiǎn)單很復(fù)雜，把事情變復(fù)雜很簡(jiǎn)單。人力資源工作要以目標(biāo)和結(jié)果為導(dǎo)向，以效率、適用、務(wù)實(shí)為工作原則，以可行性和可操作性為實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，在嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)短有效的開展各項(xiàng)工作，從而減少管理的操作成本，提高工作績(jī)效。

2009-11-26

第五篇：公司人力資源部2007年工作思路

文章標(biāo)題：公司人力資源部2007年工作思路

一、加強(qiáng)組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進(jìn)企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步合理化，讓想干事的人有機(jī)會(huì)，讓能干事的人有舞臺(tái)，讓干成事的人有位置。

調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡(jiǎn)、高效的特征。本著精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、高效的原則，合理

調(diào)整設(shè)置機(jī)構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實(shí)施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計(jì)管理幅度和跨度，確保組織有效運(yùn)作。減少不必要設(shè)置的機(jī)構(gòu)，合并職能相近的機(jī)構(gòu)，撤銷臨時(shí)機(jī)構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機(jī)構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級(jí)，形成能者上、庸者下、平者讓機(jī)制，建立一個(gè)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)定員定編管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。嚴(yán)格控制人車比，妥善推進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強(qiáng)員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴(yán)格勞動(dòng)考勤制度，確保正常營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強(qiáng)薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為參照，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效為導(dǎo)向，以企業(yè)效好范文 wenmi114.com益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護(hù)核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。

堅(jiān)持與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則，堅(jiān)持給予員工最大的激勵(lì)的原則，堅(jiān)持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，以有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本，努力開展薪酬設(shè)計(jì)工作，探索績(jī)效考核的新辦法。重點(diǎn)改革一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，要以職位為基礎(chǔ)，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結(jié)合績(jī)效考核管理開展工作，并通過績(jī)效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個(gè)組織的活力。2007年，要進(jìn)一步建立健全員工工資增長(zhǎng)與企業(yè)效益同步增長(zhǎng)的激勵(lì)約束機(jī)制，三、加強(qiáng)人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動(dòng)力

在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對(duì)外吸引，對(duì)內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，積極構(gòu)建人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機(jī)制的新格局。

樹立新型人才觀，營(yíng)造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長(zhǎng)，在同一行業(yè)中用低于社會(huì)必要資源消耗為社會(huì)提供產(chǎn)品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動(dòng)企業(yè)低成本、高效益運(yùn)營(yíng)。積極推行“高級(jí)駕駛員”、“首席技工”等形式的評(píng)聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識(shí)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才引進(jìn)培養(yǎng)使用，促進(jìn)企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進(jìn)、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進(jìn)人力競(jìng)爭(zhēng)，形成內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍；建立完善人員進(jìn)入和退出機(jī)制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個(gè)人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才梯隊(duì)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點(diǎn)工作，建立人才庫(kù)，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時(shí)做好骨干人才的引進(jìn)儲(chǔ)備工作。

四、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)體系創(chuàng)新，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型、知識(shí)型企業(yè)

教育培訓(xùn)工作更加緊密貼近營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)需求，建立完善激勵(lì)機(jī)制，通過培訓(xùn)不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，加大全員培訓(xùn)力度，重點(diǎn)在培訓(xùn)效果上要有明顯突破，做到培訓(xùn)工作緊握市場(chǎng)脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓(xùn)要服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)實(shí)際和員工素質(zhì)現(xiàn)狀，認(rèn)真落實(shí)培訓(xùn)需求分析工作，做好培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)針對(duì)企業(yè)進(jìn)步和知識(shí)發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行技能的完善和更新。要將實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和滿足員工個(gè)人發(fā)展需要結(jié)合起來(lái)，從機(jī)制入手，使之與考核、崗位能力評(píng)定、晉升、薪酬掛起鉤來(lái)，形成激勵(lì)和壓力。通過培訓(xùn)，使員工獲得、改進(jìn)有利于完成工作任務(wù)的知識(shí)、技能、觀點(diǎn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績(jī)效和個(gè)人素質(zhì)。切實(shí)抓好一線生

產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。重點(diǎn)加強(qiáng)轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價(jià)值觀等知識(shí)的培訓(xùn)。

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