第一篇：21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)和趨勢(shì)

21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)和趨勢(shì)

21世紀(jì)，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來(lái)自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

一．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。

所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。

所謂“人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門(mén)的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也就越容易吸納和留住一流人才。

二．員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

三．力資源管理的重心是知識(shí)型員工。

21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。

四．人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理。

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程。

五．企業(yè)與員工關(guān)系的新模式—以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來(lái)確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。

1.以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。

2.企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成的“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實(shí)現(xiàn)自主管理。

3.企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

六．人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

七．人力資源管理的全球化，信息化。這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。

八．人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì)。

九．溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

在21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來(lái)處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)。如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達(dá)成承諾，尊重員工的個(gè)性，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)到有效的管理，尤其是如何對(duì)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機(jī)制，如何變成一種學(xué)習(xí)性的組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)賦能。

十．人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。

21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本獨(dú)特性及其優(yōu)勢(shì)。智力資本包括三個(gè)方面:人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資源的核心任務(wù)是通過(guò)人力資源的有效開(kāi)發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。要將經(jīng)營(yíng)客戶與經(jīng)營(yíng)人才結(jié)合在一起。要致力于深化兩種關(guān)系：

維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價(jià)值，以贏得客戶的終身價(jià)值；維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價(jià)值。

第二篇：日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與趨勢(shì)（范文模版）

日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與趨勢(shì)

日本式經(jīng)營(yíng)在20世紀(jì)80年代風(fēng)靡全球，其原因除了日本經(jīng)濟(jì)在70年代初期的高速發(fā)展外，一個(gè)很重要的因素在于日本企業(yè)中出現(xiàn)了人本主義管理理念，日本企業(yè)管理模式的精髓是其人本主義。然而，隨著20世紀(jì)90年代日本泡沫經(jīng)濟(jì)的破滅，日本進(jìn)入了“失落的10年”。2007之后，由雷曼兄弟公司破產(chǎn)引發(fā)的金融危機(jī)動(dòng)搖了日本式經(jīng)營(yíng)的根基：由于業(yè)績(jī)低迷，松下、索尼、東芝等企業(yè)相繼實(shí)施了大規(guī)模的裁員計(jì)劃；在日本企業(yè)中被視為“家常便飯”的加班越來(lái)越少；由于裁員盛行，以和諧為特征的勞資關(guān)系逐漸走向?qū)αⅰ１疚脑噲D通過(guò)對(duì)日本企業(yè)人力資源管理的分析，找出日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，探討日本企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。

傳統(tǒng)的日本人力資源管理模式

“終身雇用制”、“年功序列制” 和“企業(yè)內(nèi)工會(huì)”歷來(lái)被當(dāng)作日本式經(jīng)營(yíng)的三大法寶（又稱(chēng)“三種神器”），受到日本國(guó)內(nèi)外研究人員的認(rèn)可，但是對(duì)于其內(nèi)涵學(xué)界有著不同的理解，其中的部分提法也值得斟酌。筆者認(rèn)為，終生雇用、年功序列制和企業(yè)內(nèi)工會(huì)基本反映了日本企業(yè)人力資源管理的重要特點(diǎn)。

1．長(zhǎng)期雇用的習(xí)慣

美國(guó)學(xué)者阿貝格倫（J.C.Abegglen）在1958年對(duì)日本的一些大企業(yè)和工廠進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查后，指出日本企業(yè)在用人制度上一個(gè)突出的特點(diǎn)是企業(yè)與員工之間的“終生關(guān)系”（life-time commitment），這種制度看起來(lái)很不合理，但是卻順利地支撐著企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)。1977年，OECD在《關(guān)于日本勞動(dòng)的報(bào)告》中提出日本企業(yè)的勞資關(guān)系的特點(diǎn)在于終生雇傭、年功序列制、以及企業(yè)內(nèi)工會(huì)。此后，這一提法得到了人們的認(rèn)同，成為日本式經(jīng)營(yíng)的代名詞。事實(shí)上，長(zhǎng)期雇用并不是一種制度，而是日本企業(yè)的一種慣例，或者說(shuō)是勞資雙方的一種默契。通常，員工一旦進(jìn)入一個(gè)企業(yè)就可以長(zhǎng)期工作，而且不用擔(dān)心被解雇；除非發(fā)生特殊情況（如企業(yè)破產(chǎn)、員工觸犯法律等），日本企業(yè)一般不會(huì)解雇正式員工，而且員工也愿意在同一家企業(yè)渡過(guò)自己的職業(yè)生涯。然而，勞資雙方既沒(méi)有相關(guān)的合約，企業(yè)也不存在任何相關(guān)制度。

2．年功序列制

年功序列制是日語(yǔ)的直譯，意為“論資排輩”。傳統(tǒng)的日本企業(yè)的薪酬體系采用職能工資制，員工的工資通常由基本工資、各種津貼和獎(jiǎng)金組成，另外在退休時(shí)能夠得到一筆一次性的退休金。通常，日本企業(yè)的基本工資分為7～13個(gè)等級(jí)，每隔3年左右調(diào)級(jí)一次。而津貼則是以員工的生活需要為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的，主要包括交通補(bǔ)貼、家屬撫養(yǎng)費(fèi)、住房補(bǔ)貼等。獎(jiǎng)金一般以月基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)技術(shù)崗位或職位的不同規(guī)定享受的標(biāo)準(zhǔn)分兩次發(fā)放，獎(jiǎng)金總額一般為月工資的3～6倍。退休金的計(jì)算方法是退休時(shí)的基本工資、工作年數(shù)和退休金系數(shù)的乘積，大企業(yè)管理層退休時(shí)的一次性退休金往往高達(dá)數(shù)千萬(wàn)日元，而近年來(lái)呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。

晉升體系的論資排輩現(xiàn)象也非常明顯。在日本的大企業(yè)中，職位通常是與技術(shù)等級(jí)掛鉤的。企業(yè)在人力資源管理的設(shè)計(jì)中，一般都會(huì)有一個(gè)模型，反映年齡與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。如果提升年齡低于平均水平，則說(shuō)明年輕的科長(zhǎng)或部長(zhǎng)有望成為公司的董事級(jí)管理人員；若高于平均年齡，就意味著職位上的晉升局限在較低的管理職位。

3．企業(yè)內(nèi)工會(huì)

通常，畢業(yè)生進(jìn)入日本企業(yè)后自然成為工會(huì)會(huì)員。而在員工成為高級(jí)管理人員之后，必須辦理脫離工會(huì)的手續(xù)，因?yàn)榇藭r(shí)的身份已經(jīng)由雇員轉(zhuǎn)為雇主。對(duì)有必要脫離工會(huì)的管理職位的界定，企業(yè)并沒(méi)有明確的界定，大企業(yè)通常是部門(mén)經(jīng)理（部長(zhǎng)）以上，而中小企業(yè)可能是董事級(jí)管理人員。

工會(huì)與管理層之間的和諧關(guān)系是企業(yè)內(nèi)工會(huì)的重要特點(diǎn)之一。日本的工會(huì)通常在每年的春秋

兩次與企業(yè)就工資、福利以及工作條件等方面的問(wèn)題進(jìn)行交涉，因?yàn)闅v史上斗爭(zhēng)性色彩較濃，所以稱(chēng)為“春斗”和“秋斗”。然而，這種對(duì)立的色彩逐漸褪去，勞資之間的交涉在許多企業(yè)都成為走過(guò)場(chǎng)，而且也減少到“春斗”一次。

日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

長(zhǎng)期雇用、年功序列制和企業(yè)內(nèi)工會(huì)是日本企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，但并不能全面反映日本企業(yè)人力資源管理的全部。以下，結(jié)合人力資源管理中的“選人”、“用人”、“育人”、“留人”等過(guò)程對(duì)日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行分析。

1．重視綜合素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的選人過(guò)程

在日本，長(zhǎng)期雇用主要是針對(duì)正式員工的，員工的就業(yè)形態(tài)多種多樣。主要包括：（1）正式員工即正社員，在承擔(dān)相對(duì)重要職責(zé)的同時(shí)，享受企業(yè)的各種福利；（2）合同工又稱(chēng)契約社員，通常以一年為單位與企業(yè)簽訂合同，待遇與正式員工基本相同，甚至在薪酬方面比正式員工略高，但是沒(méi)有身份上的保證，不享受一次性退休金；（3）臨時(shí)工是指在繁忙的工作日或時(shí)間帶工作的員工，通常以家庭主婦或?qū)W生為主，工資通常以小時(shí)或天為單位計(jì)算，按月發(fā)放，不享受獎(jiǎng)金及其他福利；（4）計(jì)時(shí)工，即按工作時(shí)間支付報(bào)酬的員工。與臨時(shí)工相比，就業(yè)時(shí)間沒(méi)有規(guī)律性，工作期間也相對(duì)較短。此外，在一些季節(jié)性較強(qiáng)的行業(yè)還會(huì)根據(jù)忙閑程度雇傭“季節(jié)工”。

日本企業(yè)的招聘方式主要有兩種，即定期招聘和中途錄用。對(duì)新員工的要求主要有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是重視學(xué)生的綜合素質(zhì)。日本企業(yè)對(duì)畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)要求并不高，而且不太看重學(xué)習(xí)期間的成績(jī)，更注意看畢業(yè)院校，是否畢業(yè)于名校是衡量學(xué)生綜合素質(zhì)的重要依據(jù)。二是強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作精神?！耙院蜑橘F”是日本企業(yè)文化的中心內(nèi)容之一，所以企業(yè)在選拔員工時(shí)，會(huì)考察應(yīng)聘者是否具有協(xié)調(diào)性，能否與他人合作。

2．以崗位輪換為特征的用人機(jī)制

企業(yè)在完成招聘后，就要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，之后安排工作崗位。日本企業(yè)的培訓(xùn)具有三個(gè)方面的特點(diǎn)：一是側(cè)重于培養(yǎng)通才，這與美國(guó)企業(yè)重視專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)相比具有鮮明的特點(diǎn)；二是通才型的培養(yǎng)目標(biāo)也決定了日本企業(yè)更多地采用在崗培訓(xùn)為主、脫崗培訓(xùn)為輔的形式；三是培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以老帶新、重視榜樣的力量。負(fù)責(zé)帶新員工的老員工有時(shí)是企業(yè)指定，有時(shí)是在工作中自然形成。

崗位輪換是日本企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要特點(diǎn)，主要優(yōu)點(diǎn)包括三個(gè)方面：一是員工掌握多種技能，一方面能夠避免因個(gè)別員工的臨時(shí)缺勤影響工作，另一方面能夠消除員工的單調(diào)感，調(diào)動(dòng)員工的積極性；二是能夠從制度上限制一名員工在某一崗位上停留過(guò)久而形成“占山為王”的現(xiàn)象；三是能夠使未來(lái)的管理者經(jīng)歷多個(gè)崗位，建立廣泛的人脈關(guān)系。通常，日本企業(yè)內(nèi)的晉升是一種“螺旋式的升遷”，即管理者在經(jīng)歷多個(gè)同級(jí)別崗位后得到提拔。

第三篇：人力資源管理的特點(diǎn)

a.創(chuàng)造性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本性特點(diǎn)，是人力資源成為社會(huì)第一重要資源的根本性原因。人有感情、有個(gè)性、有思維，具有主觀性動(dòng)物，是推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最根本的動(dòng)力；同時(shí)也因?yàn)槊總€(gè)人感情、個(gè)性和思維方式等方面的差異，使對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理這項(xiàng)系統(tǒng)性的工作面臨著更加艱巨和復(fù)雜的環(huán)境。對(duì)于組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，影響人力資源創(chuàng)造性的直接因素有企業(yè)文化環(huán)境、薪酬福利體系、績(jī)效考核體系、激勵(lì)機(jī)制和制度管理體系的健全程度等幾個(gè)方面。

b.時(shí)效性：人力資源的時(shí)效性對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)和管理具有特別重要的意義。人的體能、智力和經(jīng)歷是隨著年齡的增長(zhǎng)而發(fā)生變化的，企業(yè)在選擇人才時(shí)，應(yīng)根據(jù)所招聘的崗位及其職位說(shuō)明書(shū)的要求，選擇最適合王偉所需的年齡層次的人才。

c.再生性：人力資源在使用過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)不同的體能、心理和智力方面的損耗，這些損耗

是可以通過(guò)休息、調(diào)整和補(bǔ)充擴(kuò)展來(lái)進(jìn)行再生的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一套有利于人力資源恢復(fù)調(diào)整的企業(yè)文化環(huán)境、薪酬福利體系和員工在教育培訓(xùn)體系，將會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)人力資源潛力的發(fā)揮。

d.流動(dòng)性：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和跨國(guó)公司的全球投資，以及各個(gè)國(guó)家、經(jīng)濟(jì)體和區(qū)域

化組織的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人均收入水平、人力資源政策等各不相同，導(dǎo)致了全球性人力資源的流動(dòng)。人性的趨利避害，使人力資源的流動(dòng)性往往是不以組織意志為轉(zhuǎn)移的。人力資源的流動(dòng)性對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是要建立一個(gè)更具有包容性的企業(yè)文化環(huán)境，以克服不同民族、不同文化背景的人才在流動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)不適應(yīng)性。對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)，是要建立一套更加完整的全球人力資源引進(jìn)戰(zhàn)略和更加寬容的社會(huì)文化和法制環(huán)境。

e.兩重性：人力資源的獲得需要組織進(jìn)行持續(xù)的投資，同時(shí)人力資源又能為組織創(chuàng)造財(cái)富

和利益。追求短期內(nèi)利益最大化，對(duì)人力資源的兩重性沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)和看待或根本沒(méi)有這方面的意識(shí)，加之在中小型企業(yè)里人力資源管理通常不可能成體系地建立，所以也無(wú)法對(duì)企業(yè)在這方面的投入和產(chǎn)出做出準(zhǔn)確的客觀分析，導(dǎo)致了企業(yè)在員工的薪酬福利、再教育等方面的投入不足，造成部分人力資源沒(méi)有最終發(fā)揮其作用。

第四篇：新形勢(shì)下人力資源管理變化趨勢(shì)

新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下人力資源管理變化趨勢(shì)分析

摘要：隨著企業(yè)管理的逐漸發(fā)展，企業(yè)對(duì)“人”的作用越來(lái)越重視，對(duì)人力資源是企業(yè)最重要的資源這一認(rèn)識(shí)逐漸提高。因此，人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)極為重要的工作，人力資源的價(jià)值成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力衡量的關(guān)鍵性標(biāo)志之一。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人力資源管理受到了重大的影響和挑戰(zhàn)?；诋?dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)出現(xiàn)的新變化與新特征，通過(guò)對(duì)當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，進(jìn)一步闡述人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)，分析目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為企業(yè)抓住并利用好未來(lái)人力資源管理的變化提供理論支撐，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；新趨勢(shì)

一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的特征

當(dāng)今時(shí)代的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)己經(jīng)進(jìn)入了新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比，它更多的表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和服務(wù)經(jīng)濟(jì)。

首先，所謂“經(jīng)濟(jì)全球化”，是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動(dòng)和合理配置，逐漸以至最終完全消除國(guó)家間的各種壁壘，使其相互滲透、聯(lián)系日益緊密，從而把世界變成一個(gè)整體的過(guò)程。在全球范圍內(nèi)，各國(guó)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)逐漸融合成統(tǒng)一整體，相互交織、相互影響，形成“全球統(tǒng)一市場(chǎng)”，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)已經(jīng)明朗，企業(yè)對(duì)國(guó)際化人才的需求也逐漸增加。

其次，當(dāng)今時(shí)代的經(jīng)濟(jì)是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)決策為導(dǎo)向的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)正影響著人類(lèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域，包括生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是與工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力，教育、文化和研究開(kāi)發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，教育和研究開(kāi)發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的部門(mén)，知識(shí)和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。

最后，服務(wù)經(jīng)濟(jì)是以人力資本基本生產(chǎn)要素形成的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、增長(zhǎng)方式和社會(huì)形態(tài)。在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為基本要素，土地和機(jī)器的重要性都大大下降了，人力資本成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源。因此，服務(wù)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要取決于人口數(shù)量和教育水平。佩蒂-克拉克定理指出：隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)和人均收入的不斷增加，勞動(dòng)力會(huì)逐漸的由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，當(dāng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和國(guó)民收入水平進(jìn)一步提高時(shí)，勞動(dòng)力就會(huì)向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。自20世紀(jì)60年代以來(lái)，服務(wù)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重穩(wěn)步上升。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，帶來(lái)的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)，跨國(guó)公司對(duì)員工的聘用走向任人唯才，不論國(guó)籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個(gè)辦公室；其次，網(wǎng)絡(luò)科技催生了新的組織架構(gòu)，使得原本固定在辦公場(chǎng)所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調(diào)也就變得相當(dāng)重要了。同時(shí)，由于對(duì)外投資大幅度擴(kuò)增，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革，勢(shì)必帶來(lái)勞動(dòng)力的跨國(guó)轉(zhuǎn)移流動(dòng)。面對(duì)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場(chǎng)洞察力外，還要具備能解決社會(huì)、文化及政治等復(fù)雜問(wèn)題的技能，以適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)

企業(yè)管理中，人的問(wèn)題永遠(yuǎn)是最復(fù)雜、最重要、最棘手的問(wèn)題。因此，人力資源管理必須著眼于人的未來(lái)和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計(jì)算機(jī)以及通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時(shí)期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢(shì)。從總體上來(lái)說(shuō)，人力資源管理將會(huì)出現(xiàn)如下六個(gè)方面的趨勢(shì)：

（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。因而企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。

人力資源將會(huì)從一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性部門(mén)。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能，未來(lái)，人力資源管理會(huì)走向更加成熟的自我團(tuán)隊(duì)管理，人力資源部門(mén)將會(huì)越來(lái)越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動(dòng)整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作能力和功效。

（二）人力資源管理全球化、信息化。隨著世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)交往和貿(mào)易的發(fā)展。全球經(jīng)濟(jì)日益成為一個(gè)不可分割的整體，這種經(jīng)濟(jì)變化趨勢(shì)己徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是一種信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，人力資源也將逐步融入信息時(shí)代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。

人力資源管理信息化手段的應(yīng)用，可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，提高對(duì)于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類(lèi)各級(jí)管理人員對(duì)于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)ERP系統(tǒng)進(jìn)一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。

（三）注重知識(shí)型員工的管理，員工自我管理意識(shí)加強(qiáng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作者是一個(gè)全新的工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具一一知識(shí)，不像傳統(tǒng)的勞動(dòng)者那樣一無(wú)所有，只能出賣(mài)自己的勞動(dòng)。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識(shí)工作者的關(guān)系己不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分—知識(shí)型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的創(chuàng)新利潤(rùn)，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹(shù)立“知識(shí)管理”的思想，突出人力資源管理的知識(shí)意識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來(lái)看待員工，從全新的角度出發(fā)，在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強(qiáng)員工管理，特別是知識(shí)型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

（四）人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅速。在過(guò)去的三十年中，每年人力資源外包的增長(zhǎng)率超過(guò)了百分之十五。2011年，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務(wù)有限公司三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務(wù)中，外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財(cái)力。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務(wù)將會(huì)成為成為一種趨勢(shì)。

（五）跨文化管理日益特出。隨著我國(guó)企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動(dòng)，越來(lái)越多的外國(guó)人進(jìn)入中國(guó)企業(yè)，中國(guó)人也越來(lái)越多地走向外資企業(yè)，由于管理習(xí)慣的不適宜、認(rèn)同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\(yùn)用跨文化優(yōu)勢(shì)消除文化差異的沖突。對(duì)于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問(wèn)題。

人力資源管理中，跨國(guó)公司的本土化早己深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問(wèn)題也隨之而來(lái)，全球高層失控，例如2012年微軟的梁念堅(jiān)、沃爾瑪?shù)年愐?。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過(guò)公司的一個(gè)新課題。

（六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)關(guān)系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導(dǎo)下，一方面企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場(chǎng)法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)。共同的目標(biāo)、相近的價(jià)值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關(guān)系紐帶，使勞工關(guān)系從對(duì)立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa(bǔ)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

盡管人力資源管理的重要性日益突出，但我國(guó)不少企業(yè)特別是中小型企業(yè)，仍存在人力資源管理滯后的劣勢(shì)，其主要問(wèn)題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏人力資源的總體規(guī)劃

面對(duì)快速變化的市場(chǎng)形勢(shì)，許多企業(yè)只看重短期經(jīng)濟(jì)效益，忽視長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人力資源的總體規(guī)劃，因此導(dǎo)致人才聘用的任意性。其主要問(wèn)題有：第一，缺乏員工聘用規(guī)劃。做出招聘決定時(shí)僅依據(jù)臨時(shí)需要，沒(méi)有系統(tǒng)規(guī)劃，具體項(xiàng)目完成后，又出現(xiàn)人員過(guò)剩的情況。第二，招聘渠道單一。缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，不能整體協(xié)調(diào)對(duì)外招聘和內(nèi)部招聘，增加了招聘成本。

（二）人才培訓(xùn)體系不完善

有些企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)不能為企業(yè)擴(kuò)大利潤(rùn)，而浪費(fèi)了時(shí)間、物力及財(cái)力。由于這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致一方面，員工入職培訓(xùn)流于形式化，不能真正提高員工的工作能力；另一方面，入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，或僅僅局限于管理層的培訓(xùn)，不能適應(yīng)技術(shù)更新對(duì)普通員工職業(yè)技能提高的要求，也不能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)，導(dǎo)致工作效率的下降。

（三）薪酬制度不合理

薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，但是在薪酬管理上，不少企業(yè)卻存在誤區(qū)。比如關(guān)于漲薪的問(wèn)題，有些企業(yè)寧可將產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到消費(fèi)水平較低的地區(qū)，來(lái)規(guī)避給員工漲薪。另一個(gè)誤區(qū)是單純根據(jù)企業(yè)是否整體盈利，來(lái)決定是否發(fā)放獎(jiǎng)金。這種大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)方式，也大大降低了員工的工作積極性。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議

針對(duì)以上新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析和目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，為了使企業(yè)人力資源管理更好的適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從以下幾個(gè)方面提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

（一）制定人力資源規(guī)劃

通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的供需分析，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)各類(lèi)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃，并構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)配合實(shí)施。為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人力資源規(guī)劃還必須加強(qiáng)成本控制，包括提高員工工作效率和減少冗員，尤其是通過(guò)提高員工素質(zhì)，進(jìn)一步壓縮人力資本的成本規(guī)模。只有這樣才能充分體現(xiàn)人力資源的價(jià)值，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）完善人才招聘體系

招聘工作要做好整體規(guī)劃，包括確定招聘地點(diǎn)、選擇招聘時(shí)間及確定招聘渠道等。一般而言，招聘地點(diǎn)應(yīng)遵從人才分布規(guī)律及低成本原則，可選擇企業(yè)所在區(qū)域內(nèi)人才較集中的地方。招聘時(shí)間除緊急招聘外，應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，選擇在各大高校的畢業(yè)階段以及畢業(yè)前期。

（三）建立人才培訓(xùn)機(jī)制

首先要重視入職前培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專(zhuān)業(yè)部門(mén)分管員工入職前培訓(xùn)。新員工一律在接受規(guī)范化培訓(xùn)后，才安排至具體崗位。其次要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)。特別是企業(yè)革新技術(shù)或購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)設(shè)備時(shí)，要提前落實(shí)好相應(yīng)崗位員工的培訓(xùn)計(jì)劃。第三要提高培訓(xùn)效率。如對(duì)有不良信用記錄的員工，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)；對(duì)工作掌握較快的員工，提前給予較高層次的培訓(xùn)。另一方面，要注意選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方式和內(nèi)容。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核，注重對(duì)員工接受培訓(xùn)后業(yè)績(jī)提升情況進(jìn)行追蹤考察。

（四）重視薪酬制度的設(shè)計(jì)

薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是重要的員工激勵(lì)機(jī)制。薪酬設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時(shí)還要兼顧對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)。合理的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)包括兩部分：一是報(bào)酬，主要包括基本工資以及獎(jiǎng)金。二是中長(zhǎng)期的激勵(lì)工資。一般而言，我們可以采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的政策，激勵(lì)員工更努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，同時(shí)也是一種穩(wěn)定員工的良好方式。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理也越來(lái)越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機(jī)遇。

人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識(shí)型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰(shuí)掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰(shuí)就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動(dòng)權(quán)。面對(duì)激烈的人才的競(jìng)爭(zhēng)，唯有高瞻遠(yuǎn)矚、把握時(shí)代趨勢(shì)、超前謀劃、樹(shù)立危機(jī)感，構(gòu)筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。

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第五篇：人力資源管理發(fā)展八大趨勢(shì)

人力資源管理發(fā)展八大趨勢(shì)

林新奇 發(fā)布時(shí)間： 2009-02-13 09:36 來(lái)源：光明日?qǐng)?bào)

改革開(kāi)放31年來(lái)，我國(guó)發(fā)生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。所有國(guó)人都是人力資本理論的出色實(shí)踐者，人力資本投資者、開(kāi)發(fā)者和受益者。由此，我們見(jiàn)證了人力資本的強(qiáng)大與深邃。那么，未來(lái)10年、30年，我國(guó)的人力資源（HR）理論實(shí)踐又會(huì)發(fā)生哪些改變——

我國(guó)對(duì)人力資本的重視與培養(yǎng)，不過(guò)短短30年的歷史，但是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵(lì)和約束機(jī)制空缺等問(wèn)題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項(xiàng)迫在眉睫的任務(wù)。

追尋改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個(gè)不同階段的不同發(fā)展特點(diǎn)：1978年開(kāi)始的改革開(kāi)放，使我國(guó)企業(yè)管理特別是對(duì)人的管理步入一個(gè)市場(chǎng)化、充滿希望的進(jìn)程；1998年開(kāi)始的企業(yè)人力資源重組，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升；2008年開(kāi)始的又一個(gè)10年,我國(guó)企業(yè)人力資源管理將全面實(shí)現(xiàn)向市場(chǎng)化、規(guī)范化、國(guó)際化的大發(fā)展。

從現(xiàn)場(chǎng)管理到非現(xiàn)場(chǎng)管理——

非現(xiàn)場(chǎng)管理越來(lái)越重要

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級(jí)，無(wú)線聯(lián)絡(luò)、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。同時(shí)，城市的擴(kuò)大和交通的發(fā)達(dá)，企業(yè)工作場(chǎng)所正由統(tǒng)一集中向點(diǎn)式分布擴(kuò)大，員工居住地也越來(lái)越分散，居家辦公進(jìn)一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動(dòng)就業(yè)的重要發(fā)展趨勢(shì)。

隨著知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識(shí)型員工的人數(shù)逐漸超過(guò)從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的人數(shù)，目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、工作以項(xiàng)目為核心的發(fā)展趨勢(shì)日益明顯。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)開(kāi)始將影響組織績(jī)效、員工工作績(jī)效的一切因素考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。從動(dòng)蕩流動(dòng)到穩(wěn)定內(nèi)斂——

企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)化的發(fā)展，全國(guó)范圍內(nèi)的人才流動(dòng)不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務(wù)于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復(fù)存在。

勞動(dòng)力的大規(guī)模遷移或人才的快速流動(dòng)也給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于人才流動(dòng)不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導(dǎo)致客戶的外流和商業(yè)機(jī)密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。所以人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，與此相伴隨，人員流動(dòng)也更加頻繁，勞動(dòng)力市場(chǎng)呈季節(jié)性動(dòng)蕩、人才市場(chǎng)處于一種非嚴(yán)格規(guī)范的狀態(tài)之中。

2008年元旦開(kāi)始實(shí)行的勞動(dòng)合同法是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。這些法律法規(guī)的實(shí)施，將加速人力資源管理法制化進(jìn)程，逐步實(shí)現(xiàn)從動(dòng)蕩、無(wú)序流動(dòng)到穩(wěn)定、內(nèi)斂的轉(zhuǎn)變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學(xué)化水平，加速我國(guó)管理包括人力資源管理與國(guó)際接軌的進(jìn)程，使其逐步達(dá)到與國(guó)際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。

從相對(duì)低成本到相對(duì)高成本——

企業(yè)的HR成本快速提高

在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)仍將主要面臨就業(yè)問(wèn)題。但與此同時(shí)，我國(guó)也將進(jìn)入一個(gè)工資上漲的時(shí)間通道。促進(jìn)就業(yè)，提高就業(yè)者的薪酬水平，讓全體國(guó)民能共享中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，這是保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的國(guó)家取向，也是企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和面對(duì)的艱巨課題。

同時(shí)，隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)特別是人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會(huì)提供更好的條件來(lái)吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會(huì)促使企業(yè)投入更高的成本來(lái)進(jìn)行薪酬福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與執(zhí)行。除了法定福利項(xiàng)目外，企業(yè)在公司自主福利項(xiàng)目的建立上也會(huì)越來(lái)越投入。這樣，相互攀比將使企業(yè)薪酬福利的投入越來(lái)越多，用工成本越來(lái)越高。

從自給自足到分工合作——

人力資源外包逐漸成為潮流

過(guò)去，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質(zhì)的“特殊性”，一般都希望萬(wàn)事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現(xiàn)在情況變了，觀念也變了，人力資

源外包應(yīng)運(yùn)而生。其實(shí)質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應(yīng)外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機(jī)構(gòu)運(yùn)行更精干、靈活、高效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

外包就是將組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外部的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，基礎(chǔ)性管理工作向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，比如檔案管理、社會(huì)保障、職稱(chēng)評(píng)定等龐雜的事務(wù)性工作、知識(shí)含量不太高的工作等，逐漸從企業(yè)內(nèi)部人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)移出去，而工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘培訓(xùn)、績(jī)效考核等具有專(zhuān)業(yè)性的職能則交給外部管理咨詢公司。

在發(fā)達(dá)國(guó)家和跨國(guó)企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。我國(guó)企業(yè)也必將順應(yīng)趨勢(shì)，從自給自足過(guò)渡到更加注重分工合作。

從手工過(guò)渡到自動(dòng)化——

HR信息化正在加速發(fā)展

信息化是實(shí)現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。信息技術(shù)系統(tǒng)可以解決顯性知識(shí)的收集和共享問(wèn)題。21世紀(jì)新的信息技術(shù)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進(jìn)程。

全球經(jīng)濟(jì)一體化加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，逐漸意識(shí)到為了獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理必須從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略合作伙伴角色。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時(shí)地滿足了企業(yè)的這些需求。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理信息化成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)通過(guò)導(dǎo)入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了一個(gè)綜合性的、功能豐富的人力資源平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理的現(xiàn)代化。目前，加快信息化建設(shè)成為我國(guó)企業(yè)的焦點(diǎn)，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓(xùn)管理、全面績(jī)效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。

從分割到統(tǒng)一——

區(qū)域合作導(dǎo)致HR循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈形成當(dāng)今是強(qiáng)調(diào)國(guó)際化和戰(zhàn)略管理的時(shí)代。在全球化進(jìn)程中，區(qū)域一體化趨勢(shì)正在加強(qiáng)。比如在東亞地區(qū)，中日韓三國(guó)人力資源市場(chǎng)、雇傭模式、人才系統(tǒng)、文化理念等正面臨共同的挑戰(zhàn)，并實(shí)現(xiàn)相近的變革，逐步走向融合。同時(shí)，東亞文化中的人本、和諧理念與美國(guó)式人

力資源管理制度和技術(shù)也在逐漸融合。因此，無(wú)論是美國(guó)、日本、韓國(guó)還是中國(guó)，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢(shì)是在加速融合。

近期新組建的國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國(guó)人力資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會(huì)保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務(wù)和保障體系，從而真正形成全國(guó)性人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的全區(qū)域整合。

建立統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源市場(chǎng)將打破現(xiàn)有的各種壁壘和障礙，包括區(qū)域和行業(yè)壁壘。區(qū)域合作將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈將加速形成。其實(shí)，國(guó)內(nèi)許多區(qū)域已經(jīng)出現(xiàn)了這種合作，并且有逐漸加大、增強(qiáng)之勢(shì)。比如長(zhǎng)三角、珠三角、以武漢為中心的長(zhǎng)江中部經(jīng)濟(jì)帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機(jī)制。從國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)——

勞動(dòng)力大國(guó)正在過(guò)渡到人力資源強(qiáng)國(guó)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源出現(xiàn)了許多新的特點(diǎn)。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來(lái)10年我國(guó)企業(yè)將面臨HR的短缺局面，將從強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力規(guī)模和廉價(jià)優(yōu)勢(shì)過(guò)渡到注重建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)。

全球化使全球市場(chǎng)聯(lián)系越來(lái)越緊密，跨國(guó)公司成為了世界經(jīng)濟(jì)的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應(yīng)地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開(kāi)放，國(guó)際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領(lǐng)域。突破傳統(tǒng)意識(shí)中的國(guó)家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作精神，實(shí)施有效的跨文化管理，將成為我國(guó)企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。在這一不斷整合提升與動(dòng)態(tài)的進(jìn)化過(guò)程中，如何將各種理論、模式與中國(guó)的管理實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)我國(guó)由勞動(dòng)力大國(guó)過(guò)渡到人力資源強(qiáng)國(guó)。

從泛化普用過(guò)渡到職業(yè)和專(zhuān)業(yè)——

HR的職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化進(jìn)一步加強(qiáng)

人力資源價(jià)值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個(gè)熱門(mén)行當(dāng)，對(duì)人力資源管理者本身也提出了越來(lái)越高的要求。

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術(shù)手段。人力資源管理是一門(mén)最具實(shí)踐性的學(xué)問(wèn)，但是現(xiàn)實(shí)在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實(shí)踐相結(jié)合的空間十分巨大。

有關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責(zé)可用四種角色來(lái)表示：一是人事管理專(zhuān)家，要求熟悉機(jī)構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序,了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，處理問(wèn)題，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門(mén)要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動(dòng)者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授）