第一篇：【人力資源】2014年人力資源管理趨勢預(yù)測

【人力資源】2014年人力資源管理趨勢預(yù)測

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得企業(yè)人力資源管理更加系統(tǒng)和專業(yè)化

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的傳統(tǒng)六大模塊之一，在過去的數(shù)十年中并沒有得到相應(yīng)的重視，在國人的觀念中，計(jì)劃遠(yuǎn)沒有實(shí)際的動(dòng)作有意義，計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化。但是隨著組織崗位、薪酬績效、招聘培訓(xùn)、能力發(fā)展等模塊的專業(yè)性的提高，越來越多的企業(yè)需要建立切實(shí)有效的人力資源規(guī)劃方案來幫助企業(yè)更系統(tǒng)更專業(yè)的完成整體人力資源體系布局。

另一方面，個(gè)性的員工、更高的流動(dòng)性和快速增長的人工成本需要企業(yè)在運(yùn)營過程中對(duì)人力資源所需要承擔(dān)的成本和風(fēng)險(xiǎn)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)無法再如以往一樣承擔(dān)缺乏規(guī)劃的人力資源管理帶來的不確定損失。

二、人力資源管理需要轉(zhuǎn)型，從思維意識(shí)到工作重點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)變

人力資源部門在企業(yè)中承擔(dān)的角色大致可以分為三種：事務(wù)處理型角色、專業(yè)服務(wù)型角色和戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色。眾達(dá)樸信認(rèn)為，國內(nèi)70%以上的企業(yè)仍然將人力資源定位在第一類角色，即事務(wù)處理型角色。人力資源工作者將大部分的精力放在離職管理、員工信息管理、薪酬統(tǒng)計(jì)、招聘管理等事務(wù)性工作上，無法與業(yè)務(wù)部門形成有效的合作，更遑論指導(dǎo)其它部門的管理工作。

未來的人力資源定位將更多的向第二乃至第三類角色轉(zhuǎn)變，大部分企業(yè)會(huì)將人力資源部門定位在第二類角色。人力資源部門也將從事務(wù)性工作中解脫出來，更多的涉及政策的制定、流程的設(shè)計(jì)和分析規(guī)劃等工作，與業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系將更緊密。

三、中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入營銷管理時(shí)代，組織管理變革成發(fā)展趨勢

企業(yè)的運(yùn)營模式和組織架構(gòu)是分不開的。國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)歷了生產(chǎn)管理時(shí)代和銷售管理時(shí)代之后，現(xiàn)在已經(jīng)全面進(jìn)入了營銷管理時(shí)代。

在生產(chǎn)管理時(shí)代，企業(yè)只需要將產(chǎn)品生產(chǎn)出來就能夠轉(zhuǎn)化為效益，這時(shí)候企業(yè)的組織架構(gòu)是以生產(chǎn)流程為導(dǎo)向的直線型結(jié)構(gòu)，各項(xiàng)職能尚未獨(dú)立。進(jìn)入銷售管理階段后，企業(yè)開始考慮將產(chǎn)品賣出去的事。這時(shí)候銷售開始獨(dú)立，與生產(chǎn)并立。而進(jìn)入營銷管理時(shí)代后，企業(yè)將更多的思考的是“市場需要什么”。企業(yè)需要在自己和市場之間搭建橋梁，網(wǎng)絡(luò)、研發(fā)、市場等職能紛紛獨(dú)立，組織架構(gòu)向復(fù)雜化精細(xì)化趨勢發(fā)展。

四、能力管理已經(jīng)提上日程

盡管職位管理模式在企業(yè)管理中已經(jīng)深入人心，但是隨著企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理所遭遇到的問題也逐漸增多。在某些情境下，應(yīng)用職位管理模式則顯得捉襟見肘，能力管理模式則開始被企業(yè)所接受，作為職位管理的有效補(bǔ)充。

這種情況隨著90后邁入職場表現(xiàn)得愈加明顯。80后的管理者成為了這些90后新職場人士職位晉升的阻礙，企業(yè)不得不尋求其他方式對(duì)待這些頗具活力的新人，加入能力序列無疑是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。不得不提的是，在對(duì)待研發(fā)人員的時(shí)候，能力管理模式要比職位管理模式顯得更為合適。

五、非經(jīng)濟(jì)性薪酬體現(xiàn)雇主品牌多樣化、個(gè)性化

再過去一段相當(dāng)長的時(shí)間里，貨幣形式的薪酬是薪酬唯一的表現(xiàn)形式，以至于人們將其等價(jià)于薪酬看待。即使在最近幾年，外延得到擴(kuò)展的薪酬概念也大多限制在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。

在這樣的背景下，非經(jīng)濟(jì)性薪酬有著其特殊的象征意義，它將比經(jīng)濟(jì)性薪酬形式更能代表企業(yè)文化和品牌概念。在經(jīng)濟(jì)形式以外，它可以用任何形式表現(xiàn)出來，這意味著與眾不同的靈活性：任何企業(yè)都有機(jī)會(huì)找到最能體現(xiàn)自己品牌文化的獨(dú)特“薪酬”給付形式。

六、培訓(xùn)體系建設(shè)需要轉(zhuǎn)變思維

人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一，大環(huán)境的人才緊缺將使其將在未來占據(jù)更重要的地位。通過行之有效的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制解決人才困境是大多數(shù)企業(yè)采取的策略之一。但是在搭建培訓(xùn)體系的過程中，許多企業(yè)則走進(jìn)了誤區(qū)，投入了大量的資源卻看不到收益。

眾達(dá)樸信經(jīng)過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在建立培訓(xùn)體系的過程中需要完成四大轉(zhuǎn)變。首先，企業(yè)需要結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)特色人才。培訓(xùn)策略由搭建理論知識(shí)體系向開發(fā)企業(yè)特色課程轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)與企業(yè)價(jià)值觀相一致、與企業(yè)行為相一致的人才，增加人才培養(yǎng)計(jì)劃最終落實(shí)到企業(yè)實(shí)踐中的執(zhí)行力。

其次，培訓(xùn)體系需要目標(biāo)一致支撐企業(yè)經(jīng)營策略。培養(yǎng)方向從單個(gè)活動(dòng)向目標(biāo)一致的支撐經(jīng)營策略轉(zhuǎn)變，從戰(zhàn)略角度糾正人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施過程中存在的偏差，整合聚焦企業(yè)資源，培養(yǎng)企業(yè)最需要的人才。

此外，企業(yè)需要將單一課程設(shè)計(jì)成完整的產(chǎn)品。工作重心由單個(gè)課程為主向培訓(xùn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變，建立從任職資格到培養(yǎng)路徑、學(xué)習(xí)方式等一系列完整的學(xué)習(xí)體系，擺脫單一課程與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)的窘境，切實(shí)為員工發(fā)展服務(wù)。

最后，企業(yè)需要落實(shí)結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)方式由人次、滿意度等向能否有效提升企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)變，從結(jié)果上落實(shí)人才培養(yǎng)的效率，避免無用功，促使人才培養(yǎng)計(jì)劃迅速有效地轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)盈利能力。

七、通過人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

人才梯隊(duì)建設(shè)是當(dāng)下人力資源領(lǐng)域一個(gè)熱門的話題，眾多的企業(yè)試圖通過人才梯隊(duì)建設(shè)解決自身的人才問題，與此同時(shí)，并不是所有企業(yè)都清楚人才梯隊(duì)建設(shè)的內(nèi)涵，許多企業(yè)甚至將人才梯隊(duì)建設(shè)簡單的等同于培訓(xùn)。

事實(shí)上，人才梯隊(duì)建設(shè)最核心的目標(biāo)是優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。眾達(dá)樸信認(rèn)為，目前大多數(shù)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是花瓶型的：初學(xué)者和有經(jīng)驗(yàn)者占據(jù)了大多數(shù)，骨干、資深和骨干僅占很小的部分。這往往造成了能做事的人忙碌在前線、初學(xué)者被撂在一邊的窘境。而改變這種情形的辦法就是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大骨干以上人才的規(guī)模，從花瓶型過渡到鉆石型再到橄欖型。

不可否認(rèn)，培訓(xùn)是人才梯隊(duì)建設(shè)的重要手段，但不是最終目的，人才梯隊(duì)建設(shè)的結(jié)果是最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化。

八、人力資源數(shù)據(jù)化成為趨勢

正如業(yè)界、媒體們所宣稱的那樣，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來，“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對(duì)于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運(yùn)用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費(fèi)者盈余浪潮的到來?！贝髷?shù)據(jù)，同樣也滲透到了人力資源領(lǐng)域。

“拿調(diào)薪來說，在過去，調(diào)薪只是動(dòng)動(dòng)嘴的事，只要漲了就比原來強(qiáng)。但是現(xiàn)在不行了，信息的廣泛交流不僅使企業(yè)更輕易的拿到競爭對(duì)手的數(shù)據(jù)，員工也一樣可以看到別人的薪酬水平。這意味著企業(yè)調(diào)薪必須建立在掌握一定的市場信息的前提下進(jìn)行。無論是薪酬、績效還是滿意度或者人員流動(dòng)，人力資源領(lǐng)域已經(jīng)幾乎被大量的數(shù)據(jù)所覆蓋了?！边@顯示是大多數(shù)人力資源經(jīng)理人的心聲！

第二篇：新形勢下人力資源管理變化趨勢

新經(jīng)濟(jì)形勢下人力資源管理變化趨勢分析

摘要：隨著企業(yè)管理的逐漸發(fā)展，企業(yè)對(duì)“人”的作用越來越重視，對(duì)人力資源是企業(yè)最重要的資源這一認(rèn)識(shí)逐漸提高。因此，人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)極為重要的工作，人力資源的價(jià)值成為企業(yè)核心競爭力衡量的關(guān)鍵性標(biāo)志之一。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人力資源管理受到了重大的影響和挑戰(zhàn)?；诋?dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)出現(xiàn)的新變化與新特征，通過對(duì)當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，進(jìn)一步闡述人力資源管理發(fā)展的新趨勢，分析目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為企業(yè)抓住并利用好未來人力資源管理的變化提供理論支撐，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；新趨勢

一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的特征

當(dāng)今時(shí)代的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)己經(jīng)進(jìn)入了新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比，它更多的表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和服務(wù)經(jīng)濟(jì)。

首先，所謂“經(jīng)濟(jì)全球化”，是指在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動(dòng)和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其相互滲透、聯(lián)系日益緊密，從而把世界變成一個(gè)整體的過程。在全球范圍內(nèi)，各國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)逐漸融合成統(tǒng)一整體，相互交織、相互影響，形成“全球統(tǒng)一市場”，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢已經(jīng)明朗，企業(yè)對(duì)國際化人才的需求也逐漸增加。

其次，當(dāng)今時(shí)代的經(jīng)濟(jì)是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)決策為導(dǎo)向的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)正影響著人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域，包括生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是與工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力，教育、文化和研究開發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的部門，知識(shí)和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。

最后，服務(wù)經(jīng)濟(jì)是以人力資本基本生產(chǎn)要素形成的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、增長方式和社會(huì)形態(tài)。在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為基本要素，土地和機(jī)器的重要性都大大下降了，人力資本成為經(jīng)濟(jì)增長的主要來源。因此，服務(wù)經(jīng)濟(jì)增長主要取決于人口數(shù)量和教育水平。佩蒂-克拉克定理指出：隨著國民經(jīng)濟(jì)和人均收入的不斷增加，勞動(dòng)力會(huì)逐漸的由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，當(dāng)國民經(jīng)濟(jì)和國民收入水平進(jìn)一步提高時(shí)，勞動(dòng)力就會(huì)向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。自20世紀(jì)60年代以來，服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比重穩(wěn)步上升。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，跨國公司對(duì)員工的聘用走向任人唯才，不論國籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個(gè)辦公室；其次，網(wǎng)絡(luò)科技催生了新的組織架構(gòu)，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調(diào)也就變得相當(dāng)重要了。同時(shí)，由于對(duì)外投資大幅度擴(kuò)增，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革，勢必帶來勞動(dòng)力的跨國轉(zhuǎn)移流動(dòng)。面對(duì)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會(huì)、文化及政治等復(fù)雜問題的技能，以適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢

企業(yè)管理中，人的問題永遠(yuǎn)是最復(fù)雜、最重要、最棘手的問題。因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計(jì)算機(jī)以及通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時(shí)期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會(huì)出現(xiàn)如下六個(gè)方面的趨勢：

（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。因而企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。

人力資源將會(huì)從一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的部門轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關(guān)鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能，未來，人力資源管理會(huì)走向更加成熟的自我團(tuán)隊(duì)管理，人力資源部門將會(huì)越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動(dòng)整個(gè)部門的運(yùn)作能力和功效。

（二）人力資源管理全球化、信息化。隨著世界各國經(jīng)濟(jì)交往和貿(mào)易的發(fā)展。全球經(jīng)濟(jì)日益成為一個(gè)不可分割的整體，這種經(jīng)濟(jì)變化趨勢己徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是一種信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，人力資源也將逐步融入信息時(shí)代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。

人力資源管理信息化手段的應(yīng)用，可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，提高對(duì)于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類各級(jí)管理人員對(duì)于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)ERP系統(tǒng)進(jìn)一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。

（三）注重知識(shí)型員工的管理，員工自我管理意識(shí)加強(qiáng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作者是一個(gè)全新的工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具一一知識(shí)，不像傳統(tǒng)的勞動(dòng)者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動(dòng)。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識(shí)工作者的關(guān)系己不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分—知識(shí)型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識(shí)管理”的思想，突出人力資源管理的知識(shí)意識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)，在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強(qiáng)員工管理，特別是知識(shí)型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

（四）人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅速。在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。2011年，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務(wù)有限公司三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務(wù)中，外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財(cái)力。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務(wù)將會(huì)成為成為一種趨勢。

（五）跨文化管理日益特出。隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動(dòng)，越來越多的外國人進(jìn)入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習(xí)慣的不適宜、認(rèn)同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\(yùn)用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對(duì)于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。

人力資源管理中，跨國公司的本土化早己深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如2012年微軟的梁念堅(jiān)、沃爾瑪?shù)年愐?。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個(gè)漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個(gè)新課題。

（六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)關(guān)系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導(dǎo)下，一方面企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)。共同的目標(biāo)、相近的價(jià)值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關(guān)系紐帶，使勞工關(guān)系從對(duì)立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa(bǔ)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

三、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

盡管人力資源管理的重要性日益突出，但我國不少企業(yè)特別是中小型企業(yè)，仍存在人力資源管理滯后的劣勢，其主要問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏人力資源的總體規(guī)劃

面對(duì)快速變化的市場形勢，許多企業(yè)只看重短期經(jīng)濟(jì)效益，忽視長期戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人力資源的總體規(guī)劃，因此導(dǎo)致人才聘用的任意性。其主要問題有：第一，缺乏員工聘用規(guī)劃。做出招聘決定時(shí)僅依據(jù)臨時(shí)需要，沒有系統(tǒng)規(guī)劃，具體項(xiàng)目完成后，又出現(xiàn)人員過剩的情況。第二，招聘渠道單一。缺乏長期規(guī)劃，不能整體協(xié)調(diào)對(duì)外招聘和內(nèi)部招聘，增加了招聘成本。

（二）人才培訓(xùn)體系不完善

有些企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)不能為企業(yè)擴(kuò)大利潤，而浪費(fèi)了時(shí)間、物力及財(cái)力。由于這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致一方面，員工入職培訓(xùn)流于形式化，不能真正提高員工的工作能力；另一方面，入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，或僅僅局限于管理層的培訓(xùn)，不能適應(yīng)技術(shù)更新對(duì)普通員工職業(yè)技能提高的要求，也不能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)，導(dǎo)致工作效率的下降。

（三）薪酬制度不合理

薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，但是在薪酬管理上，不少企業(yè)卻存在誤區(qū)。比如關(guān)于漲薪的問題，有些企業(yè)寧可將產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到消費(fèi)水平較低的地區(qū)，來規(guī)避給員工漲薪。另一個(gè)誤區(qū)是單純根據(jù)企業(yè)是否整體盈利，來決定是否發(fā)放獎(jiǎng)金。這種大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)方式，也大大降低了員工的工作積極性。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議

針對(duì)以上新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析和目前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，為了使企業(yè)人力資源管理更好的適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從以下幾個(gè)方面提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

（一）制定人力資源規(guī)劃

通過對(duì)企業(yè)人力資源的供需分析，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃，并構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)配合實(shí)施。為適應(yīng)市場競爭環(huán)境，人力資源規(guī)劃還必須加強(qiáng)成本控制，包括提高員工工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質(zhì)，進(jìn)一步壓縮人力資本的成本規(guī)模。只有這樣才能充分體現(xiàn)人力資源的價(jià)值，提高企業(yè)的競爭力。

（二）完善人才招聘體系

招聘工作要做好整體規(guī)劃，包括確定招聘地點(diǎn)、選擇招聘時(shí)間及確定招聘渠道等。一般而言，招聘地點(diǎn)應(yīng)遵從人才分布規(guī)律及低成本原則，可選擇企業(yè)所在區(qū)域內(nèi)人才較集中的地方。招聘時(shí)間除緊急招聘外，應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，選擇在各大高校的畢業(yè)階段以及畢業(yè)前期。

（三）建立人才培訓(xùn)機(jī)制

首先要重視入職前培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專業(yè)部門分管員工入職前培訓(xùn)。新員工一律在接受規(guī)范化培訓(xùn)后，才安排至具體崗位。其次要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)。特別是企業(yè)革新技術(shù)或購買先進(jìn)設(shè)備時(shí)，要提前落實(shí)好相應(yīng)崗位員工的培訓(xùn)計(jì)劃。第三要提高培訓(xùn)效率。如對(duì)有不良信用記錄的員工，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)；對(duì)工作掌握較快的員工，提前給予較高層次的培訓(xùn)。另一方面，要注意選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方式和內(nèi)容。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核，注重對(duì)員工接受培訓(xùn)后業(yè)績提升情況進(jìn)行追蹤考察。

（四）重視薪酬制度的設(shè)計(jì)

薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是重要的員工激勵(lì)機(jī)制。薪酬設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時(shí)還要兼顧對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)。合理的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)包括兩部分：一是報(bào)酬，主要包括基本工資以及獎(jiǎng)金。二是中長期的激勵(lì)工資。一般而言，我們可以采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的政策，激勵(lì)員工更努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，同時(shí)也是一種穩(wěn)定員工的良好方式。

五、結(jié)語

隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機(jī)遇。

人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識(shí)型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動(dòng)權(quán)。面對(duì)激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠(yuǎn)矚、把握時(shí)代趨勢、超前謀劃、樹立危機(jī)感，構(gòu)筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊劍霞.全球化趨勢下人力資源管理新特點(diǎn)探討[J].中小企業(yè)管理與科技,2012(1).[2]祖慶彥.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的新變化[J].中國外資,2013(11).[3]侯國立,成迪夫.國內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2007(6).[4]齊亞寧.新形勢下企業(yè)人力資源管理問題淺析[J].經(jīng)營管理者,2010(5).[5]逢翼.發(fā)達(dá)國家人力資源發(fā)展趨勢分析[J].管理現(xiàn)代化,2008(1).[6]陳慧媛.民營企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策[J].對(duì)外經(jīng)貿(mào),2012(1).[7]張曉偉.低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新[J].財(cái)經(jīng)界,2013(15).[8]趙少平,李長征.我國企業(yè)人力資源管理的思考[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2007(5).[9]蔡立科.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].中國商貿(mào),2011(2).[10]司靜波.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究[D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué),2002.[11]楊軍.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對(duì)策[J].企業(yè)研究,2013(14).[12]朱雅婷.知識(shí)型人才資源管理淺探[J].經(jīng)營管理者,2011(14).

第三篇：人力資源管理發(fā)展八大趨勢

人力資源管理發(fā)展八大趨勢

林新奇 發(fā)布時(shí)間： 2009-02-13 09:36 來源：光明日?qǐng)?bào)

改革開放31年來，我國發(fā)生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。所有國人都是人力資本理論的出色實(shí)踐者，人力資本投資者、開發(fā)者和受益者。由此，我們見證了人力資本的強(qiáng)大與深邃。那么，未來10年、30年，我國的人力資源（HR）理論實(shí)踐又會(huì)發(fā)生哪些改變——

我國對(duì)人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短30年的歷史，但是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵(lì)和約束機(jī)制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項(xiàng)迫在眉睫的任務(wù)。

追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個(gè)不同階段的不同發(fā)展特點(diǎn)：1978年開始的改革開放，使我國企業(yè)管理特別是對(duì)人的管理步入一個(gè)市場化、充滿希望的進(jìn)程；1998年開始的企業(yè)人力資源重組，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升；2008年開始的又一個(gè)10年,我國企業(yè)人力資源管理將全面實(shí)現(xiàn)向市場化、規(guī)范化、國際化的大發(fā)展。

從現(xiàn)場管理到非現(xiàn)場管理——

非現(xiàn)場管理越來越重要

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級(jí)，無線聯(lián)絡(luò)、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。同時(shí)，城市的擴(kuò)大和交通的發(fā)達(dá)，企業(yè)工作場所正由統(tǒng)一集中向點(diǎn)式分布擴(kuò)大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進(jìn)一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動(dòng)就業(yè)的重要發(fā)展趨勢。

隨著知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識(shí)型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的人數(shù)，目標(biāo)導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、工作以項(xiàng)目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。從動(dòng)蕩流動(dòng)到穩(wěn)定內(nèi)斂——

企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂

近年來，隨著市場化的發(fā)展，全國范圍內(nèi)的人才流動(dòng)不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務(wù)于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復(fù)存在。

勞動(dòng)力的大規(guī)模遷移或人才的快速流動(dòng)也給企業(yè)人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于人才流動(dòng)不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導(dǎo)致客戶的外流和商業(yè)機(jī)密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動(dòng)也更加頻繁，勞動(dòng)力市場呈季節(jié)性動(dòng)蕩、人才市場處于一種非嚴(yán)格規(guī)范的狀態(tài)之中。

2008年元旦開始實(shí)行的勞動(dòng)合同法是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。這些法律法規(guī)的實(shí)施，將加速人力資源管理法制化進(jìn)程，逐步實(shí)現(xiàn)從動(dòng)蕩、無序流動(dòng)到穩(wěn)定、內(nèi)斂的轉(zhuǎn)變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學(xué)化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進(jìn)程，使其逐步達(dá)到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。

從相對(duì)低成本到相對(duì)高成本——

企業(yè)的HR成本快速提高

在未來相當(dāng)長的時(shí)間里，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)仍將主要面臨就業(yè)問題。但與此同時(shí)，我國也將進(jìn)入一個(gè)工資上漲的時(shí)間通道。促進(jìn)就業(yè)，提高就業(yè)者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，這是保持我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的國家取向，也是企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和面對(duì)的艱巨課題。

同時(shí)，隨著企業(yè)之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會(huì)提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會(huì)促使企業(yè)投入更高的成本來進(jìn)行薪酬福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與執(zhí)行。除了法定福利項(xiàng)目外，企業(yè)在公司自主福利項(xiàng)目的建立上也會(huì)越來越投入。這樣，相互攀比將使企業(yè)薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

從自給自足到分工合作——

人力資源外包逐漸成為潮流

過去，我國企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質(zhì)的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現(xiàn)在情況變了，觀念也變了，人力資

源外包應(yīng)運(yùn)而生。其實(shí)質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應(yīng)外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機(jī)構(gòu)運(yùn)行更精干、靈活、高效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標(biāo)。

外包就是將組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，基礎(chǔ)性管理工作向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，比如檔案管理、社會(huì)保障、職稱評(píng)定等龐雜的事務(wù)性工作、知識(shí)含量不太高的工作等，逐漸從企業(yè)內(nèi)部人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘培訓(xùn)、績效考核等具有專業(yè)性的職能則交給外部管理咨詢公司。

在發(fā)達(dá)國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。我國企業(yè)也必將順應(yīng)趨勢，從自給自足過渡到更加注重分工合作。

從手工過渡到自動(dòng)化——

HR信息化正在加速發(fā)展

信息化是實(shí)現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。信息技術(shù)系統(tǒng)可以解決顯性知識(shí)的收集和共享問題。21世紀(jì)新的信息技術(shù)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進(jìn)程。

全球經(jīng)濟(jì)一體化加劇了企業(yè)之間的競爭，企業(yè)對(duì)人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，逐漸意識(shí)到為了獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，人力資源管理必須從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略合作伙伴角色。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時(shí)地滿足了企業(yè)的這些需求。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理信息化成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)通過導(dǎo)入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了一個(gè)綜合性的、功能豐富的人力資源平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理的現(xiàn)代化。目前，加快信息化建設(shè)成為我國企業(yè)的焦點(diǎn)，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓(xùn)管理、全面績效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。

從分割到統(tǒng)一——

區(qū)域合作導(dǎo)致HR循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈形成當(dāng)今是強(qiáng)調(diào)國際化和戰(zhàn)略管理的時(shí)代。在全球化進(jìn)程中，區(qū)域一體化趨勢正在加強(qiáng)。比如在東亞地區(qū)，中日韓三國人力資源市場、雇傭模式、人才系統(tǒng)、文化理念等正面臨共同的挑戰(zhàn)，并實(shí)現(xiàn)相近的變革，逐步走向融合。同時(shí)，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人

力資源管理制度和技術(shù)也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。

近期新組建的國家人力資源和社會(huì)保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場與勞動(dòng)力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會(huì)保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務(wù)和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發(fā)體系，促進(jìn)人力資源競爭力的全區(qū)域整合。

建立統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源市場將打破現(xiàn)有的各種壁壘和障礙，包括區(qū)域和行業(yè)壁壘。區(qū)域合作將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈將加速形成。其實(shí)，國內(nèi)許多區(qū)域已經(jīng)出現(xiàn)了這種合作，并且有逐漸加大、增強(qiáng)之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經(jīng)濟(jì)帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機(jī)制。從國內(nèi)競爭到國際競爭——

勞動(dòng)力大國正在過渡到人力資源強(qiáng)國

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源出現(xiàn)了許多新的特點(diǎn)。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業(yè)將面臨HR的短缺局面，將從強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力規(guī)模和廉價(jià)優(yōu)勢過渡到注重建設(shè)人力資源強(qiáng)國。

全球化使全球市場聯(lián)系越來越緊密，跨國公司成為了世界經(jīng)濟(jì)的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應(yīng)地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領(lǐng)域。突破傳統(tǒng)意識(shí)中的國家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競爭協(xié)作精神，實(shí)施有效的跨文化管理，將成為我國企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。在這一不斷整合提升與動(dòng)態(tài)的進(jìn)化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實(shí)踐結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)我國由勞動(dòng)力大國過渡到人力資源強(qiáng)國。

從泛化普用過渡到職業(yè)和專業(yè)——

HR的職業(yè)化和專業(yè)化進(jìn)一步加強(qiáng)

人力資源價(jià)值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個(gè)熱門行當(dāng)，對(duì)人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術(shù)手段。人力資源管理是一門最具實(shí)踐性的學(xué)問，但是現(xiàn)實(shí)在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實(shí)踐相結(jié)合的空間十分巨大。

有關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責(zé)可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機(jī)構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序,了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，處理問題，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動(dòng)者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

（作者單位：中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授）

第四篇：人力資源管理的趨勢分析

人力資源管理的趨勢分析

人的問題永遠(yuǎn)是最重要、最復(fù)雜、最棘手、最容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)，無論如何強(qiáng)調(diào)人的重要性都不為過。人錯(cuò)了，一切都白費(fèi)，人對(duì)了，一切都順了。

如果你想胸有成竹地應(yīng)對(duì)最大管理挑戰(zhàn)，你就必須了解2013人力資源管理的十大趨勢。

趨勢一：員工即是客戶

企業(yè)應(yīng)以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業(yè)應(yīng)該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵(lì)和發(fā)展人才。從專業(yè)的人力資源角度來看，敏睿公司認(rèn)為企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能保持競爭力，最終才能贏得客戶。人力資源的新功能是為員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

趨勢二：從本土化到逆本土化

人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過各大跨國公司地不斷實(shí)踐,很多著名公司都達(dá)到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達(dá)到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們?cè)?012年看到的諸多換帥行動(dòng)，例如：微軟的梁念堅(jiān)，沃爾瑪原中國區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個(gè)漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟(jì)發(fā)展半拍，歐債危機(jī)深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。

趨勢三：外包服務(wù)持續(xù)升溫

我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢頭迅猛。在過去的30年里，每年的增長率超過15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費(fèi)的人力、物力來有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期的下調(diào)，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個(gè)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)。使用hr外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預(yù)見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。

趨勢四：心理契約重要性增加

人才的重要性早已是婦孺皆知，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實(shí)現(xiàn)的未來，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)；另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標(biāo)、相似的價(jià)值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

趨勢五：戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

人力資源將會(huì)由一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的崗位轉(zhuǎn)向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會(huì)不斷認(rèn)識(shí)到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點(diǎn)，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉(zhuǎn)變證明人力資源管理內(nèi)部悄無聲息的發(fā)生著。未來，自我團(tuán)隊(duì)管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的渴望必將導(dǎo)致以個(gè)人為單位的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時(shí)間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個(gè)部門的運(yùn)作能力和功效。

趨勢六：動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理盛行

現(xiàn)在對(duì)績效評(píng)估的關(guān)注已經(jīng)從評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理系統(tǒng)。以這種方式，員工的個(gè)人目標(biāo)以及公司的管理目標(biāo)將機(jī)密結(jié)合起來，并且定期進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整或利用目標(biāo)管理培訓(xùn)進(jìn)行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵(lì)員工樂于盡自己最大努力，時(shí)時(shí)保持對(duì)工作的熱情。

趨勢七：有效掌控知識(shí)資本

盡管在2012年有關(guān)退休金的政策沒有發(fā)生什么改變，那是否會(huì)一成不變嗎？首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯(cuò)誤計(jì)算的誤區(qū)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的變化的每一個(gè)hr需要考慮的重點(diǎn)。了解只是第一步，然而幫助他們計(jì)算出變化會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理，必須承擔(dān)起新的角色來滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。

趨勢八：應(yīng)用社交媒體招聘工具

在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn Facebook和

Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)，在公司運(yùn)營中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資

料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會(huì)化媒體同時(shí)也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感。

趨勢九：借力云計(jì)算

云計(jì)算作為一種服務(wù)，而不是一個(gè)產(chǎn)品，作為一種實(shí)用工具(如電網(wǎng))，在網(wǎng)絡(luò)上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計(jì)算機(jī)和其他設(shè)備的交付。在云計(jì)算的基礎(chǔ)，是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應(yīng)用程序運(yùn)行速度更快，更容易管理，維護(hù)少，使it部門能夠更迅速地調(diào)整，以滿足業(yè)務(wù)需求的波動(dòng)和不可預(yù)測的it資源(如服務(wù)器，存儲(chǔ)和網(wǎng)絡(luò)。趨勢十：雇主品牌社會(huì)化

新浪微博的粉絲數(shù)從2010年的6900萬到2011年的1.95億再到2012年的超過3億，你已經(jīng)不能再忽視這個(gè)社會(huì)化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜?wù)的附屬品，它的建設(shè)可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。很多公司現(xiàn)已設(shè)置了雇主品牌主管或者數(shù)字品牌主管，如果你還沒有，2013年的規(guī)劃一定要加上。這，就是趨勢；這，就是未來。

第五篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測及防范

某集團(tuán)公司人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測及防范

預(yù)則立，不預(yù)則廢。建立預(yù)警機(jī)制，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范目前已在各管理領(lǐng)域被廣泛推崇。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中最寶貴的資源之一，運(yùn)用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實(shí)踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時(shí)，研究分析了9項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)重點(diǎn)加強(qiáng)預(yù)

測和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)一：員工平均收入

員工平均工資收入是員工穩(wěn)定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對(duì)流動(dòng)性較大的崗位，如：業(yè)務(wù)經(jīng)理、導(dǎo)購員、一線生產(chǎn)員工。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實(shí)行計(jì)件制或計(jì)時(shí)制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。非生產(chǎn)性人員則按管理咨詢導(dǎo)入后的職級(jí)職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點(diǎn)考慮員工激勵(lì)機(jī)制的問題。公司對(duì)員工平均收入關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)為駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡報(bào)中定期公布各駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員平均工資收入排名，鼓勵(lì)各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎(chǔ)上主動(dòng)減

員優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)員工收入的增長。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)二：員工流失率

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)顯示，生產(chǎn)員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務(wù)派譴員工，進(jìn)入生產(chǎn)單位后受工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素的影響而流失，該類員工管理關(guān)系主要在勞務(wù)管理公司，對(duì)用人單位而言風(fēng)險(xiǎn)較低。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動(dòng)離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實(shí)行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。同時(shí)，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對(duì)生產(chǎn)序列員工進(jìn)行分類管理，打通生產(chǎn)員工職業(yè)發(fā)展通道，重點(diǎn)對(duì)班組長、A類員工重點(diǎn)關(guān)注，減少

員工流失，降低人工成本。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)三：員工投訴事件

員工投訴可細(xì)分為個(gè)別投訴和集體投訴兩類。目前，公司層面已建立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。AIRKT內(nèi)部，也開設(shè)有員工溝通的公告牌，員工可通過公告牌逐級(jí)向上溝通，其目的是通過雙向溝通互動(dòng)，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)于員工反映問題或投訴事件，各級(jí)管理者須強(qiáng)化快速反應(yīng)意識(shí)，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級(jí)并引起連鎖反應(yīng)。為此，公司在制定干部KPI考核時(shí)，也將員工滿意度、投訴事

件作為對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標(biāo)。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)四：分配公平、合理性

加強(qiáng)薪酬分配公平性、合理性的風(fēng)險(xiǎn)防范，尤其是對(duì)分配自主權(quán)較大的單位，如生產(chǎn)廠、營銷片區(qū)中心。為此，AIRKT特別針對(duì)生產(chǎn)制造單位，采取計(jì)件單價(jià)與總額承包的方式進(jìn)行薪酬分配控制。在薪酬方

案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計(jì)件費(fèi)用的預(yù)留，用于淡季工資支付，降低管理風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)鼓勵(lì)各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵(lì)措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨(dú)立核算分配方式進(jìn)行。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)五：管理方式方法

在AIRKT內(nèi)部，由于各級(jí)管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對(duì)下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會(huì)誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會(huì)存在情緒化。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過手機(jī)短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問題真實(shí)情況，既能緩解員工在工作中的誤會(huì)，也能及時(shí)指出管理者工作中的不足，監(jiān)督管理者及部門服務(wù)意識(shí)等方面的工作行為。同時(shí)，AIRKT層面可定期通過以座談會(huì)、員工交流會(huì)、班組長沙龍等方式傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)六：員工滿意度

員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動(dòng)頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進(jìn)大出”現(xiàn)象。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。針對(duì)生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對(duì)生產(chǎn)員工細(xì)分成A、B、C類，重點(diǎn)關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動(dòng)均嚴(yán)格按審批流程操作，個(gè)別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動(dòng)原因，盡可能挽留員工。同時(shí)，AIRKT在生產(chǎn)淡季來臨時(shí)提前啟動(dòng)淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現(xiàn)不同崗位層級(jí)的差異。為肯定員工長期服務(wù)公司的個(gè)人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫，入庫人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營銷核心人才庫，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制

核心員工同等待遇。公司實(shí)行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)七：員工入職條件、任職資格

員工入職條件、任職資格是影響員工隊(duì)伍建設(shè)的重要因素，尤其是對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展人才隊(duì)伍儲(chǔ)備提升具有深遠(yuǎn)影響。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊(duì)伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進(jìn)行選拔面試時(shí)，應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)能力和任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查。該問題作為風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)控制因素之一，如不加以嚴(yán)格控制，在未來三五年，勢必影響企業(yè)整體經(jīng)營水平和公司發(fā)展。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)八：員工裙帶關(guān)系

由于歷史原因，公司內(nèi)部不同程度地存在一定的裙帶關(guān)系，比如夫妻在同一個(gè)工作部門、上下級(jí)的親戚關(guān)系等等。裙帶風(fēng)的產(chǎn)生，對(duì)公司發(fā)展及員工管理極為不利。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進(jìn)行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。該措施如能順利實(shí)施，后期可定期進(jìn)行清理，同時(shí)員工在調(diào)配時(shí)，需先進(jìn)行一定的背景調(diào)查，是否存在裙帶關(guān)系。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)管理干部夫妻或

親屬任職崗位均有明確要求。

風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)九：員工個(gè)人問題

員工個(gè)人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍等因素的影響，也會(huì)存在不穩(wěn)定因素。員工個(gè)人問題作為風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)之一，公司擬針對(duì)技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時(shí)為員工排擾解難。有分析人士指出：新時(shí)期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化也成為時(shí)下管理的精華之一。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時(shí)，應(yīng)努力營造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時(shí)期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌

管理品質(zhì)。（乘風(fēng)）